Реферат: Менеджмент и устойчивое развитие экономики
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ, ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА ИОРГАНИЗАЦИИ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА
ВНУТРИВУЗОВСКАЯ СТУДЕНЧЕСКАЯ ОЛИМПИАДА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
<img src="/cache/referats/16759/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1029">
Выполнила: студентка ИЭФ группы ЭК-991
Голяндина Т.А.
Научный руководитель: Шарыкина А.Л.
ВОРОНЕЖ 2002
Далеко позади для Россииостались времена плановой экономики. Мы вошли в 21 век страной, которая вусловиях рынка должна занять место, достойное великой державы. Что же должнообеспечить России устойчивое развитие экономики? Это зависит от многихфакторов, важнейшим среди которых является уровень современных управленческихкадров.
Необходимо отметить, что, несмотря на научные исследованияв области управления, которые ведутся более века, понятие «эффективногоуправления» до конца не определено.
И представления о методах управления, как правило, носятсубъективный характер в каждой отдельно взятой фирме. К сожалению, не всеуправленцы являются специально подготовленными менеджерами, поэтому многие изних не знакомы с научными работами в области управления и вынуждены основываться только на собственном опыте исложившихся традициях в организации.
Часто управление трактуется как искусство. Исходя из этого,можно сделать вывод, что залогом эффективного управления является талантруководителя. «Сплошь и рядом можно встретить людей, правильно мыслящих, нововсе не знающих логики. Точно также на каждом шагу мы видим людей, которыеникогда не изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако,являются, тем не менее, прекрасными администраторами, руководящими сложнейшимиучреждениями». *Конечно, управленцы «от природы» встречаются, но достаточноредко. Кроме того, управление, основанное на интуиции, может стать неэффективным при определённых изменениях в организации или внешней среде. Ясчитаю, что кроме таланта необходимым условиям является специальное образованиеменеджера, так как оно даёт возможность изучить уже существующие теории ирезультаты долговременных исследований и сделать на их основе необходимыевыводы.
Итак, я бы выделила следующие составляющие успешногоуправления:
1.Менеджер должен правильно организовать работупредприятия. Для чего необходимо подобрать квалифицированный персонал, знатьтехнологию производства, установить связи между подразделениями и работниками.«Важнейшее качество — глубокое знание руководимого объекта. Разумеется, еслипроизводство разнообразно, то руководитель не может, да и не должен бытьспециалистом «по всем частям». Но общие технические знания в данной отрасли иширокий кругозор руководителю необходимы, так как иначе ему трудно будетследить за ходом дела и судить о нём.»**
2. Одним из аспектовуспешного управления необходимо назвать быстрое принятие решения. Это особенноважно в условиях рыночной экономики, когда внешняя среда изменяется с огромнойскоростью и нужно вовремя реагировать на эти изменения и адаптироватьдеятельность организации к ним. «Очень важно, чтобы руководитель обладал«быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей скоро решать вопрос, так какнередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение идеального из несколькихвозможных решений после продолжительных исканий. Конечно, бывают чрезвычайносерьёзные вопросы, требующие продолжительного изучения и тщательногообследования. Но текущие проблемы будничной жизни обычно должны решатьсяоперативно. »**
*Улицкий Л.С. Логика управления. Очерк по теорииуправления административнымиколлективами. Киев,1924.
**Каннегисер И.С. Практическое руководство поадминистративно – хозяйственной организации производственныхпредприятий,1923-1924.
3.Управляющий должен организовать эффективную системумотивации на предприятии. Ещё Тейлорвыделил мотивацию как один из принципов научного управления. Он считал, чтоличная заинтересованность является движущей силой для большинства людей: «Длярабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплатазависит от установленного выпуска готовой продукции, в случае же достижениябольшей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные».*
Конечно, на сегодняшний день выработан гораздо болеесложный взгляд на систему мотивации и стимулирования труда. Так, кромематериального стимулирования, широко используется стимулированиеответственности (делегирование полномочий, карьерный рост), стимулированиеконкуренции между подчинёнными (использование рейтингов), стимулированиеповышения профессионализма (сотрудники регулярно за счёт компании направляютсяна обучение в вузы, на курсы повышения профессионального мастерства, различныетренинги, в том числе за рубеж), различные льготы. «Неплохо зарекомендовалисебя такие льготы, как предоставление дополнительного отпуска (обычно не в«пиковый» сезон) и отгулов, свободный график работы, обслуживание транспортомфирмы частных поездок сотрудников, выше всяких похвал работают неожиданныеподарки, даже небольшие. Стимулирующий эффект достигается при полной ясностидля персонала, за какие именно заслуги предусмотрена данная привилегия».**
Итак, для рационального использования вышеперечисленныхметодов стимулирования, менеджеру необходимо изучить потребности работниковсвоего предприятия и выявить наиболее значимые из них.
