Реферат: Планирование труда и заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

Вступление.

------------------------------------------------------------------------------ 2

Часть 1.

Заработная плата и трудовые отношения.------------------------ 3

Глава 1. Что такоезаработная плата. ------------------------------

- 3

Глава 2. Влияние спроса и предложения на величину заработной платы.---------------------------------------------------------------------

- 5

Глава 3. Рынок труда.----------------------------------------------------

- 8

Часть 2.

Планирование труда и заработной платыпри административно-командной системе.----------------------------------------- 10

Вступление.---------------------------------------------------------------- 10

Глава 1. Планирование повышенияпродуктивности

труда.--------------------------------------------------------------------------------------10

Глава 2. Планирование количестваработников. — 12

Глава 3. Планированиефонда заработной платы. — 15

Часть 3.

Классическая теория занятости.------------------------------------- 17

Вступление.---------------------------------------------------------------

- 17

Глава 1. Закон Сэя.------------------------------------------------------

- 18

Глава 2. Эластичностьсоотношения цен и заработной

платы.------------------------------------------------------------------------------------

- 21

Глава 3. Классическаятеория и государственное невмешательство.-----------------------------------------------------------------

---- 23

Часть 4.

Кейнсианская экономическая теория.----------------------------- 24

Вступление.---------------------------------------------------------------

- 24

Глава 1.Несоответствие инвестиционных планов и планов сбережений. — 25

Глава 2. Дискредитацияэластичности соотношения цен и заработной платы.-------------------------------------------------------------------- 29

Часть 5.

Классики и Кейнс: Новая формулировкасоотношения совокупного спроса и совокупного предложения.-------------------------- 31

Глава 1. Точка зренияклассиков. — 31

Глава 2. Кейнсианскаяточка зрения. — 34

Глава 3. Как сделатьзаработную плату эластичной. — 36

Часть 6.

Планирование труда и заработной платыв рыночных условиях.---------------------------------------------------------------------------------39

Глава 1. Планированиепотребности в трудовых ресурсах.- 39

Глава 2. Наборкандидатов. — 42

Глава 3. Отбор кадров.-------------------------------------------------- 43

Глава 4. Определениезаработной платы и льгот. — 46

Часть 7.

Планирование заработной платы напроизводственном предприятии «Х».---------------------------------------------------------------------- 49

Вступление.---------------------------------------------------------------

- 49

Глава 1. Исходные данныеи определения. — 49

Глава 2. Расчет ирезультаты. — 50

Вывод.----------------------------------------------------------------------- 53

Вступление

В даннойработе изучаются вопросы планирования труда и заработной платы. Далее будутпоследовательно рассмотрено все, что имеет связь с заработной платой.

В первойчасти рассматриваются определения заработной платы и рынка труда, понятияспроса и предложения на труд.

Втораячасть посвящена изучению планирования труда и заработной платы приадминистративно-командной системе. В этой части показано, как планировалисьтруд и заработная плата в СССР, исходя из Пятилетнего Плана и показателейпрошлых периодов.

В третьейчасти осуществлен переход к рыночной экономике и показано, как можнопланировать заработную плату согласно Классической теории занятости. Нормойэтой теории является полная занятость и соответственно отсутствие безработицы.

В четвертойчасти приводится другая теория занятости – Кейнсианская, в которой излагаются идоказываются идеи отличные от идей Классической теории. На основе приведенныхтеорий возможно планирование заработной платы на макро уровне.

Вследующей, пятой части, проводится сравнение Классической и Кейнсианской теорийзанятости. В конце, как резюме, приводится метод повышения эластичностизаработной платы.

Шестаячасть подает современные концепции, связанные с трудом и занятостью. В разделахчасти показано методы планирования потребности в работниках, набора и отборакадров, а также определения размера заработной платы и льгот.

В седьмойчасти рассматривается планирование заработной платы на конкретномпроизводственном предприятии. В части подробно описаны начальные условия работыпредприятия, его работа за один месяц и результаты его деятельности.

Взаключении подводятся итоги и делаются выводы ко всему сказанному в работе.

