Реферат: Обеспечение кадровой безопасности в сфере высокотехнологичных производств

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

***

ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

(ИПКгосслужбы)

АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

ОБЕСПЕЧЕНИЕ

КАДРОВОЙБЕЗОПАСНОСТИ

В СФЕРЕ

ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХПРОИЗВОДСТВ

Автор:

Кагановский Владислав Игоревич, слушатель группы № 02.313 профессиональной переподготовки по направлению “Управление персоналом”

Научный руководитель:

Кузнецов Дмитрий Левонович,

доцент ИПКгосслужбы.

Москва

<st1:metricconverter ProductID=«2006 г» w:st=«on»>2006 г</st1:metricconverter>.

О Г Л А В Л Е Н И Е

Введение……………………………………………………………………….…..…с. 3

1.

кадровойбезопасности в системе управления персоналом.……………………… с. 4

2.

с. 22

3.

4.

Заключение……………………………………..………………………...……………с. 41

Список литературы(источники)*..…..…..…………………………………...…..… с. 43

Приложения………………………………………..………………………...……… с. 46

*В связи стем, что при подготовке настоящей работы была использована конфиденциальнаяинформация ряда компаний, в отдельных случаях данные приводятся с купюрами ибез отсылки к источнику.

In the given work the generalquestions of HR — security of the organization, feature in construction ofsystem of HR — security in the hi-tech organizations are considered, questionsof protection of personal data of the worker, a trade secret (the mechanism offastening and protection) and attempt of the forecast of a situation thenearest years in view of available tendencies is made. All the consideredquestions are analyzed from the point of view of the Russian legislation. Inthe appendix the samples of documents brought into accord with the legislationof the <st1:country-region w:st=«on»><st1:place w:st=«on»>Russian Federation</st1:place></st1:country-region>are given.

Введение

Выбор темы настоящей работы определился опытом моей работы в службахбезопасности различных международных и национальных коммерческих организаций игосударственных предприятий и учреждений.

Имея возможность общаться по вопросам своей профессиональной деятельностис представителями таких организаций как ОБСЕ, Интерпол, сотрудникамидипломатического корпуса и органов безопасности различных государств,американских корпораций “Starwood”и “ExxonMobil”, я утвердился во мнении, что вопросы кадровой безопасностикрайне актуальны в современном мире бизнеса, политики и дипломатии. В процессеизучения курса профессиональной переподготовки, я принял решение подробнееисследовать этот вопрос и написать по нему аттестационную работу.

В данной работе рассмотрены общие вопросы кадровой безопасностиорганизации, особенности в построении системы кадровой безопасности ввысокотехнологичных организациях, вопросы защиты персональных данных работника,коммерческой тайны (механизм закрепления и защиты) и сделана попытка прогнозаситуации на ближайшие годы с учетом имеющихся тенденций.

Хотелось бы выразить особую благодарность специалистам консалтинговойкорпорации “WatsonWyatt”и ЧумаринуИгорю Гареевичу, директору и ведущему консультанту “Агентства исследования и предотвращенияпотерь”, оказавшимнеоценимую помощь своими материалами.

1. Общие вопросы кадровой безопасности.

Роль и место кадровой безопасности

в системе управления персоналом.

Небольшоетеоретическое отступление. Не приводя научно-громоздкие определения изразличных источников (а на сегодняшний день классического толкования несуществует), я попытаюсь проиллюстрировать сущность безопасности через указаниеее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП)является достижение максимальной стабильности функционирования, а такжесоздание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, внезависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативныхвоздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной изсоставляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой,силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ееиногда называют еще “кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП. Несколькослов об иных элементах ЭБП:

·

финансоваябезопасностьрассматривает и регулируетвопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости кбанкротству, определяет параметры платежеспособности и другие “денежные”характеристики;

·

силоваябезопасностьзанимается режимами,физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействиемкриминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственнымиорганами;

·

информационнаябезопасностьоснована не только на защитесобственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловуюразведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутреннимисубъектами и т.д.;

·

технико-технологическаябезопасностьпредполагает создание ииспользование такой технической базы, оборудования и основных средствпроизводства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливаютконкурентоспособность предприятия;

·

правоваябезопасностьподразумевает всестороннееюридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу сконтрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Суть экологической безопасности ясна бездополнительных комментариев.

