Реферат: Управление мотивацией персонала (на материалах ООО "Нижпласт")
СОДЕРЖАНИЕ
TOC o «1-3» h z u ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………9
1.1. Основные понятия теориимотивации……………………………………..9
1.2. Мотивация и стимулирования трудаперсонала…………………………13
1.3. Современные формы и системы оплаты труда ворганизации………….17
1.4. Отечественный и зарубежный опыт мотивации трудаперсонала……...23
2. СЛОЖИВШАЯСЯПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДАПЕРСОНАЛА В ООО «НИЖПЛАСТ»……...32
2.1. Общая характеристика организации…………………………………….32
2.2. Анализформ и систем оплаты труда в ООО «Нижпласт»………………49
2.3. Основные формы материальной и нематериальноймотивации
персонала в ООО «Нижпласт»…………………………………………………...54
2.4. SWOT-Анализ……………………………………………………………...57
2.5. Исследование мотивационной структуры работниковв ООО «Нижпласт»……………………………………………………………………...62
3. ОСНОВНЫЕНАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО«НИЖПЛАСТ»……………………………………………………………………72
3.1. Разработка системы управления деловой карьеройкак фактор мотивации труда персонала ООО «Нижпласт»……………………………….72
3.2. Система социально-психологических факторов вуправлении стимулированием труда персонала ООО «Нижпласт»………………………78
3.3. Экономическая оценка проекта…………………………………………..84
Заключение……………………………………………………………………….92
Список использованной литературы…………………………………………….97
Приложение……………………………………………………………………100
Приложение 1. Анкета длявыявления неудолетворенности работой в организации
Приложение 2 Бухгалтерскийбаланс
Приложение 3 Отчет о прибылии убытках
Приложение 4 Штатноерасписание
ВВЕДЕНИЕ
Актуальностьи значимость проблемы повышения эффективности управления персоналом сприменением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиямиэкономической системы и общества.
Задлительный период времени в России сформировалась деформированная структурапроизводства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованноустановились нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели.В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности,предпринимательской деятельности, конкуренции.
Проводимыереформы обусловили изменения структуры производства, его спад, снижениежизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу,в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарованиепроводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование и применение мотивационногомеханизма является одним из методов повышения эффективности управлениятрудовыми ресурсами.
Концепциии программы перехода к рынку, предусматривают принятие и осуществление крупныхэкономических, политических, правовых и других решений, направленных накардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форми методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. Приэтом, очевидно, предполагается появления у людей мотивов и стимулов, которыебудут способствовать повышению эффективности общественного производства и трудакак основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В тоже время все большее число специалистов, считают, что человек включает в общественноепроизводство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самыхразных побуждений и интересов.
Исследованияметодов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейсярыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задачэкономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняяструктура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночныхмеханизмов.
Вэкономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируетсяновый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всемиспециалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах.Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивациитруда обуславливают их осмысления. теоретического обоснования, что невозможнобез критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствованиязарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно кроссийским реалиям.
Улучшениемэффективности управления трудовыми ресурсами в период планово-распределительнойэкономики, уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивалоустойчивого повышения эффективности производства и управления персоналом, а рыночная теория и методыхозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обуславливаютактивизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорийи проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работатребует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемамимотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация ходаэкономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулированиятруда применительно к формирующимся рыночным условиям.
Несмотряна всю сложность исследования проблемы применения теории мотивации дляповышения эффективности управления персоналом из-за неопределенности в развитииновых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться наболее позднее время, когда окончательно сложится рыночные структуры. Уже наданном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные,так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющихрост эффективности управления персоналом в новых условиях хозяйствования.
Такжеактуальность рассматриваемой проблемы обусловлена и тем, что переход ксоциально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватногоприменения мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практикеобъективные предпосылки повышения эффективности управления персонала. При этомконечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, гденепосредственно происходит соединение рабочий силы со средствами производства,осуществляется процесс трудовой деятельности.
Цельюработы является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации истимулирования труда в ООО «Нижпласт».
Реализацияпоставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
— Изучить вопросы мотивации труда в современной организации.
— Изучить основные теории мотивации.
— Проанализировать практику мотивации и стимулирования труда в ООО «Нижпласт».
— Провести исследование уровня мотивацииработников ООО «Нижпласт».
-Разработатьпути совершенствования мотивации персонала в ООО «Нижпласт».
Объектомизучения является персонал ООО « Нижпласт».
Впервой главе дано понятие мотивации и проанализированы наиболее известныетеории мотивации.
Вовторой главе дана краткая характеристика ООО « Нижпласт».
