Реферат: Секреты умелого руководителя

СЕКРЕТЫ УМЕЛОГОРУКОВОДИТЕЛЯ.

Редкий человек не мечтаетбыть богатым. Ну пусть не богатым, хотя бы обеспеченным. Однако не у всех этополучается. Точно также и всякий предприниматель желает получить максимумпользы для себя и окружающих от деятельности своей фирмы. Одним из условийуспешного функционирования предприятия является полная самоотдача работниковэтой организации. Но как этого достичь руководителю?

Секрет успеха в построенииотношений прост – относитесь к людям так, как хотите, чтобы относились к вам.Руководитель получит уважение от подчиненных, если будет держать себяпартнером, а не начальником. А работники организации чувствуют, когда с нимисотрудничают, либо управляют как рабочей силой, которая находится всобственности у рабовладельца. Но кроме человеческого отношения к подчиненным,руководитель должен хотя бы чуть-чуть знать обо всем — от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методоворганизации современных производств до тайников психологии людей.

Начальнику,чтобы реально понимать и разрешать проблемы деятельности своего отдела,необходимо самому знать тонкости работы управляемого коллектива. Ведь каждыйработник использует в деловом общении соответствующие его специальностипрофессионализмы, которые понятны далеко не всем людям.

Боссдолжен располагать сведениями о подчиненных, чтобы создать им благоприятные икомфортные условия для работы. А для того, чтобы руководителю узнать свойколлектив, как на работе, так и вне ее, ему требуется найти подход к каждомучеловеку, выбрать правильный стиль общения с подчиненными. Необходимо учитыватьего психологические и национальные особенности, несмотря на должностной статуссобеседника, иметь в виду правило Л. Н. Толстого: «Самый лучший человек дляменя – тот, с кем я общаюсь сейчас». Зная сотрудников организации, начальнику легче получить искомый результат отработы подразделения или фирмы в целом, потому что появляется большевозможностей для успеха. Босс предлагает себя в качестве партнера

повзаимодействию, демонстрируя подчиненным готовность и желание общаться, темсамым, вызывая своих визави на аналогичные встречные шаги, и побуждая их кобоюдности. А в самом разговоре желательно соблюдать один из главных принциповтеории общения, который был сформулирован Гёте: «Если мы принимаем людейтакими, какие они есть, мы их делаем хуже. Если мы относимся к ним так, какесли бы они были лучше, мы помогаем им такими стать». Также очень ценно дляначальника обладать способностью к осознанию мотивов, целей другого человека,его личности как целого образования.

Кроме вышесказанного на пути развитиямежличностных отношений может встать недопонимание собеседника. Такиепрепятствия проявляются в различных формах, но в самом общем виде и взависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: барьерысоциального, этнокультурного и психологического характера. Остановлюсь на нихболее подробно.

Преждевсего, относительно барьеров социального характера. В их основе — весьмаразнообразный спектр причин (социальных, политических, религиозных и т.д.),порождающих непонимание, подозрительность, ведущих к блокированию межличностнойдинамики, а то и просто к конфликту.

Следующаягруппа барьеров обусловлена этнокультурными особенностями людей и вповседневной жизни многонационального государства напоминает о себе весьмаощутимо.

Кбарьерам психологического планаотносятся:

-

индивидуальные особенности людей (кто-то болеезамкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерноназойлив, есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т.д.),

-

психологические отношения общающихся (взаимныеантипатии, неприязнь, несовместимость и т.п.),

-

отсутствие необходимых навыков, «техник» общенияи т.д.

Любыеотношения, устанавливающиеся между людьми, принимают конкретныематериализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность,взаимные тяготения и отвержения. Естественно, руководитель не стремится котрицательным настроениям подчиненных. Но иногда требуется донести информацию,которая носит негативный характер и не вызывает расположение подчиненных. Длятого, чтобы сообщение начальника воспринималось слушателями положительно,вероятно, стоит подчеркнуть некоторые сопутствующие ему моменты.

Во-первых,информация должна способствовать повышению доверительности отношений, но дляэтого, необходимо позаботиться о соблюдении следующих условий:

- рекомендуется стремиться к открытой демонстрации своих намерений;

- необходимо проявление теплоты и доброжелательности в интонацииразговора, так как это сглаживает отрицательные восприятие беседы.

Во-вторых, очень существененфактор компетентности.Некомпетентный пообщему признанию руководитель своим сообщением, касающихся каких-топрофессиональных проблем, вряд ли вызовет к себе доверие. Также важно помнить,что убедительное изложение информации усиливает доверие к ней и ее носителю.