А вот кактрактует понятие безопасности Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 №15-ФЗ):

“Раздел I.Общие положения

Статья 1.Понятие безопасности и ее объекты

Безопасность –состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества игосударства от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы –совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечиваетсуществование и возможности прогрессивного развития личности, общества игосударства. К основным объектам безопасности относятся: личность – ее права исвободы; общество – его материальные и художественные ценности; государство –его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность”.

Теперь непосредственно опонятии “кадровая безопасность”. Это процесс предотвращения негативныхвоздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации илиснижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальнымпотенциалом и трудовыми отношениями в целом. Невооруженным взглядом видно, чтокадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другимэлементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом,кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично вработе с персоналом? Конечно – служба персонала (назовем это подразделениетак). Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровойбезопасности, чем служба безопасности. Здесь мне придется развеять еще однозаблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматьсятолько служба безопасности. Исходя из своего опыта работы в структурахбезопасности, я могу твердо заявить, что это не так. Вся деятельность службперсонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д.вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросовбезопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действиеменеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослаблениебезопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Следует различать внешние ивнутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления илипроцессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущиенанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиямотносятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, такжевлекущие нанесение ущерба. Обратив внимание на небольшой список профильныхугроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасностиявляется важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу.Например, внутренние опасности таковы:

·

несоответствиеквалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность,ведущая к убыткам?);

·

недостаточнаяквалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?В отдельных случаях “… считаетсяцелесообразным – хотя об этом не принято прямо говорить – назначать на постылюдей, которые для работы на этих постах не очень подходят, а в ряде случаевсовсем не подходят.” (п. 6 стр. 84) – а это уже один из механизмов защитыорганизации);

·

слабая организациясистемы управления персоналом;

·

слабая организациясистемы обучения;

·

неэффективная системамотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущербаот бездействия, саботажа и т.п.?);

·

ошибки в планированииресурсов персонала;

·

снижение количестварационализаторских предложений и инициатив;

·

уход квалифицированныхсотрудников;

·

сотрудникиориентированы на решение внутренних тактических задач;

·

сотрудникиориентированы на соблюдение интересов подразделения;

·

отсутствие или“слабая” корпоративная политика;

·

некачественныепроверки кандидатов при приеме на работу.

Без сомнения,менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать,проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности какбезубыточности трудовых отношений на предприятии.

Добавимпримеры внешних опасностей:

·

условия мотивации уконкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уходспециалистов к конкурентам – это ли не угроза, влияние на которую имеетHR-менеджер?);

·

установка конкурентовна переманивание;

·

давление насотрудников извне;

·

изменения во внешнейэкономической среде;

·

попадание сотрудниковв различные виды зависимости;

·

инфляционные процессы(невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании еединамики).

Бесспорно, всеэти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутрипредприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Разобравшись втом, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответитьна вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадроваябезопасность любой компании? На каких “китах” она держится?

На мой взгляд,она зависит от трех основных факторов.

1.

Найм. Под этим кратким словом понимаетсяцелый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозированияблагонадежности. Здесь работает незатейливая формула – “как примете на работу,такие люди у вас и будут работать” или “скажите мне, как вы принимаете наработу, и я скажу, какие у вас проблемы”. Это действительно так. В условноенаименование первого фактора “найм” входит рассмотрение вопросов безопасностикомпании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов,процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу,испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности вдеятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2.

Лояльность.Опять же, в одном слове — комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам,работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кемощущает себя сотрудник предприятия, — “человеческим мусором” или частью общегодела, заменимым “винтиком” или уважаемым передовиком производства — действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы попредотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако,экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов намероприятия следующего, третьего блока.

