ronl

Реферат: Организация производства

<span Times New Roman",«serif»">ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек втечение всей своей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в них или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают вмногообразные отношения, развивают наукуи культуру. В рамках организаций по­всеместноосуществляется человеческая деятельность. Нет организа­ций без людей, равно как и нет людей, которым неприходится иметь дело с организациями.

Организация— сложный организм. В нем переплетаются и ужи­ваются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткаятехнология и инновации, безусловная дисциплина и свободное твор­чество, нормативные требования и неформальныеинициативы. У организаций есть свой облик,своя культура, свои традиции и репу­тация.Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стра­тегиюи эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Непознав сущности организаций и не поняв закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни использовать ихво благо каждого человека и винтересах всех, ни переходить в их деятельно­сти на современные технологии. Зачем организации нужны, как со­здаются и развиваются, на каких принципах строятся,почему и как изменяются, какиевозможности открывают, почему их участники действуют так, а не иначе, — ответына эти вопросы призвана дать теория организаций,опирающаяся на обобщение новейшего миро­вогоопыта.

<span Times New Roman",«serif»">СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИЯ»

Обществосостоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни — общества вцелом, экономики, науки, культуры,образования, обороны, даже личной жизни.Теория организаций призвана ответить на вопросы: зачем организации нужны, как они создаются, функционируют иизменя­ются, почему членыорганизаций действуют именно так, а не иначе. Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессио­нально подходить к формированию организаций, к пониманиюи регулированию протекающих в нихпроцессов, к определению курса действий ируководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей.

Организацияпредставляет собой сознательно координируемое соци­альное образование с определенными границами,функционирую­щее на относительнопостоянной основе для достижения общей цели илицелей. Под словами «сознательно координируемое» понимает­сяуправление, под «социальным образованием» — то, что органи­зация состоит из людей или групп лиц, взаимодействующихмеж­ду собой. Модели взаимодействия, которымследуют лица, явля­ются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов группдолж­но быть сбалансировано и предполагаетнеобходимость в коорди­нации.

Организацияимеет относительно определенные границы, кото­рые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вкладв дости­жение установленных целей.Преимущество организованных групп заключаетсяв том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально.Поэтому для достижения своих целейон создает интегрированные, коопера­тивныесистемы поведения.

Определениеорганизации предусматривает необходимость фор­мального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны бытьраспределены задачи, кто докладывает и кому, каковы формальные координирую­щие механизмы и модели взаимодействия. Для нее характерныком­плексность, формализация и определенноесоотношение централи­зации идецентрализации.

Комплексностьрассматривает степень дифференциации врамках организации. Она включаетуровень специализации или разделение труда,количество уровней в иерархии организации и степень террито­риального распределения частей организации.

Под формализацией понимаются заранее разработанные и установ­ленные правила и процедуры, определяющие поведениеработников. Некоторые организацииминимально оперируют с такими стандартны­мидирективами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могутделать.

Соотношениецентрализации и децентрализации определяетсяуровнями, на которых вырабатываются ипринимаются управленче­ские решения в организации. В некоторыхорганизациях процесс принятия решений оченьцентрализован, действия по разрешению проблемпредпринимаются высшими руководителями, в других слу­чаях принятие решений децентрализовано,ответственность делеги­руется вниз поиерархии. Принятые соотношения централизации и децентрализации определяют характер и тип устанавливаемой орга­низационной структуры управления.

Важно подчеркнуть,что организации заранее проектируются, моделируютсядля формирования структуры, подчиненной интере­сам достижения установленных целей. При проектировании органи­зации используется представление о ней как об организме,действу­ющем рационально ицеленаправленно, имеющем априори установ­леннуюцель и совершенствующем методы достижения цели. Проек­тирование в современных условиях вызвано к жизниувеличиваю­щейся сложностью управления организациями,необходимостью применения научнообоснованных методов для выполнения функ­ций управления и специализацией управленческого труда. Этот под­ход качественно отличается от широкораспространенных методов повышенияэффективности организаций — таких, как традиционное расчленение и объединение на опытной основеподразделений или сферответственности руководителей, их замена, улучшение тех или иных организационных процедур.

Следуетвидеть различия между теорией организаций и катего­риями дисциплины организационного поведения.Макроуровень —организация в целом иее основные части — объект изучения теорией организаций,сфокусированной на условиях и предпосылках поведе­ния организации, ее общей эффективности, имеющихсявозможно­стях для адаптации и достижения целей. Эта дисциплина имеет как описательный, так и нормативный аспекты. Она описывает,как ор­ганизации фактическиустроены структурно, и предлагает, как они могутбыть созданы для эффективного функционирования.

