Реферат: Совершенствование обучения персонала промышленного предприятия (на материалах завода)

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….8

Обучение и повышение квалификации персонала как условие эффективной работы предприятия: теоретико-методологическое обоснование………...12

Характеристика понятийного аппарата: обучение и составляющие образовательного процесса…………………………………………….…12

Методологические основы создания системы непрерывного профессионального образования. Обоснование роли опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров……………………14

Организация видов профессионального производственного обучения…19

1.3.1 Подготовка и переподготовка рабочих………………………………20

1.3.2 Обучение вторым профессиям и повышение квалификации………24

1.3.3 Повышение квалификации руководителей, специалистов и

служащих…………………………………………………………………....27

Управление профессиональным обучением кадров…………….…29

Анализ системы обучения кадров на ОАО «Вологодский оптико-механический завод»………………………………………………………….…34

Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия………………………………………………………………..34

Организация процесса обучения кадров на предприятии…….……..…37

Анализ количественного и качественного состава работников завода..43

2.4 Перспективы и основные направления работы в сфере подготовки и переподготовки кадров. Оценка системы обучения ОАО «ВОМЗ»…...51

Технология совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ»……………………………………….57

Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на заводе: предложения и мероприятия…………………………………….57

Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия…………………………………………..70

Использование зарубежного опыта при организации обучения персонала………………………………………………………………………72

Приоритет качественной составляющей рабочей силы при оценке экономической эффективности обучения персонала ОАО «ВОМЗ»…...…75

Заключение………………………………………………………………………..86

Список использованных источников……………………………………………91

Приложения ………………………………………………………………………95

Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодня главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных работниках. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена происходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подхода к бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности на конкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии с их «точечной» специализацией.

Гуманизация образования и общества, быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки специалистов, способных переключаться с одного вида профессиональной деятельности на другой, совмещать различные трудовые функции. Высококвалифицированному инженеру все чаще приходится принимать решения, требующие экономических знаний, знаний основ менеджмента и практического маркетинга, психологии и социологии. Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса в рамках отдельно взятой организации.

Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения внешней и внутренней среды предприятия, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Сегодня не столько службы занятости, сколько руководство отдельного предприятия призвано решать вопросы: как в современных условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть материально-техническое обеспечение, где найти источники финансирования.

По данным Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций всех форм собственности. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ от 16 сентября 1997 г. отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления нуждается свыше 4 млн. менеджеров разных уровней, обучение прошли не более 12% [15, С.32].

Об актуальности совершенствованиятехнологииобучения персоналасвидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования — последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее — хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.

Еще один аспект значимости решения проблемы — оценка эффективности обучающих программ. Обучение кадров — дорогостоящий процесс с так называемым отложенным эффектом. Вопрос расчета экономической и социальной эффективности профессионального обучения вызывает наибольшие споры как среди теоретиков, так и среди практиков. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным. Отечественные работодатели, сталкиваясь с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности, не стремятся вкладывать в образование кадров большие финансовые ресурсы. Поэтому столь необходимо качественное и продуманное обоснование целесообразности вложения денег в обучение персонала.

Решением проблемы автор считает профессиональный подход к разработке целостной системы управления процессом подготовки и переподготовки работников современного предприятия.

Цель дипломной работы — на основе оценки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ» разработать технологию совершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков работников завода изменяющимся и усложняющимся требованиям производства, а также обосновать экономическую эффективность и социальную значимость предлагаемых мероприятий.

Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:

изучив статистические материалы, справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические основы обучения кадров, в частности особенности организации отдельных видов профессионального производственного обучения;

изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадров предприятия;

на основе собранного и систематизированного статистического материала дать технико-экономическую и организационную характеристику объекта исследования;

используя соответствующие научные методы обработки и анализа информации, провести анализ качественного и количественного состава работников предприятия, изучить основные направления работы ОАО «ВОМЗ» в области обучения;

выявив и обозначив существующие проблемы и недостатки действующей на заводе системы обучения, разработать — в рамках совершенствования механизма управления качеством рабочей силы на ОАО «ВОМЗ» — технологию оптимизации подготовки и переподготовки кадров завода;

с учетом специфики объекта исследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему развитию профессионально-технического обучения работников предприятия, указать на положительный зарубежный опыт;

в рамках предлагаемой модели выполнить расчет экономической эффективности обучения кадров ОАО «ВОМЗ» и показать возможные социальные последствия от внедрения предлагаемых мероприятий.

Таким образом, объектомисследованияв дипломной работеявляется персонал ОАО «Вологодский оптико-механический завод»; предметом исследования — существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной, системы обучения.

Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Каждая глава отражает содержание поставленных автором задач. Методологической и теоретической основой написания работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Также были использованы данные учета и отчетности отдела кадров, бюро обучения персонала, отдела труда и зарплаты ОАО «ВОМЗ» и др.

Основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют следующие методы обработки статистической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок.

1. Обучениеи повышениеквалификации персоналакакусловие эффективной работы предприятия:теоретико-методологическое обоснование

1.1.Характеристика понятийного аппарата:обучение и составляющие образовательного процесса

Выполнение исследовательской задачи следует начать с анализа собственно категории «обучение», чтобы в дальнейшем говорить о его специфике применительно к персоналу конкретной организации. Проведенный анализ научной литературы по проблеме позволяет дать следующее, на наш взгляд, наиболее точное определение понятия.

Обучение — это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [22, с.95].

Итак, прежде всего, это специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может. Его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего обучение. Во-вторых, как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии с поставленными целями. Поэтому профессиональное обучение персонала — это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [6, с.72].

Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит. Наконец, выбор методов обучения, как подчеркивают специалисты, будет определяться теми целями, для достижения которых организуется этот процесс.

