Реферат: Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом

Международный Университет

Северо-западный филиал в С-Петербурге

Дипломная работа

Применение теории мотивации дляповышения эффективности управления персоналом на ЗАО МЗ «Петросталь»

Выполнил студент

5-го курса

группы М-15

Трифонов А.И.

Проверил

Преподаватель

Темнова Н.К.

Санкт-Петербург2005

С О Д Е Р Ж А Н И Е

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3

Глава 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВИДЫ МОТИВАЦИИ…………………………………………………..………….… 7

1.1. Понятие мотивации и мотива. Видымотивации………………... 7

1.2. Мотивационные теории управленияперсоналом…………….… 13

Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЬЕКТА ИСЛЕДОВАНИЯ – ЗАО МЗ«ПЕТРОСТАЛЬ»…………………………………………………………….... 37

Глава 3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХВОЗМОЖНЫЕ РЕШЕНИЯ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ………………... 47

3.1 Исследование удовлетворенности трудом персоналаЗАО МЗ «Петросталь»…………………………………………………………………. 48

3.2 Практические способы улучшения эффективностиуправления трудовыми ресурсами………………………………………………….……... 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….……… 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………..… 63

В В Е Д ЕН И Е

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности управленияперсоналом с применением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиямиэкономической системы и общества.

За длительный период времени в России сформировалась деформированнаяструктура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практикецентрализованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки,оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотипнеприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции.

Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад,снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов,безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалосьразочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствованиеи применение мотивационного механизма является одним из методов повышенияэффективности управления трудовыми ресурсами.

Концепции и программы перехода к рынку, предусматривают принятие и осуществлениекрупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных накардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форми методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом,очевидно, предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будутспособствовать повышению эффективности общественного производства и труда какосновы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то жевремя все большее число специалистов, считают, что человек включается вобщественное производство не только из-за материальной необходимости, но и сучетом самых разных побуждений и интересов.

Исследование методов и направлений применения механизма мотивации труда вформирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных исложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный периодпрежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основерыночных механизмов.

В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления.Формируется новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегдаразделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям отерминах. Становление подлинно рыночного хозяйства исоответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость ихосмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критическогорассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежныхмоделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Улучшением эффективности управления трудовыми ресурсами в период планово-распределительной экономики, уделялосьпостоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышенияэффективности производства и управления персоналом, а рыночная теория и методыхозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливаютактивизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостныхкатегорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобнаяработа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихсяпроблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретацияхода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации истимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы применения теориимотивации для повышения эффективности управления персоналом из-занеопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрениеее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночныеструктуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные(как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, впервую очередь определяющих рост эффективности управления персоналом в новых условияххозяйствования.

Актуальностьрассматриваемой проблемы обусловлена и тем, что переход к социальноориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного применениямотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективныепредпосылки повышения эффективности управления персонала. При этом конечнымпунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственнопроисходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляетсяпроцесс трудовой деятельности.

Целью работы является изучение и анализ основныхфакторов мотивационного воздействия на персонал ЗАО МЗ «Петросталь», с цельюповышения эффективности его управления.

Реализацияпоставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

— Определить понятие мотивации.

— Изучить основные теории мотивации.

— Проанализировать влияние мотивирующих факторов на работу персонала предприятия.

— Оценитьуровень мотивированности работников ЗАО МЗ «Петросталь».

— Определить возможные пути повышениямотивированности персонала, с целью увеличения его управления.

Объектомизучения является персонал ЗАО МЗ «Петросталь.

Впервом разделе дано понятие мотивации и проанализированы наиболее известныетеории мотивации.

Вовтором разделе дана краткая характеристика ЗАО МЗ «Петросталь».

В третьем разделе на основе проведенного исследования удовлетворенноститрудом персонала предприятия, выявлены сильные и слабые стороны организациитрудовой мотивации на ЗАО МЗ «Петросталь». А так же даны практическиерекомендации по совершенствованию мотивирующей среды и практические способыулучшения эффективности управления.