Но если кто-то воспринимаетинформацию в штыки и высказывает другое мнение, то нельзя уходить отспора, поскольку опираться можно толькона то, что сопротивляется. Этот конфликт принесет пользу руководителю, потомучто он узнает отрицательные стороны своего решения и быть может новые идеи по поводу проблемы, стоящей передначальником. Обычно «оппозиция» помогает руководителю определить и учесть весьдиапазон мнений и правильно выбрать свою позицию, которой вовсе необязательнонаходиться где-то посередине. Нет ничего ошибочней, чем формально, не учитываясущества дела, придерживаться компромиссной точки зрения. Поэтому хороший боссслушает мнения работающих у него людей и таким образом, остается в курсе всего,что нарушает максимально эффективный ход работы коллектива. Получить информацию«снизу» о состоянии дел в организации также можно с помощью кадровогособеседования. Оно представляет собой оценочное интервью, которое активизируетдеятельность сотрудников фирмы по вопросам улучшения качества и продуктивностиработы. Поэтому если руководитель желаетвнушать подчиненным стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, емунеобходимо научиться внимательно слушатьмнения работников.

Приходится прилагать немалые усилия руководителям вотношениях с так называемыми «трудными» служащими. Эти люди в силу присущих импсихологических особенностей создают в организации немало проблем. М. Вудкок и Д. Френсис (консультанты в области управления) предлагают рядприёмов, способных, по их мнению, увеличить вероятность успеха в решении стольнелёгкой задачи.

1. Поставьте себя на местодругого человека. Как он или она смотрят на мир? Что значит быть в егоположении?

2. Поразмыслите над тем, чтоинтересует другого человека. Во что он или она вкладывают свои силы? О чём ониговорят?

3. Установите, что влияет наповедение человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести кпеременам в нём?

4. Можете ли выяснитьповеденческий образец, которому бы хотел следовать другой человек?

5. Работайте над созданиемоткрытых отношений. Это приведёт каждого из вас к необходимости мириться сдругим.

Конечно, для выполнениявышеперечисленного понадобится много времени. Но больше времени понадобится для устранения «дедовщины».Дискомфорт на рабочем месте, вызванный психологической травлей, психологиназывают мудреным словом «моббинг». Это слово пришло из английского языка, иобозначает комплекс систематически повторяющихся поступков, имеющих цельюсместить выбранную жертву с занимаемой должности. Согласно статистикемоббингу подвергаются 30-40% работающих,и в первую очередь это:

-

Новенькие (ну посмотрим, что ты за «фрукт»),

-

Пенсионеры (молодым дорогу давать надо!),

-

Сотрудник, внезапно получивший повышение (а я чемхуже?!),

-

Сотрудник, резко пониженный в должности (чего сним цацкаться?),

-

Те, кто имеет образование, более высокое, чемтребуется для выполнения данной работы (что, думал, самый умный, да?!).

Необходимо настроить «трудных»личностей на общение и стабилизировать психологический климат в коллективе, чтонормализует деятельность предприятия.

Ещесложнее организовать творческую работу коллектива, ведь работника нельзязаставлять что-то придумывать за определенное время, потому что любомутворческому человеку необходимо вдохновение для изобретения новшества. А еслифирме требуется креативная идея в сжатые сроки?

Такая задача решается путем проведениясовещания. Но одного только дружелюбия и уважительности ещё мало, чтобы,например, результативно провести совещание по сложному вопросу, добиться, чтобыв ходе этого совещания на полную мощность был задействован интеллектуальныйпотенциал всех присутствующих. Дискуссия становится творческой лишь в томслучае, если она хорошо подготовлена и умело управляется. Более того, полезнонабросать нечто вроде сценария будущего совещания, а при распределении ролейисходить из характера каждого из приглашенных.

Обсуждения,лишённые критической мысли, вместо творческого психологического климата создаютдушную от сдерживаемых порывов атмосферу умолчания и равнодушия.

Есть идругая крайность. Иногда при обсуждении создаётся чрезмерно критическая,недоброжелательная атмосфера, которая не способствует не только творческомуподходу, но и просто реалистическому рассмотрению вопроса.

Каждому, тем или инымобразом, приходилось наблюдать, как при обсуждении проекта, изделия илидокумента создаётся атмосфера взаимных поклонов и любезностей; собравшиесяделают малозначительные замечания, не решаясь затронуть глубинную суть вопросаи поколебать создавшееся равновесие, сложившийся негласный порядок обсуждения.Но вот кто-то не выдерживает и заявляет своё решительное несогласие.Разгорается спор. Ранее сдержанных ораторов не узнать, их с трудом успокаивает председатель, чувствавсех напряжены, мышление работает на полную мощность. Возникла творческаяатмосфера. Итог такого обсуждения нередко оказывается неожиданностью для всех, но, какправило, польза от подобных обсуждений бывает значительной. Собравшиесяпродвигаются в понимании проблемы, приближаются к истине.