Организационноеповедение как научная дисциплина имеет сво­им объектоммикроуровень — поведение индивидуумов и групп. Поведение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования,мотивации и личных особенностей. Прирассмотрении поведения групп внимание уделя­ется ролям, статусу,руководству, общению и конфликтам. В круг изучениявходит производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворение работой.

Необходимо подчеркнуть,что теория организаций и органи­зационное поведение весьма близкосоприкасаются, дополняют друг друга приизучении проблем поведения организаций. Иссле­дуя конфликты, дисциплинаорганизационного поведения сосре­доточиваетсяна межличностных и внутригрупповых столкновени­ях, которые происходятиз-за разнообразия личностных особен­ностей и недостаточной коммуникации.Конфликт же, когда он изучается теорией организаций, связан преимущественно спро­блемами внутренней координации. В одномслучае конфликт рас­сматривается как проблема, возникающая между людьми.В дру­гом — как столкновение в результате имеющихся недостатков в построенииорганизации. Теория организаций и организационное поведение охватывают различные уровни и аспекты анализа орга­низационного процесса. Каждая организация имеетсвое предназ­начение — миссию, во имякоторой люди объединяются и осуще­ствляют свою деятельность. Миссия —понятие неоднозначное. Осуществляя свою миссию (предназначение), организациядоби­вается достижения определенных целей —выживания, роста, до­ходности. Она выпускает определенную продукцию иоказывает услуги, использует различные технологии и т.д.

Примернаяхарактеристика предназначения организации в обоб­щенном виде включает:

— предлагаемые продукты или услуги;

-<span Times New Roman""> 

место и роль всистеме рыночных отношений;

— цели организации (выживание, рост, доходность);

— технологию (процессы, инновации);

-<span Times New Roman""> 

философию (базовыевзгляды, ценности, мотивации);

-  внутреннюю концепцию(источники силы, степень конкурентоспособности,факторы выживания);

— внешний образ, имидж(ответственность перед партнерами, потребителями,обществом в целом).

Жизненныйцикл организации

Организациизарождаются, развиваются, добиваются успехов, осла­бевают и, в конце концов,прекращают свое существование. Немно­гиеиз них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без из­менений. Новые организации формируются ежедневно. В то жевре­мя каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умею­щиеадаптироваться процветают, негибкие — исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делаютсвое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этаперазвития находится организация, иоценивать, насколько принятый стиль ру­ководствасоответствует этому этапу.

Именно поэтомушироко распространено понятие о жизненном циклеорганизаций как о предсказуемых их изменениях с определен­ной последовательностью состояний в течение времени.Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы отодного этапа к другому являютсяпредсказуемыми, а не случайными.

Концепции жизненного цикла уделяетсябольшое внимание в литературе по изучениюрынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка.Организации имеют неко­торыеисключительные характеристики, которые требуют определен­ной модификациипонятия жизненного цикла. Один из вариантов деленияжизненного цикла организации на соответствующие времен­ные отрезки предусматривает следующие этапы.

/.Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Целиявля­ются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, про­движение к следующему этапу требует стабильногообеспечения ре­сурсами.

2.Этап коллективности. Развиваютсяинновационные процес­сы предыдущего этапа,формируется миссия организации. Комму­никациии структура в рамках организации остаются в сущности не­формальными. Члены организации затрачивают много времении де­монстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализациии управления. Структура организации ста­билизируется, вводятся правила, определяются процедуры.Упор де­лается на эффективность инноваций и стабильность.Органы по выработке и принятию решенийстановятся ведущими компонента­миорганизации. Возрастает роль высшего руководящего звена орга­низации, процесс принятия решений становится болеевзвешенным, консервативным. Ролиуточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

4. Этап выработкиструктуры. Организация увеличиваетвыпуск своих продуктов и расширяетрынок оказания услуг. Руководители выявляютновые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятиярешений децентрализован.

5. Этап упадка. В результатеконкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спросана свою продукцию или услуги. Руководителиищут пути удержания рынков ииспользования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболееценными специ­альностями. Количествоконфликтов нередко увеличивается. К ру­ководствуприходят новые люди, предпринимающие попытки задер­жать упадок. Механизм выработки и принятиярешений централизо­ван.

Графически основные этапы жизненного циклаорганизации представлены на рисунке.Показано по восходящей линии создание, рост и зрелость организации, а также ееупадок, обозна­ченный ниспадающейкривой.

Стадииразвития органи­зации приводятся достаточно развернуто в образнойформе; дана характеристика основных свойстворганизации на каждом времен­номотрезке ее развития. Рассмотрим характерные черты каждой из названных здесьстадий развития организации.