ЧАСТЬ 1.Заработная плата и трудовые отношения

ГЛАВА 1. ЧТО ТАКОЕ ЗАРАБОТНАЯПЛАТА

Экономическоеназначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека.Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду сдругими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащийраспределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства,другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровнеработников как непосредственно участников производства и на уровне семей, гдеокончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами еёчленов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, трудили социальные выплаты.

Чем жеопределяется величина заработной платы каждого работника при наличиисущественных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровеньзаработной платы в стране зависит от степени развития производительных силобщества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так,сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европеподтверждает данную закономерность.

Существуют лиграницы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходык определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средствсуществования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводитзаработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. Вдействительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и тачасть общественного богатства, которая затрачивается на оплату трудаработников.

Марксистская теориярассматривает заработную плату как денежное выражение стоимости товара рабочаясила (способности к труду) и определяет ее как стоимость средств существования,необходимых для воспроизводства рабочей силы. Означает ли это сведениезаработной платы к физиологическомуминимуму средств существования? Стоимость рабочей силы не может сводиться кэтому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими,социальными, культурными условиями, в которых формируется рабочий класс. В тоже время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы физическимминимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателясвести заработную плату к данной шей границе, вряд ли правомерно для сотенныхстран Запада. Как показывает лиственная практика этих стран, на рынке трудасредний уровень реальной заработной платы устанавливается на более высоком уровне, чем физиологический минимум средствсуществования. Рынок труда в конечном итоге определяет дифференциациюзаработной платы различных категорий работников.

Заработная платавыступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины;широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификациитруда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознагражденияпринимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какуюзаработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можнона нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ееденежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимаетсяопределенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

При прочих равныхусловиях можно вывести соотношение этих величин:

YH

<img src="/cache/referats/1650/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1026">YP=

P

где

YP – реальнаязаработная плата; YH – номинальная заработная плата; P – уровень цен напредметы потребления и услуги.

Существенноевлияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение нарабочую силу.

ГЛАВА 2.

ВЛИЯНИЕ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА ВЕЛИЧИНУ 3APAБOTHOЙ ПЛАТЫ

Величина заработной платы, прежде всего, складываетсяпод воздействием спроса и предложения на рабочую силу или труд.

Здесьгоризонтальная ось отражает количество труда

Q, вертикальная – ставку заработной платы P.

Даже приодинаковых ресурсных возможностях реальная заработная плата выше там, где болеесовременные в технологическом отношении методы производства, где выше производительностьтруда, где совершеннее технологии. Психологически кривая спроса на труд отражает желание нанимателя.Спрос на труд иначе называют зависимым спросом.

Предложение трудапсихологически отражает желание работника. График 1-

2 показывает, что предложение труда

воздействует на динамикузаработной платы в обратно пропорциональной зависимости. Иначе говоря, еслипредложение рабочей силы оказывается ограниченным в сравнении с предложениемдругих факторов производства, происходит рост заработной платы. Этимобъясняются существующие в ряде стран законы, ограничивающие въезд в странуиностранных рабочих, поскольку косвенно эти юридические законы способствуютросту заработной платы. В большинстве стран предложение труда определяется:

·

размером населения;

·

той долей, которую оставляет трудоспособное население вобщей численности жителей;

·

средним числом часов, отработанных рабочим за год;

·

количеством и качеством труда и квалификацией рабочих,которые этот труд затрачивают.

Сложив кривые спроса натруд и предложения труда, получим точку равновесия Е (график 1-3). Спроектировав данную точку на ось абсцисс иось ординат, заштрихуем полученный четырехугольник. Площадь этогочетырехугольника и определит величину заработной платы.

В процессе труда видыработ неодинаковы: работа может быть приятной и неприятной, престижной и непрестижной; работники имеют разные категории, квалификацию; условия трудаменяются в зависимости от местонахождения, климата и т. д. Все это формируетнеодинаковость заработной платы. Экономические системы, где действуют рыночныемеханизмы, отражают перечисленные моменты в ставках заработной платы.

Чтобы склонить людейвыполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются.Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с этим ихзарплата устанавливается на более низком уровне. Есть различия и в характересамого труда, компенсация которых связана с «уравновешивающими различиями».Так, в большинстве фирм США установлена 5%-я надбавка за ночную смену.

