Реферат: Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятии

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Контрольная работа

ПО КУРСУ ОРГАНИЗАЦИОННОЕПОВЕДЕНИЕ

Создание схемы мотивации и стимулирование персонала напредприятие.

Сдал:

студентзаочного факультета

группы566 менеджмент

ОбозныйС.О.

Проверила: Кошелева Л.А.

Санкт-Петербург 2004

Содержание

TOC o «1-2» h z u Содержание. PAGEREF _Toc82319107 h 2

Мотивы и потребности людей в организациях. PAGEREF _Toc82319108 h 3

Потребности в безопасности.PAGEREF _Toc82319109 h 3

Потребности в аффилиации.PAGEREF _Toc82319110 h 3

Потребности в уважении.PAGEREF _Toc82319111 h 4

Потребности в независимости и самостоятельности.PAGEREF _Toc82319112 h 4

Потребности достижения.PAGEREF _Toc82319113 h 5

Потребности во власти.PAGEREF _Toc82319114 h 5

Стадии процесса мотивации. PAGEREF _Toc82319115 h 5

Взаимосвязи между потребностями и их суммарныйэффект. PAGEREF _Toc82319116 h 7

Содержательные теории мотивации. PAGEREF _Toc82319117 h 8

Теория мотивации А. Маслоу.PAGEREF _Toc82319118 h 8

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)PAGEREF _Toc82319119 h 9

Теория Х— Y Д. МакГрегора. PAGEREF _Toc82319120 h 10

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. PAGEREF _Toc82319121 h 11

Процессуальные теории мотивации. PAGEREF _Toc82319122 h 11

Программы и методы стимулирования эффективнойдеятельности работников. PAGEREF_Toc82319123 h 13

Программы материального стимулирования.PAGEREF _Toc82319124 h 13

Управлениепоцелям(management by objectives)PAGEREF _Toc82319125 h 14

Список литературы… PAGEREF _Toc82319126 h 15

Мотивы и потребностилюдей в организациях

Результативностьповедения человека нередко рассматривается как функция от взаимодействияспособностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен,деятельность потеряет свою эффективность. Так, наиболее способные дети частоотнюдь не являются лучшими учениками в школе. В то же время, многие люди сочень средними способностями настойчивыми повседневными усилиями добиваются значительныхуспехов. Подобные примеры нередки и в организационной среде.

Дляпонимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». Внаиболее простом смысле мотив — это отражение потребности, т. е. нужды, недостатка в чем-то, что человеку необходимо.Однако только некоторые базовые потребности, например голод или жажда,детерминированы прямой депривацией и соответственно могут быть определены вовременных единицах. Например, голод может быть операционально определен какнекоторое количество часов воздержания от пищи. Большинство человеческихпотребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и значительнодетерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека. Люди сильноотличаются содержанием и интенсивностью своих потребностей. В разнообразиипотребностей выделим лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезнымидля понимания поведения людей в организациях.

К вступлению в организацию, какужеотмечалось, индивида побуждаютпотребности, которые организация способна удовлетворить. Какие же этопотребности?

Потребности в безопасности.

В биологической программе любого живогосущества заложена потребность избегать боли и угроз нарушения целостностиорганизма. Человеку также свойственно избегать потенциально вредоносных факторов,угрожающих его здоровью и благополучию. При этом некоторые индивиды проявляютпо этому поводу повышенное беспокойство. Люди с высокой потребностью вбезопасности склоны уделять много внимания любым элементам окружения, которыенепосредственно или даже отдаленно связанны с какими-либо происшествиями,стихийными бедствиями, болезнями, преступлениями, войнами и т. д. Они проявляютособую обеспокоенность по поводу надежности служебного положения или снижениядоходов, стремятся найти работу с наибольшими гарантиями занятости. Поэтомунаиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм,гарантированная зарплата, высокая страховка и заслуженная пенсия.

Впрофессиональной среде, где человек может быть уволен за некомпетентность, людис высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобыподстраховаться от любой неприятности. Они будут избегать принятия решений, закоторые им придется нести ответственность, будут строго следовать правилам ирегламенту, не проявляя какой-либо инициативы. Их пугают цели и задачи,связанные с риском и возможностью неудачи.

Людис низкой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные ирискованные задачи хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутитьполноту жизни. Такие люди, как правило, обращают мало внимания на свое здоровьеи безопасность, не особенно задумываются о последствиях, считая подчас, что онизастрахованы судьбой от бед и болезней.