3.

Контроль.Он представляет собой комплексмер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов,ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных идругих операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственнонацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, какправило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степенислужбой персонала.

Главными группамикритериев кадровой безопасности можно назвать:

Показатели численного состава персонала и его динамики. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала. Показатели эффективности использования персонала. Показатели качества мотивационной системы.

Для всех этихпоказателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, поподразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могутбыть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольныхпоказателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях вположительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамикиустановленных показателей.

При этом, надо отметить, что работаетпринцип “компенсации недостаточности внимания” к отдельным факторам. Не сделалиприем на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплениилояльности персонала – серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление ирасследование убытков. Именно в этом узле часто бывает заложена системная“мина” – если первая часть работы относится к компетенции Службы персонала иСлужбы безопасности, то вторая – преимущественно к сфере СБ, руководствокоторой заинтересовано в получении дополнительных ресурсов (персонал, средства,полномочия), а ошибки при подборе “выявленных” сотрудников можно будет свалитьна Службу персонала.

Еще один аспект кадровой работы,требующий внимательного отношения – это так называемые “Группы риска”. Длялюбого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — напроизводстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях —работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группуриска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу нескольконаук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образоваласьновая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучаеттакие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную,табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая икомпьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые,любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событийи многие другие.

Типызависимостей

Аддиктивное поведение связанос желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своегосознания. В зависимости от того, посредством чего осуществляется уход изреальности, различаются фармакологические или химические, субстанциональные и пищевыезависимости.

Фармакологические (химические)— это такие зависимости, как наркотизм (наркомания), алкоголизм, табакокурение,токсикомания.

Субстанциональные зависимостивключают компьютерные, игорные, эмоциональные созависимости (сексуальные илюбовные зависимости, неразборчивость в связях, нетипичные сексуальные интересы– мужской и женский гомосексуализм, фетишизм, садомазохизм, педофилия, зоофилия и т.п.), трудо- илиработоголизм, психические отклонения (в т.ч. мании, навязчивые состояния и т.п.)и многие другие.

Пищевые зависимостиобъединяются согласно своему наименованию.

Средства возникновения зависимостей

Средства аддикцийподразделяются на следующие типы:

Психоактивные вещества(алкоголь, наркотики и т.д.).

Активность, включенность в процесс(хобби, игра, работа и т.д.).

Люди, предметы и явленияокружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния(секты, финансовые пирамиды и пр.).

Уход от реальности всегдасопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактическизависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частьюзависимости. Посадив человека на “эмоциональный крючок”, им очень легкоуправлять. Почему мы рассматриваем присутствие таких зависимых людей ворганизации как риск для кадровой безопасности?

Риск, и не малый, заключаетсяв следующем:

1. Возможность управленияработником, входящим в ГР, извне, что может быть направлено на дестабилизациюорганизации (получение секретов, увод клиентов и т.д.).

2. Постоянные попыткизависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек наокружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то естьувеличение количества представителей ГР в организации.

3. Удовлетворение своихзависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

4. Разрушение стабильногоработоспособного коллектива (команды).

5. Склонность к преступнымдействиям и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своихзависимостей.

Основныегруппы риска

Членырелигиозных новообразований (РНО)

Чаще всего членами РНОстановятся люди, отвечающие следующим признакам:

Одинокие люди. Обратнаясторона независимости — одиночество. Любая секта — это сплоченный коллектив собщими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такоеодиночество.

Переломный возраст. Опытпоказывает, что наибольший процент жертв секты набирают среди подростков 13—16лет. С помощью секты можно уйти от слишком сильной опеки родителей, можнобросить вызов окружающим, секты не обращают внимания на внешность.

Боязнь ответственности. Всекте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, не надо думать вообще.

Поиск легких путей. Людиискренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все своипроблемы.

