Реферат: Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ ПЕНЗЕНСКОЙОБЛАСТИ

ПЕНЗЕНСКОЕ УЧИЛИЩЕ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

КОМИССИЯ ДИСЦИПЛИН СОЦИАЛЬНО-ДОСУГОВОГО ЦИКЛА

Организация работы руководителя учреждения культуры сперсоналом

Курсовая работа

по экономике и менеджменту

студентки 4Д2 курса

Бабушкиной Я.В.

Специальность:

Социально-культурная деятельность и народноехудожественное творчество.

Специализация:

Педагог –организатор, режиссер, постановщик театрализованных представлений.

Руководитель:

Ракитина В.И.

Пенза 2003

Содержание

TOC «Стиль1а;1; Стиль2а;2» Содержание… PAGEREF_Toc60450939 h 1

Введение… PAGEREF_Toc60450940 h 2

Система работы с персоналом… PAGEREF_Toc60450941 h 3

Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов… PAGEREF_Toc60450942 h 3

Персонал в сфере культуры и кадровая политика… PAGEREF_Toc60450943 h 3

Личные факторы в управлении персоналом… PAGEREF_Toc60450944 h 4

Требования к работникам сферы культуры и проблемы ихподготовки… PAGEREF_Toc60450945 h 5

Трудовое законодательство бюджетного учреждения… PAGEREF_Toc60450946 h 9

Трудовой Кодекс Российской Федерации (извлечения)… PAGEREF_Toc60450947 h 11

Требования к расстановке кадров… PAGEREF_Toc60450948 h 20

Санкции… PAGEREF _Toc60450949h 22

Основания для прекращения трудового договора (контракта)… PAGEREF_Toc60450950 h 22

Оценка и аттестация… PAGEREF_Toc60450951 h 24

Переподготовка и повышение квалификации… PAGEREF_Toc60450952 h 26

Управление сопротивлением… PAGEREF_Toc60450953 h 27

Подготовка руководящих кадров… PAGEREF_Toc60450954 h 27

Принудительное нововведение… PAGEREF_Toc60450955 h 28

Адаптивное нововведение… PAGEREF_Toc60450956 h 29

Кризисное нововведение… PAGEREF_Toc60450957 h 29

Препятствия к эффективному делегированию… PAGEREF_Toc60450958 h 29

Преодоление препятствий… PAGEREF_Toc60450959 h 30

Лидерство и стили руководства… PAGEREF_Toc60450960 h 32

Лидерство и социально-психологическое содержание руководства… PAGEREF_Toc60450961 h 32

Поведенческий подход к лидерству… PAGEREF_Toc60450962 h 33

Виды стилей руководства… PAGEREF_Toc60450963 h 34

Исследования Левина… PAGEREF_Toc60450964 h 35

Классификация стилей лидерства… PAGEREF _Toc60450965h 37

Управленческая решетка… PAGEREF_Toc60450966 h 38

Автократичный подход… PAGEREF_Toc60450967 h 39

Подход с позиции человеческих отношений… PAGEREF_Toc60450968 h 40

Факторы формирования и динамика развития стилей руководства… PAGEREF_Toc60450969 h 41

Ситуационный подход к эффективному лидерству… PAGEREF_Toc60450970 h 42

Стили руководства… PAGEREF_Toc60450971 h 44

Ситуационные факторы… PAGEREF_Toc60450972 h 45

Адаптивное руководство… PAGEREF_Toc60450973 h 48

Приложение… PAGEREF_Toc60450974 h 49

Тест «ЛИДЕР»… PAGEREF_Toc60450975 h 49

Тест «КОМАНДОВАТЬ ИЛИ ПОДЧИНЯТЬСЯ?»… PAGEREF_Toc60450976 h 52

Стимулирование и мотивация… PAGEREF_Toc60450977 h 54

Виды и методы стимулирования… PAGEREF_Toc60450978 h 54

Содержание мотивации и виды мотивов… PAGEREF_Toc60450979 h 55

Мотивация и проблема успеха… PAGEREF_Toc60450980 h 59

Свобода и ответственность… PAGEREF_Toc60450981 h 60

Создание и развитие мотивационных условий… PAGEREF_Toc60450982 h 60

Два потока внутрифирменной информации… PAGEREF_Toc60450983 h 62

Культура менеджмента и организационная культура фирмы… PAGEREF_Toc60450984 h 64

Приложение… PAGEREF_Toc60450985 h 66

Тест «мотивация к успеху»… PAGEREF_Toc60450986 h 66

Тест «Мотивация к избеганию неудач»… PAGEREF_Toc60450987 h 68

Введение

Управлениеперсоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повыситьее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается вдостаточно широком диапазоне: от экономико-статистического дофилософско-психологического.

