Реферат: Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах (на примере ОАО "Уралсвязьинформ)

Пермский государственный технический университетКурсовой проект по предмету теория коммуникации«Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах»(на примере ОАО «Уралсвязьинформ)Работу выполнила: Студентка IIIкурсаГум. ф.-та группы СО-98Богданова Е. В.Руководитель проекта:канд. фил. наук, доцент Шляхова С.С. Пермь, 2000<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">
Содержание:

 TOC o «1-3» Содержание:… PAGEREF_Toc501859577 h 2

Введение.… PAGEREF_Toc501859578 h 3

Понятие корпоративного мышления и психологическая структура группыPAGEREF_Toc501859579 h 4

Социально-психологические критерии корпоративного мышления по Л. И.Уманскому.… PAGEREF_Toc501859580 h 6

Развитие корпоративного мышления… PAGEREF_Toc501859581 h 8

Корпоративное мышление и внутренние коммуникации… PAGEREF_Toc501859582 h 10

Корпоративное мышление в ОАО «Уралсвязьинформ»… PAGEREF_Toc501859583 h 17

Заключение.… PAGEREF_Toc501859584 h 22

Список литературы… PAGEREF_Toc501859585 h 23


Введение.

В настоящеевремя проблема корпоративного мышления очень актуальна в условиях экономическойнестабильности и низкой мотивации работников к труду. Поэтому и теоретики –социальные психологи, специалисты по управлению персоналом, специалисты повнутренним коммуникациям – и руководители российских компаний все чаще приходятк понятию «корпоративное мышление». Однако, несмотря на актуальность, даннаяпроблема пока еще является практически не исследованной с современной точкизрения, хотя проблемами развития группы, группового мышления занимались Л. И.Уманский («Психология организаторской деятельности школьников»), А. В.Петровский («Личность. Деятельность. Коллектив.»), А. И. Донцов («Проблемыгрупповой сплоченности») и многие другие отечественные социальные психологи.

В то жевремя и наука об управлении персоналом пытается обратиться к этой теме вработах В. И. Корниенко («Команда: формирование, управление, эффективность»),Роджерса Ф. Дж. («ИБМ. Взгляд изнутри: человек – фирма – маркетинг»), В. А.Спивака («Организационное поведение и управление персоналом»).

Но сточки зрения теории коммуникации эта проблема еще не рассматривалась, и именноэто мы и попытаемся сделать в данной курсовой работе. Будет произведена попыткаадаптировать труды социальных психологов и специалистов по управлениюперсоналом к проблеме корпоративного мышления и рассмотреть это явление с точкизрения теории коммуникации. Необходимо определить понятие «корпоративноемышление», выявить его критерии, то есть создать теоретическую основу данной проблемы,которую мы используем для проведения практического исследования (методомэкспертного опроса) корпоративное мышление в ОАО «Уралсвязьинформ».

Понятие корпоративного мышления и психологическая структурагруппы

Подкорпоративным мышлением мы будем понимать то, что социальный психолог Л. И.Уманский называл «степень интеграции индивидуального сознания в групповое» (8,68). Чтобы определить эту степень, необходимо рассмотреть прежде всегопсихологическую структуру коллектива как малой группы. За основополагающийпринцип понимания психологической структуры группы, вслед за Уманским, мыпринимаем «отражение ее жизнедеятельности в целом, а подструктур – отражениеразличных сфер этой жизнедеятельности».(8, 71)

Уманскийразличает три блока этой структуры

1)<span Times New Roman"">         

«общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности иподготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую ипрофессионально-деловую сферы групповой жизнедеятельности» (8, 72);

2)<span Times New Roman"">         

«личностный блок с подструктурами интеллектуальной,эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими три стороны сознаниявходящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы»(8, 72);

3)<span Times New Roman"">         

«блок общих качеств (интегративность, референтность,интрагрупповая активность и др.)» (8, 72).

Внашем исследовании наиболее важными и показательными будут такие общиекачества, как:

интегративность– «мераединства, слитности, общности членов группы друг с другом»;

референтность – «степеньпринятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталономгрупповых ценностей» (8, 72);

интрагрупповая активность– «мераактивизации группой составляющих ее личностей» (8, 72).

«Всеобщие качества характеризуют степень, меру общей оценки группы как коллектива,они тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктурыдвух первых блоков» (8, 72).

