Реферат: Внутрифирменные стандарты и нормативы в оценке персонала современной организации и их влияние на результативность труда персонала
UntitledСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Оценка труда каждого сотрудника в условиях мировой финансовой нестабильности приобретает все большую актуальность. Сотрудник в организации — стратегический ресурс, его вклад в достижение целей организации можно оценить на основе эффективности его труда. На основе результатов оценки труда персонала, для повышения эффективности работы персонала, можно разработать систему оплаты труда и стимулирования сотрудников.
Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка труда персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.
Оценка работы персонала — это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.
Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.
Цели оценки труда персоналадолжны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.
Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.
Объект исследования — ОАО «АВТОВАЗ».Данное предприятие было взято в целом для возможности выведения значимости каждой должности в достижении целей организации, и, исходя из конкретной должности, быливыделеныкомпетенции сотрудников.Поскольку каждый сотрудник должен получить соответствующее вознаграждение за свой труд, то необходимо было просчитать по разным методикам, как лучше стимулировать работника по результатам его труда. Для примера расчета оплаты труда по предлагаемой автором методике в качестве объекта был выбран ремонтный цех 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ».
Предмет исследования — оценка труда персонала.
Цель исследования -на основе изученных теоретико-методологических аспектовформирования внутрифирменных стандартов и нормативов оценкитрудаперсоналаразработать новую систему материального поощрения работников по результатам оценки труда персонала исследуемого предприятия.
Задачи:
рассмотреть внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результатовтруда персонала;
охарактеризовать связь системы оценки с материальной мотивацией персонала;
провести анализ системы оценки труда персонала предприятияпо методике Волгина Н.А. и методике грейдинга;
разработать предложения по совершенствованию системы оценки труда персоналав соответствии с внутрифирменнымистандартамии нормативами.
В ходе работы будет исследована существующая на предприятии система оценки труда персонала и выявлены ее недостатки.
Исследование проблем оценки труда персонала предприятияотносится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Чемекова В.П., Волгина Н.А., Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других.
Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам оценки труда персонала,материалы периодической печати и сети Internet, внутренняя документация и финансовая отчетность ОАО «АВТОВАЗ».
Научная новизна дипломной работы заключается в разработке отдельных теоретических положений и методических основ формирования оценки и оплаты труда персонала предприятия. При этом получены следующие существенные научные результаты:
1.Обоснована необходимость проведения оценки труда персонала предприятия;
2.Выявлены научно обоснованные критерии оценки труда персоналана основе внутрифирменных стандартов и нормативов на конкретном предприятии;
3. Проведена оценка труда должностей различных категорий на основании выделенныхкритериев;
4. Разработана новая система оплаты труда сотрудников предприятия основанная на системе грейдинга.
Практическая значимость исследования состоит в разработке системы материального поощрения работников по результатам оценки труда для конкретного предприятия — ОАО «АВТОВАЗ»на примере ремонтного цеха 48/3.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (43наименования), приложений (6штук), 7таблиц, 8рисунков.Общий объем работы составляет 108страниц(без учета приложений).
1. Теоретико — методологические аспекты формирования внутрифирменных стандартов и нормативов оценки труда персонала
1.1 Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результата труда персонала
Процедура оценки любого явления или процесса предполагает сравнение наблюдаемых проявлений с каким-либо эталоном. В ходе оценки результатов труда персонала для этой цели чаще всего используются трудовые стандарты и нормативы, в комплексе которых можно выделить:
1. стандарты и нормативы, сформировавшиеся во внешней по отношению к организации среде бизнеса;
2. внутрифирменные стандарты и нормативы.
Соотношение и роль названных групп трудовых стандартов инормативов во многом детерминирована типом экономической системы общества, которая, в свою очередь, определяет уровень централизации государственной власти в вопросах регулирования экономики.
С переходом к рыночной экономике из сферы влияния государства практически ушли вопросы организации и нормирования труда, регламентация политики вознаграждения ограничена практикой государственною регулирования минимальной заработной платы, условиями налогообложения фонда оплаты труда и доходов физических лиц. В большей степени государство регламентирует нормативы, определяющие уровень социальной защищенности человека на рынке труда и касающиеся:
1. предоставления наемным работникам гарантий занятости, в частности защиты от обоснованного отказа в приеме на работу и от необоснованного увольнения;
2.установление стандартов условий труда и порядка расчета компенсационных выплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда;
3. продолжительности рабочего времени, в том числе с учетом специфики рабочей силы отдельных социально-демографических групп гражданам (женщин, в том числе имеющих малолетних детей; инвалидов, подростков).