А как действовать при конфликте, произошедшем междусотрудниками не по поводу какого- либо профессионального вопроса, а на почве личностного отношения друг к другу?Даже, если работники до конфликта относились друг к другу положительно,разногласия могут возникнуть из-за того, что этим людям приходится практическикаждый день сотрудничать, часто контактируя между собой. Такого рода спор врядли принесет пользу общему делу, а, наоборот, создаст недоброжелательнуюатмосферу в коллективе, что ведет к ухудшению качества работы и падениюпроизводительности труда.

Каквидим, конфликты неизбежны, но они могут быть различными. Психологи выделяютдва типа конфликтов:

— Конструктивный конфликт вызываетсяобъективными противоречиями старого и нового, его преодоление приводит к снятиюпротиворечий в форме укрепления позиций новой идеи. Преодолевшие такой конфликтстороны еще теснее объединяются для дальнейшей работы, между нимиустанавливается если не полное единство взглядов, то высокий уровень взаимногопонимания и уважения.

- Деструктивный конфликт может вызываться объективными и субъективнымипротиворечиями. Онзавершается установлением негласнойконвенции, определяющей границы и порядок взаимоотношений сторон, разделяемыхна относительно независимые блоки. Объективные противоречия такого конфликтаникак не разрешаются, их обычно замалчивают.

Руководителюнеобходимо пресекать конфликты, а если и произошел спор, то вмешаться в него,разъяснив, кто прав, кто виноват. Решать такую задачу нужно основательно, дажепутем временного разделения спорящих сотрудников фирмы.

Итак, руководителем бытьсложно, но важно помнить, чтозалогом всехуспехов в деловых контактах является самая обычная вежливость. Именно онасоздает с первых же минут ту атмосферу, в которой только и возможно найтисогласие с вашими собеседниками. Начальник должен быть тактичным и требоватьэтого от подчиненных не только по отношению к себе, но и по отношению друг к другу, а также к клиентам иорганизациям-сотрудникам фирмы.

Ненужно «давить» на подчиненных голосом, наконец, намеками на свое начальственноеположение. Категорически воспрещается критиковать работу конкретного человекапри всем коллективе, так как это понизит авторитет работника в глазах другихподчиненных. Если и ругать, то только один на один. Однако многие руководителистремятся унизить подчиненного, сорвать на нем свой гнев. А ведь иное словоможет ранить до глубины души. Можно найти другие рычаги воздействия на работника. Например, похвалив его захорошую работу или инициативу, вручивпремию либо просто сказав несколько хороших слов в его адрес. Это будетстимулировать не только этого работника, но и весь коллектив, который увидит,что добросовестная работа приводит к награде. В тоже время чрезмерное поощрениеповлечет за собой расслабление сотрудников организации, поэтому нужно найтиправильное соотношение между похвалой и наказанием. Чтобы вывести правильнуюформулу власти, нужен природный талант управленца.

Дляпродуктивности деятельности подчиненные должны знать свою работу. Поэтому длябосса очень ценно уметь ставить задачи перед служащими. Он должен обозначитьобъем работы, срок исполнения, определить средства и способы исполнения работы,а также назначить индивидуального ответственного. Все эти пункты желательноотразить в должностной инструкции, по составлению которой можно обратиться кспециалисту в этой области. Но руководитель должен быть готов к неожиданнымситуациям и уметь без чьей-то помощи самставить задачи и цели. Конечно, для этого необходим опыт. И у шефа, которыйпрошел всю иерархию должностей от простого работника до начальника, онесть. Но знаний никогда не бывает мало,поэтому руководителю необходимо постоянно развиваться, познавая что-то новое. Этоможно сделать, пользуясь литературой, или, участвуя в работе сотрудников, напрактике. Второй вариант эффектней, потому что подчиненные будут видетьтрудолюбие своего босса, которое будет стимулировать их работать с таким жеусердием.

Но сколь ни был бы тактичен, талантлив и трудолюбивначальник, для организации людей требуется что-то еще. Это «еще» называетсяумение повести за собой других или харизма. Необходимо обладать определеннымтемпераментом, чтобы люди смотрели с тобой в одну и ту же сторону. Яркийисторический пример – И. В. Сталин.

Строить отношения без конфликтов с разными похарактеру людьми очень сложно. Руководитель должен мириться с недостаткамисвоих подчиненных. Замечали ли вы, как трудно порой удержаться от замечаний,когда речь идет о просчетах и промахах окружающих. Поэтому существеннымкачеством для босса является терпение.

Верно сказал некий древний мудрец: «Искусствоуправления людьми — самое трудное и высокое из всех искусств».

Списокиспользованной литературы:

Р.Л. Кричевский. «Если вы руководитель — элементыпсихологии менеджмента в повседневной работе»,

И.П. Марченко. «Какой руководитель нам нужен»,

Е.Г. Сидорова. Лекции по деловому общению.

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Эффективность организации

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Теории процесса мотивации. Проектирование работы организации