Реферат: Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ

Институт менеджмента и бизнеса

Факультетменеджмента и бизнеса

Кафедра «Менеджмента»

«Анализ и повышение квалификации персонала напредприятии

(на примере ТД «Русьимпорт») »

Дипломная работа:

Студента группы 1451,

Шатилова Валерия Михайловича

Научный руководитель Врищ Эдуард Михайлович, к. т. н.,

доцент

Владивосток

2002

СОДЕРЖАНИЕ

TOC o «1-3» h z Введение… PAGEREF _Toc12820365 h 2

Глава 1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА… PAGEREF _Toc12820366 h 6

Виды и цель обучающейдеятельности предприятия. PAGEREF _Toc12820367 h 6

Подготовка кадров рабочих. PAGEREF _Toc12820368 h 9

Переподготовка рабочихкадров. PAGEREF _Toc12820369 h 16

Повышение квалификациикадров. PAGEREF _Toc12820370 h 20

Повышение квалификациирабочих. PAGEREF _Toc12820371 h 21

Повышение квалификациируководителей, специалистов и служащих. PAGEREF _Toc12820372 h 25

Основные направленияповышения квалификации и качества деятельности руководителей PAGEREF _Toc12820373 h 26

Самообразование иобразование управленческого персонала.PAGEREF _Toc12820374 h 26

Управление знаниями.PAGEREF _Toc12820375 h 28

Необходимость анализа кадров. PAGEREF _Toc12820376 h 29

Глава 2. Практика анализа кадров в ТД «РусьИмпорт». PAGEREF _Toc12820377 h 32

Развитие процедурыаттестации в компании «Русьимпорт». PAGEREF _Toc12820378 h 33

Внедрение изменений впроцедуру. PAGEREF _Toc12820379 h 35

Оценка профессиональныхзнаний, навыков, умений. PAGEREF _Toc12820380 h 42

Оценка в системе«сотрудник-сотрудник». PAGEREF _Toc12820381 h 44

Глава 3. Новшества в системах повышения квалификации… PAGEREF _Toc12820382 h 48

Что такое обучающаясяорганизация?. PAGEREF _Toc12820383 h 48

Групповое обучение. PAGEREF _Toc12820384 h 52

Личное совершенствование:PAGEREF _Toc12820385 h 53

Внедрение концепции«Обучающейся организации» в компании «Арсенал».PAGEREF _Toc12820386 h 53

Глава 4. Инструменты развития менеджмента… PAGEREF _Toc12820387 h 66

Подготовка компетентныхменеджеров. PAGEREF _Toc12820388 h 66

Как готовить компетентного руководителя. PAGEREF _Toc12820389 h 67

Программы корпоративноготренинга. PAGEREF _Toc12820390 h 71

Корпоративные учебные центры… PAGEREF _Toc12820391 h 72

Виды и уровень тренингов. PAGEREF _Toc12820392 h 74

Заключение… PAGEREF _Toc12820393 h 88

Введение

Тема «Анализ и повышениеквалификации персонала» выбрана мной из-за того, что в современных условияхименно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Повышениеквалификации на предприятии-практически непрерывный процесс, который может заключатьсякак в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и встандартных подходах… как например, различные семинары, обучение в институтахповышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Следуетобратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темойповышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремлениечеловека к самосовершенствованию (в том числе — и в профессиональном плане)может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение(по Маслоу). Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу дваважнейших аспекта менеджмента – следовательно, при правильном подходе к этомувопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказатьэто утверждение – одна из основных целей данной дипломной работы.

Сама тема вытекаетиз вопроса – стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущегоперсонала, если можно использовать кадровые агенства и другие источники длянайма сторонних свободных специалистов. Ответ на этот вопрос для подавляющегобольшинства фирм один: да, стоит. Следует это, например, из текущих запросовтех же сторонних специалистов, которые хотят не только стабильной иотносительно высокой зарплаты, хорошего климата на рабочем месте, но ипостоянного трудоустройства. В результате фирмы, пропагандирующие данныйподход, получают известное преимущество перед предприятиями которые непредполагают этого по умолчанию.

Примеромздесь могут послужить слова руководителя KPG Resourses Training Centre итренера ресурсов Владислава Тарасенко: «Работодатель можетрассматривать сотрудников с двух точек зрения: как капитал или как ресурс. Впервом случае он готов инвестировать в развитие персонала, во втором –«списывает» человеческие ресурсы на затратную часть бизнеса.
Пока рано говорить о том, что развитие человеческого капитала стало в Россиисерьезной тенденцией… На мой взгляд, большинство руководителей финансируютработу с персоналом по остаточному принципу, видят в этом не инвестиционную, азатратную часть своего бизнеса. Вероятно, это связано со слабым владениеминструментария развития человеческих ресурсов. Многие директора очень слабопредставляют, как можно управлять человеческим капиталом, чтобы он давалотдачу. За последние десять лет заметно увеличилось число специалистов,получающих бизнес-образование. Как правило, программы бизнес-школпредусматривают подробное изучение методов управления капиталом. Кроме того,все чаще руководители российских компаний начинают искать новые ресурсы дляразвития бизнеса, понимая, что имеющегося небольшого инструментария в условияхнынешней конкуренции явно недостаточно. Одним из новых инструментов развитиябизнеса становится развитие человеческого капитала. »

Далее, несуществует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице,периодических изменений средств или методов производства… также нет фирм, накоторые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Для многихработников необходимы самые современные методы управления вверенным имхозяйством.