Предприятия, не имевшие ранее потребности в разработке большинства видов трудовых нормативов, не имели и соответствующего опыта. В результате привычка к детальной регламентации всех элементов трудовой деятельности работника со стороны государства привела к неготовности специалистов в области труда и заработной платы решать данные проблемы на уровне организации самостоятельно.
На сегодняшний день подавляющее большинство преуспевающих и стабильно работающих предприятий и организаций страны располагают развитой системой внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов, которые в совокупности с мерами государственного регулирования социально-трудовых отношений позволяют решить подавляющее большинство проблем в области организации труда.
Система внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов формируется под влиянием:
1. государственных трудовых стандартов и нормативов;
2. государственных и отраслевыхстандартов производственной деятельности(еслиони существуют в данном виде бизнеса);
3. внутрифирменных стандартов производственной деятельности;
4. стандартами трудовых отношений, реализуемыми на различных уровнях социального партнерства.
Формирование системы внутрифирменных стандартов и нормативов является одним из важнейших шагов на пути создания разнообразных систем оценки, которые позволяют осуществить внутренний аудит деятельности организации,выявить слабые и сильные стороны этой деятельности, наметить пути дальнейшего развития. В системе оценки деятельности организации одну из ключевых позиций занимает оценка результатов труда персонала. Её реализация требует рационализации комплекса внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов.
При использовании этого методаоценка работыперсонала заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться также показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц, год). В таблице 1.1 приводятся примеры рабочих стандартов.
Таблица 1.1 — Образцы рабочих стандартов
Рабочие стандарты
Условия применения
1
2
Средняя производительность (дневная норма выработки) рабочей группы/бригады
Когда задания, выполняемые всеми индивидами, одинаковы или почти одинаковы
Средняя производительность труда (норма выработки) одного работника
Когда работники выполняют одни и те же задания, а оценка и усреднение результатов всей группы громоздки и требуют больших затрат времени
Объем выполненной работы за единицу времени
Работы,предполагающиевыполнение повторяющихся заданий
Рабочие стандарты для каждого вида работ
Нециклические типы работ, где выполняется много различных заданий
Преимущество подходапо формированию внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов, состоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях. При этом, чтобы успешно использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они должны быть не только хорошо обоснованы, но и восприниматься работникамикак справедливые.
Одним из наиболее часто употребляемых трудовых стандартов можно считать профессиограмму,представляющую собой документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещении должности. По своей структуре профессиограмма состоит из:
1. модели работника, отражающей его профессиональные, деловые и личные качества;
2. модели должности,отражающей функции, обязанности, задачи, ответственность и т.д.
В профессиограмме, таким образом, находят отражение профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих сотрудников. В практике деятельности организаций посоставлению профессиограмм можно выделитьследующие подходы к ее формированию:
— эмпирический.Его особенностью является экспериментальное выявление профессиональнозначимых качеств.Профессионально-значимые качества могут ранжироваться по уровню значимости для конкретной профессии или должности (например, как обязательные, желательные или безразличные или по 10-балльной шкале оценки);
— аналитический, базирующийся на логическом анализе операционно-технологической структуры профессии. В рамках данного подхода осуществляется поэтапный переход от описания характеристик профессии к описанию требований к человеку, что позволяет при определении перечня профессиональнозначимых качеств «отбирать нужные», а не «удалять лишние» как при эмпирическом подходе;
— совещательный, который реализуется в рамках проведения экспертами коллегиального обсуждения возможного перечня профессионально значимых качеств. Определенным недостатком данною подхода является субъективизм и зависимость результатов от авторитета и умения вести дискуссию отдельными экспертами, а достоинством — быстрота реализации.[11, с.93]
<div name="ÐбÑÑнÑй" align=«left» style=" padding: 0.00mm 0.00mm 0.