Системауправления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работыс кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки инаилучшего производственного опыта.

Сущностьуправления персоналом, включая наемных работников, работодателей и другихвладельцев организации заключается в установлении организационно-экономических,социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Воснове этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы,поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управлениеперсонала занимает ведущее место в системе управления организацией.Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийнымаппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности,специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методыизучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Даннаяработа состоит из двух разделов:

В первомразделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управленияповедением персонала в учреждениях культуры. Это факторы, влияющие на выборстиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучениюквалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников,методы набора и отбора персонала и многое другое.

Вовтором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналомна конкретном примере учреждения культуры.

Система работы с персоналом

Принципиальные отличия трудовых ресурсовот другого вида ресурсов

Планирование трудовых ресурсовотносительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнеговремени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов(материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас этопересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годыпредложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты на труд у многих фирм внастоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечитьмаксимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способностьорганизации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколькоточно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс, как иматериальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названныхресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

-

еслисо временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), тотрудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

-

наемныйработник может отказаться от условий, на которых организация предполагает егоиспользовать;

-

работникможет уволиться из организации по собственному желанию;

-

работникможет бастовать;

-

работникине могут рассматриваться как однородная субстанция;

-

работникимогут переучиваться;

-

работники могутрешать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ниминеобходимо вести переговоры.

Персонал в сфере культуры и кадровая политика

Персоналучреждений культуры – это категория работников, которым в силу их способностей,профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлятьдеятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом всфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация,планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте полинии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональноеруководство – выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержанияработы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т.д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари,машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются поуровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее(региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

Взадачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными ксовместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность,сгладить присущие людям индивидуальные недостатки. Особенно трудно работать слюдьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждыйшаг.

Наменеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников,определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организациюдеятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций ивыработку компромиссных решений и т. д.

Вработе с персоналом было разработано несколько моделей руководства, вот одна изних:

Эшриджская модель

Эта модель была разработана Эшриджскимколледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиляруководства:

-

приказы;

-

реклама;

-

консультации;

-

единение.

Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает егоподчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всякихвопросов.

Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственноерешение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их,что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение,чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.

Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решениядо тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляетим удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, чтослужащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем онсам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельнымотраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно небудет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образомчувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.

Единение:применяя этот стиль, менеджер вместес подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение.Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которыхможет быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблемаобсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решениеобычно бывает отражением решения большинства.

Эти четыре стиля легки для понимания ичаще всего встречаются в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можетепривести такие примеры из своей работы. Большинство менеджеров применяют разныестили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить,так как это не время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашиваетсякомната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающийсвободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, таксказать, примеры крайних случаев.

Таким образом, некоторые менеджерыдействуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют взависимости от обстоятельств все четыре стиля.

Организацияработы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку,подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышениеквалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Подкадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования кперсоналу, качеству и количеству компетентных работников.

Грубоговоря, кадровая политика – это ответ на вопрос «Для чего, какие и в какомколичестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен отответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в своюочередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?». Поэтому кадровая политика нарегиональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основеперспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания,соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политикиконкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями наподготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановкекадров, оценке и организации стимулирования работников.

Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека наработу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологиипозволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимыфизическая выносливость и сила. Однако сегодня некоторые учреждения культуры всеже настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могутбыть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – суммуобщих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решенияпроблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степениуспешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровеньумственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительнопотребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровняинтеллекта, а также склонностей характера.

