Реферат: Исследование особенностей японской модели менеджмента

Содержание

 TOC o «1-3» h z Введение — PAGEREF _Toc54765188 h 2

Глава 1. Теоретические аспекты моделей менеджмента — PAGEREF _Toc54765189 h 2

1.1. Менеджмент и модели — PAGEREF _Toc54765190 h 2

1.2. Описаниеяпонской модели менеджмента — PAGEREF _Toc54765191 h 2

Глава 2. Сравнительный анализ Японской школы менеджмента — PAGEREF _Toc54765192 h 2

2.1. Сравнение с Англо-Американской моделью — PAGEREF _Toc54765193 h 2

2.2. Сравнение с Немецкой моделью — PAGEREF _Toc54765194 h 2

Глава 3. Применение японского опыта в российскомменеджменте — PAGEREF _Toc54765195 h 2

3.1. Формирования российского менеджмента на основезарубежных школ менеджмента — PAGEREF _Toc54765196 h 2

3.2. Проблемы менеджмента в России и возможностьиспользования японского опыта для их устранения — PAGEREF _Toc54765197 h 2

Заключение — PAGEREF _Toc54765198 h 2

Список использованной литературы — PAGEREF _Toc54765199 h 2

<span Times New Roman",«serif»;mso-font-kerning:0pt;mso-no-proof:yes">
Введение

Общей теориименеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть толькообщие принципы управления, которые порождают японскую, американскую,французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимымиособенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности,особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Японская системаменеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ееуспеха – умение работать с людьми.

            Впоследние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методамуправления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ейзанять лидирующее положение в мире.

Японскаясистема управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично– вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – какреакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

            Японский менеджмент постоянно используетнаиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику,приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая темсамым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления иметодов, присущих только японским менеджерам.

Японскаямодель менеджмента основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самаяважная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения сработниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья.Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Менеджментв Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности,культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан собщественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корнеотличны от европейских и американских.

Японскийменеджмент, основанный на коллективизме, использовал всеморально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, эточувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественночувству стыда.

Чемотличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Вот ключеваятема данной курсовой работы. Прежде всего, своей направленностью: основным  предметом управления в Японии являютсятрудовые ресурсы.

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-font-kerning:14.0pt;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU; mso-bidi-language:AR-SA">
Глава 1. Теоретические аспекты моделей менеджмента

Менеджмент– совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственнымиорганизациями с целью повышения эффективности их работы.

1.1. Менеджмент и модели

Требуемыедля эффективного управления организацией навыки и умения необходимы не толькопрофессиональной группе людей, которые называются менеджерами. Менеджмент какобщечеловеческая деятельность распространяется на различные сферы деятельности.Отмечено, что «всеобщий человеческий процесс» включает в себя пять отдельных,но взаимосвязанных элементов:

·<span Times New Roman"">        

решение о постановке цели и планирование деятельностипо ее достижению

·<span Times New Roman"">        

распределение времени и действий, необходимых длярешения задач

·<span Times New Roman"">        

мотивация и пробуждение к действиям

·<span Times New Roman"">        

координация отдельных, но взаимосвязанных действий

·<span Times New Roman"">        

осуществление контроля над тем, что сделано, чтобыубедиться, что результаты соответствуют намеченным планам

Вфундаментальном смысле «менеджмент» – это всеобщая человеческая деятельность,являющаяся неотъемлемым элементом большинства видов труда, даже если вотношении них данный термин не употребляется. По различным причинам и разнымиспособами произошло обособление управления в функцию специалистов или особуюпрофессию. Степень и форма данного разделения труда непостоянны: в современныхорганизациях распространенной практикой является объединение непосредственнотруда и менеджмента.

