Реферат: Управление стимулированием

Федеральноеагенство по образованию

Государственноеобразовательное учреждение высшего          профессионального образования

Тульский государственный университет<span Tahoma",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; text-transform:uppercase">Менеджмент КУРСОВАЯРАБОТА НА ТЕМУ:

УправлениеСТИМУЛИРОВАНИЕМ

Выполнил:

         слушатель гр. 760751в            

         Стукалова Е.С.

 

Проверил:

         к.э.н. доц. Михалева Е.П.      

Тула 2006

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Содержание Введение………………………………………………………………………...3

1. Производительность как составная часть управления промышленным      производством……………………………………………………………...5

1.1<span Times New Roman"">  Производительность труда……………………………………………...5

1.2<span Times New Roman""> 

Экономическаясущность и значение производительности труда…...6

    1.3 Путиповышения производительности труда и влияние    факторов внешней среды. Факторы повышения производительности труда…..9

    1.4 Измерение производительноститруда………………………………..11

    1.5 Управление производительностьютруда…………………………….13

2. Ф. Тейлор и проблемы управления производительностью  стимулирования………………………………………………………….14

    2.1Рационалистическая школа Ф. Тейлора………………………………14

    2.2 Стимулирование производительности трудапо Ф.Тейлору………...18

    2.3 Проблемы управления производительностьюстимулирования…….20

Заключение…………………………………………………………………….23Список использованной литературы………………………………………...24<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход намировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства,конкурентоспособности продукции на основе внедрения достиженийнаучно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современныхметодов управления персоналом.

Вэтих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

-<span Times New Roman"">        

какой должна быть стратегия и тактика современногопредприятия;

-<span Times New Roman"">        

как рационально организовать финансовую деятельностьпредприятия;

-<span Times New Roman"">        

как максимально повысить эффективность управлениятрудовыми ресурсами и др.

Этизадачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов ктруду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы,зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективнаядеятельность возможна  лишь при наличии уработников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивнаямотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал,негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижениюцелей деятельности.

          Основнымстимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. Нарынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, которыйвлияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражаетнесоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок трудаработников по количественным и качественным параметрам.

Одна из главных задач дляпредприятий различных форм собственности — поиск эффективных способовуправления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

          Мотивационные аспекты управления трудом получили широкоеприменение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятиемотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи сдемократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, впромышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялосьрядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализироватьвзаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чистоэкономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялосьпонятием «стимулирования».

          Трудовая мотивация:   этоопределение показывает тесную взаимосвязь управленческого ииндивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на томобстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие отуправления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элементсогласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будеттрудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенныйрезультат трудовой деятельности.

Хорошее знание мотивации <span Times New Roman";mso-hansi-font-family:«Times New Roman»; mso-char-type:symbol;mso-symbol-font-family:Symbol">-

залог создания болеесовершенной системы стимулирования.

1. Производительность как составная часть управленияпромышленным производством

1.1 Производительность труда

Производительность– это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ = ВЫХОД / ВХОД

где выход —товары, услуги, сервис, количество, качество, стоимость, поставка, добавленнаястоимость;

        вход — труд, капитал, материалы, обо­рудование,энергия, земля, технология, информация.

Этот показатель выражает степеньэффективности использования ре­сурсов.

Под производительностью в широкойобщественной концепции понимается, прежде всего, то, что производительность —это умственная склон­ность человека к постоянному поиску возможностиусовершенствова­ния того, что существует. Она основана на уверенности в том,что чело­век может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Онатребует постоянно совершенствовать экономическую деятельность с уче­томменяющихся условий общества.

Производительностьтруда – основной показатель экономической эффективности производства отрасли икаждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительноститруда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ  работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определитьэффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Ростпроизводительности труда означает экономию овеществленного и живого труда иявляется одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Подфакторами роста производительности труда понимаются условия или причины, подвлиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планированиипроизводительности труда важнейшей задачей является выявление и использованиерезервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительноститруда. Резервы роста производительности труда — это такие возможностиэкономии  общественного труда, которыехотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов ирезервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, илипричины изменения ее уровня, то использование резервов – это непосредственнопроцесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использованиярезервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

1.2 Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность трудаявляется одним из важнейших показателей эффективности общественногопроизводства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективностьтруда, как отдельного работника, так и коллектива.

Приизучении вопроса об экономическом содержании производительно­сти труда надоисходить из того, что труд, затрачиваемый на производство про­дукции, состоитиз живого труда, расходуемого вданный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда,овеществленного в ранее создан­ной продукции, используемый для производствановой.

