Реферат: Корпоративная культура организации

Федеральное агентствопо образованию РФ

Ульяновскийгосударственный технический университет

Кафедра политологии,социологии и связей с общественностью

Курсовая работа по дисциплине

Теория и практика связей собщественностью

на тему:

 

Корпоративнаякультура организации

                                                                                                                        Подготовил:

студент гр. СОд-32

Сорокин А.А.

                                                                                                               Руководитель:

Гоношилина И.Г.

Ульяновск2006

содержание.

введение……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ОПИСАТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗКОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………………………….7

1.1.

1.1.1.<span Times New Roman"">     

Определение понятия и содержание организационнойкультуры………………………...7

1.1.2.<span Times New Roman"">     

1.1.3.<span Times New Roman"">     

1.2.

1.2.1.<span Times New Roman"">     

1.2.2.<span Times New Roman"">     

1.2.3.<span Times New Roman"">     

1.3.PR………………………………18

1.3.1.<span Times New Roman"">     

PR…………………………………………………………….18

1.3.2.<span Times New Roman"">     

PR………………………………………………………21

1.3.3.<span Times New Roman"">     

PR………………………………………………………………24

 

ГЛАВА 2. ПРОВЕДЕНИЕПРАЗДНОВАНИЯ 10-ЛЕТИЯ КОМПАНИИ «EXTREMELAND»……………………………………………………………..26

2.1. Описание компании «Extremeland»………………………………………………………26

2.2. Подготовка и проведение празднования 10-летия «Extremeland»……………………...28

2.3. Выводы……………………………………………………………………………………..30

         ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….31

        СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...34

<span Arial",«sans-serif»">Введение.

<span Arial",«sans-serif»;color:black">

Согласно классическому определению, PR (связи с общественностью) – этоуправленческая функция, направленная на установление и поддержаниевзаимовыгодных отношений между организацией и общественностью, от которойзависит ее успех или, наоборот, неудача. Правильно выстроенные коммуникации сцелевыми группами общественности позволяют организации не только создатьпозитивный имидж компании, но и добиться максимального эффекта от деятельности.

Рассматриваяцелевые группы общественности, мы зачастую забываем, что помимо таких важныхгрупп, как потребители, клиенты, акционеры, конкуренты, СМИ, органы власти,существует и еще одна общность, чье отношение к деятельности компании можетстать буквально решающим для успеха всей ее деятельности. Это сотрудникикомпании. Доказано, что потери компаний от нелояльного отношения персонала всреднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественныхСМИ. Тем не менее, в современной российской практике лишь немногие компанииведут осознанную работу по установлению благоприятных коммуникаций со своимперсоналом. Целью внутреннего PR являются развитие эффективной коммуникации свнутренней аудиторией, создание и укрепление корпоративной лояльности.

Реально работающий внутренний PR – это комплексная деятельность, вкоторой могут быть использованы самые разные инструменты. Главное –соответствие целям, которых ваша компания стремится достигнуть, выстраиваясистему взаимоотношений со своей внутренней аудиторией. Внутренний PR призванповышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, иэффективность его деятельности. Кроме того, создание позитивного имиджакомпании в глазах сотрудников влияет на имидж компании во внешнем мире, ибоперсонал является одним из каналов трансляции информации вовне. Еще нескольколет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однакоона была. И, что интересно, коммунистические “доски передовиков труда”, значки,почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративнойкультуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма?Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей,символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами исоветскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшейавтомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку ипоздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно этусамую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней.

В современной литературе существует довольно много определений понятия«корпоративная культура». Как и многие другие терминыорганизационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования.Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляетсобой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемыхчленами группы или организации в целом.

Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться,держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого онислишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаятьлюдей, нужны более ясные и крепкие основы, такие как: идеи, правила, нормативы,табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается,что корпоративная культура — это общие ценности, верования и убеждения, которыеразделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративнойкультуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, онаотделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставленаотносительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно.Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американскиеисследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создаликонцепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего наорганизационное поведение и корпоративное развитие.

В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культурыимеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель  не без гордости заявляет о том, что в егокомпании «своя корпоративная культура». Можно сказать, что каждая компанияимеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представлениезависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих другихиндивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру.С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет своесобственное понимание и отношение к этому понятию.

Сложно было бы перечислить все подходы к объяснению этого понятия, но всеже есть некоторые общие черты, выделяемые как руководителями и сотрудникамикомпаний, так и консультантами, имеющими возможность взглянуть на организацииглазами стороннего наблюдателя, сравнить их по определенным критериям. Заслугавыделения таких критериев также принадлежит именно консультантам по развитиюбизнеса, оценке персонала и т.п. Они в своей профессиональной деятельностипостоянно сталкиваются с проблемой определения и формирования корпоративнойкультуры. Проблема начинает приобретать не только практический, но и научныйхарактер, возникает потребность в систематизации имеющейся информации,наработанной практиками. Однако и здесь мы видим многообразие мнений и подходовк этому вопросу.

Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множествовариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культурыили же наоборот — корпоративная идентичность полностью подчинена более мощнойлогике индустриального развития.

Одни ученые исследуют и анализируют особенности национальныхуправленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой, британской ипроч., выявляя в каждой уникальные черты, связанные с особенностяминационального мышления и поведения. Так появляются модели шведскогодемократического стиля управления, британского — прагматичного, французского — централизованного и т.д.

Другие исследователи описывают этот феномен с точки зрения размеров итипа деятельности компании, выявляя общие закономерности управления. Например,стиль управления в компаниях, которые внедряют нововведения, более сложный, чемв компаниях, связанных с массовым производством. Более того, он основан насовершенно других принципах.

Существует еще одно — радикальное — мнение. Суть его в том, чтокорпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческогоповедения и создание внутри компании однородной культуры, вообще являетсямифом. В одной и той же компании можно обнаружить как высокопроизводительные,так и малоэффективные группы работников. Поэтому в управлении ставку надоделать не на закрепление формальных атрибутов и правил, а на эффективноеиспользование человеческих ресурсов.

Однако большинство авторов сходится во мнении, что формироватькорпоративную культуру — очень важно. С этим согласится и любой современныйруководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше делать.

По словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженнойкорпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения имотивации сотрудников.

Глава 1. Внутренний PR какфактор формирования корпоративной культуры1.1. Сущностная характеристика корпоративнойкультуры1.1.1.Определениепонятия и содержания организационной культуры

Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа поPR непосредственно связана сформированием этой культуры. Рассмотрим подробно понятие и сущность самойорганизационной культуры, корпоративных отношений и корпоративной политики компаний,с тем, чтобы в дальнейшем установить взаимосвязь между праздниками, организуемымивнутри компании, их влиянием на формирование и развитие организационнойкультуры, и деятельностью  внутреннего PR на предприятии.

«Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, ко­торое находится на стыкенескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение,социология, психология, культурология. Именно многодисципли­нарность даннойконцепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана,а с другой — дают воз­можность грамотно и эффективно управлять предприятием».<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[1]

Часто корпоративная культуратрактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеологияуправления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутриоргани­зации, так и за её пределами.

Проанализировав достаточнобольшое количество различных определений корпоративной культуры, данных разнымиисследователями в разные годы, в них можно выделить следующие общие моменты.

Во–первых,  в большинстве определе­ний авторы ссылаютсяна образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации всвоём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением среды,окружающей организацию, и её составляющих (природа, простран­ство, время,работа, отноше­ния и т.д.).

Ценности (или ценностныеориентации), которых может придерживаться индивид, яв­ля­ются второй общейкатегорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценностиориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым илинедопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегдаправ», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членоворганиза­ции. В других — может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другомслучае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должендействовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общиматрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредствомкоторой ценностные ориентации «передаются» членам организа­ции. Многие фирмыимеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностныеориентации. Однако содержание и значение по­следних наиболее полно раскрываютсяработникам через  легенды и мифы. Ихрассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем теценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, чтоприсуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующимобразом.

 «Корпоративная культура – набор наиболееважных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение взаявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения идействий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические»средства духовного и материального внутрикорпоративного  окружения».<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; letter-spacing:.5pt;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">[2]

Однако, на мой взгляд, такое определение неотражает в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративнойкультуры компании. Поэтому  постараемсяболее подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые неотражены в приведенном выше определении.

 По существу, это одна из немногих областей, вкоторой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельномуустановлению критически важного фактора, оказывающего воздействие накорпоративные показатели деятельности. В большинстве случаев практиканаправляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным образом наописании, объяснении и построении тех моделей самого влияния организованности,с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организацийпродолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научныеизыскания вооружают менеджеров ориентирами для поиска путей повышенияэффективности своих фирм.

Причина, по которойкорпоративная культура игнорировалась как важных фактор влияния на показателиэффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировалокатегориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий,коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такоепонимание культуры дает определенное представление о том, «как там всекрутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии.Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности,  несет в себе неписаные, а зачастую и простосами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-тодобиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой людипребывают повседневно.

 К сожалению, люди часто не осознаюткорпоративную культуру собственной компании, пока она не становится им помехой,пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она непроявится публично и не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципаили модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорированиякорпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она простоне обнаруживает себя явно.