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ И НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВИДЫ

МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие ивиды мотивации

При работе с персоналом предприятияодно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, посколькуона выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников надостижение целей предприятия по существу является главной задачей руководстваперсоналом. Вследствие изменения содержаниятруда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации иинформатизации производства, в результате повышения уровня образования исоциальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещёболее возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. [19] Сегодня, для эффективногоуправления деятельностью организации требуются ответственные и инициативныеработники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работниканевозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнегоконтроля и наказаний. Только те люди,которые осознают смысл своей деятельностиистремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получениевысоких результатов. [2]

Мотивация – это процесс побуждения человека копределенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. [24]

Рассмотрим наиболееизвестные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человекак определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия:убеждения, внушения, информирования,психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся наиспользовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника вслучае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие ненепосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ –стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибопредполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ –стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешнихфакторов – стимулов. [

19]

Центральноеместо в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. [10]

Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних ивнутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающихпараллельно с ним мотивов. Нередкомотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человекак определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его вглавный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Определим, какие стороны поведения человекараскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевуюсторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать,что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляетсобой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивызарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой,детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождаетсяопределенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию,побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этомслучае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируетсянаиболее сильный из них.

Мотивы существуют всистемном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложныймеханизм мотивации (рис.1). Этотмеханизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки ит.д.

Рис.1. Механизм мотивации[1]

Исходнымзвеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду,необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни ивоспитания.

Реальными,соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания иожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизмамотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведениечеловека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребностимогут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожиданияконкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенномуповедению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем неменее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда,когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работниковзначительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условияхпритязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожиданиявознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российскогогосударственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разныйуровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установлениемесячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующимдобросовестный труд. У другого же, ранеевысокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станетдемотивирующим фактором. Соответственно,нетничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым«полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те илииные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность приосуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимулориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотряна близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляетсянеобходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляютсякак тождественные.Мотив характеризуетстремление работника получить определенные блага, эти блага и будут стимулом.Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человеканевозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителейбольшой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для нихмотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией иесли у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.

Таким образом,стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив жеявляется главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенныхусловиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой«искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Междупотребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивациинаходится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (втом числе оценки) стимула и

образования неактуализированного(обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этомэтапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул можетбыть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительногопринятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированногомотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь кдействиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Онахарактеризует готовность и предрасположенность человека к определенномуповедению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания иожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может бытьпозитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опытдействий на реализацию потребности.

Установкаобеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворенияпотребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однакоона еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается впревращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотивпри наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжениимотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированномвиде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) иповеденческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены вразной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагаютавтоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формированииустановки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимаяимпульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивнаяустановка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальноеповедение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченныйпосредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизмамотивации завершается. [

1]

Второй,более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работниксталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуютустановки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случаев механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный,рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся встимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией,возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижениястимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадиипроисходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, егоконсервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком вариантефункционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированныймотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он,собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

В процессе руководства над механизмом мотивации способствует болеекомпетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определениюстепени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причиннизкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации,характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательныхпредставлений о формировании, силе и длительности действия, структуре исубординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивовповедения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека корганизационной активности содержится в теориях трудовой мотивации. [

5]

1.2. Мотивационные теории управления персоналом

Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальныеи содержательные.

Процессуальныетеории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. Приэтом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, егоспособность к обучению и познанию окружающей действительности.Рассмотрим наиболееизвестные:

— «XY» — теория Д. Мак-Грегора;

— теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи;

— теория трудовой мотивации Д. Аткинсона;

- теория ожиданий В. Врума;

- теориясправедливости С. Адамса.

Содержательныетеории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых- потребностями, которые заставляют людей действовать, так илииначе. Такиетеории отражаютмеханизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. [16]Из рассматриваемых теорий к ним относятся:

— иерархическая теория А. Маслоу;

— теория выживания, принадлежностии роста К. Альдерфера;

— теория трех потребностей Д. МакКлелланда;

— двухфакторнаямотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга;

— доминирующие мотивации А. А Ухтомского, Х.Хекхаузена;

— принципа функционирования автономии Г. Олпорта;

— сдвига мотива на цель А.Н. Леонтьева;

— мотивационнаямодель К.К. Платонова.