Функциейживого труда является не  только созданиеновой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного ввещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтомупроизводительная сила живого труда характеризуется его способностью создаватьновые потребительные стоимости. Общая тенденция роста производительности трудапроявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доляовеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумматруда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоитсущность повышения производительности труда. 

Производительность трудаявляется показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающимрост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта  на душу населения  означает повышение уровня жизни.

Увеличениереального ВНП может осуществляться двумя способами:

1.   Путемвовлечения в производство большего объема ресурсов;

1.   Путемболее производительного их использования.

ВНП =число отработ. чел.-час. х производит.труда

Отсюдапроизводительность труда – общий объем продукции, деленный на количествозатраченного, на его производство труда, или реальная часовая выработка наодного занятого.

Однойиз основных проблем нынешнего кризисного состояния российской экономикиявляется обвальное падение производительности труда. Как известно, динамикапроизводительности труда, определяется взаимным изменением двух составляющих ееэлементов – объемов производства и численности промышленно производственногоперсонала. В свою очередь, каждый из этих элементов определяетсявзаимодействием целой группы факторов, действующих, как правило,разнонаправлено.

Вопросамповышения производительности труда в условиях планово-централизованнойэкономики придавалось большое значение, хотя по ряду объективных и субъективныхпричин эти проблемы не могли решаться достаточно эффективно. Сейчас, к большомусожалению, вопрос эффективности, и в частности эффективности труда, практическиникого не интересуют, ибо ошибочно считается, что для стабилизации экономикиэта проблема не очень важна. Однако без остановки падения и последующего ростапроизводительности труда не возможно добиться стабилизации общественногопроизводства, не говоря уже о его росте. Главной причиной сокращенияпроизводительности труда стало падение объемов производства. Важным факторомспада является кризис неплатежей. Последние возникают вследствие как низкойплатежной дисциплины, так и сокращающейся платежеспособности предприятий.

Наиболеепросто объяснить обвальное падение производительности труда можно тем, чтопроисходящий спад производства не сопровождается соответствующим сокращениемчисленности занятых, а точнее – численности промышленно-производственного персонала. Происходит накопление скрытойбезработицы. В связи с этим остановимся на факторе цены труда. По большомусчету, накопление скрытой безработицы было бы не возможным, если бы неуменьшалась реальная заработная плата. Поэтому содержание излишней численностивозможно только за счет уменьшения реальной заработной платы всех работников.

Врыночной экономике заработная плата – цена рабочей силы, соответствующаястоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводстворабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.

Тенденцияснижения цены труда – реальной заработной платы работников материальногопроизводства, особенно государственных предприятий, в значительной степенипрепятствует росту производительности труда.

Такимобразом, экономическая реформа не только не изменила прежние ранее негативныетенденции развития экономики, но и привела к глубокому и затяжномусоциально-экономическому кризису, беспрецедентному спаду производства,разрушению научно-технического и интеллектуального потенциала, массовомуобнищанию населения, возникновению социальной напряженности в обществе. Этообусловило дальнейшее снижение экономической эффективности производства и, вчастности, производительности труда.

Неоправданноигнорируется такой важнейший принцип социально-экономического развития истановления рыночной экономики, как повышение эффективности производства и ростпроизводительности труда. А ведь именно это является основным источникомразвития производства, сдерживания роста цен и инфляции, критерием  экономической целесообразности инновационнойполитики, замены живого труда овеществленным, регулятором размеров реальныхдоходов, условием достижения сбалансированного платежеспособного спроса иповышения уровня жизни населения.

1.3 Путиповышения производительности труда и влияние    факторов внешней среды. Факторы повышения производительности труда

Пути повышения производительности труда связаны сулучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержекза счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаеввозврата и переделки некачественных изделий.

Следует выделить две группыфакторов повышения производитель­ности:                                                  

 1) находящиеся под управлением деловогосубъекта (менеджмент — стратегические решения, организационные вопросы,трудовые от­ношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев,технология, средства производства, исследования и разработки, качествопродукции, условия труда, информация);

2) не находящиеся под управлениемделового субъекта (политичес­кие мероприятияправительства, инфраструктура, рыночный ме­ханизм, законы, конкуренция,обеспечение природными ресурса­ми, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).

Повышение производительности влюбой организационной системе может происходить различными путями подвоздействием вышеназван­ных факторов. Она может повышаться, если наблюдаетсяодна из пяти ситуаций:

1. Продукциярастет, а затраты снижаются,

2. Продукция растет быстрее, чемзатраты,

3. Продукция остается безизменений, в то время как затраты снижаются,

4. Продукция растет при неизменныхзатратах,

5. Продукция снижается болеемедленными темпами, чем затраты.

Ростпроизводительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумныепределы роста производительности  трудадиктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышениякачества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда засчет сокращения численности работающих может привести к снижению объема икачества выпускаемой продукции.

Напроизводительность влияют некоторые факторы внешней среды:

·<span Times New Roman"">       

высокая стоимость энергии понижает производительность;

·<span Times New Roman"">       

жесткое правительственное регулирование в установлениинорм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижениюпроизводительности;

·<span Times New Roman"">       

общая экономическая ситуация; например, при инфляциинаблюдается снижение производительности (без индексации);

·<span Times New Roman"">       

налоговая политика; увеличение налогов вызываетповышение цен и, следовательно, снижение производительности;

·<span Times New Roman"">       

рост сферы услуг вызывает снижение производительностив производственной сфере;

·<span Times New Roman"">       

социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п.снижают производительность.

Факторыповышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1)<span Times New Roman"">   

факторы, создающие условия для ростапроизводительности труда: уровень развития науки, повышения квалификацииработников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2)<span Times New Roman"">   

 факторы, способствующиеросту производительности труда: материальное и моральное стимулирование,совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных нормтруда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3)<span Times New Roman"">   

факторы, непосредственно определяющие уровеньпроизводительности труда на предприятии: механизация и автоматизацияпроизводственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев,устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровняпроизводительности труда является научно-технический прогресс.

Повышениепроизводительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтомунеобходимы управление этими процессами, их планирование и координирование(включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию ирынки сбыта). В системе управления производительностью  должны сочетаться также два направления:мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышениипроизводительности труда и обеспечение условий ее роста.

1.4 Измерение производительности труда

Измеритьпроизводительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной вединицу времени (выработка) или количества времени, затраченного напроизводство единицы продукции (трудоемкость):

                     <img src="/cache/referats/21133/image002.gif" v:shapes="_x0000_i1025">                                    <img src="/cache/referats/21133/image004.gif" v:shapes="_x0000_i1026">        (1)        

гдеПТ — производительность труда работающих;

N — количество продукции, произведенной в единицу времени(смену, месяц, год);

t — трудоемкость единицы продукции;

ППП — численность промышленно-производственногоперсонала, обеспечившего выпуск продукции.

Производительностьтруда может быть выражена:

-внатуральных единицах, например: шт/чел.год, т/чел.час, м/чел. мес.;

-вденежной форме — руб./чел.мес, руб./чел.год;

-в единицах трудоемкости, затрачиваемой наизготовление продукции: н.ч/шт.

Производительностьтруда может исчисляться по объему производства (N), выраженному в валовойпродукции (Nвал), товарной продукции(Nтов) или реализованной продукции (Nреал).

Исчислениепроизводительности труда по валовой продукции недостаточно полно характеризуетее действительный уровень, т.к. сильно зависит от объема незавершенногопроизводства, от стоимости материалов и комплектующих изделий, не связанных спроизводительностью труда.

Исчисление производительности труда по товарнойпродукции отражает ее действительный уровень и не зависит от объеманезавершенного производства, но зависит от стоимости материалов и комплектующихизделий. При неизменных затратах на эти статьи расходов и при исчислениипроизводительности труда по товарной продукции, выраженной в натуральныхединицах, этот показатель правильно отражает производительность труда, еслирасчет производительности труда ведется в натуральных единицах.

В знаменателе формулы (1) фигурирует численностьпромышленно-производственного персонала. Это позволяет учесть влияние напроизводительность труда не только основных производственных рабочих, но идругих категорий работающих (вспомогательных рабочих, инженерно-техническихработников, служащих и др.). В отдельных случаях может исчислятьсяпроизводительность труда только производственных рабочих.

1.5 Управление производительностью труда

Управление производительностью — это процесс,предполагающий стратегическое и оперативное планирование и постоянный контрольза эффективным внедрением систем повышения производительности.

Программы управленияпроизводительностью труда включают:

1) измерениеи оценку производительности, 2) планирование контроля и повышение производительностина основе информации, полученной в процессе измерения и оценки, 3)осуществление мер контроля и повышения производительности, 4) измерение иоценку воздейст­вия этих мер.

Управление производительностьютруда — это фактически часть более широкого процесса управления. Он включаетпланирование, организа­цию, руководство, контроль и регулирование, основанноена соотноше­нии количества продукции, выпущенной производственной системой, изатрат на эту продукцию. Этот процесс столь же важен, как и другие контрольныефункции и процессы.

Процесс управленияпроизводительностью труда неизбежно включа­ет ее измерение.

