Реферат: Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

кафедра управления хозяйством КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Совершенствованиесистемы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельностиорганизаций» (по дисциплине «Менеджмент»)

студентки IIкурса,6 группы, дневной формы

обучения на контрактной основе специальности «Финансы и Кредит»

Казаковой К.О.

Научный руководитель: к.э.н., доцент

Калининград 2003г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………….

Теоретические основы мотивации………………………………...

1.1

Понятие мотивации.……………………………………….

1.2

Теории мотивации.………………………………………..

Мотивация подчиненных………………………………………….

2.1

Причины безразличного отношения подчиненных к работе…………………………………….…………………

2.2

Принципы, мотивирующие подчиненного к активной деятельности………………………………………………..

Разработка системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала на ЗАО «Микробит»……………………

3.1

Экономическая характеристика ЗАО «Микробит»…….

3.2

Анализ текущей ситуации на ЗАО «Микробит».………...

3.3

Анализ и разработка эффективной системы мотивации для ЗАО «Микробит»……………………………………...

Заключение………………………………………………………….

Список использованных источников……………………………..

Введение

Целью курсовой работы является:разработка эффективной системы мотивации для ЗАО «Микробит». Понятие мотивации тесно связано с проблемойуправления персоналом. Управлениечеловеческими ресурсами является одной из наиболее актуальных проблем. От чегозависит эффективная деятельность организации? Ответ: «От эффективностиработы ее членов.» Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу иостаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение?Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее?Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человекажелание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сферебизнеса. А как видно все они относятся к данной теме.

Руководство организации можетразработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создатьэффективные системы передачи и обработки информации, установить в организациисамое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однаковсе это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должнымобразом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будутвести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудомспособствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии.Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторовуспеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить»,когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его трудеотпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективностидеятельности — мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинстваработников нуждаются в изучении исистематизации. Что такое мотивацияподробнее будет рассмотрено ниже. Следует сказать, что управление персоналомвключает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе,социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей ростатворческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная работа охватывает широкий спектрпроблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных, представляет собой попытку синтеза несколькихпопулярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализпричин низкой эффективности труда и отражена концепция выбора того или иногометода стимулирования деятельности человека на примере ЗАО «Микробит».

1. Теоретические основы мотивации

1.1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

«Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю,побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних ивнешних движущих сил, побуждающихчеловека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы,придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижениеопределенных целей.[10,c.172]Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляютего осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этомразличные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Болеетого, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могутвлиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться какстепень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этимвоздействием.

С помощью мотивации менеджер побуждаетдругих людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяяих личные желания.

Влияниемотивации на поведение человека зависитот множества факторов, во многом индивидуально и может меняться подвоздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существует триаспекта мотивации:

1. Каковосоотношение внутренних и внешних сил;

2, Что вдеятельности человека находиться без мотивационного воздействия.

3. Как мотивациясоотносится с результатами деятельности человека.[4,c.133]

Сначала некоторые важны понятия.

Потребности — это то, что возникает инаходится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого,общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то нибыло потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “настойчиво требует” своего устранения.Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степеньнастойчивости и влияния на человека.

Поскольку потребности вызывают у человекастремление к их удовлетворению, то
менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людямчувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типаповедения, приводящего к достижению целей организации. Данная схемапредставлена на рисунке 1.

Потребности

(недостаток

чего-либо)

Побуждения или мотивы

Поведение

(действие)

Цель

Результат удовлетворения потребностей:

Удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения <img src="/cache/referats/19151/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037">

Рис.1. Упрощенная модель мотивацииповедения через потребности

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характерылюдей — это соединение самых различных черт и что существует огромноеколичество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей,которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению егопотребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Анализируяэту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

«Структурапотребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранееприобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различийв отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, такэто то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа…Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретнуюпотребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторыеситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, истремимся именно к ним…» [3c.117].

Для того чтобыправильно трактовать действия индивидов, если рассматривать их вне текущего и исторического контекстов, отношений кним и их интерпретации можно выделитьследующие признаки: приложение 1.Даннаяматрица содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческиепотребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций.