Поднаправленностью группы Уманскийпонимает «социальную ценность принятых ею целей, мотивов деятельности,ценностных ориентаций и групповых норм» (8, 73). Другими словами, это –корпоративная идеология и философия.

Сущностьорганизованности состоит в «реальнойэффективной способности группы к самоуправлению», это – «управленческая сферагруппового сознания» (8, 73).

«Реальнодействующая группа всегда активна в отношении той или иной конкретнойдеятельности, которая требует от каждой личности и группы в целомсоответствующих знаний, навыков, умений, опыта – групповой подготовленности» (8, 73).

Интеллектуальнаякоммуникативность – это «процессмежличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общегоязыка. Коммуникативность реализуется в способности группы создавать оптимальныепути взаимоинформации в определении общих позиций, суждений, принятии групповыхрешений. Идеальным эквивалентом интеллектуальной коммуникативности являетсяспособность членов группы понимать друг друга с полуслова» (8, 74).

Эмоциональная коммуникативность– это«межличностные связи эмоционального характера, динамический процесспреобладающего эмоционального настроя группы, ее эмоциональные потенциалы.Эмоциональная коммуникативность проявляется в реализации народной мудрости:«Разделенная радость – две радости, разделенное горе – полгоря»» (8, 74).

Волевая коммуникативность– это«способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразнаястрессоустойчивость, надежность в экстремальных ситуациях» (8, 75).

«Всеобщие качества характеризуют степень, меру общей оценки группы как коллектива,они тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктурыдвух первых блоков» (8, 72).

Тоесть определяющими показателями являются направленность, организованность,подготовленность, интеллектуальная коммуникативность, эмоциональнаякоммуникативность и волевая коммуникативность, поэтому рассматривать их можноне по всем общим психологическим качествам, а лишь по некоторым. В нашем случаеэто будут интегративность, референтность, иинтрагрупповая активность илидерство.

Теперьнеобходимо определить эти показатели.

Социально-психологические критерии корпоративного мышления по Л.И. Уманскому.

Интегративностьпо направленности – это «идейная сплоченность группы, единство целей и мотивовдеятельности» (8, 73).

Референтностьпо направленности – это разделение всеми членами группы принятых норм иустановок.

Интрагрупповаяинтегративность по направленности – это влияние группы на направленностьличности, «существование «комиссаров группы», «совести группы» (8, 73).

Лидерствопо направленности – это когда моральное и этическое поведение лидера служитпримером для сотрудников.

Интегративностьпо организованности – это организационная сплоченность членов группы,следование ими интересам группы даже в случае межличностных или группировочныхконфликтов.

Референтностьпо организованности – это «принятие эталонности группы ( уверенность в том, чтокаждый находится на своем месте)» (8, 73).

Интрагрупповаяактивность по организованности – это способность группы заставить своих членовработать на пределе своих возможностей.

Лидерствопо организованности – это эффективность лидера в качестве руководителя группы.

Интегративностьпо подготовленности – это степень совместимости всей группы поподготовленности. «Диапазон: от простой суммы подготовленности каждой личностив отдельности до высокой степени интеграции, единства. «Команда звезд» – неесть еще «команда-звезда»» (8, 74).

Референтностьпо подготовленности – это терпимость и взаимопомощь членов группы впрофессионально-деловых отношениях.

Интрагрупповаяактивность по подготовленности – это способность группы побудить ее членовсовершенствовать свои профессионально-деловые навыки.

Лидерствопо подготовленности – это профессиональная компетентность лидера.

Интегративностьпо интеллектуальной коммуникативности – это интеллектуальное единство членовгруппы, взаимопонимание между ее членами, выработка групповых решений.

Референтностьпо интеллектуальной коммуникативности – это «интеллектуальная эталонностьгруппы для личности» (74).

Интрагрупповаяактивность по интеллектуальной коммуникативности – это «способность группыинтеллектуально активизировать личность» (8, 74).

Лидерствопо интеллектуальной коммуникативности – интеллектуальное влияние лидера нагруппу, его способность пробудить инициативу в сотрудниках.

Интегративностьпо эмоциональной коммуникативности – это «эмоциональное единство» (8, 74)членов группы (единство реакций, эмоций по тем или иным вопросам).