Таблица SEQ Таблица *ARABIC 1Потребности в безопасности.

Потребности:

иметь надежную, стабильную работу;

быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; иметь безопасное рабочее место;

быть защищенным от физической агрессии со стороны других;

быть защищенным в случае экономических спадов;

избегать рискованных задач и решений.

Потребности в аффилиации.

Большинству свойственно стремление к теплым дружескимвзаимоотношениям с другими людьми, при которых человек отдает тепло своей души,принимая в ответ дружбу и тепло другого сердца. Однако и эта потребностьсвойственна людям в разной степени. Есть индивиды чрезвычайно чувствительные кчужому вниманию, малейшие признаки отвергания или холодности воспринимаются имикак личная трагедия. Такие люди получают особое удовольствие от общения ипроведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабочем месте дотех пор, пока они ощущают дружеское сотрудничество со стороны коллег.

Однако чрезмерная потребность в аффилиации частоставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делампортить личные отношения. Разумеется, это не может не оказывать отрицательноговлияния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной потребностью ваффилиации нередко стремится избегать непопулярных решений, соглашается сновыми и новыми исключениями из правил и использует поощрение скорее дляподдержания и завоевания дружбы, чем для стимуляции хорошей работы.
Потребность в уважении. Люди не безразличны к уважению и высокойоценке со стороны других. Однако эта потребность обычно слабо выражена у людей,которые оценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точкизрения моральных принципов или религиозных убеждений. Достаточно вспомнитькатегорический императив великого немецкого философа И. Канта, призывавшийиндивида каждое свое действие соотносить с мировым законом. Напротив, люди,ориентированные прежде всего на то, что о них подумают другие, обладаютвыраженной потребностью в уважении. Эта потребность индивида удовлетворяетсяпосредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинстви заслуг со стороны других людей. Нередко такая потребность может бытьудовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят отзначимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного специалиста вкакой-либо сфере.

Таблица SEQ Таблица * ARABIC 2Потребности в аффилиации.

Потребности:

нравиться многим людям;

быть полноправным членом организации;

участвовать в приятных социальных мероприятиях;

работать с дружелюбными и понимающими людьми;

поддерживать гармоничные отношения;

избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении.

Люди не безразличны к уважению и высокой оценке состороны других. Однако эта потребность обычно слабо выражена у людей, которыеоценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки зренияморальных принципов или религиозных убеждений. Достаточно вспомнитькатегорический императив великого немецкого философа И. Канта, призывавшийиндивида каждое свое действие соотносить с мировым законом. Напротив, люди,ориентированные прежде всего на то, что о них подумают другие, обладаютвыраженной потребностью в уважении. Эта потребность индивида удовлетворяетсяпосредством внимания, похвалы, формального и неформального признания достоинстви заслуг со стороны других людей. Нередко такая потребность может бытьудовлетворена только в случае, если знаки внимания и признания исходят отзначимых для индивида лиц, например, руководителя или признанного специалиста вкакой-либо сфере.

Таблица SEQ Таблица *ARABIC 3Потребности в уважении.

Потребности:

уважение со стороны сотрудников организации;

получать похвалу со стороны коллег и руководства;

добиться формального признания своих заслуг;

иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;

получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности.

Младенцы полностью зависят от взрослых вудовлетворении почти всех своих потребностей. По мере взросления возникаетвнутренний конфликт между зависимостью от родителей и желанием свободы инезависимости.

Достигая зрелости, люди становятся в значительнойстепени независимыми и обретают большую ответственность за свою жизнь. Тем неменее стремление к свободе и независимости у людей неодинаково. Одниорганически не переносят никаких проявлений авторитаризма и доминантности ииспытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычноеповедение. В рабочей обстановке такие люди предпочитают самостоятельновыполнять свою задачу без непосредственного контроля со стороны руководителя.Они не любят зависеть от каких-либо ресурсов, от чьей-либо помощи. Многие изних предпочитают быть боссами самим себе и стать хозяевами или менеджерамисобственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплавстремлений к зависимости и свободе. Однако люди с низкой потребностью внезависимости никогда не испытывают желания «покинуть гнездо» и идти своимпутем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некаяфигура, олицетворяющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и какнужно делать.

Таблица SEQ Таблица *ARABIC 4Потребности в независимости и самостоятельности.

Потребности:

чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;

быть свободным от опеки и жесткого контроля;

не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;

работать без жесткой регламентации;

быть хозяином самому себе.