Помере роста организации менеджмент разделяется на все более мелкие элементы,происходит специализация управленческих функций в рамках профессиональнойгруппы, развивается иерархия менеджмента. Обычно выделяют:

·<span Times New Roman"">        

функциональные – ответственность за отдельные элементыдеятельности организации (управление персоналом, исследованиями, маркетингом,производством)

·<span Times New Roman"">        

генеральные – возглавлениеподразделений организации, ответственность за общую деятельность

·<span Times New Roman"">        

линейные – выполнение функций, напрямую связанных спроизводством или поставкой продуктов или услуг потребителю

·<span Times New Roman"">        

аппаратные – исполнение непроизводственных функцийдеятельности предприятия, таких как финансы, персонал, закупки или правовыевопросы

Менеджментосуществляется в потоке исторических событий, что предполагает признаниеравного воздействия на него прошлого, настоящего и будущего. Прошлое оказываетвлияние на все специальные функции управления. На повседневном уровнеменеджмент имеет дело с настоящем, с необходимостью интеграции ресурсов, скоординацией различных видов деятельности, с мониторингом текущей ситуации, свыявлением проблем, с производством. Решение оперативных вопросов можетвключать в себя проверку поставок, техническую деятельность с ресурсами илиработу с требованиями потребителей.

Менеджментпредполагает прогнозирование. Насколько бы ни была благоприятна ситуация внастоящем, насколько эффективно ни было бы текущее производство, менеджерыдолжны внимательно следить за событиями во внешнем мире и пытаться заглянуть вбудущее. Это предполагает проверку существующих систем и их постоянноесовершенствование, анализ изменений внешней среды и их воздействия на текущуюдеятельность.

Модель – упрощенное отражение реального бытия. Онапомогает нам осознать его сложность и предлагает альтернативные точки зрения наизучаемый вопрос. Ни одна модель не предлагает полного решения, поэтому менеджерам-практикамполезно научится совмещать их, используя все самое ценное. Например,конкурирующей на мировом рынке компании необходимы высокое качество продукции,гибкость производства и низкие издержки, поэтому ее прежде всего интересуютмодели эффективной организации процесса производства с технической точкизрения. Ее руководители также заинтересованы в моделях поведения человека наработе, которые показывают ограничения упрощения рабочих операций и ихнегативное воздействие (уменьшение гибкости, снижение качества продукции) насотрудников в долгосрочном периоде.

Управленческиемодели прямым или косвенным образом направляют действия менеджеров; для того,чтобы получить представление об их природе, необходимо познакомиться смаксимально широким кругом возможных точек зрения и вкладом каждой из них впроцесс менеджмента.

            Моделирование позволяет наманализировать действительность с помощью формального выделения основныхпеременных, предлагая возможные взаимосвязи и предсказывая вероятные результатыизменения. Модели помогают нам понять сложность реальной жизни и неигнорировать ее, а взять в «союзники». Чарльз Хэндиотметил, что теории: «Помогают объяснить прошлое, которое в свою очередьпомогает понять настоящее, предсказать будущее, что позволяет повлиять на негои навести в нем относительный порядок.

Многиеиз тех, кто начинает систематическое изучение менеджмента, поначалу испытываютнемалые затруднения (особенно если раньше они изучали физические илиестественные науки, в которых феноменами управляют четкие законы, позволяющие вопределенных обстоятельствах с большей точностью предсказать взаимосвязи междупричинами и следствиями). Менеджмент же далек от определенности. Одна из причин– весьма большое число переменных, определяющих положение и развитие организации.

Впрочем,и у естественнонаучных феноменов можно выделить множество переменных. Различиеменеджмента и естественных наук состоит в проблемах с получением объективных,точных данных.

Использованиепри обсуждении некоего феномена различных моделей дает возможность рассмотретьразные теоретические подходы, что позволяет расширить горизонты анализа.Некоторые модели представляют организации как некие механизмы, другие – какарену политических баталий, третьи – как карьерную лестницу. Образы и метафоры,которые используют исследователи, непосредственно влияют на оценку проблем,которые они изучают, и на рассматриваемые переменные.

Различиеметафор – один из источников несовместимых результатов исследованийменеджмента.

Исследователиразрабатывают модели и теории в ответ на определенные обстоятельства. В конце XIXв. предложение квалифицированного труда былограниченно, а неквалифицированный, напротив, был в избытке, управленцы жестремились установить контроль как над тем, так и над другим. Проблема фабричногоменеджмента заключалась в его способности контролировать большое числоимеющихся ограниченный производственный опыт наемных рабочих. В ответ напотребности «командиров производства», стремившихся в ответ на растущий спросувеличить объем предложения, появлялись первые теории о методах производства,авторы которых были заняты поиском способов упрощения задач, стоявших передрабочими, редукции сложного труда к простому, что позволяло расширитьиспользование малоквалифицированной рабочей силы.