Кчислу наиболее простых и широко распространенных (классических) теориймотивации труда, принадлежит концепцияпрофессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая «XY — теорией». Эта концепция включаетдве противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основныевоззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

- средний человек ленив и стремится избегатьработы;

- работники не очень честолюбивы, боятсяответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей предприятия надопринуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и овознаграждении;

- строгое руководство и контроль являютсяглавными методами управления;

- в поведении работников доминируетстремление к безопасности.

Согласно данной теории о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативномработнике следует, строить управление организации. В деятельности руководителядолжна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхенаказания.

[22]

Теория «

Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас,сложилась в 1960-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 1930-х годов.Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

— нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохихусловий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

- при благоприятном, успешном прошлом опытеработники стремятся брать на себя ответственность;

- лучшие средства осуществления целей организации –вознаграждение и личностное развитие;

- при наличии соответствующих условий сотрудникиусваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплинаи самоконтроль;

- трудовой потенциал работников выше, чем принятосчитать. В современном производстве их созидательные возможности используютсялишь частично. [

23]

Главный практический вывод теории «

Y» таков: необходимо предоставлять работникам большесвободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создаватьдля этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Д. Мак-Грегора, «

XY — теорию» необходимо использовать, учитываяконкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должныстремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к«человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов именеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Однуиз современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В.Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения:

- любые организационные действия должны бытьосмысленными. В первую очередь к руководителю, требующему соответствующегоповедения от других.

- большинство людей получают от работыудовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя своюпотребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми(клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность былаполезной.

— каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своегорабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов,в которых он разбирается, компетентен.

- каждый стремится выразить себя в труде,глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.

— каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результатысвоей деятельности. Он желает реализовать свои цели, и не боится санкций,рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.

— каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.

- каждыйчеловек стремится к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижениясознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.

- успех без признания приводит к разочарованию.Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причемне только материальное, но и моральное.

- работники оценивают свою значимость в глазахруководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ кинформации затруднён, и она приходит с запозданием, то у работников возникаетчувство приниженности (с их мнением не хотят считаться).

- работники испытывают недовольство, еслирешение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без ихведома.

- каждый работник хочет знать, как оцениваетсяего работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без такихзнаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в своюработу.

- внешний контроль, или контроль со стороны,неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависитот организации контроля.

- большинство людей стремятся получать новыезнания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие,воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

— сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленнуюинициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, астремление к самовыражению.

- если работник имеет свободу выбора действий,то он работает с полой отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные эмпирическимопытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

[22]

Ктеории «Y»достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений,которую разработали Э. Мэйо, Ф. Дж. Ротлизбергер и др. Эта теория возниклав 1930 – 1940-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространениене только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы длядальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческихотношений базируется на следующих основополагающих идеях:

- Трудоваямотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальныминормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

— Важнейший мотив высокой эффективности деятельности– удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможностьслужебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересноесодержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

— Важное значение для мотивации производительноготруда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информированиеработников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическимиуровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теориячеловеческих отношений получила широкое распространение и практическоеиспользование, однако в настоящее время она подвергается разностороннейкритике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличиваетзначение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерномного внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целямиорганизации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческихотношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышениюпроизводительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотряна критику, многие из теорий человеческих отношений широко используются и внаши дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте,оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившейраспространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использованияличного потенциала теорию «Z»,разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.[17]

Главнаяотличительная черта теории «Z» — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории,мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана»,т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуютразвития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования- отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям,удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации),производительности труда.

Главныммотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципукорпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем,создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбеорганизации; медленное продвижение по службе; универсальный характерквалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся насогласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкаясвобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота осоциальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствиеруководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителейс подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий;систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративныхценностей и преданности организации.

Такимобразом, теория «Z» уделяетглавное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Вцелом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при ихтворческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности вобласти мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы оструктуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержатвнутриличностные и процессуальные теории мотивации.

К числу основополагающих, классическихвнутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей,разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянноощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человекавлияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить внесколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытываетодновременно несколько взаимодействующих потреб

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Предприятие «Автодом-Атэкс» на рынке услуг автосервиса. Анализ положения. Стратегия развития. Бизнес-план организации поста по диагностике и ремонту электронных систем автомобилей

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Этикет руководителя как средство повышения эффективности руководства

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Технологии разработки и реализации управленческих решений

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Социально-психологические аспекты управления персоналом

29 Августа 2013