Рождение.Основатели организации выявляютнеудовлетворен­ные требования потребителяили социальные нужды. Целеустрем­ленность,способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный методруководства, требующий быстрогоисполнения и тщательного контроля. Для тех, ктов этот период работает в организации, характерна наивысшая сплоченность и взаимодействие.

<img src="/cache/referats/4541/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1039">          Зрелость<img src="/cache/referats/4541/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1035"><img src="/cache/referats/4541/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1036"><img src="/cache/referats/4541/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1033"><img src="/cache/referats/4541/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1032"><img src="/cache/referats/4541/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1031"><img src="/cache/referats/4541/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1030">                    Упадок<img src="/cache/referats/4541/image008.gif" v:shapes="_x0000_s1029">        Рост<img src="/cache/referats/4541/image009.gif" v:shapes="_x0000_s1034"><img src="/cache/referats/4541/image010.gif" v:shapes="_x0000_s1028">

<img src="/cache/referats/4541/image011.gif" v:shapes="_x0000_s1037">                           1                              2                      3                                     4                            5

1. Этап предпринимательства

-<span Times New Roman"">        

Нечеткие цели

-<span Times New Roman"">        

Высокие творческиевозможности

2. Этап коллективности

-<span Times New Roman"">        

Формализация правил

-<span Times New Roman"">        

Высокиеобязательства

3. Этап формализации иуправления

-<span Times New Roman"">        

Формализация правил

-<span Times New Roman"">        

Стабильная структура

-<span Times New Roman"">        

Упор наэффективность

4. Этап выработки структуры

-<span Times New Roman"">        

Более сложнаяструктура

-<span Times New Roman"">        

Децентрализация

-<span Times New Roman"">        

Диверсифицированныерынки

5. Этап упадка

-<span Times New Roman"">        

Высокая текучестькадров

-<span Times New Roman"">        

Возрастающиеконфликты

Детство.Это — опасный период, посколькунаибольшее количе­ство неудач происходит втечение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистикиизвестно, что огромное число организацийнебольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпе­тентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре изпяти пред­приятий — в течение пяти лет своегосуществования. Задача этого периода —быстрый успех. Цели — здоровое существование и разви­тие, а не простоевыживание. Нередко вся работа выполняется на пределевозможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успе­ха. Управлениеосуществляется деятельным и подготовленным руко­водителем и его первоначальной командой.

Отрочество.Во время этого переходного периода росторгани­зации осуществляется, какправило, несистематично, рывками; ор­ганизациявсе больше набирает силу, однако координация проводит­сяниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху.Налаживается планирование, разработкабюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызываеттрения с прежним соста­вомОснователи организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а непредпринимателей, проводя систематическоепланирование, координацию, управление и контроль.

 Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода — экс­пансия дифференциация и, возможно, диверсификация.Образуют­ся структурныеподразделения, результаты деятельности которых из­меряются полученной прибылью. Используются многие общепри­нятые методы оценки эффективности, должностныеинструкции, делегирование полномочий,нормы производительности, эксперти­заорганизация обучения и развития. Однако начинают проявлять себятенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура,коорди­нация стабильность иконтроль должны иметь такое же значение, каки инновации, совершенствование всех частей и децентрализа­ция Принимается концепция структурных подразделении,результа­ты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны бытьуправляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала — более от­точены С ускорением темпов роста по сравнению спредыдущими стадиями организация нередкопереоценивает свои успехи и возмож­ности.

Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответствен­ное руководство, организация действует практически самапо себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполнеприемлема, темпы роста замедляются.Организация может отклоняться от своих первоначальныхцелей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнориру­ются руководством.

Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководст­во организации постоянно осознавало необходимостьобновления. Конкуренты неизменнопокушаются надолго организации на рынке. Бюрократическаяволокита, не всегда обоснованная стратегия, не­эффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, за­крытость к новым идеям — все это, вместе взятое, создаетусловия для «закупорки артерий». Как показывает практика, оченьтрудноостановиться ипрекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вы­нуждена либо принять жесткую систему обновления, либопогиб­нуть как самостоятельнаяструктура, влившись в приобретающую ее корпорацию.Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

Обновление.Организация в состоянии подняться изпепла как Феникс. Это может сделатьновая команда руководителей, уполно­моченныхна проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннегоорганизационного развития.

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.<span Times New Roman"">   

Абрамова Н.Т. Целостность и управление. – М.: Наука,1974.

2.<span Times New Roman"">   

Аграновский А. Порядок. – М.: Советская Россия, 1976. –128с.

3.<span Times New Roman"">   

Долбаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие. – М.:Институт молодежи, 1995. – 174 с.

4.<span Times New Roman"">   

Мильнер Д.З. Теория организаций. – М, 1998.

5.<span Times New Roman"">   

Пригожин А. И. Социология организации – М.: Наука,1980. – с.253
еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)