Референтностьпо эмоциональной коммуникативности – это «эталонность эмоциональной атмосферыгруппы для личности и ее удовлетворенность этой атмосферой» (8, 74).

Интрагрупповаяактивность по эмоциональной коммуникативности – это эмоциональное влияние наличность внутри группы.

Лидерствопо эмоциональной коммуникативности – это эмоциональное лидерство,«лидер-генератор эмоций» (8, 74).

Интегративностьпо волевой коммуникативности – усиление сплочения группы в кризисных ситуациях.

Референтностьпо волевой коммуникативности – повышение эталонности группы, подчеркнутоесоблюдение норм, ценностей, традиций группы в экстремальных условиях.

Интрагрупповаяактивность по волевой коммуникативности – способность группы максимальноактивизировать своих членов в волевом и интеллектуальном отношении вэкстремальных ситуациях.

Лидерствопо волевой коммуникативности – активизация всех качеств лидера в кризисныхусловиях.

Развитие корпоративного мышления

«Степеньинтеграции индивидуального сознания в групповое» определяет «уровень развитиямалой группы» (8, 68), а значит и уровень развития корпоративного мышления. Л.И. Уманский говорит о нескольких уровнях развития группы как коллектива, где«крайняя верхняя точка континуума – коллектив, крайняя нижняя – группа-конгломерат» (8, 78). Основание разделения – перечисленные выше критерии.

Группа-конгломерат – «группаранее непосредственно не знакомых людей, оказавшихся на одном пространстве и водно время» (8, 78). Коммуникации и другие взаимодействия в такой группеповерхностны и ситуативны. В качестве примера можно привести незнакомых друг сдругом людей, едущих в одном автобусе.

Номинальная группа – «группаличностей, названных общим именем. Такая номинализация группы, присвоение ейобщего имени имеет не только официальный характер, но и ей приписываютсяопределенные цели, виды деятельности, условия отношения к другим группам, режимработы и т. д.» (8, 78). Примером может послужить только что созданнаяорганизация, фирма. Каждый сотрудник в ней получает определенный статус –руководитель, секретарь, курьер. Таким образом, выстраиваются направлениякоммуникаций и их опосредованность статусами субъектов коммуникаций.

Группа – ассоциация– это«начальное объединение членов группы» (8, 78). На этом уровне начинается единаяжизнедеятельность группы. На нем, можно сказать, происходит апробированиеструктуры группы, ее целей и условий существования. Начинают складыватьсямежличностные отношения.

Группа-кооперация – это«объединение людей в одно и то же время, на одном и том же поле труда, поотношению к одному и тому же объекту труда» (8, 78).  «Такая группа отличается реально и успешнодействующей организационной структурой, высоким уровнем групповойподготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и еевнутригрупповое общение носят прежде всего сугубо деловой характер, подчиненныйдостижению высокого результата в выполнении задачи в том или ином видедеятельности» (8, 78). Главное в такой группе – достижение цели, котораяформируется на уровне высшего руководства. Поэтому в таком случае можноговорить о директивном управлении, складывании авторитарного стиля лидерства и,следовательно, преобладании вертикальных и нисходящих коммуникаций.

Группа-коллектив – это«объединение людей, демонстрирующее высокое внутренне единство по всемподструктурам и общим качествам. Члены группы идентифицируют себя с ней («Моягруппа», «Мы», в отличие от «Они»)» (8, 79). Основа здесь – не достижение конкретнойделовой цели, а «чтобы группе было хорошо». Происходит интеграция сознанияличности в групповое сознание, то есть наблюдается то, что мы назваликорпоративным мышлением. Задача группы, в свою очередь, состоит в максимальнойреализации потенциала каждого ее члена.

Корпоративное мышление и внутренние коммуникации

Виностранных и современных отечественных источниках встречается понятие «команда», которое совпадает позначению с понятием «коллектив» Уманского.  

Всеавторы сходятся во мнении о том, что в команде преобладают горизонтальные ивосходящие коммуникации и демократичный стиль лидерства. Это реализуется восновных принципах работы команды, которые предлагает Фрэнсис Роджерс, глававсемирно известной компании ИБМ:

1).Максимальное делегирование полномочий

2).Приоритет горизонтальных коммуникаций над вертикальными

3).Право высказывать и отстаивать собственное мнение

4).Покровительство энтузиастам

5).Предоставление единого статуса всем сотрудникам

6).Терпимость к неудачам

Горизонтальные коммуникации.