Управление производительностьютребует эффективных контактов и понимания роли различных служб в созданиитоваров или услуг. Оно также требует рассматривать систему с позиций крупных,страте­гических и более мелких, тактических и даже текущих задач, уменияобосновать перемены и оценить их последствия и, что, пожалуй, важ­нее всего,способности увязать повышение производительности с ее измерением.

Наглядным примером умелогоиспользования в реальной практике процесса управления производительностьюявляется Япония. В службы управления производительностью японских фирм вобязательном по­рядке включают представителей различных специальностей, обладаю­щихширотой взглядов и ясно видящих перспективу.

Управление производительностьюнеразрывно связано с управлени­ем качеством (процессом обеспечения качества),планированием (про­цессом, определяющим, что должно быть сделано для повышенияэф­фективности), измерением трудозатрат и разработкой смет (процессом оценкиэкономичности), бухгалтерским учетом и финансовым контро­лем (службами,ведающими оценкой прибыльности) и кадровой служ­бой. Управляютпроизводительностью менеджеры.

Менеджерам следует разрабатыватьсвой план стратегических меро­приятий в области управления производительностьютруда. Применяе­мые ими методы ее измерения, оценки, контроля и повышения могутбыть идентичны тем, которые используются в других организациях. Од­накохарактер использования этих методов и их объединения в систему уникален вкаждой организации.

Планирование мероприятий в областиуправления производитель­ностью труда — это сложная задача, не зависящая отвеличины и струк­туры организационной системы. Для рыночной экономики характерно,что все большее число работников аппарата, отделов кадров и менедже­ров разногоуровня сталкиваются с необходимостью разработки и внед­рения программ в областипроизводительности труда.

Качество процесса планирования наранних стадиях разработки про­грамм управления производительностью имеетсущественное значение для успеха долгосрочных программ управления.

2. Ф. Тейлор и проблемы управления производительностью стимулирования

2.1Рационалистическая школа Ф. Тейлора

В конце XIXв. в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего,резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении огромныхпредприятий, на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров.На этих предприятиях устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялисьсложнейшие технологические процессы, основанные на новейших достиженияхнаучно-технической мысли. На работу стали приходить достаточно образованные,грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать своюроль в производстве. Принципиально новый характер производства потребовал иныхорганизационных структур, схем управления, строгого соблюдения технологий,точности выполнения трудовых операций и т.п. Всего этого прежняя системауправления, базировавшаяся на эмпирическом подходе, обеспечить не могла.

Таким образом, на повестку днявстала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылкидля этого имелись – они были созданы опытом индустриального управления XIXв. и достижениями в таких областях знания, какэкономика, социология, психология. Непосредственным толчком к развитию этихпроцессов стал ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы ростапроизводительности труда, выяснялись оптимальные режимы использованияоборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все это былоподчинено поиску путей снижения затрат и увеличения производительности труда наоснове применения различных методов управления. Эти эксперименты применялисьпрактически всеми научными школами управления.

Первой возникла рационалистическая школа. У ее истоковстоял американский инженер Фредерик Тейлор (1856-1915). Свою карьеру он начал спростого рабочего, а затем, получив заочно высшее образование, за 8 летдослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в              г. Бетлехеме.

Свой первый эксперимент Тейлорпровел в 1898-1901 гг. в Бетлехемской сталелитейной компании, где с помощьюсекундомера исследовал процесс подрезки чугунных чушек, выполнявшийся самымисноровистыми рабочими. Он разделил операции на отдельные элементы и на основехронометража определял их продолжительность. В результате были выведены средниенормы, распространенные на всех рабочих. Они обеспечили рост производительноститруда в 3,5-4 раза.

Целью второго эксперимента Тейлорав той же компании было определение оптимальной скорости резания металла испособов постановки заготовок на станки. За 26 лет Тейлор провел 50 тысячопытов, предполагавших необходимость расчета влияния на конечный результат 12независимых переменных. Для облегчения этого титанического труда ему пришлосьдаже изобрести специальную счетную линейку.

Первые эксперименты Тейлора вызвалипо вполне понятным причинам ожесточение рабочих, что заставило его уже наранних стадиях пересмотреть свои излишне технократические взгляды, хотярабочего как личность он так никогда и не рассматривал, несмотря на то, что самбыл выходцем этой среды. В итоге Тейлор пришел к выводу, что благосостояниепредпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостояниемрабочих.

В своих книгах «Управлениепредприятием» (1903г.) и «принципы научного управления» (1911г.)  Тейлор изложил свои взгляды, которые касалисьтрех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

Прежде всего он доказал возможностьразработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий,оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, нормрасхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработаннымстандартам.