Втретьей главе на основе проведенного исследования удовлетворенности трудомперсонала организации, выявлены сильные и слабые стороны организации на ООО «Нижпласт». А так же даны практические рекомендации по совершенствованиюмотивирующей среды и практические способы улучшения эффективности управления.
<span Times New Roman";mso-font-kerning:16.0pt;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ВСОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1.Основные понятия теории мотивации
Основной особенностью управленияперсоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большиевозможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости еёсуществования. То есть сейчас существует крайне высокая степеньнеопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработатьновый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем [3]:
1) создание философии управленияперсоналом.
2) создание совершенных службуправления персоналом.
3) применение новых технологий вуправлении персоналом.
4) создание и выработка совместныхценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом — этоформирование поведения отдельных работников по отношению к целям развитияпредприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмыприобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученнуюему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересованили, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивациярассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняямотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения кэффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивацияиспользуются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивацииявляется формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлениюдействий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В основе современных теоретическихподходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологическойнаукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. Сэтих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения,в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процессамотивации можно представить, если определить используемые для его объясненияпонятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности — это состояние человека,испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребностиявляются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека кдействию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или егосостояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса,отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязьпотребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. [4]
Мотивы
<img src="/cache/referats/28160/image001.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1027">Поведение
<img src="/cache/referats/28160/image002.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1028">Потребности
<img src="/cache/referats/28160/image003.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1026">Цели
<img src="/cache/referats/28160/image004.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1029"><img src="/cache/referats/28160/image005.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1032"><img src="/cache/referats/28160/image006.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1033"> <img src="/cache/referats/28160/image005.gif" v:shapes="_x0000_s1113"> <img src="/cache/referats/28160/image007.gif" v:shapes="_x0000_s1114">
Результат
удовлетворения
<img src="/cache/referats/28160/image008.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1030"><img src="/cache/referats/28160/image009.gif" v:shapes="_x0000_s1119"><img src="/cache/referats/28160/image005.gif" align=«left» hspace=«12» v:shapes="_x0000_s1031">.
Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса.
Представленная схема являетсядовольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязяхпотребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может бытьзначительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны,подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплексавнешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения,материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозированиеповедения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управленияреализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должныиметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зренияудовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллективаможет позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которойон осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организацияэффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложныхпрактических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях,связанными с низкой мотивацией персонала являются[6]:
• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительскойдисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведенияисполнителей
• Слабая связь результатов трудаисполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий длясамореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы «общественногосотрудничества» в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействияруководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностныхкоммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованнойкоманды
• Слабая перспектива карьерногороста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях междупредпринимателем и работником
• Низкая эффективность методовнормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровеньперсонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативнооценивается персоналом
• Неудовлетворительный моральнопсихологический климат
• Недостаточное оснащение рабочихмест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе истажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать своюквалификацию
• Не налаженность системы стимулированиятруда
• Несоответствие между реальнымповедением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту имногие другие.
Построение эффективной системымотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых внастоящее время систем стимулирования.
<span Times New Roman";mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">1.2.Мотивация и стимулирования труда персонала
В современном обществе мотивацияосновывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться напсихологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре послетеорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теориимотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей имотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественныепобуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теориимотивации основное внимание уделяют определению перечню и структурепотребностей людей.
Процессуальные теории мотивациисчитаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признаютмотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них сточки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижениеразличных целей.
Персонал,известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процессмотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранятьи увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственнымиучастниками данного процесса и « полномочными представителями системыстимулирования» на предприятии ( в организации, учреждении) индивидуальнопонимают значимость связок «мотивы и стимулы» и «мотивация и стимулирование».Но что же нового появилось в этой области?[8]
Основныезадачи и функции подразделений по мотивации персонала, которые в обществом,соответствуют реальным потребностям предприятий.
1.Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.
2.Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулированиятруда.
3.Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительнок различным категориям работников предприятия.
4.Определение и внедрение новых методов стимулирования труда.
5.Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работниковпредприятия.
6.Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала иоценкам системы стимулирования с последующим использованием информации дляразработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.
7.Изучениеопыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применениюразличных методов стимулирования.
Появилосьпонимание того, что, если мы хотим чтобы предприятие работало эффективно,нужно, чтобы кто – то специально и профессионально занимался изучением ( анализом,исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации отом, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения иколлектива в целом.
Понятие«мотивация» и «стимулирование» используются не только в смысле формированияиндивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процессавлияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности [9].
Соотношениепервое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника,группы, коллектива, чем сильнее ее действие, тем выше эффективность действиястимулов.