4.Руководитель должен быть хорошим психологом, разбиратьсяв людях, учитывать особенности своих подчинённых при общении с ними. Крометого, коммуникабельность менеджера и умение общаться с людьми будут полезны привнешних контактах. Например, Каннегисер И.С. даёт следующие рекомендации поэтому вопросу: «Руководитель должен соблюдать по отношению к подчинённым полнуювежливость. Любое, пусть самое строгое замечание не должно быть грубым потому,что грубость раздражает человека и притупляет его самолюбие, и тогда он сменьшим рвением относится к делу. Точно также руководитель не может позволитьсебе насмешки в отношении подчинённых. Это, одной стороны, вызывает озлобление,а с другой – даёт право на фамильярность, подрывающую авторитет начальника». Всоответствии с этим Каннегисер формулирует правило, которым не следуетпренебрегать всем руководителям, не только настоящим, но и будущим:«Хладнокровное и вежливое замечание действует гораздо сильнее, чем постоянныйокрик и брань, которые иные лица считают необходимыми эмблемами власти. Уруководителей не должно быть «любимцев». В случае разногласия или споров междуслужащими решение со стороны начальника должно быть беспристрастным ипроводится с полной последовательностьюи настойчивостью. Только справедливость может внушить доверие подчинённым,тогда как пристрастие к «любимцам» неизбежно влечёт за собой неприязненноеотношение и к руководителю, и к руководимому им делу.
Менеджер долженуделять внимание созданию положительного психологического климата в коллективе,что способствует более эффективной работе.
*Тейлор Ф.У. Научная организация труда. С предисл. П.М.Керженцева. Изд. 2-е,-М. Транс. Печать, 1925
** Андрианов В. Интеллектуальная модель управления вбизнесе (опыт компании)// Проблемы теории и практики управления,№3, 2001.
Кроме того,руководителю необходимо установить равновесие между формальными и неформальнымиотношениями в коллективе, наиболее рационально разделить
выполняемые функции, определить круг прав и обязанностейкаждого члена организации, ввести необходимые нормы и в нужной степени регламентироватьдействия персонала.
В тоже время необходимо учитывать неформальныеотношения, сложившиеся между людьми на основе их личных симпатий и антипатий.Менеджер должен поддерживать статус не просто формального начальника, но иумелого профессионального руководителя, которого ценят и уважают в коллективе.Управляющий должен с максимальной пользой использовать других неформальныхлидеров, делать акцент на делегирование полномочий. Стрельбицкий С. Д. считает, что простого переложенияответственности недостаточно. Нужно создать атмосферу её принятия, что,конечно, не может быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагаетосознание своей роли и необходимости своего участия в процессе. Ни в коемслучае руководитель не должен делать работу за других. «Помните, — предупреждает Стрельбицкий, — что последнее – смертный грех администратора, ксожалению, чрезвычайно часто встречающийся. У каждого члена трудовогоколлектива должен быть чётко очерченкруг его функций, за выполнение которых он и ответствен. Если же руководительстремится сделать всё сам, если ему постоянно некогда, то у него неизбежноплохо организованно дело».*
5. Руководитель должен стимулировать инициативностьработников, принимать во внимание новые идеи и мысли по рационализации, уметьслушать критику в свой адрес. В этой связи весьма полезен опыт американскихдиректоров, которые среди утренних часов работы специально выделяют час,посвящённый совещанию со своими верхушечными сотрудниками. Чаще всего такиесовещания проходят в виде докладов по отделу, делаемых в присутствиизаведующими отделами. Так, глава GeneralElectricДжек Уелч в 80-ых годах поручил вице – президенту ПаолоФреско создать «Совет по услугам», в рамках которого управляющие высшего звенамогли бы обмениваться новыми идеями. А управляющий компанией KodakДжордж Фишерустановил на своём предприятии для этих целей систему общения со своимиподчинёнными по электронной почте. В компании «Русский мир» в конце 90-ых стали регулярно проводить «внутренний советменеджеров», работающий по принципу совета директоров компании и имеющий цельюрасширить и углубить понимание проблем и задач управления. Главная задача – неконтроль, а совет и наставление. Обсуждение вопросов на заседаниях внутреннихсоветов вырабатывает у руководителей важные для организации умения –способность создавать и излагать собственное понимание сложных вопросов,усваивать другие точки зрения и быть при этом настойчивым, убедительным иоткрытым. Опыт работы во внутренних советах улучшает стиль управления подразделениямикомпании.