Вместе с тем,имеются и высокооплачиваемые виды труда, которые одновременно являютсяпривлекательными. Люди имеют различные способности, различнуюпредрасположенность к приобретению той или иной квалификации, получениюобразования. Нельзя не считаться с талантом, возвышающим человека над среднимуровнем. Понятно, что в жаловании талантливых людей присутствует своего родаэлемент экономической ренты за уникальные способности.

Различия в заработнойплате обычно обнаруживают соответствие с вкладом в доход фирмы. К факторам,определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования ипрофессиональной подготовки. И это справедливо: в США врачи, юристы, инженерывкладывают в приобретение образования много усилий и средств, которые можноназвать инвестициями в человеческий капитал. Эти инвестиции приносят в будущеми большие доходы. Вот почему профессии юриста, экономиста, врача, инженера вСША являются престижными.

Многие различия взаработной плате возникают из-за наличия так называемых не конкурирующих групп.Например, врачи и математики, – не конкурирующие группы, поскольку, трудно идорого для каждого представителя, одной профессии войти в другую. Рабочие же,меняют профессии с меньшими потерями. Поэтому могут переходить из одной группыв другую, что приведет к равновесной системе различий заработной платы в ихкатегориях.

Интересен с экономической точки зрениявопрос: отражается ли в развитом общественно-экономическом устройстве размерзаработной платы на общем числе часов, отработанных за год? Этот вопрос находитсвое решение в так называемом «эффекте замещения». При высокой оплате, допустим, каждого часа работы каждый час свободноговремени становится как бы мысленно убыточным. Поэтому работник стараетсязамещать свое свободное время рабочим (хорошо оплачиваемым). Этот процессэкономисты называют — «эффектом замещения». Но ему противодействует обратныйпроцесс – «эффект дохода». Заключается он в следующем: имея высокую заработнуюплату, человек становится богатым. Став богатым, он стремится лучше жить,используя свои средства не только на оплату товаров и услуг, но как бы покупаяи свободное время, предпочитая, к примеру, взять «за свой счет» лишнийвыходной, или неделю для зимнего отдыха и т. д. Перечисленные различия взаработной плате уравновешивают рынок труда.

ГЛАВА 3.

РЫНОК ТРУДА

Рынок труда стремится к такойравновесной системе различий в заработной плате, при которой совокупный спросна каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категориитруда. Только в этом случае устанавливается общее, равновесие, которое не будетпорождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерахзаработной платы.

Различия в заработной плате междугруппами населения всегда будут существовать. Но нередко эти различия в оплатевозникают из-за таких характеристик, которые к процессу труда не относятся:национальность, пол, религия и т. д.

Рынок труда относится к числу самыхнесовершенных рынков. Рабочие, как правило, неосведомлены о состоянии спроса наих труд. Они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своегогорода. Еще меньше они знают о состоянии таких вакансий в других местах. Этоприводит к ряду особенностей.

Один небольшой рынок труда изображается обычно уже знакомым нам графиком1-4.

До тех пор, пока все другие цены и заработная плата других категорийрабочих оказываются почти не затронутыми влиянием более высокой заработнойплаты, существующей в одном из регионов, действительно повышенная заработнаяплата означает более высокую реальную заработную плату (хотя в этом случаеобычно наступает снижение уровня занятости).

Вместе с тем, то, что происходит вединичном случае, не всегда присуще всей совокупности явлений, т. е. если быповысились ставки заработной платы для всех категорий рабочих, то вряд ли уровеньтоварных цен остался неизменным. Так, увеличение всех ставок заработной платыможет привести просто к возрастанию всех цен в 2 раза, и величина реальнойзаработной платы вообще не изменится. Следовательно, на графике 10-6 точка Е небудет передвигаться ни вверх, ни вниз вдоль кривой спроса.

Анализируя рынок труда, не следуетзабывать, что заработная плата не является просто издержками производства. Онапредставляет собой доходы большей части населения. Поэтому доходы, которыекоммерческие предприятия получают от продажи своей продукции, в большей степенизависят от существенных изменений в размерах заработной платы. А так как спросна труд является величиной, зависящей от спроса на конечную продукцию,выпускаемую коммерческими предприятиями, то ясно, что каждое изменение уровнязаработной платы, как правило, должно вызвать сдвиг кривой спроса на труд.