Сегодняосновной проблемой менеджмента можно считать вопрос об организации гибкогопроизводства, способного удовлетворить спрос на быстро изменяющихся рынках, азначит, руководителей прежде всего интересуют модели, которые предлагаютспособы максимально эластичной организации деятельности. Современные теорииотражают этот интерес, предлагая организациям различные способы выживания ввысоко турбулентном и конкурентном мире, акцентируя внимание руководствакомпаний на гибкости производства, качестве товаров и услуг и низких издержках.

1.2. Описание японской модели менеджмента

Современные методы управления сложились в Японии в условияхпослевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачувосстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влияниемамериканской оккупационной администрации будущие японские менеджерыпознакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именнов этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальнуюответственность за последствия своей деятельности.

Руководителияпонских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционныеметоды управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории иметодов американского управления. Они пытались не только творчески применитьпредвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринятьновые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

Врезультате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций,отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются системапожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Японскоеобщество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят отимени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а своюиндивидуальность — как индивидуальность  части целого.Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиямиЭ. Майо, который показал, что работа есть групповаядеятельность.

Вопрос о том, какие черты человека окажутся достаточнопрочными для того, чтобы на них можно было опереться в условиях быстрогоизменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и длядругих стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, чтодаже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствованияличности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходуразвития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодняхарактеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальныхсистем, однако при  этомтрадиционные  методы управления незабываются.

Другойнемаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывногообучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянномусовершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения можетулучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутыерезультаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обученияявляется подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, вотличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгув совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды.Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приноситьчеловеку  огромное удовлетворение.

Японцывосприимчивы к новым идеям. Они любят учиться на чужих ошибках и извлекатьвыгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире исистематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстроусваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие неоказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация — основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

 Описанные выше представления были важны дляподготовки изменений в японской стратегии управления и стиле руководства, атакже для  структурной перестройкиотдельных предприятий и  экономическойсистемы в целом. Стержнем новых концепций стало признание социальнойответственности, лежащей на управляющих.

Такимобразом, современное японское управление приобрело дух открытости, которыйпозволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизньюпроблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтезимпортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природусовременной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторыхчерт  традиционной культуры этой страны.

Какотмечалось, японская система управления сформировалась к настоящему времени какорганический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента. Чтокасается национальных традиций, то их очень существенная (в контексте даннойработы) черта состоит в том, что японцы предпочитают  не придерживаться писаных правил; а ихязыку  в силу иероглифического характераписьменности  несвойственна четкаяоднозначность определений, характерная для европейских языков, в частности,немецкого. Сами японцы пишут: «… в традиционном японском обществе отсутствоваликак всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Несуществовало даже четкой системы представлений о грехе...» (М. Йосино).

Формула«предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей.  Японские управляющие прививают своимработникам не только технические навыки, но и моральные и нравственныеценности.

Какпорождением концепцией «человеческого потенциала» можно рассматривать системугруппового принятия решений Ринги. Согласно ей ответственность за принятие решенияне персонифицирована. За принятое решение несет ответственность все группа.Предполагается, что  ни  один человек не имеет права единоличнопринять решение.

Можнорассмотреть более подробно процесс принятия решения группой. Сущность системыРинги в том, что решения должны приниматься путем консенсуса. Система требует,чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращаетсяк его инициатору. Этот подход все еще сохранен, хотя процедурная часть системыРинги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается в неофициальныхгруппах. Решение никогда не выносится на официальное обсуждение безнеформального.