Потребности достижения.

Человек с высокой потребностью достижения получаетудовлетворение от успеха в выполнении трудных задач, достижения совершенства вчем-либо, нахождения лучших путей в решении проблем. Одни люди постоянно ищутзадачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компетентность,другие же полностью лишены подобных устремлений. Потребность достиженияотличается от потребности в уважении тем, что ориентирована на объективнуюобратную связь о результатах деятельности, на реальные достижения, а не на то,как эти результаты будут оценены другими людьми. Именно люди с высокойпотребностью достижения могут годами работать над какой-либо сверхзадачей илипроблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих. И даже достигнув многого,такие люди по-прежнему стремятся к достижению новых рубежей.

Люди с высокой потребностью достижения предпочитаютзадачи, успех в которых зависит не от случая или удачного стеченияобстоятельств, а от их собственных усилий и способностей. Они стремятся кпостоянной и конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятсяконкуренции, видя в ней новую возможность проверить себя. Им нравится работа, вкоторой они могут проявить собственную инициативу в решении проблемы.делатьчто-либо лучше других;

Таблица SEQ Таблица *ARABIC 5Потребность достижения.

Потребности:

достичь или приблизиться к трудной цели;

внести свой уникальный вклад;

успешно справиться с новыми обязанностями;

развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти.

И в этой потребности наблюдаются значительные различиямежду людьми. Одни получают удовлетворение от своего влияния на других, от своейспособности вызывать у людей сильные эмоции — страх, восхищение, гнев и т. д.Ярко выраженная потребность во власти может удовлетворяться различными путями,вплоть до получения удовольствия от наблюдения за спортивными единоборствамиили просмотра фильмов, полных жестокости и насилия. Однако наиболеенепосредственной формой удовлетворения потребности во власти являетсявозможность прямого влияния на чувства, отношения и поведение людей.

Так, властолюбивые люди получают удовольствие отпобеды в споре, ослаблении противника или нанесении ему поражения, от процессаруководства и возможности распоряжаться людьми и ресурсами. Эти люди оченьчувствительны к политическим процессам внутри организации и непременно пытаютсяобрести свою собственную власть, формируя альянсы, стараясь обрести контрольнад ресурсами, бюджетом или источниками информации. Они постоянно ищут пути кзанятию руководящих постов в организации, на которых они могут реализовыватьсвое влияние. Большинству людей свойственна умеренная потребность во власти.Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытываютдискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на другихлюдей. Такие люди не всегда уверены в себе или же убеждены, что указыватьдругим, что и как делать, некорректно.

Таблица SEQ Таблица *ARABIC 6Потребность во власти.

Потребности:

влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;

наносить поражение оппоненту или врагу;

занимать руководящий пост;

контролировать ресурсы или источники информации;

контролировать людей и их деятельность.

Стадии процесса мотивации

Рассмотренные вышестратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирмаадаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешностирешения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошоили же просто отбывать присутственные часы.

Согласно “Теории Y” любойсотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, изаинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководствозаинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относилиськ своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступитьразочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызваноследующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственногоруководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя кзапросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи, т.е. незнание работникомрезультатов своего труда;

-неэффективное решение руководителем служебных проблемработника;

-некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядовогоработника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности всебе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшегопродвижения.

Схема SEQ Схема * ARABIC 1Стадии потери интереса работника к труду

<img src="/cache/referats/17930/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1071">1.Растерянность

2.Раздражение

3.Подсознательные надежды

4.Разочарование

5.Потеря готовности к сотрудничеству

6.Заключительная

Прирастерянности замечаются симптомыстрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работникперестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Онзадает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или сработой.

Нервныеусилия работника пока не сказываются на производительности. Он легкоконтактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями засчет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивыеуказания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное сощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретаетдемонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании сповышенной производительностью. Тут он преследует две цели — зарекомендоватьсебя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Натретьей стадии подчиненный перестаетсомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь оннадеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказатьправильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебнойинформации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненныйначинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванныйинтерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается доминимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последнейнадежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что еслибудет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот периодстрадают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороныподчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению состороны других сотрудников.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству являетсяподчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума.Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурноерасположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Сутьэтой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранитьсамоуважение.

Окончательноразочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будетотноситься к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группероль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всегоколлектива.