6.Для того чтобы быть уважаемым в коллективе, руководитель должен обладатьвысокими моральными качествами: честность, неподкупность, трудолюбие,справедливость по отношению к подчинённым. К сожалению, уровень заработнойплаты в нашей стране не способствует борьбе с коррупцией. Однако необходимо помнить, что во многих странахмира неподкупность и объективность специалистов ценится очень высоко. Так, вГермании говорят, что по честности аудитор стоит на втором месте послесвященника. А в Китае сочетание высоких моральных качеств с профессионализмомявляется основой и традицией кадровой политики. Притом китайцы всегда ставят на
*Стрельбицкий С. Д.Администратор. Харьков, 1923
первоеместо моральные качества: «Наш народ может снисходительно относиться к темдолжностным лицам, которые имеют высокие моральные качества, но уступают по умуи таланту. Однако он не уважает тех, кто обладает профессионализмом, номорально не на высоте. А нечистоплотных и бездарных чиновников просто презирают,даже ненавидят. Любой подчинённый хочет быть избавлен от такого начальника».*
7. В условиях кардинальных перемен, в том числе в технике итехнологии, на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышенияуровня компетентности управленческого персонала. Недаром во время реформ вбывшей ГДР особое внимание было уделено отбору и переподготовке новыхруководителей на всех предприятиях. Реформы в Китае также были направлены наповышение квалификации управленцев. Тотальная аттестация руководителей позволилаосвободить кадровый состав от некомпетентных сотрудников. Второе, что былосделано в Китае, — обеспечение всеобщего непрерывного повышения квалификацииперсонала управления.
В Великобританиитакже в последнее время уделяется большое внимание переподготовке менеджеров.Существует тип курсов, который включает в себя Т-группы или обучение чувствительности. В течении нескольких днейучастники собираются в группу и исследуют отношения между членами этой группы.Основная идея курса – улучшить восприятие других людей и прийти к пониманиюсебя, тем самым пропагандируя более тонкий, чувствительный подход круководству. Многие, однако, находят подобный опыт неприятным, поскольку онможет привести к открытию фактов, о которых люди предпочли бы умолчать.
Частично из-засомнений в эффективности лекционного подхода к развитию менеджеров в последниегоды стало популярным ролевое обучение. Здесь руководители сталкиваются среальными проблемами, которые возникли в какой-либо организации. Теоретически,концентрируясь на решении этих задач, можно улучшить свои способности порешению проблем.
Другой подход,популярный в настоящее время - наставничество. Здесь начинающий руководительприкрепляется к опытному и добившемуся руководителю — наставнику, которыйслужит для ученика образцом. Преимущество наставничества в том, что онооблегчает развитие личных качеств и управленческих навыков, которым нельзянаучиться на лекциях. Для того, чтобы наставничество было успешным, необходимоустановить хорошие отношения. Люди, которые отвечают за развитие менеджеров,должны полностью отдавать отчёт в том, какие качества необходимы для управленияи какими качествами должен обладать руководитель.**
Проведённые в1997-1998 гг. экспертами ФРГ исследования позволили даать следующие обобщённыеоценки требований к компетентности современного руководителя по 5-бальной шкалебезотносительно к конкретной должности:
1 Стратегическая компетентность
глобальноемышление-4.5
системноемышление-4.3
способностьвидения-4.1
способность решатьпроблему-4.0
безопасностьотношений-3.9
*Слоцо У. Экономический рост Китая и главные принципыуправленческой политики.//Проблемы теории и практики управления, №1,2000.
** Пасс К., Лоус Б., Пендлтон Э., Чедвиг Л. Большой толковыйсловарь бизнеса. Русско-английский, англо-русский – М.: Вече, АСТ,1998.-688 с.
2 Социальная компетентность
способностьработать в международной команде-4.4
способностьмотивировать и убеждать-4.3
способность кучёбе и нововведениям-4.3
личное обаяние-4.1
способность кразрешению конфликтов-4.0
3 Функциональная компетентность
умение приниматьрешения-4.4
инициатива-4.4
умения, связанныес работой-4.3
гибкость вработе-4.1
выносливость вработе-3.9
4 Управленческая компетентность
организационныеспособности-4.3
ответственность-4.3
сила убеждения-3.9
авторитетруководителя- 3.8
поведениеруководителя-3.8
5 Профессиональная компетентность
университетскоеобразование-4.1
опыт линейной иштабной работы-4.0
работа в большинствефункциональных областей-4.0
зарубежный опытработы-3.4
минимум 2иностранных языка-3.7
Таким образом, чтобыбыть конкурентоспособным на современном рынке труда, каждый менеджер долженпостоянно повышать свой профессиональный и интеллектуальный уровень, изучатьдостижения техники и новые методы управления и организации труда.