Мотив - это то, что вызываетопределенные действия человека,находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутреннихфакторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяютсяпотребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человекадействовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковуюпотребность.[10c.134]Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собойстремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или,наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получениемудовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желаетсохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, аследовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работаприносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; впротивоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своеймотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтомумотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладаетопределенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитаниячеловека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия начеловека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения внем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективностьуправления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[10 c.134]

В зависимости от того, что преследуетмотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типамотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий начеловека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующегосубъекта результату.[5 c.98]С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достиженияцелей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достиженияобщих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены,что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типемотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека кжелательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон неоказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможетсостояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

Второй тип мотивирования — этоформирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в видеитога деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздобольших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своимичленами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Мотивы «включаются» с помощью стимулов, вкачестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей,представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за егодействия, что он желал бы получить врезультате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальныеи моральные. Стимулы в ролиинструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует намногие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может неподдаваться сознательному контролю.

Все мы разные, а следовательно, иреакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей.Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов имогут быть очень ограниченно использованы в управлениилюдьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самыхраспространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процессастимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается отмотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средствуправления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение какодин из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимыедействия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

А)усилие,

Б)старание,

В)настойчивость,

Г)добросовестность,

Д)направленность. [4.c.136]

Этоименно то, на что в деятельностичеловека оказывает воздействиемотивация. Для стимулирования работы индивида в организации можновоспользоваться теориями мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герберца, но обэтом далее.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он можетработать в полную силу, а можетработать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться засложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачиватьчеловек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работатьдополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, чтоэти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат каквознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, на — сколько работникмотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один работник может быть6езразличен к качеству своего труда, вто время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать сполной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышениюквалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, неменее важна, чем две предыдущие, на которые влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результатыдеятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилияи станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения,что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполненииработы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всехнеобходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшимусловием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и

созидательным,много работать, но при этом он может относиться к своим обязанностямбезответственно. И это может сводить на нет все положительныерезультаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться такимобразом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельностичеловека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенныедействия. Для управления очень важно знать направленность действий человека,однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивированияориентировать эти действия в направлении определенных целей.

1.2.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Существуют два подхода к изучению теориймотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, идеятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностейА. Маслоу. Сущность ее сводится к изучениюпотребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличииу индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворениюнаиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундаментиерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично неудовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворениепотребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха»доминирования потребностей высшего уровня.

В основе же поведения лежат потре6ностичеловека, которые можно разделить на пять групп: первые две группы потребностейпервичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все этипотребности можно расположить в строгой

иерархическойпоследовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности,а вершиной являются вторичные.[7c.106] Иерархияпотребностей по А. Маслоу показана на рисунке 2.

Лидерство или самовыражение

Творчество, успех или уважение

ВТОРИЧНЫЕ

Социальные (признание)

Безопасности (уровень жизни, пенсия)

ПЕРВИЧНЫЕ

Физиологические (еда, одежда и пр.)

Рис.2Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу

·

Физиологическиепотребности — это потребности, удовлетворениекоторых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде,убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ниодна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологическиепотребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующаясовокупность потребностей.

·

Потребностибезопасностии уверенности в будущем включаютпотребности в защите от физических и психологических опасностей со стороныокружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будутудовлетворены в будущем.

·

Социальныепотребности(потребности принадлежности) включают всебя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие,чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

·

Потребностив уважениивключают потребности в самоуважении, личныхдостижений, компетентности, уважении состороны окружающих, признании.

·

Потребностисамовыражения — желание человека стать тем, кем онможет быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.[8]

Посколькус развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности,самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека какличности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивациичеловека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать засвоими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движуткаждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышенияэффективности работы сотрудников. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать,что мотивация, которая была результативна один раз, будет эффективна все время.

Иерархические уровни потребностей неявляются дискретными ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокийуровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворятьпотребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна изпотребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется нетолько ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей,иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).

С развитием экономических отношений исовершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям болеевысоких уровней.

Обобщаярезультаты исследований процессов мышления и реакции людей в различныхситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшейосновной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории:присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятсягде-то между потребностями в уважении и самореализации.)

1)Потребность присоединения(причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностныхотношений. Мотивация на основаниипотребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитойпотребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет даватьим возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся егорасширить. Их руководитель долженсохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

2) Потребность власти —потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками другихлюдей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не толькоговорить о честолюбии, но ипоказывать умение человека успешно работать на разн

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Управленческие решения в аспектах современного менеджмента

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Образовательный менеджмент муниципальной системы образования города Рязани

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Набор и отбор персонала для организации

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Нормирование труда

29 Августа 2013