Получениенового места работы, а так же изменение привычных условий деятельностистимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны.Не получив возможности почувствовать себя необходимым,самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, онразочаровывается в своей работе.

Отвечаяна этот вопрос «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», неследует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равноучесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтомуруководитель, как правило, стремится к повышению интегральнойпроизводительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы,у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работадолжна:

-иметь цель, т.е. приводить копределенному результату;

— оцениваться сослуживцами как важнаяи заслуживающая быть выполненной;

— давать возможность служащему приниматьрешения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (вустановленных пределах);

— обеспечивать обратную связь сработником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

— приносить справедливое с точкизрения работника вознаграждение.

Спроектированнаяв соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощныймотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложнойработы. На основе этихпринципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивацииХекмана и Олдхэма .

Рассмотрим каждый из этих основныхпараметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическоесостояние”, которое определяет отношение людей к работе.

Взаимосвязи между потребностями и их суммарныйэффект

Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблемвполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Инымисловами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так,например, люди с выраженной потребностью в уважении, в большинстве случаевобнаруживают также актуализированную потребность во власти. Люди с высокимипотребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженнуюпотребность в безопасности. Лица с очень низкой потребностью достижения такжечаще всего характеризуются высокой потребностью в безопасности, так как обепотребности объединяет страх поражения. Разумеется, наличие таких комбинаций неимеет стопроцентной вероятности, однако встречается в значительном количествеслучаев.

То, какое выражение получает потребность, зависит отобщей структуры потребностей индивида. Различные потребности образуютконстелляции, тесно связанные с ценностной сферой индивида. Для того чтобыпонять мотивацию индивида, важно учитывать общую структуру его потребностей вконтексте его жизненной и организационной ситуации.

Рассмотрим несколько возможных примеров. Так, лица ссильно выраженными потребностями власти и достижения будут счастливы заниматьруководящие позиции, на которых смогут использовать свое влияние с тем, чтобыпостроить организацию и вести к достижению конкретных целей. Однако лица ссильно выраженными потребностями власти и уважения будут ориентированы нанесколько другие задачи, чем лица, ориентированные на достижение. Они будутиспользовать свое влияния, прежде всего, в целях укрепления собственной властии престижа, оставляя реальные проблемы организации на периферии своеговнимания. Разумеется, такое искажение не найдет отражения в лозунгах изаявлениях этих людей, которые будут наполнены вполне разумными и полезными дляорганизации идеями.

Тем не менее в реальных делах руководителя этот«уклон» будет достаточно очевиден. Лица с выраженными потребностями во власти ибезопасности будут прежде всего озабочены изгнанием из организации любых врагови конкурентов. Человек с сильными потребностями во власти и независимостивероятнее всего будет стремиться к созданию своего собственного дела, в которомон сам сможет выступать единоличной властной силой. Разумеется, не каждомучеловеку удается удовлетворить свои потребности, и степень их удовлетворениязависит от многих ситуационных факторов, в частности — определенного стеченияобстоятельств, а также индивидуальных особенностей и характеристик конкретногоиндивида.

Содержательные теории мотивации

В исследовании индивидуального поведения, пожалуй, ниодна концепция не получала столь пристального внимания, как мотивация. Дажеповерхностное знакомство с любой организацией позволяет увидеть, что одни людитрудятся напряженнее и старательнее других. Индивид с хорошими способностямиможет постоянно уступать в эффективности своему менее одаренному, но болееусердному коллеге.

Что же является spiritus movens (от лат. побудительнаясила) поведения людей? Почему, выполняя даже очень важную для себя работу, людиприкладывают разные усилия? Знакомство с мотивационными теориями, вероятно,следует начать с рассмотрения того, чем мотивация не является. Некоторые людиошибочно считают, что мотивация — это личностная черта, которая у однихимеется, а у других отсутствует. Древняя мудрость утверждает, что «желанию неучатся», считая, что в человеке либо есть стремление что-то делать, либо егонет. Похожих взглядов придерживаются и менеджеры, зачисляя одних сотрудников вразряд тружеников, других —- в разряд лентяев.

Мотивация есть результат взаимодействия индивида иситуации. Несомненно, существуют индивидуальные различия в базовоммотивационном уровне. Однако один и тот же рабочий, которой лениво, без всякогоудовольствия оперирует рычагом пресса в течение рабочей смены, может с бешенымэнтузиазмом, без устали выполнять аналогичные действия с рычагом игровогоавтомата. Человек может за один присест проглотить детективный роман и в то жевремя годами читать одну и ту же главу скучного учебника. Дело не только всамих людях, но и в ситуации, в которой они живут и трудятся. Поэтому,знакомясь с концепциями мотивации, нужно постоянно иметь в виду, что мотивациядетерминирована не только системой потребностей индивида, но и ситуационнымифакторами.