Приведенные выше рассуждения оразличиях всех людей и всех видов труда обнаружили, что рынок труда даже вусловиях совершенной конкуренции будет характеризоваться значительнымиразличиями в размерах заработной платы. Однако окончательный уровень заработнойплаты должен определяться общим равновесием взаимосвязанных между собой кривыхпредложения и спроса.

Существенные изменения в рыночноммеханизме происходят в командно-административной системе. Рабочая сила непризнается здесь товаром и ее носитель не выступает, поэтому собственникомсвоей способности к труду, а значит, и не может определять условия ее продажи.Заработная плата подгоняется системой под определенный, как правило, достаточнонизкий по сравнению с мировыми стандартами, уровень развития производительныхсил и попадает фактически в «коридор» между минимальной заработной платой и еетак называемым потолком. Дифференциация существует, но столь незначительная,что начинается процесс потери в системе мотивации труда, общество перестаетценить творческий, высококвалифицированный труд. Средняя заработная платапревращается фактически в инструмент осуществления уравнительной политики враспределении доходов.

ЧАСТЬ 2.

Планированиетруда и заработной платы при административно-командной системе

ВСТУПЛЕНИЕ

План по труду изаработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателейпроизводительности труда, расчет численности промышленно-производственногоперсонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчетсредней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходятиз необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда иправильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпомроста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планомэкономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям ипредприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели инормативы по труду и заработной плате:

·

ростпроизводительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции илидругому показателю;

·

нормативзаработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительноститруда;

·

лимитчисленности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных имв годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате,устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фондузаработной платы и численности работающих на плановые объемы производства цехами участкам.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОВЫШЕНИЯПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.

Производительность труда вплановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном — ввиде роста ее в процентах к базисному году.<img src="/cache/referats/1650/image015.gif" v:shapes="_x0000_i1029">

Для определения роста производительности труда (%) в планируемом годунеобходимо рассчитать:

а) численность работающих вплановом году по выработке базисного года

ЧБ = ВПЛ

/ ПБ, <img src="/cache/referats/1650/image017.gif" v:shapes="_x0000_i1030">

Где ВПЛ

ПБ

— уровень производительности труда вбазисном году;

б)

уменьшение (экономию) численности работающих на основезадания по росту производительности труда в плановом году в соответствии спятилетним планом экономического и социального развития предприятия

РП

ΔЧПТ<img src="/cache/referats/1650/image017.gif" v:shapes="_x0000_i1031"> ————————————— ЧБ,

100 + РП

Где Р

П - рост производительности труда в плановом году попятилетнему плану, %;

в)

уменьшение (экономию) численности работающих ΔЧПЛ<img src="/cache/referats/1650/image017.gif" v:shapes="_x0000_i1032">

г)

соотношение планируемой экономии численности работающих иэкономии численности работающих в соответствии с ростом производительноститруда по пятилетнему плану, которое должно быть ΔЧПЛ = ΔЧПЛ ≥ 1;

д)

рост производительности труда в плановом году (%)

ΔЧПЛ100 ПВ

Р = ——————— или Р = ———— 100 — 100,

ЧБ – ЧПЛ ПБ

где ПВ — производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле

ПВ = ВПЛ / ЧПЛ= ВПЛ (ЧБ – ΔЧПЛ)

ГЛАВА 2.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТАЮЩИХ В ЦЕХЕ, НА УЧАСТКЕ.

Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовыефонды времени работы.

Календарный годовой фонд времени FК — полное количество часов за год

24ч * 365 = 8760ч.

Номинальный годовой фонд времени работыFН — это количество часовв году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).

Номинальный годовой фонд времени работырабочих и оборудования при 41- и 36- часовой рабочих неделях в соответствии снормами технологического проектирования предприятий машиностроения,приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1.

Таблица 1Характеристика

Производства

Номинальный годовой фонд времени, ч

Примечание

Рабочих

Оборудования при числе смен

1

2

3

Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы:

Нормальными

2070