Реферат: Источники набора, отбора и приема персонала
Негосударственное образовательное учреждение
Московскийинститут юриспруденцииСпециальность 032001Документоведение и
документационное обеспечениеуправления
Курсовая работаПо дисциплине «Управление персоналом»
Студентка группы: Д – 3409 — 03
Шленская ЕкатеринаАлександровна
Тема: «Источники набора, отбора и приема персонала»
Руководитель: старшийпреподаватель Цветков В. С.
Оценка «___»
Москва – 2006 г.
СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ… .3
1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА… ..4
1.1.Источники привлечения персонала… .4
1.2.<span Times New Roman"">
Методы наборакадров… 112.ОТБОР ПЕРСОНАЛА..… 14
2.1. Принципы и критерии отбора… ..15
2.2.<span Times New Roman"">
Отбор и приемперсонала…...……………………………………..……….....17ЗАКЛЮЧЕНИЕ… ..28
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… ...29
Приложение………………………………………………………………………....30
ВВЕДЕНИЕВ нашейстране на протяжении долгих лет при назначении на должностьопределяющим считалось не профессионализми компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял своюактуальность и на современном этапе набор и отборперсонала является приоритетной задачей. В настоящее времяразработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Новаясистема набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимосформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезнаяработа по составлению научно– обоснованных профессионально -квалифицированных требований к должностям.
Цельюданной работы является изучение процесса профессионального набора и отбораперсонала для организации в целом.
Задачи,которые ставятся при написании курсовой работы:
•<span Times New Roman"">
изучитьисточники привлечения персонала;•<span Times New Roman"">
рассмотретьосновные этапы построения системы отбора кадров.Предметомисследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отбореквалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которыхбудет способствоватьосуществлению намеченных целей.
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">1. ПРИВЛЕЧЕНИЕПЕРСОНАЛА
Любаяорганизация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персоналапредполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующихмероприятий с общеорганизационнойстратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установлениеуровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий попривлечению персонала.
Впроцессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет своюпотребность в кадрах.
Наемна работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми длядостижения целей, поставленных организацией.
С привлечения на работу персоналаначинается управление персоналом.
1.1. Источникипривлечения персонала
Наборначинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболеераспространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы,объявления в газетах, учебные заведения(школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления порадио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являютсяследующие источники:
Рекомендациидрузей и родственников…………………………………….……..24%
Рекомендацииконсультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвиженииперсонала……………………………………………...……………23%
Объявления,реклама……………………………………………………………….21%
Различные источники внутрикомпании……………………………………….13%
Инициативныеписьма — обращения о приеме на работу……………………7%
Инициативныезвонки по телефону в компании……………………………….7%
Прочие……………………………………………………………………………….5%
Всего:……………………………………………………………………………...100%
Внутренний поиск
Поисквнутри организации. Преждечем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в“собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поискаявляются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации:газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах(Приложение № 1), атакже обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов ианализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Подборс помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров)может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатовсреди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых,низкими издержками, во – вторых, достижениемдовольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет ихтесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с“неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в областиподбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте,вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношениипотенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатовможет привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, неспособствующих прогрессу организации нив одном обществе.
Заключение.Внутренние источники привлечения персонала — наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровойполитики администрации организациив целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без новогонабора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанностик организации. Улучшается социальнопсихологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитетаруководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образомкандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требуетзначительных финансовых затрат.Уровень оплаты в организацииостается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношенииоплаты труда). Происходит рост молодыхкадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.
Использованиевнутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровойполитики, высокую степень управляемости, возможность планирования данногопроцесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степеньудовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает сжеланием самого претендента, то повышается рост производительности труда.
Организация,производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможностьизбежать убыточной текучестикадров.
Недостаткамивнутренних источников привлеченияперсонала является: появлениепанибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего надолжность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность,может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность(вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах,удовлетворяется только качественнаяпотребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск частонаталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений,стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.
Внешний поиск
Самопроявившиесякандидаты. Практическилюбая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения отлюдей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящиймомент, организация не должна просто отказываться от таких предложений,необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификациямогут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходитсянедорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Длятого чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей,приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственнымимощностями, условиями труда.
Объявления всредствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подборакандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальныхиздержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ –объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплывукандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемымихарактеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться втрудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовыхпрофессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Дляпривлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированностьпоиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокийуровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
Выезд в институты идругие учебные заведения.Многие ведущие организации постоянноиспользуют этот метод для привлечения “свежей крови” – молодых специалистов.Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена(руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрациюпродукции, ответы на вопросы студентов.После презентации организации еепредставители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальныевозможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным дляпривлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседованияс представителями компании позволяютсоздать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем придругих методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующихстадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена –вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднегозвена или генерального директора.
Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы,занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ такие учреждения, называемые Федеральнымибюро по трудоустройству, существуют вкаждом административном округе – республиках, муниципальных округах. Каждоебюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях:возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующаяработа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базеданных. Использование государственных агентств дает возможность провестисфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данныйметод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основномопределенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся издекретного отпуска женщины, домохозяйки.
Частные агентства по подбору персонала.Подбор персонала превратился запоследние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, втом числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний,специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысилмиллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а такжеосуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиямиклиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подборакандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработнойплаты – 30 – 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качествокандидатов, их соответствие требованиямклиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокиеиздержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода,который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редкотакие агентства используются и для поиска временных сотрудников.
Интернет. Всемирная сеть (WorldWideWeb) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средствоподбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странахс высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании,Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подборперсонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.
Модельработы компаний, занятых электроннымрекрутментом, достаточно проста – они помещают на своей интернетовской страницеобъявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поискамиработы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данныхоплачивают компании, равно как и размещение заявки (305$ США). В России насегодняшний день исключительно активно функционирует “рынок резюме” компьютерныхпрограммистов – большинство из них находят себе работу через Интернет.
По мереразвития рынка, использующие Интернет рекрутерские компании диверсифицируютсвои услуги, предлагая разного рода аналитические функции в добавление кпростому “сводничеству”.
Многиекрупные компании, в особенности те из них, которые получают особенно большойобъем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета какэффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкийкруг программных продуктов, позволяющих работать с базами данных резюме,которые могут заполняться на сайте в специальном формате, или поступать впроизвольной форме. У большинства крупных корпораций базы данных насчитываютсотни тысяч резюме, и без соответственной информационной поддержки работа сними невозможна. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целомуряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомымпозициям в компании и т. п. В то же время простота рассылки резюме по сети“девальвировала” ценность электронных обращений к ресурсам. Сегодня многие изних рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса кдолжности, а не “веерную” рассылку, идущую в “мусор”.
Интернетобладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантныхрабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во – первых, этоскорость и широта охвата. Во- вторых, возможность ведения диалога в режимереального времени с кандидатами, находящихся в различныхгеографических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеконе все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многихсуществует предубеждение и страх перед Интернетом (хотя таковых все меньше именьше). Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставлятьвне поля зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана сограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использованииисключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриватьсясегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора длянекоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствамподбора персонала.
Заключение. Внешние источники привлечения персонала — позволяют обеспечить болееширокий выбор среди претендентов надолжность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легкодобивается признания в коллективе, чтоснижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.
Недостаткамипривлечения персонала за счет внешнихисточников являются: большиезатраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует ростутекучести кадров, появляется высокая степеньриска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, нового работника плохо знаютв организации, длительный периодадаптации, блокирование возможностей служебногороста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих ворганизации.
Анализ предъявленных выше методовподбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод –не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсовдолжен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использоватьих в зависимости от конкретной задачи.
1.2.Методы набора кадров
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.
Активныеметоды — к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенноквалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего — это вербовка персонала, т. е. иначеговоря, налаживание организациейконтактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальныхсотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты«неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, черезгосударственныецентрызанятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходитсяпривлечение сотрудников с помощью личных связей работающегоперсонала. Путем проведения презентаций и участия вярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация можеттакже осуществить набор (вербовку) кадров.
Презентациипозволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.
Ярмарка вакансийв основном предназначена для людей,желающих поменять работу.
Праздникии фестивали привлекаютквалифицированных специалистов, интересующихся именно даннойорганизацией.
Вышеперечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей,имеющих средний и низкий уровень квалификации.
Для привлечения высококвалифицированныхспециалистов, с узкой специальностьюследует использовать иные способы привлечения.
Пассивные методыКпассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной изразновидностей пассивных методов привлеченияперсонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне,требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Телевидение(местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимостьрекламы чрезвычайно высока,адресность незначительна.
Рекламапо радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. Засчет применения данного способа размещениярекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
Объявления должныформировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными,краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающимитребования, предъявляемые к претендентам,условия работы и оплаты труда.
Вобъявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования ксоискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки ихподачи), адрес и контактныетелефоны.
Особымвидом рекламы в печати является так называемая паблисити — это статья об организации и о преимуществах работы вней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.
Кпассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набратьне лучших сотрудников.
Рассматриваяразличные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все большераспространяется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность егозаключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителейпроизводится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявленна конкретную должность или вподразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет омассовых профессиях). Каждый желающий подаетзаявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление наданную вакансию и претендовать на другую.За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обовсех перемещениях.
Данныйметод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персоналастимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную частьперсонала, поддерживать стабильность коллектива.
2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Отборперсонала — это процессизучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочемместе или должности и выбора из совокупности претендентовнаиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностейхарактеру деятельности, интересам организациии его самого.
Отборперсонала необходимо отличатьот подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетомустановленных требований социального института, видовдеятельности. При подборе — осуществляется поиск,идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный импрофессиональный опыт, стаж и способности.
Работникиотделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора,который определяется следующим образом:
Число отобранных лиц
Котб =__________________________
Число претендентов
Дляразных профессий величина коэффициента отбора разная:профессионально-технические работники — 1/1, квалифицированные рабочие — 1/1, чернорабочие — почти 1/2. Есликоэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отборакороток и прост. При его величине 1/2 отбор становитсятрудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себяорганизация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работусоответствующих ее критериям работников.
2.1. Принципы икритерии отбора
Процессотбора является многоэтапным. Основные этапы — это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты,собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, внекоторых случаях медицинский осмотр и т.д.
При отборе кадров приняторуководствоваться следующими принципами:
• ориентацияна сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе несуществует, а наиболее подходящих дляданной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всегоэти требования завышены, и их необходимопересмотреть;
•<span Times New Roman"">
обеспечениесоответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы(образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);• ориентацияна наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Основными критериями отбора считаются:образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личностикандидата, его потенциальныевозможности.Отказ вприеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет
Постепени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно — потому, чтовсе необходимые качества нельзя точно определить).
Степеньразновидности ключевых качествможно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная.При негативной оценке хотя быпо одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.
Качества,которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой(Приложение 2), или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет идеального сотрудника», определяющий требования к его личностнымкачествам, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.
Профессиограммаможет быть теоретической,основанной на нормативныхдокументах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом какинструментом отбора является сосредоточенностьна формальных, анкетных данных.
Как правило,профессиограмма должна иметь следующие разделы:
«Общиесведения о профессии» — вразделедолжны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров,освоение новой техники, производствапродукции, улучшения психологического климата и т. п.
«Описаниепроцесса труда» — данный раздел должен быть составлен на основе детального изучения признаковпрофессии, условий труда.
Анализсодержания работы, трудового процесса при составлении профессиограммы может производиться по следующемуалгоритму:
-<span Times New Roman"">
чтопредставляет собой работа;-<span Times New Roman"">
каков требуемый объем полномочий, связанных спринятием решений, необходимоли творчество;-<span Times New Roman"">
в чем специфика деятельности, каковы еепродолжительность,требуемые физические условия;-<span Times New Roman"">
за что сотрудник отвечает;-<span Times New Roman"">
каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными,сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью;-<span Times New Roman"">
какие требования предъявляются работой кнавыкам, способностям,образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации;-<span Times New Roman"">
что представляют собой условия труда;-<span Times New Roman"">
кем проводится внутренний, внешнийконтроль.Раздел«Психограмма профессии» должен отражать основныепсихологические характеристики:психологические функции, имеющие наибольшуюважность для работы, особенности восприятия пространства и времени,характеристики динамикии напряженности работы в различные периоды, необходимые характеристики внимания и способы егоорганизации, характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций, преимущественные установкив данном виде деятельности,требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков, необходимыйобъем и характер запоминания информации,требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;требования к надежности исполнения, типичные ошибки, частота стрессовых ситуаций и требования кэмоциональной устойчивости, требованияк волевым качествам, требование к коммуникативным свойствам.
Этотраздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.
Спомощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемым к личности, деловым ипрофессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным,экономическим, техническими прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам(эмоциональности, возбудимости, темпераменту,внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; дляруководителей дополнительно — требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения,быстро оценивать обстановку, делатьправильные выводы, добиваться поставленных целей.
2.2.Отбор и прием персонала
Содержаниеэтого этапа во многом зависит от традиции, культуры организации, а такжехарактера должности, на которую подбирается кандидат.
Впроцессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производитсясбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляютсяфактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовыхдоговоров.
Отбор производитсяв несколько этапов.На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемыефункции. Круг претендентов максимальносужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа(анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).
Недостаткомпервичного этапа является то, что с помощью о