В контексте подбора на работу личныесвойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальныхпропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степеньобаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех,кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение приразличных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых,предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных,надежных и т. д. Многие из этих характерных черт могут варьироваться взависимости от ситуации; например, кто-то может демонстрировать покорность,имея дело с руководителем, проявлять деспотизм по отношению к подчиненным.Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, нообычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

ТЕОРИЯ «Х» И ТЕОРИЯ «У»

Раньше считали, что если человек ужеимеет работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действуютнесогласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал этотеорией «Х»). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающаяточка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящихусловиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они нетолько избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения видитработу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения итворчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом «управленцев».Это теория «У» Мак-Грегори.

Очевидно, что это наиболее современнаяточка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимальнополного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

Требованияк работникам сферы культуры и проблемы их подготовки

Какие же требованияпредъявляются к работникам в сфере культуры?

Во-первых,это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе:

·

психосоматическоездоровье – физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, чтоособенно важно при обилии контактов в сфере культуры;

·

профессиональная компетентность– достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловойопыт, организаторские способности;

·

личностно-нравственныекачества – добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (илиличная преданность).

Во-вторых, ломимообщих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфическихтребований, вытекающих из особенностейсферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми,способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошоразбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни,текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказываетсясвязанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогоми воспитателем подрастающего поколения.

Болееконкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами ипрограммами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

Впоследние годы все более выдвигается на первый лан ориентация в вопросахгражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями,равными по положению, подчиненными.

В повседневной работе менеджеруприходится сталкиваться со множеством различных людей: подчиненными своего идругих отделов, коллегами своего или какого-либо другого отдела организации, свышестоящим начальством, клиентами возможно, с представителями местных властей,прессой, представителями правительственных учреждений и т.д.

Подход к различным группам разный, ночерез все общение проходит единая линия, которая определяет человеческиеотношения: в любой работе отношения должны быть приятными, вежливыми исправедливыми. Если менеджер отдает предпочтение личным симпатиям в отношениях,это приводит к трениям, отказу от сотрудничества и даже к открытому конфликту.

Искусство общения с людьми являетсянеотъемлемой частью менеджмента; ему можно научить, его можно развить, но оно восновном уже сформировалось на самой ранней стадии жизни. Поэтому менеджердолжен учитывать укоренившиеся позиции людей, быть объективным и сохранятьлюбезное обращение. Слишком легко видеть только то, что хочется увидеть;рационализировать или забыть то, что не соответствует нашему мировоззрению;игнорировать действительность. Важно также и то, что делают другие, глядя нанас или слушая нас.

Менеджеру следует максимизироватьэффективность поведения, например:

-

слушатьи запоминать;

-

изыскиватьценную информацию в беседе;

-

предлагатьальтернативы;

-

аргументироватьсвое несогласие;

-

прояснятьсмысл вопроса;

-

подводитьитоги;

-

предлагатьрешения и т.д.

И минимизировать деструктивноеповедение, не следует:

1.

показыватьсвои чувства в неподходящее время;

2.

говоритьслишком много или слишком мало;

3.

хвалиться;

4.

жаловаться;

5.

неслушать собеседника;

6.

выходитьиз себя.

Далее рассматривается несколько моментовповедения менеджера при его взаимодействии с различными категориями людей, скоторыми ему приходится сталкиваться в течение рабочего дня.

КЛИЕНТЫ.

Клиенты как внешние, так и внутренние(из других отделов организации) могут оказаться заведомо неприятными в общении,но менеджер никогда не должен позволить раздражению одержать верх, потерятьтерпение и допустить оскорбления. Если все же менеджер не может подавить своичувства, лучше поручить одному из подчиненных вести дело с даннымипокупателями.

РУКОВОДИТЕЛИ.

Хорошо налаженные взаимные связи междуменеджером и руководителем – неотъемлемое условие успешной деятельности.

Очень часто приходится слышать жалобы:«Руководитель совсем меня не слушает». Для этого существует немало всевозможныхпричин – например, прекрасно понимает, о чем вы говорите, но ничем это непоказывает; может случиться так, что собственные проблемы занимают его большеили он не заинтересован вашими предложениями, или же думает, руководитель, чтоэту проблему можно решить без его вмешательства.

Поскольку руководитель ограничен вовремени, убедитесь в том, что когда в

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Разработка операционной стратегии

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Организация и планирование цеха контрольно-измерительных приборов и автоматики химического предприятия

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Ликвидация предприятий

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

29 Августа 2013