Существует много видов иуровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самомшироком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, напримеркультуры мировых религий или культуру Востока.

В менее широком планесуществуют культуры подгрупп, определяемые по половому признаку, т. е. поразличию видения мира мужчинами и женщинами, по признаку расы, по родудеятельности, регионам обитания. Каждая культура обычно проявляется вуникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.

Культура отдельнойорганизации более узкая. Ее особенности зависят от индивидуальных ценностей, отстиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а такжеот мер измерения успеха. Другими словами, все то, что определяет корпоративнуюиндивидуальность компании.

Однако, «менеджерыорганизаций часто допускают развитие стратегии корпоративных коммуникаций,полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью должен помогатьуправлению прийти к соглашению по индивидуальности, которую корпорация желаетразвить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействоватьдостижению этой индивидуальности»<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[3]

.

Как уже отмечалось, одним изфакторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является  стиль управления. Грамотное управлениечеловеческими ресурсами заключается в установлении такой кадровой политики,которая привлекает людей, соответствующих корпоративному духу компании.Следовательно, все работники будут создавать атмосферу, соответствующую точкезрения менеджмента высшего звена этой организации.

Таким образом, «корпорацияопределяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностьюкаких-либо интересов. Соответственно корпоративныеотношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознанияучастниками взаимодействий принадлежности к единой общности»<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">[4]

.

Корпоративнаякультура — это совокупность общественно прогрессивных норм, правил истандартов, принятая и поддерживаемая в области корпорационных отношений. Он жеопределяет корпорационные отношения как взаимодействие, противодействие илинейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Принято считать,что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом.Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами,уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать закорпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа,обряды и т.п.

Наиболее полным и емким определением, которое мы примем заосновополагающее, является определение, данное Корниенко: корпоративная культура- это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и нормдеятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов,особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиляруководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнявзаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и сорганизацией, перспектив развития.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет отформальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных.Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру,сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организацииили своего подразделения.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферойдеятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведениесотрудников четко расписано, стиль общения — более формальный. Корпоративнаякультура в торговой сфере — часто весьма разнообразна, самобытна; как правило — она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стильобщения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность,общительность, коммуникабельность. Это определяет актуальность темы иобуславливает интерес, который побудил нас к ее изучению.

1.1.2. Доминирующие культуры и субкультуры.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общиепроблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения.Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально илигоризонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломератаимеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, тосуществует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональныхспециалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятыхпонятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организацииможет создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяютсядепартаментской (отдельческой) структурной схемой или географическимразделением. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организациивлияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.
         Вуспешно работающих организациях существует собственная культура, котораяприводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культурапозволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферуидентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целяморганизации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующиммеханизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

1.1.3.Классификация корпоративных культур

спортивная (бейсбольная) команда формируется в условиях требующихбыстрой реакции и обратной связи. Ценят в сотрудниках талант, новаторство иэффективный труд

клубная культура — карьера в ней напоминает военную, ценятсявозраст и опыт работы в клубе. характерны верность и преданность от работниковожидают медленный постепенный прогресс сотрудники могут становитсяспециалистами общего профиля

академия - в отличии от клуба, каждый специализируется в своейобойме. ценят профессионализм и трудолюбие. Ограничения во взаимодействииотделов и подразделений.

крепость (у меня есть друг, который любит строить крепости измаленьких пластилиновых кирпичей) формируется при кризисе или явной борьбе завыживание, не может гарантировать профессиональный рост и сохранность рабочихмест.

1.2.Методы формирования, передачи иизменения культуры организации1.2.1.Методы формирования корпоративной культуры

Формированиекорпоративной культуры — длительный и сложный процесс. Основные (первые) шагиэтого процесса должны быть: определение миссии организации; определениеосновных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируютсястандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом,формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

¨ определение миссииорганизации, базовых ценностей;

¨ формулированиестандартов поведения членов организации;

¨ формирование традицийорганизации;

¨ разработка символики.

Все эти шаги и их результатыочень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этотдокумент особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новыхсотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколькопотенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешнихпризнаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

все сотрудники ходят наработу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры,потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;

у всех одинаковые и дорогиеручки известной фирмы;

«работаешь на здоровый образжизни — не кури»;

день образования компании — бурный праздник с выездом за город;

если сотрудникизадерживаются сверхурочно — за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;

за каждый проработанный годвыплачивается определенная премия;

все общаются на ты и поимени (это установка);

никаких приемов — дверьПрезидента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

обязательно пользоваться (покрайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которуюпродает твоя фирма.