Теория мотивации А. Маслоу.

Не будет ошибкой сказать, что наиболее известнойтеорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Потенциальноу человека может быть много потребностей, мо какие из них актуализированы иопределяют поведение индивида в настоящий момент? Являются ли одни потребностиболее важными, чем другие? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждогочеловека объединены в и пять групп:

1.

Физиологическиепотребности — голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.

2.

Потребности вбезопасности — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональныхтравм.

3.

Потребности влюбви (аффилиации) — влюбленность, привязанность, приятие и дружба.

4.

Потребности всамоуважении — самоуважение, автономия, достижение успеха, статус, признание,внимание.

5.

Потребности всамоактуализации — желание стать тем, кем человек способен быть, стремление кросту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.

Пять указанныхгрупп потребностей универсальны и необходимы для всех людей. Они образуютиерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды

Рисунок SEQ Рисунок *ARABIC 1

Поведение личности обычно направляется его наиболеесильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточноеудовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокаягруппа потребностей. В любое время поведение человека детерминируетсянеудовлетворенными потребностями. Если, например, потребность в пище неполучает достаточного удовлетворения, она становятся доминирующей, вэкстремальных случаях превращая человека исключительно в инструмент поискапищи. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияниена поведение человека практически исчезает.

Таким образом, удовлетворенная потребность перестаетопределять поведение, то есть не действует как фактор мотивации, поведениеначинает в большей степени определяться потребностями следующего уровня.

К примеру, потребности в безопасности становятсянаиболее актуальными только тогда, когда удовлетворены физиологическиепотребности в пище, воде, сексе и т. д. А для того чтобы для человека сталиважными социальные потребности в любви и уважении, предварительно ему нужнообеспечить безопасное существование. Если существует две одинаково сильныепотребности, то доминирует потребность более низкого уровня. В последнююочередь удовлетворение находят потребности в самоактуализации, и, по мнениюМаслоу, лишь немногим из людей удается достичь этого уровня.

Самоактуализация может быть определена как потребностьпсихологического роста и развития, поиска своей идентификации и реализациисвоего потенциала. «Быть тем, кем ты потенциально можешь стать» — вот сутьпроцесса самоактуализации и, будучи «потребностью роста», она никогда не можетбыть удовлетворена полностью. Если индивид успешно развивается в одном изпотенциальных направлений, он неизбежно придет к открытию еще неведомых длянего возможностей.

«… Большинство членов нашего общества, лишенныхотклонений от нормы, — пишет Маслоу, — отчасти удовлетворяет свои базовыепотребности и в тоже время не удовлетворяет всех своих базовых потребностей.Реалистичным описание иерархии потребностей будет в контексте уменьшающейсястепени их удовлетворенности по мере движения к вершине пирамиды. Так,например, если в целях иллюстрации использовать условные цифры, можно,вероятно, сказать, что средний человек удовлетворяет свои физиологическиепотребности на 85%, потребности в любви на 70%, потребность в уважении на 40% ипотребность в самоактуализации на 10%».

Маслоу также отмечал, что соотношение групппотребностей значительно варьируется. Так, человек, долго страдавший от голода,может приобрести устойчивую актуализацию исключительно базовых потребностей. И,наоборот, люди, никогда не испытывавшие нужды и постоянно удовлетворявшие своифизиологические потребности, могут стать на путь их сознательного ограничения идаже депривации, с целью большей актуализации потребностей духовных. Работа ворганизации в принципе может предоставлять работнику возможности дляудовлетворения всего спектра потребностей.

Таким образом, с одной стороны — индивидуальныепотребности, с другой — условия и ситуация определяют, какие потребности будутдоминировать. Следует отметить, что, несмотря на широкую известность ипризнание концепции Маслоу, теория не получила достаточной экспериментальнойвалидизации. Ряд исследований подтвердил доминирование базовых потребностей надпотребностями других уровней, однако по

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Сущность и виды классификации услуг

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Понятие о корреспонденции

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Сущность и характерные черты менеджмента в социально-культурной сфере. Учет деятельности учреждения культуры.

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Источники финансирования учреждений культуры и культурных программ. Технология планирования

29 Августа 2013