Реферат: Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

Министерство образования Российской Федерации

Саратовский государственныйсоциально-экономический университет

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

натему:

«Теориилидерства. Роль лидера в управлении организацией.»

Выполнил:студент 3 курса, 3 гр. ФЭМ

ШаломановО. И.

Руководитель:проф. д. э. н.

ГерманИ. М.

2003

Содержание

TOC o «1-2» h z Введение

1. Основы лидерства

1.1. Понятие и содержаниелидерства

1.2. Типология лидерства

2. Теории лидерства

2.1. Теория черт

2.2. Концепциихаризматического лидерства

2.3. Факторно-аналитическаяи ситуационная теории лидерства

2.4. Теория конституентов иинтерактивный анализ

2.5. Психологические теориилидерства

3. Управление лидерством ворганизации

4. Роль лидера в управленииорганизацией

4.1. Роль лидера вуправлении организационной культурой

4.2. Роль лидера в управлениикоммуникацией

4.3. Роль лидера в управленииперсоналом

4.4. Роль лидера в управлениивнешними связями

4.5. Роль лидера в управленииизменениями

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Лидерство – важнейшийкомпонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивоеобъединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря накажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общностиисходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается отруководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную системуотношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образецповедения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийнои принимается последователями.

Людей, имеющих власть ворганизации, можно разделить на три категории: формальный руководитель,неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный наборинструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.

Анализ природы лидерствапоказывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и ихобъединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природулидерства раскрывают его различные теории.

Теория черт объясняетфеномен лидерства выдающимися качествами человека, такими как ум, воля,целеустремленность, организаторские способности, компетентность и др. Согласноконцепциям харизматического лидерства последователи испытывают вдохновение отлидера и стремятся во всем ему подражать. В факторно-аналитической теориивводится понятие целей и задач, связанных с конкретной ситуацией, которыеформируют стиль поведения лидера. Разработчики ситуационной теории исходили изтого, что конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют егоповедение. Теория конституентов признает роль последователей решающей вфеномене лидерства. Психологические теории описывают, как внутренние побуждениячеловека к занятию руководящих позиций влияют на становление, характер инаправленность лидера.

Значимость лидерства дляруководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление.Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. Выделятьлидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Важная роль отводитсялидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типаорганизационной культуры лидер выполняет различные функции.

Эффективность лидерстванепосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной имежличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управленииперсоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов начленство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решениеорганизационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии начленов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества исдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидерапроявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управлениесоциальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера,стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, научастников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов.В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер,старающийся управлять конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи.

Стратегия развитияорганизации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективнымивозможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями,во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства сорганизациями, взаимодействие с которыми становится существенным факторомэффективной деятельности организации.

Незаменимая роль лидера восуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формированиина ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

Практика показывает, чтони один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чемэффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, дляорганизации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными ивыбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно,что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздобыстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит отанглийского lead(вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации,обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение иповедение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации ивыполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют какпроцесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участияподчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); иликак процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено надостижение целей (Стогдилл).

Лидерство определяюттакже как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностьюгруппы (Фридлер).

Лидерство можноопределить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболееэффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти инаправленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определенияследует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационныхпеременных.

Феномен лидерства коренится в самой природечеловека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаютсяв среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни.Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак,руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами,которые диктуются взаимоотношениями сосредой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенныхпотребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего,потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной ифункциональной способности. Такаяупорядоченность достигается благодаря вертикальному(управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда икооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции иосуществляющих ее структур, которыедля своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит оттипа общности, составляющей систему,и ее взаимоотношений с окружающейсредой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободыразличных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностейсистемы, самих людей в сложноорганизованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное,институциональное обособлениеповышаются.

В малых группах, основанных на непосредственныхконтактах их членов,институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединитьгруппу, повести ее за собой. В крупныхже объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а такжеоперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций,наделение их сравнительно большимивластными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относитсясовременное производство. В немпреследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многихлюдей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силуэтого в трудовых организациях обязательна институциализациялидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь навластные позиции, выходит на передний плануправления.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений,которые и призваны удовлетворять лидеры.