1.2.2.Методы поддержания корпоративной культуры

Существуют методы поддержания корпоративнойкультуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужныхлюдей. Основными группами методов являются следующие:

— Усиление существующеймотивации [ менеджеров], борьба с тем, что работать просто надоело. Участникидолжны «добрать» необходимое им для высокой мотивации

— Поддержка и ограничениеинициатив

— Канализация энергииконфликта. Две важные позитивные стороны конфликта — стремление к изменениям ивысокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей.

— Раскрытие способностей сотрудников,нахождение путей самореализации

— Тренинг может служить длядиагностики проблем подразделения или организации в целом.

— Причем важно данныйпроцесс не смешивать с процессом оценки персонала.

— «Можно побывать в чужойшкуре». В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководительсможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу междудавлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разницапозволит начать необходимые изменения в собственной организации.

— Создание теплой творческойделовой атмосферы

— Тренинг может статьфактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый можетбыть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «внашей организации можно работать с удовольствием».

— Поэтому самое важное, чтодолжен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру — этосформулировать для себя основные ценности организации.

— Осознание существующейкультуры

— Соответствие корпоративнойкультуры культуре потенциального сотрудника

— Адаптация новыхсотрудников к корпоративной культуре организации

— Формирование к.к. — длительный и сложный процесс. Это материал для отдельной статьи. Отметим лишьосновные шаги: определение миссии организации, определение основных базовыхценностей

— Выбор конкретного стиля (вкакой одежде лучше ходить и т.д.)

1.2.3.Способы передачи культуры

         Вдополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передаетсяработникам и другими способами. Самые эффективные — это информация, традиции,символы и язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованиеморганизации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации вбудущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое снастоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельностиорганизации.

Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачикультуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стильруководства, одежда являются материальными символами, которые передаютсяработникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшимменеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм,авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаютсяприемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способидентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его,члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путемпомогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общийзнаменатель, который объединяет членов организации на основе признаннойкультуры или субкультуры.

1.3. Содержание деятельности внутреннего PR1.3.1. Понятие внутреннего PR

Наряду с такими популярными направлениями, как продвижение товаров ибрендов, в последнее время все большее значение приобретают РR-проекты,связанные с созданием и управлением репутацией, формированием корпоративнойкультуры, философии и миссии компании. Направления деятельности внутреннего PR  сегодня заметно актуализировались. Однако, насегодняшний день отслеживается следующая статистика: «не более 15% российскихкомпаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR — выстраиваниемкоммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании, убежденменеджер PR-агентства «Обратная связь» Сергей Гуров. По его словам, вбольшинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведениюпраздничных вечеринок. Ошибки, связанные с внутренним PR, совершают и такиекорпорации, как Honda, Boots Group, Cable & Wireless. «Главный просчеттоп-менеджеров — нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумениеиспользовать выгоды налаженного контакта с ними», — сказала Сьюзен Уокер«Ведомостям».<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[5]

Управление связями с общественностью напредприятии или в организации всегда должно быть нацелено на конкретныекатегории общественности, поведение которых имеет важное значение для успешнойработы фирмы.

Всю общественность втои или иной компании можно условно разделить на внутреннюю и внешнюю. Квнутренней общественности относятся, прежде всего:

персонал компании(основные и вспомогательные рабочие, специалисты, обслуживающий персонал и т.д.);

руководителиструктурных подразделений компании (управлений, отделов, служб, лабораторий,бюро и т. п.);

акционерынепосредственно и постоянно участвующие в управлении компанией и решениинаиболее важных вопросов ее функционирования.

Внешняя общественностьфирмы может быть, в свою очередь, условно разделена на близкую и отдаленную.Основные группы близкой внешней общественности, оказывающие существенное ипостоянное влияние на работу фирмы:

поставщики сырья, материалов,полуфабрикатов, комплектующих изделий, узлов, деталей, запчастей и другихисходных компонентов выпускаемой продукции (работ, услуг);

предприятия иорганизации инфраструктуры, обеспечивающие нормальное функционирование фирмы(энергетические, транспортные, снабженческие, торговые, посреднические,консалтинговые, юридические, финансово-кредитные, страховые, коммунальные и т.п.);

акционеры, неучаствующие непосредственно в управлении фирмой, но обладающие значительнымколичеством акций;

потребители продукции(работ, услуг), выпускаемой фирмой;

органыгосударственного контроля и регулирования, полномочные осуществлять различныепроверки, выдавать предписания, налагать штрафы и т. п.

Итак, внутри фирмы PRвыполняет целый ряд жизненно важныхдля современного бизнеса функций:

помощь работникам испециалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы;

разъяснение общейполитики руководства и принципов его работы с персоналом;

удовлетворениепотребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее;

обеспечение истимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ееработниками;

способствованиеразвитию положительной мотивации у каждого работник

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)