1).Под делегированием полномочий понимается «передача части (по возможно большей)прав и ответственности начальников их подчиненным, то есть предоставление иммаксимальной автономии» (6, 15). Оно распределяется на все уровни вплоть дорядового сотрудника. Максимальное делегирование полномочий основано наутверждении, что дело лучше всего знает тот человек, который им непосредственнозанимается. В ИБМ это «обеспечивается намеренной перегрузкой менеджеровсреднего звена, которых специально заваливают работой и отвлекают набесконечные совещания с тем, чтобы вынудить их поручать  дела своим подчиненным и лишить возможностивмешиваться в их работу. Мелочная опека становится невозможной, зато вырастаеткоординационная и поддерживающая роль менеджера, который превращается изкомандира в помощника своих подчиненных: он работает на людей, делающих дело, ане они на него» (6, 15). Однако отечественные исследователи, такие как В. А.Спивак считают, что для России это не характерно. «В России среднее звено неутруждает себя принятием решений, а ждет указаний сверху. Это – проявлениеспецифики отечественной системы управления и менталитета» (7, 93). 

2).Преимущественное развитие горизонтальных коммуникаций между сотрудниками посравнению с вертикальными «позволяет людям из различных подразделений свободноконсультироваться друг с другом и объединять усилия для решения стоящих передними задач, минуя бюрократическую структуру» (6, 16). «Налаживаниюгоризонтальных коммуникаций способствует система обучения, благодаря которойчеловек завязывает отношения с людьми из различных подразделений компании» (6,16). В ИБМ специально обучают искусству общения и проведения совещаний, которые«созываются чрезвычайно часто и служат узаконенным каналом осуществления горизонтальныхсвязей» (6, 16). Более того, профессия коммуникатора является вполнеофициальной и признанной в компании. «Есть в ИБМ люди, их называют «фиксеры»(улаживатели), чья работа заключается главным образом в содействии установлениюсвязей между сотрудниками различных подразделений. Как правило, это люди сбольшим опытом работы в компании, знающие здесь все входы и выходы, имеющиемножество личных контактов». (6, 16). 

Вкрупных компаниях реализация горизонтальных коммуникаций невозможна, если онане подкреплена материально. «До настоящего времени основным средствомкоммуникации служит телефон, по которому каждый сотрудник ИБМ может связаться сдругим сотрудником, находящимся в любой стране мира» (6, 16).

Восходящие коммуникации

3).Без права человека на собственное мнение не может быть и речи о какой бы то нибыло самостоятельности и предприимчивости. Например, в Японии практикуетсясистема принятия решений «ринги». Ее смысл заключается в том, что центризлагает суть проблемы и посылает информацию тем субъектам, которым предстоитрешать эту проблему, или эта проблема их как-то касается. Все в своихэкземплярах излагают свою реакцию на данную информацию, и начинаетсякругооборот документов, то есть каждый посылает свой экземпляр другомуучастнику проблемы по заранее составленному графику. Кругооборот заканчиваетсятогда, когда каждый получает тот экземпляр документов, который сам начал, тоесть, может ознакомиться с мнениями других субъектов. После этого онформулирует окончательное мнение и посылает комплект документов в центр. Еслиокончательные мнения всех совпадают, то есть достигнут консенсус, начинаетсяреализация принятого решения. Если нет – формируется остаточная проблема, икругооборот возобновляется. Таким образом, не только каждый заинтересованныйчеловек высказывает свое мнение, но и достигается консенсус.

4).Энтузиазм работников имеет решающее значение для совершенствования организации.«На энтузиастов в ИБМ возлагают большие надежды … успех проекта зависит нетолько от количества участвующих в нем людей и размеров ассигнований, а отналичия энтузиастов … начиная с середины 50-х годов все крупные нововведенияИБМ возникали вне рамок формальной система исследований и разработок» (6,17).  Кроме того, например, в Японии «очень широко распространена система подачи предложений. Как вы думаете, скольков среднем подает рационализаторских предложений один работник за год? Около 12(по одному в месяц). Есть чемпион, который подал за год 3500 предложений. Этовсе принятые рационализаторские предложения…» (7, 92). 

