Реферат: Разработка технологии процесса управления персоналом

Южно-Сахалинский институт экономики, права и информатики

Кафедра менеджмента и экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: менеджмент

На тему: Разработка технологии процесса управления персоналом

Выполнила: студентка факультета менеджмента

IIIкурса

Группы М-31

Машина О.А.

Проверил преподаватель: Ким Э.Г.

Южно-Сахалинск

2002

Содержание:

Введение…………………………………………………………………3

1.

Значение совершенствования технологии процессауправления для повышения эффективности работы управленческого аппарата…………6

2.

Элементы процесса управления и еготехнология……………...11

3.

Технология управления персоналом в ОАО СМУ«Дальэлектромонтаж»………………………………………………………….17

Характеристика ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»…………….17

Наём, отбор и приём персонала в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»………………………………………………………….19

Адаптация, повышение квалификации как вновь принятого,так и постоянного персонала…………………………………………………………21

Мотивация и стимулирование труда……………………………..24

Должностные инструкции………………………………………...27

Оперативный план работы с персоналом в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»…………………………………………………………..28

4.

Предложения по повышению эффективности работы сперсоналом в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»……………………………33

Заключение………………………………………………………………36

Списокиспользованной литературы…………………………………..38

Приложения……………………………………………………………..39

ВведениеУправление персоналом –жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 векасформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных формуправления.

Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности являетсячеловек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Управлениеперсоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжениемчеловеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на болеевысоком уровне – уровне человеческих организаций.[1]

Всвязи с этим меняются отношения между руководителями организаций, междуруководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации.Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленностьэкономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управлениеперсоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационнойсреде фирмы.

Онов целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Крупные,средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать,сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизироватьотдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные иличеловеческие.

Управлениечеловеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях,которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих длядостижения организационных и личных целей.

Политикауправления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшимнаправлениям в области управления персоналом.

«Технология управления персоналом – специфическое направлениедеятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям ихслужебные обязанности и как строить свою деятельность».1

Итак,грамотная, профессионально организованная работа с персоналом являетсяважнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.

«Бум» организации управления персоналом – какнауки управления начался в США в1910 году, когда при рассмотрении вмежведомственной торговой комиссии запроса железнодорожной компании обочередном повышении тарифов на перевозку эксперт Х. Эмарсон (известныйспециалист в области управления) после анализа состояния железной дороги далзаключение: «железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долларов за счётвведения научного управления», которое ошеломило Америку.

Этоподтверждает вышесказанное, что управление персоналом как производственная,экономическая наука является основой экономического роста, как каждой фирмы,так и всего государства в целом.

Целькурсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработкатехнологии управления персоналом напримере организации – ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».

Вработе, в основном, использовалась следующая литература:

1.

Кравченко А.И. Трудовые организации: структура,функции, поведение М.: 2001;

2.

Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента М.: 1999;

3.

Кибанов А.Я. Управление организацией; М.: 1997;

4.

Травин В.В. Основы кадрового менеджмента; М.: 2000.

Основная информация была взята из этих источников. Остальнаялитература прилагается в списке используемой литературы в конце работы.

1.Значение совершенствованиятехнологии процесса управление для повышения эффективности работыуправленческого аппарата.

Эффективностьработы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмыпроявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус ипсихологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся куправлению персоналом:

1)

направлено в основном на практические действия, чем на различного родаканцелярские действия или правила, хотя в ряде моментов выполнение требуемыхинструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своихобязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач построительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующихэлектроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций можетпривести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретногоисполнителя);

2)управление персоналом является индивидуально ориентированным, когда каждыйработник должен рассматриваться как личность и ему предлагается выполнениеработ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям.Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности может выполнять с «душой»,очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другиеработники, а другие обязанности – только чётко по инструкции. И здесь,зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отличновыполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года – из опытаиностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенциис его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

3) управление персоналом является перспективно ориентированным.

Эффективноеуправление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентнымии заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, — человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических(краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

Вусловиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любойхозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

Управлениеперсоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, чтопредприятие будет работать эффективно.

Организационнуюэффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии ипоказатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов,жалоб и т.д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, таки отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматьсясоответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управленияизмеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей,эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранениевысококвалифицированных и заинтересованных служащих. Сейчас это особеннонаглядно видно, т.к. наблюдается острый дефицит высококвалифицированных кадров,и если в таких фирмах Сахалинской обл. как: ОАО «Сахалинморнефтегаз», ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»,АО «Сфера» и др., которые наряду с высокой оплатой за труд обеспечиваютпривлекательность работ, хорошие условия (бытовые и производственные) иряд других фирм, где много персоналанедостаточно квалифицированного, да ещё и с нарушениями трудовой дисциплины.

Иэто результат правильной эффективной работы по организации управления.

Руководители,успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания,т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческихрешений, которые определяют будущее фирмы.

Дляуспешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (еёвыполнение, организационная структура и управление персоналом.