Быть менеджером и бытьлидером в организации – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работуподчиненных и построении отношений сними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти иисточники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управленияосновывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процессявляется гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости егоучастников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие ворганизации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник –подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяютсяотношениями «лидер – последователь».

Различиемежду лидером и менеджером проводится по многим позициям.

Отличие менеджера от лидера

Менеджер

Лидер

Администратор

Инноватор

Поручает

Вдохновляет

Работает по целям других

Работает по своим целям

План – основа действий

Видение – основа действий

Полагается на систему

Полагается на людей

Использует только доводы

Использует как доводы, так и эмоции

Контролирует

Доверяет

Поддерживает движение

Дает импульс движению

Профессионален

Энтузиаст

Уважаем

Обожаем

Делает дело правильно

Делает правильное дело

Очевидно, что на практикене наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления.Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладаетлидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизниреже.

Лидерству в значительноймере свойственна неформальная основа. Оно – суть неформальное руководство.«Руководство, — пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, — феномен, имеющий местов системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство– феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причемроль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации,оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, вштатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальныйпо своей сущности феномен, а лидерство – психологический»[1]

.Руководство – явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений инастроений членов группы, чем лидерство.

По механизму своеговыдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае егоназначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом,официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться иполучить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженныхиндивидуальных, социальных, политических, психоло-гическихи иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует наповедение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

Сила и принуждение прилидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результателидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требованийлидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять налюдей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от егопоследователей.

В целом лидерскиеотношения отличает то, что последователи признают лидера составной частьюорганизации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность.Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его вкачестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять имвозможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнутыпо-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании ивозвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационныхцелей.

Неудачи постигают лидеровпо разным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у нихдостаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многихлидеров-практиков свидетельствует. Что для успеха им необходимо иметьспособность создавать образ будущего состояния организации и доведения его допоследователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяетпоследователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлениювыраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для ихустранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передачепоследователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм иобязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современныхусловиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокаячувствительность к потребностям последователей, которая прояв-ляетсяв развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощив достижении личных целей.

1.2. Типология лидерства

Богатствосторон, аспектов лидерстваопределяетмногообразие его типологии. Наиболеепростой и широко распространеннойклассификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногдаих называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно характерно длягрупп, возникающих на основепроизводственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучшедругих решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п.Деловое лидерство наиболее сильно влияет наэффективность руководства.

2.Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческихсимпатий, притягательностимежличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создаетатмосферу психологическогокомфорта.

3.Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако егоотличительной чертой являетсянеустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуациейСитуационный лидер может повести засобой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянностиво время пожара.

Имеютсяи другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И.Уманский выделяет шесть типов (ролей)лидера: лидер-организатор (выполняетфункцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новыхпроблем, выдвигает идеи); лидер-генераторэмоционального настроя (доминирует вформировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли«звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложеннаяпроф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых,по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельностилидера.

Посодержанию различают:

·

лидеров-вдохновителей,разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

·

лидеров-исполнителей,организаторов выполнения уже заданной программы;

·

лидеров,являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилюразличают:

·

бывание в стороне.Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел,передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ходдеятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможноболее компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа можетпотерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый,ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, таккак пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

·

Помимо названных,нередко используется классификациялидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяютсяследующие типы лидеров:

1) «одиниз нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый средиравных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийсяна руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется,страдает, принимает правильные решения,делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2)«лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы помногим (деловым, нравственным, коммуникационными иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3)«хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственныхкачеств: порядочности,доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4)«служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группыв целом, ориентируется на их мнение идействует от их имени.

Типывосприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так,один сотрудник может оценивать лидеракак «одного из нас», другие же воспринимаютего одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силевлияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаютсябеспрекословно, советам же илиуказаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречиес их собственными интересами и установками.

Взависимости от направленности влияния нареализацию целей организациилидерство делится на:

ü

конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целейорганизации;

ü

деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся набазе стремлений, наносящих ущерборганизации (например, лидерство в сфор-мировавшейсяна предприятии группе воров или взяточников);

ü

нейтральное, т.е.не влияющее непосредственно на эффективностьпроизводственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организациисадоводов-любителей).