Демократичный стиль лидерства.

5).«Принцип единого статуса …  предполагает,что статус работника не зависит от его должности, но зависит от егоспособностей и качества работы. Равенство в отношении бытовых и прочих условийявляется одной из форм реализации принципа уважения к человеку и одновременносоздает благоприятную среду для проявления стремления к самостоятельности» (6,15).  Это облегчает коммуникации междууровнями организационной структуры.

6).Принцип терпимости к неудачам сотрудников – это еще один принцип, которыйначальству не всегда легко реализовать. Он соотносится с японским «принципомположительной оценки выявленных недостатков». «Этот принцип противоположен российскому подходу в оценке результатовдеятельности персонала. У нас за выявленные недостатки начальство сразуначинает ругать подчиненного. Возможно это связано со стремлениемминимизировать трудозатраты на производстве, с руководством «по вертикали», свосприятием персонала как придатка к технике, с поощрением в работникахисполнительности, а не инициативы («инициатива наказуема»), а это, в своюочередь, связано с общей некомпетентностью руководства, отсутствиемконкуренции, административно-командная система управления экономикой. Японцы жепросят любого стороннего специалиста высказать замечания, поскольку свежийвзгляд на дела способен выявить проблемы и тем самым создать потенциал дляулучшений. Если работник не допустил никаких ошибок в работе, но и не создалничего нового, положительного, то оценка его труда будет очень низкой. Если жеу него были ошибки, но имеется и вклад в копилку инноваций, то оценка будетсущественно выше, так как здесь понимают, что занятие новыми вещами связано спромахами и ошибками, а самое важное, что Вы творите новое, работаете… «Усовершенствование– это переход от существующей системы к более совершенной системе»» (7, 93).

Напервый взгляд внутренние коммуникации в команде кажутся довольно хаотичными ивышедшими из-под контроля. Однако на самом деле это не так. В команде проповедуетсяпринцип «руководитель внутри каждого сотрудника». Функцию этого руководителявыполняет корпоративная культура.

«Главныминструментом управления в ИБМ служит ее культура, основным элементом которойявляется определенный набор убеждений, совместных ценностей. У ИБМ это уважениек человеку, стремление к совершенству, предоставление покупателю самого лучшегообслуживания. Эти основополагающие принципы и служат ориентиром для людей припринятии решения по той или иной конкретной проблеме» (6, 19). Проповедуемыекомпанией ценности рождают чувство причастности к общему делу и гордости засвою компанию. Они – основа корпоративного мышления. «Они наделяют работу…  смыслом. Трудно найти более крепкиеузы, чем общий смысл существования» (6, 22).

Горизонтальныекоммуникации можно соотнести с показателями интегративности, восходящиекоммнуникации – с интрагрупповой активностью, демократичный стиль лидерства – споказателями лидерства, а корпоративную культуру – с референтностью.

Вербальная и невербальная реализациякорпоративного мышления в компании.

Вербальнокорпоративное мышление может реализоваться прежде всего в уставах и кодексахповедения компании. «Три базовых принципа дают жизнь множеству других,занесенных в Кодекс поведения, который торжественно вручается каждому новичку»(6, 19).

Вотвыдержки из «Правил делового общения», принятых в ИБМ:

«Нашакомпания обладает завидной репутацией. Нас обычно считают компетентными,преуспевающими и воспитанными людьми. Три эти качества взаимосвязаны. Нашаприверженность твердым моральным принципам внесла большой и самыйнепосредственный вклад как в профессиональный рост нашей компании, так и в ееуспех на рынке. На протяжении многих лет мы неустанно обращали внимание на то,что каждый сотрудник должен действовать в соответствии с самыми высокимиморальными принципами. Мы делаем это сегодня и будем делать завтра» (6, 263).

«Мыполагаемся на вас и надеемся на то, что вы будете поступать правильно – этонужно и вам, и компании. Не будет преувеличением сказать, что репутация ИБМнаходится в ваших руках» (6, 263).

Большуюроль в утверждении ценностей компании играют такие коммуникативные единицы какмифы и ритуалы. Мифы включают письменные и устные предания об«отцах-основателях и энтузиастах-изобретателях» (6, 20) и о «простосамоотверженных сотрудниках, совершавших подвиги во имя клиента» (6, 20).Ритуалы, такие как собрания сотрудников с целью подведения результатов работыкомпании, дают возможность уплотнения коммуникативных сетей, а корпоративныеприемы, празднование дней рождения формируют сферу неформального общения междусотрудниками.