Воткак описывает процесс группового принятия решений Ричард Халлоран:«В процессе официального обсуждения каждый член группы высказывает небольшуючасть своих мыслей на этот счет, но никогда не выходит с законченнымубедительным выступлением. Японцы, имеющие крайне чувствительное эго, не желаютпопадать в состояние находящегося в меньшинстве или, что еще хуже, с особыммнением. Боятся они и случайно обидеть коллегу своим резким выступлением,которое может противоречить мнению товарищей. Когда лидер группы уверен, чтовсе в основном согласны с минимальным решением, он суммирует мнение группы,спрашивает, все ли согласны, и оглядывает зал для получения одобрительныхкивков. Не слышно ни единого выкрика.».

Нужночетко понимать, что японский метод предполагает полное единодушие. Это нерешение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Еслиполного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставленомнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды остальных. Этакомпромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливооткрыто возражать старшему и вышестоящему: несогласие нужно выражать оченьдипломатично.

Японцыдопускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность,несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцычувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предприниматьдальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитаниеумения  эффективно работать друг сдругом.

Впротивовес традиционной модели поведения «Х» и «Y» японцы развили и успешно применяют модель «человеческогопотенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людямтребуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этогоудовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условиятруда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особоевнимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю.

Считается,что власть менеджмента в Японии законна, и поэтому она с готовностьюпринимается и уважается. Рабочие чувствуют, что их менеджеры более образованы икомпетентны. Менеджеры не имеют избыточных привилегий, что могло бы вызватьревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению ких заслугам. А эффективный менеджмент является необходимым условием для процветаниясамих рабочих.

Выводы,которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

*<span Times New Roman"">                    

 люди получаютудовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью вструктуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности ибезопасности;

*<span Times New Roman"">                    

 основнойзадачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности,объединении работников общими интересами и  пониманием  общих целей работы;

*<span Times New Roman"">                    

 когдасоздана  обстановка, обеспечивающаягрупповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад вдостижение цели в полную меру своих способностей.

Управленческийконтроль — это сокращенное определение управленческого планирования и обратнойсвязи, которое является инструментом деятельности менеджеров в достижении организационных целей. Способностьчеловека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найденоптимальный масштаб бизнеса, позволяющий управлять эффективно.

Необходимоотметить, что управленческий контроль, за выполнением поставленных задач,осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято втрадиционном менеджменте, а путем оказания помощи и выявлении слабых звеньев впроизводственном процессе (слово «контроль» связана не с моделью «выявление — наказание», а «проверка-помощь»).

Чтобыизбавится от субъективизма, японские управляющие повсюду, где есть малейшаявозможность,  применяют методы статистикидля определения текущей ситуации. Японцы верят цифрам. Они измеряют все. Онистараются количественно описать все аспекты бизнеса. Японцы не расточают силывпустую. Все устроено безупречно, что является сущностью хорошего менеджмента.

Длясохранения дисциплины  и улучшениякачества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем нанаказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизнипри авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнениеобязанностей и за «преданность своему делу как образец для коллег». Этивознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги идополнительный отпуск.

Японскиеменеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактикизапугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое вниманиесамосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающихповысить дисциплину.

Такаяпозиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный  является индивидуумом и имеет право наошибку, с другой — правильная кадровая политика при приеме на работу «недопустит» в фирму  недобросовестного работника,поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу.

Управлениеперсоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантиипожизненного найма.

Однойиз отличительных особенностей японского управления является управлениетрудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими такимобразом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этойцели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, втом числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда ирабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разницамежду американским и японским управлением. Японские корпорации большеиспользуют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих скорпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японскаясистема управления стремится усиливать это отожествление, доводя его дожертвенности интересам фирмы.

Японскийслужащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшиедолжностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителямикорпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимоелицо для своей компании — это одно из проявлений отожествления себя с фирмой.Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о егозанятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дниотдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так какубеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самымпроявляя свою преданность компании.

Теоретически,чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с  ней. Японскиекорпорации гарантируют своим служащим работу и используют системувознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратитьуход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудовогостажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантиизанятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждыйслужащий или рядовой работник получает удовлетворение от  собственной эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будутобязательно оценены.

Занятостьв Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта междуработодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст.

Японскиерабочие трудятся методично и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшоерасслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь кчистоте и элегантности. У них очень развито чувство долга. Они гордятся своиммастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы ичувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них нет чувства, что ихэксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за своюработу, так же, как и выражать свою преданность фирме.