Стремление вырваться издомашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме частоприводит человека в секту.*

(*Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия / Сост. И. Головина. СПб.: ИД«ВЕСЬ», 2001. С. 137—153).

Однако надо понимать, что этихРНО существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов. Носуществуют общие для большинства РНО и частные для каждой из них внешниепризнаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию илидействующего работника к РНО, например:

— постоянное наличие при себефотографии (репродукции) духовного наставника;

— особенный режим питания(определенное время, свои продукты, ритуалы);

— нежелание предоставитьсобственные фотографии, затягивание этого процесса;

— документ об отказе отпереливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).

Для последователей тех илииных учений могут быть характерны свойственные их вере одежда, манера говорить,какие-либо аксессуары (четки и т.п.).

Становясь частьюпроизводственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будетпытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Тем болееактивно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо еслион является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы вотношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО наорганизацию являются:

— прямая информация о попыткахвербовки;

— периодическое отсутствиеболее одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);

— появление на рабочих местахсектантских брошюр или приглашений на “семинары”, рассказы об “очень хороших”заведениях для детей и т.п.

Вовремя распознав указанныепризнаки, вы сможете изменить ситуацию или удержать ее под контролем. Для этогонеобходимо:

— выявить кругнепосредственного общения работника, который может не ограничиваться толькоколлективом подразделения;

— выявить круг лиц, больше ичаще всех общающихся с работником;

— проанализировать поведениеэтих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к РНО;

— оценить ситуацию и, еслирезультаты оценки будут выражаться словами «риск» или «угроза», начать мягкоочищаться от «центра зла» и от остальных, кто, по вашему мнению, уже попал вГР.

Следует безболезненноизбавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и без ущерба дляорганизации. Нельзя даже шепотом говорить, что вы увольняете “за это”. Найдите административные причины.Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать об истинных причинах,поскольку это может послужить основанием для “атаки” на вашу организацию состороны “дружественных” общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачисудебных исков на тему “дискриминации по религиозным соображениям” и пр. Да,эти “атаки”, скорее всего, не увенчаются успехом для “атакующих”, но способнызначительно испортить имидж вашей организации. Справедливости ради надосказать, что есть ряд РНО, члены которых вовлечены внутрь своей и только своейорганизации и полностью безопасны для предприятия.

Алкоголики

Алкоголизм — одна из формфармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употреблениеспиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопреки распространенному мнению, неизменяет, а кристаллизует текущее состояние; употребление алкоголя не подниметваше настроение, а, наоборот, еще больше ухудшит его. Выявить признакиалкоголизма у кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающегов организации можно различными способами: и медико-психологическими методиками,и по внешним признакам.

Внешние признакизлоупотребления алкоголем в общем известны:

— поведение работника наделовых и развлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, ипосле них свидетельствует о злоупотреблениях;

— повышенная суетливость приподготовке к выпивке, “потирание рук”, эмоциональная приподнятость;

— состояние лица (красныйкончик носа, опухлость, отеки);

— речевые признаки и многиедругие.

Медицинские методикизаключаются в применении различного рода методик и пригодны для определенияпредрасположенности к этой зависимости. Отрицательное воздействие алкоголика наорганизацию связано преимущественно с изменением под воздействием алкоголяличностных качеств работника, хотя и не в таких масштабах, как, например, принаркотизме. Последствия очевидны:

— потери от неэффективногоиспользования рабочего времени;

— перманентная угрозапроизводственной и информационной безопасности, в том числе угроза несчастныхслучаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности;

— попытки вовлечь в кругсобутыльников своих коллег, а в результате — расслоение коллектива;

— совершение преступных деянийв связи с алкоголизмом;

— использование материальных ифинансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальноеворовство) и т.д.