Образовательный процесспринято рассматривать как совокупность учебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решение задач образования, воспитания и развития личности [22, с.94].

Особое внимание авторы данного определения обращают на две детали. Первая — образовательный процесс состоит из двух взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач — образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых и позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач применительно к обучению персонала организации.

Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с ней определяется, чему именно будет обучен персонал. Поэтому в данном случае решающую роль играет использование двух компонентов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них значительно снизит качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучаемого работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована, например, через увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников и пр.

Развивающая задача — ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающийся персонал рассматривается не как объект обучающих воздействий, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Несмотря на специфику установок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимые цели, ради которых проводится обучение кадров предприятия:

повышение качества человеческих ресурсов;

повышение качества продукции и услуг, производимых организацией;

проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;

развитие персонала;

улучшение системы коммуникации в организации;

формирование организационной культуры;

увеличение уровня лояльности работников организации.

Итак, определив сущность и содержательный аспект обучающей деятельности, закономерно уделить внимание анализу элементов системы обучения кадров предприятия и современных тенденций в этой области. Поэтому следующий этап работы — уточнение базовой терминологии через изучение мнений разных авторов, и, в первую очередь, рассмотрение доминантной роли категории «опережающее профессиональное образование» в осуществлении позитивных образовательных процессов.

1.2.Методологические основы создания системы непрерывного

профессионального образования. Обоснование роли опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров

В настоящее время назрела необходимость внесения изменений в Общероссийский классификатор рабочих профессий, квалификационных характеристик к профессиям рабочих, содержащихся в ЕТКС работ и профессий рабочих. Эти меры обусловлены, во-первых, потребностями современного производства в рабочей силе соответствующего качества, а, во-вторых, как записано в Распоряжении Правительства от 6 мая 2003г, «позволит унифицировать систему кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению в ВТО». Пересмотр требований, как отмечают специалисты, должен осуществляться каждые 5-7 лет [7, с.76]

Более того, проведенный анализ литературы позволяет говорить об изменившейся трактовке понятия «квалификация»: в современном понимании оно все чаще включает в себя личностный фактор, т.е. способность рабочего к профессиональной мобильности — готовность его по мере устаревания технических и профессиональных знаний осуществить переориентацию, с тем, чтобы соответствовать новым требованиям. Тогда, по мнению ряда авторов, произойдет совпадение интересов производства и работника. Например, ведущий исследователь стандартизации образования А.И. Лейбович предлагает ввести термин «компетентность» вместо «квалификация» [35, с.211-213].

Второй аспект проблемы — взаимосвязь и взаимообусловленность профессионального образования и потребления, производственного и личного. В настоящее время проявились следующие противоречия: а) между потребностью производства в рабочих широкого профиля и высокой квалификации, с одной стороны, и узкопрофессиональной подготовкой, с другой; б) между возрастанием значимости широкой общетехнической подготовки, позволяющей овладевать вторыми и смежными профессиями, и организацией подготовки по единичным профессиям; в) между требованиями определения перспектив, планирования процессов обучения и распределения работников и тенденциями к стихийному протеканию этих процессов; г) между фактической потребностью производства в подготовке рабочих и личными профессиональными планами молодежи; д) между потребностью в кадрах высокой квалификации, широкого профиля и плохой материально-технической базой, отставанием организационного обеспечения образовательных заведений; е) между низким уровнем потребления и производством; ж) между уровнем качества рабочей силы в стране и требованиями мирового рынка труда.

Все вышеперечисленное определяет необходимость перестройки всей системы непрерывного профессионального образования и формирования новой профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Выполнению же данной задачи может способствовать ряд конкретных условий.

Если вопросы повышения квалификации, дополнительной подготовки переподготовки рабочих будут включены в число экономических показателей, оценивающих деятельность руководства предприятия.

Если рассчитанный эффект от повышения квалификации, переподготовки будет рассматриваться как планируемый, составляющий фактор роста эффективности предприятия.

Если будет обеспечена целостность системы непрерывного профессионального образования на федеральном и региональном уровне — за счет принятия нормативно-правовых документов, системы государственных образовательных стандартов и разработанных на их основе программ.

Однако, отдавая должное актуальности непрерывного образования в целом, немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что нельзя забывать о различных интересах участников этой перспективной системы. По мнению исследователей, целями непрерыв­ного обучения для работодателя являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать про­блемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. Цели непрерывного образованияс точки зрения наемного работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и орга­низации производства [19, с.367-368].

Рассматривая новые подходы к обучению, когда последнее претерпевает изменения, направленные на интеллектуализацию общего, профессионального образования и культуры, вполне уместно употреблять термин «модернизация образования». Это означает, что на смену механическому расширению передаваемого объема знаний приходит их постоянное обновление. Знания перестают рассматриваться как запас, а выступают как поток непрерывно обновляемой информации.Одним из достижений последнего времени является модульное и блочно-модульное обучение, идея которого получила развитие в трудах таких ученых и практиков, как С.Я. Батышев, П.Н. Новиков, А.И. Таюрский и др.[21, с.231-234].

В качестве вывода будет уместно назвать причины отказа от традиционной системы профессионального образования и перехода к реализации концепции непрерывного обучения. Ими являются:

повышение роли работника в современном производстве;

научно-технический и социальный прогресс, инновационные информационные процессы, делающие знания важнейшей функцией производства;

изменения в характере и содержании труда;

быстрое устаревание научно-технической информации, невозможность дать рабочему все профессиональные знания единовременно и надолго;

повышение конкурентоспособности рабочей силы, ее профессионального рейтинга на внутреннем и внешнем рынке.

Критический анализ концепции непрерывного профобразования логично завершить формулированием его социально-экономического содержания.

Термин «непрерывноепрофессиональноеобразование»был введен в