Пожизненныйнайм — это не юридическое право. Его утверждение — дань традиции, возможно,имеющей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирмаморально обязана заботится о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штаткомплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера.Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся какк члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойнопереносят сокращение доходов.

Втаких обстоятельствах менеджмент персоналом особенно важен. Японские менеджерыверят, что люди — это величайшее достояние. При отборе претендентов дляменеджмента высшего уровня больше всего ценится способность руководить людьми.

Японцыобладают определенными качествами, которые незаменимы в менеджментепромышленностью. Один эксперт сказал: «В Японии каждый существует не какиндивидуум, а исключительно как член большой группы». Личность отожествляетсебя с группой. Ее устремления — это устремления группы; человек гордитсяработой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды,и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Всеэто усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятсяк минимуму.

Посколькуфирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всегоценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полнаяподдержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальнаяответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются.Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности.

Такимобразом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает зауспех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редкоупрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные срискованным предприятием. В японских фирмах решение принимается группой.Подчиненные формулируют свои предложения и передают их заинтересованным лицам.После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работникопределяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено,что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звенавмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушаетуверенность, что личные неудачи и ошибки, в общем-то, не беда,  старший всегда поможет выйти из сложногоположения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а надостижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.

Человекнуждается в самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствоватьсвои знания и мастерство. В этом случае, как считают японцы, у него долгаятворческая жизнь. Направленность усилий на решение задач фирмы ведет к егособственному развитию и прогрессу фирмы. Менеджеры в Японии постоянноразъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободновысказывать свое мнение по этому поводу. Рабочие имеют свободный доступ кадминистрации. Успех фирмы — это и их успех.

Историческимипредпосылками управления качеством явилось общегосударственное движение «заотсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управлениякачеством. Это движение оказало существенное влияние не только на качествотоваров, но и на осознание ответственности каждым рабочим за качествовыполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.

Изначально система контроля  и управления качеством основывалась накружках качества. Задачами, которых в рамках общей деятельности по управлениюкачеством на предприятии являются:

1.<span Times New Roman"">   

содействие совершенствованию и развитию предприятия

2.<span Times New Roman"">   

создание здоровой, творческой и доброжелательнойатмосферы на рабочем участке

3.<span Times New Roman"">   

всестороннее развитие способностей работников иориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.

 Комплексное управление  качеством проникает в сознание людей ипомогает выявить ложную информацию. Оно помогает фирмам избежать использованиеошибочных данных о выпуске и реализации продукции. «Знание — сила» — вот лозунгкомплексного управлением качеством.

Примечательнытри основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненнаязанятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих,организация профсоюзов.

Японскийменеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением ирабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии неразделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то ониразделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльности ирост. Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют своюнезависимость. Они постоянно следят за правильным соблюдением всехсогласованных норм.

Профсоюзыотдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизнитолько путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать сменеджментом. Необходимо постоянное объединенное консультирование по всемвопросам, оказывающим влияние на производительность. Процесс модернизации непрямолинеен. Может возникнуть переизбыток рабочей силы. Но все эти проблемырешаются путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методыулучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия  жизни рабочих в конечном счете зависят отпроцветания фирмы. Они критически изучают и при необходимости подвергаютсомнению цели и политику  менеджмента.Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом,сотрудничая с ним. Союзы постоянно конкурируют с менеджментом в социальной иблаготворительной деятельности. Профсоюзы в Японии постоянно стремятся повышатьуровень сознательности рабочих.

Необходимоотметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы сресурсами профсоюзов. Но лидеры союза и менеджмент разделяют два основныхпредположения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения другихзадач, а, во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.

Вцелом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основнымпричинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным,во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права илиубеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяютогромное внимание  благосостоянию своихрабочих. Это, естественно, повышает их доверие как к менеджменту, так и кпрофсоюзам.

<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»; mso-font-kerning:14.0pt;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU; mso-bidi-language:AR-SA">
Глава 2. Сравнительный анализ Японской школыменеджмента2.1. Сравне
еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)