Люди ограничивают или увеличивают силу ислабость фирмы, все текущие изменения в работе фирмы часто связаны сизменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях,образовании, отношении служащих к своей работе.

Функцияуправления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать меры по этимизменениям.

Однаиз проблем высшего управления в области стратегического планирования,планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить вденежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги».

Задачасостоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы,которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельнымируководителями (в более мелких фирмах).

Целиуправления персоналом:

1)

обеспечение организации хорошо подготовленными изаинтересованными (мотивационными) работниками;

2)

доведение до каждого работника намерений (планов)отдела по управлению персоналом;

3)

активное использование квалификации, практическогоопыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Целиуправления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, приэтом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основныхфункций и таких направлений, как:

1)

организационно-кадровой функции;

2)

учебно – воспитательной функции;

3)

социально-экономической функции;

4)

исследовательно — проектной функции;

5)

психолого-педагогической функции;

6)

информационно-аналитической функции.

Организационно-кадроваяфункция, которая обеспечивается отделом кадров, выполняет: планированиеиспользования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение,продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные,функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие;рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовыхспециальностей.

Отделкадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку,переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестациюкадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет такжепсихолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологическихвопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогическогоклимата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развитияколлектива.

Социально-экономическиефункции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработнойплаты, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда изаработной платы.

Исследовательно– проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование,безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отделили отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (накрупных фирмах).

Информационно-аналитическиефункции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действийперсонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальнойинформации, либо другое подразделение по решению руководства.

Перечисленныефункции являются элементами диагностической модели функционирования управленияперсоналом.

Итак,управление персоналом включает в себя:

1)

помощь фирме в достижении её целей;

2)

эффективное использование мастерства и возможностейработников;

3)

обеспечение фирмы высококвалифицированными изаинтересованными служащими;

4)

стремление к наиболее полному удовлетворению служащихсвоей работой;

5)

развитию и поддержанию на высоком уровне качестважизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

6)

помощь в создании хорошего морально-психологическогоклимата;

7)

управление ростом карьеры и взаимной выгоде работникаи фирмы.

2.Элементы процесса управления и еготехнология

Составляющими элементами процесса управления являютсяназначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, цельюдеятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи иактивности персонала, разработка и реализация программы развития кадроворганизации.

Ворганизации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами:определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление исовершенствование, развитие мотивации.

Всистеме управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1.

Технико-технологические:

1.1. изменение структуры и форм занятости,дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»;

1.2.

непрерывное повышение квалификации и переподготовкаперсонала;

2.

Личностные:

2.1.

пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальныеформы работы;

2.2.

ориентациясистемы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческихрешениях;

3.

Экономические и социально – политические

3.1.

аккумулирование передового опыта управления кадрами;

3.2.

создание новых форм конструктивного сотрудничестваработников, профсоюзов и администрации компаний;

4.

Развитие теории управления:

4.1.

повышение аналитической обоснованности решений поиспользованию трудовых ресурсов;

4.2.

понимание роли личности в обеспечении эффективнойработы организации.

Значительноповысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенноруководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такиекритерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура иэтика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия.Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принциповприёма на работу, методологии закрепления, профессионального развитияперсонала.

Значимостьправильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров.Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нуженли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своёмуходе).

1.

При отборе кадров определённую помощь оказываютразличные источники информации, а именно:

2.

Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатлениео кандидате);

3.

Фотография (даёт представление о внешности);

4.

Биография (наглядно показывает процесс становления,позволяет узнать «детали» личности);

5.

Личная анкета (содержит, собирает и систематизируетсамую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);

6.

Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещаетпрежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);

7.

Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности,как правило, делаются только дополнительные выписки);

8.

Разговор с поступающим (даёт возможность заполнитьпробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление опоступающем);

9.

Пробная работа (способность выполнять определённуюработу, обладание навыками);

10.

Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристикипрофпригодности);

11.

Психологические тесты (интеллект, эрудиция,профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).1Зачастуюслучается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещениедолжности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:

1.

количество труда (объём, выполненный за определённыйпромежуток времени);

2.

качество труда (доля брака в работе, качествопродукции);

3.

отношение к работе (инициативность работника, еговозможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособленияк работе (к новым ситуациям));

4.

тщательность в работе (отношение к средствампроизводства, их использование, оптимальность использования сырья иматериалов);

5.

готовность к сотрудничеству внутри предприятия(отношения в коллективе).

Вобщем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания состороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом:

Планирование персонала

Штатное расписание и фонды оплаты труда

Анализ работы

Должностная инструкция

Организация работы

Требования, предъявляемые к персоналу

Требования набора

Поиск внешних кандидатов

Поиск внутренних кандидатов

Сбор информации о кандидатах

Выбор кандидата

Обсуждение контракта

Подписание контракта

Начало работы

рис. 1 Процесс набора и отбора кадров

Получитьвысокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, еслилюди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующимнастроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитиеумений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особеннопри изменении производственных условий).