Конечно,в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральнымлидерством.

Конструктивноелидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себекачеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этихсоциальных ролей, особенно ролируководителя и эмоционального лидера,трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровеньпозиции, занимаемойруководителемв системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он недолжен быть чрезмерно низким, переходящим вантипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенноподрывать деловой и должностной авторитетруководителя и снижать эффективность его деятельности.

Теория чертили теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении иобъяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества,которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидерыимели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся вовремени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученыепытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использоватьдля выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерамирождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотниисследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств.Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппироватьвсе ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что восновном пять качеств характеризуют лидера:

F

Однако этипять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами таки оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Средисеми личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшимпредсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого неподтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплотьдо середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившимследующие четыре группы лидерских качеств:

F

Последующее изучение привело к выделению четырехгрупп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные,умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.

Кфизиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение илифигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояниездоровья. Конечно в какой-то степени может существовать связь между наличиемэтих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем среднийчеловек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многихлюдей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторонумогут вырасти до размеров очень влиятельных фигур

Психологическиекачества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность,работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом черезхарактер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлениюочень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получилоподтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучениеумственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и вобщем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше,чем у нелидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависитот его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествамии лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровеньпоследователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться смножеством проблем.

Личностныеделовые качества носят в большей степени характер при-обретенныхи развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимостьдля успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное ихизмерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являютсяопределяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества,сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся длялидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория чертобладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерскихкачеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможносоздать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, поразличным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерениямногих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий взависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связьмежду рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлениюпоследнего.

Суммируясказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества,несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике.

2.2. Концепции харизматического лидерства

Особой, достаточно современной группойконцепций лидерства, примы-кающейк теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами,как В.М. Басс,Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Артур и др. Концепции харизматическоголидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние натрансформацию его ценностей.Проявлениями такого идеальногоработника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям ивдохновение, испытываемое от еевлияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец,наделения его харизмой. Обладатьспособностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные».

Некоторые авторы концепций харизматическоголидерства (Б. Шамир,Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одногочеловека на другого, сколько какколлективный процесс. В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой ивысоко ценить принадлежность к ней.Харизматический лидер повышает такую социальнуюидентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Четковыраженная групповая идентификацияозначает, что член группы ставит групповыепотребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это,в свою очередь, усиливаетколлективные ценности и нормы поведения.

Решающим в харизме лидера является его способностьвлиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особуюзначимость индивидуальных ценностейкаждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Дляэффективности влияния лидеры должныхорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могутрассчитывать на доверие членовгруппы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональнаяувлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск радиих достижения, идентификация себя с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркиваютсимволический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаряэтому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связываютсвою работу и групповую роль ссамоуважением и личным достоинством.

Центральную роль в концепции коллективногохаризматического лидерства играетвера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительностьчленов группы, их упорство в труде ипреодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника ивсех членов трудового коллектива.Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группыдля достижения общих целей.Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

В группе с харизматическим лидерствомпервостепенную значимость играют невнешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и товарищей.Лидер порождает у своих ведомыхнадежду на «лучшее будущее» и его реальность.При этом внешнее вознаграждение, например высокая зарплата, хотя и поддерживает веру в такое«лучшее будущее» и ощущение егореальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечныхцелей.

Концепции харизматического лидерства опираются наряд интересных эмпирическихисследований, однако многие авторы считаютих слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмыформирования харизмы и всегокомплекса отношений лидера — ведомых. Вреальной жизни одной из слабостей этого типа руководства являетсячрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.

Харизматическоелидерство чаще и более эффективно проявляетсяв группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствиемчетко установленных стратегийреализации организационных задач.

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Способы оценки эффективности управления

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Направления совершенствования планирования сбытовой деятельности на предприятиях и в организациях (на примере опыта ОАО ”ПЛАСТУН”)

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Организационные структуры управления организацией

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное управление). Механизм и методы управления

29 Августа 2013