Исследованиями установлено:каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем начетыре-пять человек из ближайшего окружения. Несмотря на это, нейтрализоватьпагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все зависит от степениалкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод — увольнение (либо посоответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило,уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю ненесет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить другихсобутыльников “отомстить” за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду идействовать комплексно, влияя и на остальных: разбить “спитые” группки(тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилитьдисциплину и руководство. Очень быстро все успокоятся. Так вы наиболеебезболезненно избавитесь от алкоголика.

Наркоманы

Выявить принадлежностькандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив фактили последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями:

— по косвенным признакамупотребления наркотиков и наркотической зависимости;

— с помощью экспресс-тестов нанаркотики;

— в процессе наркологическойэкспертизы.

Современному специалисту поработе с персоналом следует знать косвенные признаки употребления наркотиков инаркотической зависимости. Мы должны уметь отличать наркоманов как минимум повнешним признакам. Они не абсолютны, но все же часто помогают. Наружностьупотребляющих наркотики не всегда бывает откровенно ужасной. При этом надопомнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшимстажем:

— как правило, это молодыелюди, вчерашние школьники или студенты;

— длинные рукава одеждывсегда, независимо от погоды и обстановки;

— часто неряшливый вид, сухиеволосы, отекшие кисти рук;

— осанка чаще всего сутулая;

— невнятная, растянутая речь;

— неуклюжие и замедленныедвижения при отсутствии запаха алкоголя;

— признаки потери контроля надсобой;

— явное стремление избегатьвстреч с представителями руководства и службы безопасности;

— раздражительность, резкостьи непочтительность в ответах на вопросы;

— периодические уходы срабочего места, после которых появляются перечисленные отклонения в поведении;

— проявление в речи особого слэнгаи многое другое.

Признаками появлениянаркоманов в коллективе являются:

— участившиеся пропажи вещей иденег;

— нахождение следовприготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченныеложки, иглы и пр.);

— пропажи чайных ложек изстоловой предприятия;

— производственные травмы;

— прямая информация о том, чтокто-то предлагает попробовать.

Экспресс-тесты для определениянаркотиков с высокой степенью достоверности позволяют определить наличиенаркотиков, например в моче. Экспресс-тесты свободно продаются в аптеках.Наркологическая экспертиза производится, если вам необходимо доказать, чтокто-то злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотическогоопьянения в настоящий момент, и от этого зависит решение спорных трудовых илиюридических вопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится толькоспециалистами государственных наркологических лечебных учреждений и только позапросу органов МВД или юстиции. Влияние наркоманов на организацию, так же каки алкоголиков, в основном носит индивидуальный характер и проявляется вследующем:

— увеличение количества мелкиххищений;

— риск совершения преступленияв состоянии наркотического опьянения;

— частые нарушения режимарабочего времени, потери от его неэффективного использования;

— возрастание уровняконфликтности в подразделении;

— срыв важных задач,порученных работнику-наркоману;

— распространение наркотиков иувеличение числа зависимых в организации.

Наркоманы редко делятсяинформацией о своей зависимости, если только не встречают такого же наркомана.Если “наш” наркоман не распространитель наркотиков, можно не бояться массовостиявления. А распространители, как правило, сами не употребляют. В то же времянаркоман может согласиться на распространение за «дольку малую» — своюбесплатную дозу. Поэтому гарантий, что не будут предприниматься попыткираспространения, нет. Готовьтесь к худшему. Однако нейтрализовать такихсотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается втом, что экспертиза выявит факт употребления. Во-первых, если у вас при приемекандидата на работу возникли соответствующие подозрения, попросите его принестисправку из наркологического диспансера. Скорее всего, после этого он к вамбольше уже не придет. Во-вторых, если у вас по профилю деятельности проводятсяпредварительные или периодические медицинские осмотры, договоритесь состационаром о применении экспресс-тестов на наличие наркотиков в организме.Справки из стационара о положительной реакции будет достаточно, чтобы “по-тихому”распрощаться с сотрудником. Кстати, если у вас есть доказательства того, чтоработник — наркоман, при расставании постарайтесь выяснить у него, кто еще ввашей организации злоупотребляет этим делом. Наркоманы не герои, и за вашемолчание “сдадут” друзей. В любом случае поставьте в известность родителейгоре-работника. Одним из видов химической зависимости является токсикомания.Она развивается в связи с употреблением лекарственных средств и веществ, неотнесенных к наркотическим, но также изменяющих состояние психическойдеятельности человека и его поведение. Диапазон веществ с вызывающимзависимость действием очень широк — от медикаментов (анальгетики,транквилизаторы, снотворные, стимуляторы и др.) до технических растворителей исредств бытовой химии. Почти все, что ранее сказано про алкоголиков инаркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Обратите внимание наприсутствие особенных реквизитов — пропахшие полиэтиленовые пакеты, емкости склеями или растворителями.