Дляорганизации процесса обучения используется так называемая модель обучения (какбы «циклическая» модель):

Определение потребностей

Распределение ресурсов

Оценка процесса обучения

Обоснование обучения

Реализация учебной программы

Составление учебной программы

Составление плана обучения

рис. 2 Модель систематическогообучения

На каждом предприятии в составеоперативного плана работы с персоналом составляются программы обученияработающего персонала, а также вновь принятого персонала.

Формыобучения могут иметь самые разнообразные формы:

1.

закрепление за работником аналогичной функции, которуюпотом будет исполнять обучаемый;

2.

наставничество;

3.

ротация (работник переводится на новую работу длядополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких днейдо нескольких месяцев);

4.

курсовое обучение с отрывом от производства;

5.

техническая учёба;

6.

самообучение и др., в том числе компьютерное обучение,рефераты.

Теперь рассмотрим вопросы технологии управленияперсоналом на конкретном предприятии ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».

3.

Технология управления персоналом в ОАО СМУ«Дальэлектромонтаж»

3.1.

Характеристика ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»

Открытое акционерное общество строительно – монтажноеуправление «Дальэлектромонтаж» — специализированное предприятие, которое производитэлектромонтажные работы на строительных объектах от проектирования до сдачи подключ, в том числе и на объектах, связанных с освоением шельфа Сахалина.Предприятие создано в 1996 году в результате реорганизации монтажногоуправления треста «Дальэлектромонтаж», которое было организовано в 1962 году.

Основная производственная база предприятия – цех поизготовлению монтажных изделий и заготовок, металлоконструкций, гаражей дляавтотранспорта и спецмеханизмов, участок производственно – технологическойкомплектации и материально – технического обеспечения расположена в г.Южно-Сахалинске (ул. Достоевского, 3). В состав акционерного общества входяттакже монтажные участки в городах Южно-Сахалинске, Охе, Корсакове, Холмске,Долинске, Поронайске, Невельске, Шахтёрске, пгт Ноглики.

СМУ «Дальэлектромонтаж» выполняет следующие виды работ:проектирование электроустановок, пожарной сигнализации, производствостроительных конструкций, изделий, монтаж и накладку технологическогооборудования, монтаж металлоконструкций, распределительных электрощитов,электрические испытания и другие работы.

Высокий профессиональный уровень подготовки кадрового составапозволяет решать самые сложные задачи, в том числе смонтированы: линейныйускоритель онкологического диспансера, пункт весового контроля, Дом печати, АЗС№1040 «Роснефть – Сахалинморнефтегаз» и др.

Специалисты фирмы устанавливали уникальноеэлектрооборудование на перспективных нефтегазовых месторождениях севераСахалина, в рамках сотрудничества с российско-американским предприятием«Натчик», выполняли работы на платформе «Моликпак». За 1999 – 2001 годыуправление включено в состав 150 лучших предприятий строительного комплексаРоссии.

Производительная деятельность фирмы обеспечиваетсяподобранным высококвалифицированным персоналом, действующим в рамках прав иобязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом(приложение 1).

Разработано положение, определены работники и их обязанности,занимающихся управлением персоналом в рамках разработанной технологии процессауправления персоналом. Это не отдел, но выделенные специалисты разных отделовво главе с генеральным директором (в том числе работники отдела кадров, старшийинженер-плановик, инспектор по технике безопасности и санитарии, юрист, председательпрофкома).

Принятая организационная структура (линейная)совершенствуется в течение десятков лет и вполне устраивает фирму и еёруководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужноотметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1.

Единство и чёткость распорядительства (даже привыполнении несвойственной или незапланированной работы);

2.

Согласованность действий исполнителей (например, в цехМЗМ доставлен для ревизии силовой трансформатор, который перед этим должен бытьиспытан и замерен, то цех наладки по звонку цеха направил специалистов длязамеров, а отдел комплектации выписал по заявке необходимые материалы и всё этобез каких-либо распоряжений руководства);

3.

Чётко выраженная ответственность (так за ревизиюупомянутого выше трансформатора полностью отвечает начальник МЗМ);

4.

Оперативность в принятии решений (получивший заданиеруководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителянемедленно принимает решение; например, если в складе отсутствует необходимыйавтоматический выключатель по току и наполнению, то начальник цеха по параметрам характеристикпредлагает замену, согласовывает с производственным отделом, отделомкомплектации и начинает работу. В то время как при официальной системе приёмкизаказов – заказ должен вернуться в группу подготовщиков, а это потеря времени);

5.

Простота управления (выдача задания, распоряжения отодного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);

6.

Личная ответственность руководителя подразделения за результатпроделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечаетисполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).

В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:

1)

очень высокие требования к руководителю подразделения,который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (втом числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);

2)

нет участков попланированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует исогласовывает сам);

3)

перегрузка информацией;

4)

концентрация власти в управляющей верхушке (это оченьсущественно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).

Очевидно, что для эффективной работы фирмы нужнысоответствующие ка

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

29 Августа 2013