Невербальнокорпоративное мышление реализуется в виде фирменного стиля, т.е. наборацветовых, графических, дизайнерских, типографских констант, которые придаютсмысловое единство информации о данной фирме. Он включает фирменные бланки,конверты, ручки и другую канцелярию, оформление в едином стиле всех офисовкомпании, единая форма одежды. «В ИБМ это строгий деловой костюм, белая рубашкаи галстук неяркой расцветки. Здесь присутствует и уважение к клиенту, изакрепление принципа единого статуса, и акцент на поглощенность работой – пустьлюди проявляют творческий подход к делу, а не к своему гардеробу» (6, 24).

Корпоративное мышление в ОАО «Уралсвязьинформ»

Тема«Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах» довольно обширна.Поэтому:

1).Исследование будет проводиться в ОАО «Уралсвязьинформ»;

2).Рамки области исследования сужаются до ответа на следующий вопрос: обладают лисотрудники ОАО «Уралсвязьинформ» корпоративным мышлением?

Висследовании применяется индуктивный подход. На основании 45 частных случаевбудет определено общее положение дел.

Объектомданного исследования являются сотрудники ОАО «Уралсвязьинформ».

Методомисследования выбран экспертный опрос методом анкетирования. Анкета составляетсяна основании критериев корпоративного мышления, разработанных Л. И. Уманским(см. Приложение). Каждому вопросу соответствует один из критериев. Вопрос имеетпять вариантов ответа, которые расположены в порядке возрастания эффективностикритерия. Таким образом, ответ номер один отражает самую низкую степень, ответномер пять – самую высокую. Пять вариантов ответа соотносятся с этапамиразвития коллектива как группы по Уманскому. То есть преобладание ответов номерпять означает высшую стадию развития, преобладание ответов номер один – низшую.В вопросах, в которых даны 4 варианта ответа, первый и второй вариантысовпадают.

Характеристикавыборки. Генеральную совокупность составляют все сотрудники ОАО«Уралсвязьинформ». Выборку составляют 45 человек. Выборка неслучайная. Онаохватывает представителей всех трех направлений деятельности в компании:техническое обеспечение (отделы УЭТСИТ и УСТТР), экономико-правовое обеспечение(бухгалтерия, экономический и юридический отделы) и обеспечение отношений склиентами (пресс-служба, отдел по работе с клиентами, Сервисный центр). Вкаждом отделе будет опрошено от трех до девяти человек так, чтобы получилось по15 опрошенных в каждом направлении деятельности компании.

Название отдела

Общее количество сотрудников

Опрошенное количество сотрудников

УСТТР

7

7

УЭТСИТ

11

8

Экономический

12

5

Юридический

4

3

Бухгалтерия

15

7

Пресс-служба

3

3

Отдел по работе с клиентами

3

3

Сервисный центр

24

9

  

Всесотрудники – это менеджеры среднего звена: специалисты и ведущие специалисты.

Такимобразом, составим план работы:

1.<span Times New Roman"">    

Проведение интервью

2.<span Times New Roman"">    

Обработка и анализ данных

3.<span Times New Roman"">    

Структурирование результатов и подведение итоговисследования

Схемаполученных результатов:

 

Название показателя (в сокращенном виде)

Номера и количество выбранных ответов

1

2

3

4

5

Ин

-

1

4

10

30

Ио

-

2

3

25

15

Ип

-

-

15

28

2

Иик

3

15

1

24

2

Иэк

-

1

14

27

3

Ивк

-

2

21

18

4

Итого по показателю

3

21

58

112

56

Рн

-

-

-

10

35

Рп

-

3

13

22

35

Рик

1

2

22

7

Рэк

-

-

-

38

20

Рвк

-

15

28

7

Итого по показателю

-

4

30

100

2

ИА о

3

5

20

10

71

ИА п

5

2

30

5

7

ИА ик

1

14

22

3

ИА эк 

2

7

18

15

8

ИА вк

16

2

4

15

3

Итого по показателю

26

17

86

67

29

Ло

10

15

5

12

3

Лик

<p align=«cente
еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)