Далее Тейлор показал, что каждыйменеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на теместа, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания,распределять материальные ресурсы, обеспечить их рациональное расходование,мотивировать высокую производительность исполнителей, своевременноконтролировать их действия и достигнутые результаты. Тейлор считал, чтоменеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты имеханизм выполнения работы, время ее завершения.

Наконец, Тейлор пришел к выводу,что главная причина невысокой производительности труда работников заключается внесовершенстве системы их оплаты и поощрения. Поэтому он предложил резкорасширить границы применения материальных стимулов, и прежде всеговознаграждения, которое должно быстро следовать за выполнением работы, чтобыобеспечить надлежащий эффект. Кроме того, Тейлор предложил использоватьпрогрессивную систему оплаты труда, в основе которой лежали такие принципы, какплата человеку, а не месту, установление расценок на основе точного знания, ихединообразие.

В то же время Тейлор не сводилвознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателейрабочим, поддержание дружеских отношений между ними и управляющими – тоженаграда. Он рекомендовал открывать на предприятии столовые, детские сады,различные вечерние курсы и т.п. Все это он считал «средством для создания болееумелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «добрые чувства поотношению к хозяевам».

В соответствии с его советом наодной из фабрик, где работали преимущественно женщины, завели породистого кота,который сделался всеобщим любимцем. Во время перерыва работницам даваливозможность с ним поиграть, что поднимало их настроение и эмоции и в результатеспособствовало повышению производительности труда.

Всеэто, как считал Тейлор, обеспечивало в конечном итоге производство болеедешевых товаров, повышение заработной платы рабочих, заинтересованность винтенсивной работе и сотрудничестве с предпринимателями.

Вцелом рационалистическая школа, чаще называемая школой научного менеджмента, ав обиходе тейлоризмом, может быть сведена к ряду основных положений:

·<span Times New Roman"">       

признание менеджмента самостоятельной сферой и видомдеятельности, основной функцией которого становится рационализацияпроизводства;

·<span Times New Roman"">       

расчленение процесса производства и трудовых операцийна отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на ихвыполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

·<span Times New Roman"">       

планирование на основе норм рабочих заданий;

·<span Times New Roman"">       

выполнение функций планирования специальнымиподразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения техили иных работ;

·<span Times New Roman"">       

увеличение производительности труда с помощью болеевысоких заработков;

·<span Times New Roman"">       

подбор работников в соответствии с физиологическими ипсихологическими требованиями и их обучение.

Но в то же времяпоследователи научного менеджмента, занимаясь в основном поиском путейповышения эффективности процесса производства как такового, игнорировалипроблемы управления организацией в целом.

2.2 Стимулирование производительности труда поФ.Тейлору

Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире,состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественныхнауках, в исследования труда и управления. Реже отмечается другой его вклад — разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат ихтруда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкойпроизводительности труда у рабочих:

·<span Times New Roman"">       

классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышаяпроизводительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;

·<span Times New Roman"">       

природную склонность человека работать медленно;

·<span Times New Roman"">       

низкий уровень профессионального обучения и отсутствиеточного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественноераспространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой другихрабочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, сточки зрения Ф.Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя всочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создатьтакие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее икачественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научнойорганизации труда:

1.<span Times New Roman"">    

Изучение иклассификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самыхэффективных стратегий.

2.<span Times New Roman"">    

Тщательныйотбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся.

3.<span Times New Roman"">    

Материальноепоощрение скорости и точности работы.

4.<span Times New Roman"">    

Сотрудничестворабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими иадминистрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлорввел понятие «урок» какформы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты(поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенноеежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, чтоТейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочимднем», на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишьсамые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать илиувольнять.

При переноске чугуна рабочие по системе Тейлораповысили производительность с 12,5 до 47 тонн в день при повышении зарплаты на64%. Излюбленным примером, к которому он постоянно возвращался в своих статьях,был рабочий Шмидт — тупой и медленный парень, готовый на все радидополнительного заработка. Понятно, что в понимании Шмидта и администрациипредприятия выгоды от системы стимулирования производительности труда,разрабатываемой Тейлором, по своему содержанию отнюдь не совпадали. Тем неменее сам Тейлор испытывал определенную гордость от того, что ему удавалосьсущественно повысить заработную плату рабочих и они могли приобрести, например,новый дом или дать образование детям.

2.3 Проблемыуправления производительностью стимулирования

Управление производительностью — составная частьуправления промышленным производством. Управление производитель

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)