Игроки

Игровую аддикцию по-другомуназывают гэмблингом (от англ. gambling — азартная игра). К этому виду аддикцийотносятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровыхавтоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерныхигр. Американская ассоциация психиатров провела комплексное исследование этойзависимости и идентифицировала ее как заболевание с диагнозом “патологическаястрасть к азартным играм”, которому подвержен неограниченный круг людей, икоторое имеет те же последствия, что и алкогольная и наркотическая зависимость.Принадлежность работника к этой группе риска выявляется по следующим признакам:

— внезапное появление илиисчезновение денег у игрока;

— захватывающие или постоянныеразговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;

— наличие некоторых, можетбыть, нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);

— наличие клубных карточекказино;

— частная информация;

— жалобы членов семьи нанизкую зарплату;

— регулярный приход, например,жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.

Отрицательное воздействиеигрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этоговоздействия связана с характером и силой зависимости:

— потери организации отнеэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи,проведенной в казино);

— совершение изощренных,трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к “красивому”аферизму;

— хищения информации, денежныхи материальных ценностей в крупных размерах.

Игроком может стать почтилюбой человек, особенно когда ему создадут для этого некоторые условия.Например, для начинающего игрока не может быть ничего хуже выигрыша. Потомучто, проиграв два-три раза, он заскучает, задумается и больше за карты(рулетку, автомат) может и не сесть. А раз выиграв, и выиграв много, может и неостановиться. Как правило, первые выигрыши тут же снова пускаются в игру, идело заканчивается оглушительным проигрышем. Но это уже не так важно. Человек —на крючке. А теперь представьте, что этот игрок — ваш топ-менеджер, а ситуациясоздана преднамеренно конкурентами. И это не детективный сюжет… Поведениепо-настоящему “увязшего” игрока порой приводит к чрезвычайно тяжелымпоследствиям. Известны случаи, когда игроки продавали дачи, квартиры, машины,потом получали прямые угрозы в свой адрес и в адрес близких. Ценностиработодателя в этой игре ничего уже не стоят и рассматриваются как свои.

Считается, что игроваяаддикция не менее остра, чем наркотическая. То есть все рассмотренные формыриска для организации будут сохраняться в течение всего времени работысотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжениюценностями и информацией или к принятию важных решений, но зачем такойсотрудник нужен? Выход один — “гильотина”, то есть увольнение. Еслиработник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основаниядля увольнения понятны. Если до этого не дошло или такие факты простонеизвестны — ищите другие наиболее подходящие к моменту причины. Универсальныхсоветов в этом случае быть не может, все зависит от конкретных обстоятельств.Учитывайте, что среди закоренелых и крупных игроков больше все-такипредставителей тех профессий и должностей, которые способны найти деньги наигру, то есть управленцев.

Участникифинансовых пирамид

В конце 1990-х годов в Россиипоявляется сеть своего рода

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Роль и место бизнес-планирования в управлении предприятием

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Управление инвестиционными проектами

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО "Кондитерский Концерн Бабаевский")

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Разработка маркетинговых мероприятий совершенствования системы стимулирования сбыта (на примере ООО «ДАНАМА»)

29 Августа 2013