Соотношениевторое ( или обратное): чем меньше система стимулирования соответствуетмотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективностьдействия стимулов.
Практикапоказывает, что смысл совершенствования системы стимулирования заключается нетолько и не столько в «соверщенствовании от мотивов», сколько в снижении,нивелировании или устранении антимотивов, т.е. в «совершенствовании от антимотивов». Поэтому, очень важныманалитико-оценочным инструментарием является получение информации как о мотивах,так и об антимотивах. Для человека гораздо важнее не усилить «плюсы», анивелировать или даже ликвидировать «минусы». Это более действенный инструмент,способный дать тот или иной положительный эффект.
Методы стимулирования персонала могутбыть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулированияна предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации можетбыть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной изнаиболее широко распространенных. Данная классификация основана, намотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации навоздействие на те или иные потребности методы управления делятся на [11]:
• Экономические методыуправления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнениеопределенных показателей или заданий, и осуществление после их выполненияэкономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономическихметодов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением,а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системойоплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качествотруда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточноекачество.
• Организационно-административныеметоды, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властноймотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должностии т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловноесоблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав иобязанностей руководителей и подчиненных,при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любогоуровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы,применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно насознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляютсоциальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способови приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающимичеловека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос,интервью и т.п.
Приведенная схема классификацииметодов стимулирования является классической. В современном менеджментеприменяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методыстимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида [13]:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействияопределяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает ихсправедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) ирезультатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта системашироко используется в США и предусматривает установление для личности илигруппы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенныхколичественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала ит.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплатыили другую форму поощрения.
3. Обогащение труда — эта система вбольшей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы,значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальномстатусе.
4. Система участия в настоящее времясуществует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива кпринятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) досоучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия нальготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп методов сегодняразрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.
1.3.Современные формы и системы оплаты труда в организацииПорядокисчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различныеформы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способустановления зависимости между количествоми качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами,форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: поконкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется напредприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в нейусловно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок,премия).
Вовсех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы [14]:
— оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкамназывается сдельной;
- оплата за количество проработанного временис учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;
— гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатомдеятельности предприятия.
1)Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная оплата. Она применяетсятам, где возможен количественный икачественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицупродукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, котораяпредставляет собой величину оплаты труда.
Сдельнаяформа оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она можетбыть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системеразмер заработка рабочего определяется количеством выработанной им заопределенный отрезок времени продукцииили количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системеоплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому заработокрабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценкипо этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы,делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или нормувыработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифнойставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.[16]
Рсд = Тд: Нв или Рсд. = Тч*Нвр, (1),(2)
гдеТд и Тч — соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика,соответствующая разряду работ,
Нв — сменная норма выработки,
Нвр — норма времени на единицувыполняемых работ.
Размерзаработной платы определяется по формуле:
ЗПсдел =V*Рсд, (3)
гдеV – объём реализованной продукции.
Наиболеераспространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная.Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия завыполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются зафактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствуетросту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочегобудет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаютсярасчетным путем.
ЗПпрем = Рсд*(100+% премирования):100 (4)
Присдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходнойнормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по прогрессивно нарастающимрасценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки,выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции,произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей изнескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственныхусловий.
Доплатапо этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальнымявляется следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного попрямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величинаумножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициентувеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивнойсистемой оплаты труда:
Зобщ. = Зсд.+ Зсд.*(Пв.н. – Пн) / Кр , (5)
гдеЗобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,
Зсд. – сдельный заработок по основнымсдельным расценкам,
Пв.н. – выполнение норм выработки, %;
Пн. – исходная база для начисленияприбыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;
Кр – коэффициент увеличения основнойсдельной расценки.
Прогрессивноеувеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должностроиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а,наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат,падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразнотолько в случае острой необходимости увеличения производительности труда научастках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на такназываемых “узких местах” производства[18].
Приэтом для правильного исчисления процентавыполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплатнеобходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системезаработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового ипостоянного применения.
Прикосвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не отличной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство,помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатовдеятельности которых зависит производительность основных рабочих.
Расчетзаработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо наоснове косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими.Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемогопо косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживанияи норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
Пометоду расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: порасценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполненияплана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия,предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие[19]:
—наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающихзатраты труда работника;
—наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объемработ против установленной нормы в реальных технических и организационныхусловиях производства;
—необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работили сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;
—возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработкиработников;
—отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции(работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности,рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
Приотсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплатытруда.
2)Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работниканачисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровняработника и отработанного времени. Применение повременной оплаты трудаоправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукциииз-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции </sp