Вряд листоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеетвозможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно (имеется вввиду повышение ее на порядок) — конечно если он не достиг пределов своейнекомпетентности (по законам Мерфи). Для этого и существует множествоэкономически оправданных способов, которые позволяют вести «тонкую доработку»сотрудников и контролировать их квалификацию.

Более того,многие известные фирмы начинают подготовку потенциальных сотрудников еще дотого, как они поступили в ВУЗ или даже в школу:«…Троеабсолютных победителей завершившейся 11 апреля 2002 года в Перми XIVВсероссийской олимпиады по информатике, в которой приняли участие школьники из68 городов нашей страны, получили награды от российского представительствакомпании Intel — персональные компьютеры на базе процессора Intel Pentium 4. Всередине мая на финал Intel ISEF-2002, который пройдет в г. Луисвилль, штатКентукки (США), поедут 13 школьников из Архангельска, Москвы иСанкт-Петербурга. Участие Intel в качестве спонсора Всемирных смотров научногои инженерного творчества школьников осуществляется в рамках корпоративнойпрограммы Innovation in Education («Новаторство в образовании»),призванной обеспечить подготовку учителей и учеников к требованиям завтрашнегодня. Примером реализации этой программы является всемирная благотворительнаяинициатива по повышению квалификации школьных учителей Intel «Обучение длябудущего» (Intel Teach to the Future). Цель инициативы — стимулироватьиспользование преподавателями новейших информационных технологий, повыситькачество обучения, помочь школам в практическом применении информационныхтехнологий в учебном процессе. Ожидается, что к концу 2003 г. этой программойбудет охвачено 600 тысяч преподавателей в 24 странах мира, в том числе 10 тысячучителей российских школ. (открытые Интернет источники). » Таким образом,затратив всего около 2, 5 млн долларов, компания Intelобеспечила себя неиссякаемым источником самыхпрофессиональных кадров, которые в дальнейшем будут приходит на смену текущемуперсоналу.

Еще однимфактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура.Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культурарегламентирует все формы коммуникации компании – как внутренние, так и направленныевовне. осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувствапринадлежности к единой компании пришло к российским компаниям совсем недавно,в 2000 – 2001 годах. Особенно показательно эти процессы проходили в вертикальноинтегрированных нефтяных компаниях (ВИНК), которые в силу своей спецификиобъединили предприятия разного профиля: нефтедобывающие, нефтеперерабатывающие,сбытовые и обслуживающие структуры. В советские годы эти предприятия имелиразличную ведомственную принадлежность, и многие сотрудники (к примеру,нефтеперерабатывающих заводов) до сих пор не ощущают себя нефтяниками и считаютсебя нефтехимиками. Кроме того, ВИНКи – явление для России в принципе новое, аих персонал за годы прежней работы привык отождествлять себя с конкретнымпредприятием «…нефтегаз», но не с компанией в целом.

Пионеромвнедрения практики управления корпоративной культуры выступила компания ЮКОС,которая стала настоящим «питомником» менеджеров по управлению корпоративнойкультурой. В Тюменской нефтяной компании (ТНК) управление корпоративнойкультурой курирует департамент кадровой и социальной политики, который входит вблок поддержки и обеспечения бизнеса, объединяющий непроизводственныеподразделения компании. В ТНК даже дали определение корпоративной культуре,которое в усеченном виде звучит так: «Система общих ценностей и взглядов,<…> разделяемая большинством сотрудников». Таким образом, здесь основнойаудиторией является персонал самой компании. Из чего следует, что персонал — постоянный основной состав — играет важнейшую роль как носитель корпоративнойкультуры.

Глава 1.РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛАВиды и цель обучающей деятельностипредприятия

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточноразнообразными ее видами. Прежде всего обращаетна себя вниманиетот факт, что обучение может бытьорганизовано непосредственно на предприятии собственными силами (т.н.«внутризаводское обучение»).

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится копределению требований не только к количеству, но и к направленности обучения,закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системевысшего и среднего специального образования. Кроме того,предприятие посредством различного вида стимуловвлияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессиональногомастерства.

Спозиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

·

подготовку новых рабочих;

·

переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным)профессиям;

·

повышение квалификации.

Вотношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятияпроявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучениерабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполнеконкретный характер — так как такое обучение ориентировано прежде всего наосвоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот типобучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Вучебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некотороговремени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена)рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучениена рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простыхдолжностей.

Обучениевне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическуюнаправленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы какправило соответствуют теоретической направленности обучения— это могут быть лекции и практические занятияв аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственныхситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Обучениевне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но вбольшей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.

Цельдеятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

—

надлежащего уровня подготовки работника,соответствующего требованиям рабочего места (должности);

—

условий для мобильности работника, как предпосылки клучшему использованию и обеспечению занятости;

—

возможности для продвижения работника как условияформирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка,переподготовка кадров и повышение квалификации—важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы.Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровеньквалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочихмест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структурыработников структуре рабочих мест — с учетом всего спектра требований,предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Ранеепредприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке ипереподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихсяобучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по еерасширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятияосуществляются самостоятельно и вполне независимо от каких-либо других органовуправления, что имеет как свои плюсы, так и минусы.

Спереходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения иобеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего этосвязано с серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовкиквалифицированной рабочей силы (например, через систему профессионально-техническогообразования) и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы,с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимостипроцессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворениепотребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Системаподготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии вусловиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая системадолжна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочейсиле, а с другой— предоставитьработникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда- повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышенияквалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы иорганизационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуациейна рынке труда.

Передсистемой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в областиподготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1)

выработка стратегии в формировании квалифицированныхкадров;

2)

определение потребности в обучении кадров по отдельнымего видам;

3)

правильный выбор форм и методов подготовки,переподготовки и повышения квалификации;

4)

выбор программно-методического и материально-техническогообеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5)

изыскание средств для финансирования всех видовобучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Рассмотримэти вопросы применительно к отдельным видам обучения рабочих на предприятиях.

Подготовка кадров рабочих

Подготовкаквалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-техническихучилищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Впрошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, внесколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системепрофтехобразования – хотя и стоит отметить, что подготовка проводилась поотносительно простым профессиям, не требующих длительных сроков освоения.

Кадроваяполитика предприятия в части подготовки кадров может иметь различнуюнаправленность— от ориентации насиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющихвыполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы(подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретическойподготовки).

Многоезависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развитияпредприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционногоразделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономическойграмотности руководства предприятия и т.д.

Современнаясистема подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстромзаполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратамина обучение (но при этом не стоит забывать пословицу «Скупой платитдважды» — имея в виду необходимость затрат на последующее повышениеквалификации и переподготовку), так и интересы рабочего— получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторыхмогут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка).Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие,прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать своивозможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартовкачества обучения.

Важнойзадачей управления персоналом на предприятии является правильное определениечисленности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а такжевыбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общейпотребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия(например, достаточно часто применяется набор рабочей силы со стороны только нанизшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы впрофессиональном разрезе и источников ее пополнения, из плановпрофессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этомважно умело сочетать перспективное планирование (опирающееся на выявлениереальной потребности предприятия в кадрах) с постоянными корректировкамипланов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства иподвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).

Другаяважная задача управления персоналом—оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих подостаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии— найти более рациональный путь решения этойзадачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироватьсяна подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

·

структура необходимой профессиональной подготовки поее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компонентеобучения;

·

наличие на предприятии соответствующей материальнойбазы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

·

финансовые возможности предприятия для подготовкикадров на стороне.

Попрофессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решаетсявопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям— о размещении заказов на подготовку в учебныхзаведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленныхпредприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовкановых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии поиндивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должнавключать не только производственное обучение, но и изучение теоретическогокурса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальнойквалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Срокитакого обучения составляютот 3 до 6месяцев — в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчиваетсяобучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочемуопределенного тарифного разряда.

Прииндивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется квысококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту — либовключается в состав бригады, где его производственным обучением руководитбригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовкиизучается обучающимся самостоятельно.

—

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебныебригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководствомбригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается взависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.

—

Курсовая форма подготовки используется для обучениярабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретическихзнаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть нарабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовыхкомбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных)учебных заведениях.

Длясовременного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовкекадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающеесясокращением численности работников в отделах подготовки кадров,— на других.

Оказаниеплатных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которыеорганизовывали курсы для рабочих предприятий-заказчиковэтой новой техники.

В настоящеевремя подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям,не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базовогопредприятия.

Рынок услугв области подготовки кадров одних предприятий другим — как форма подготовкикадров — в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочейсиле удовлетворяется на договорной основе между предприятиями (независимо от ихотраслевой принадлежности), расположенными в непосредственной близости друг кдругу.

Сам процессобучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующихсторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методахпрофессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основеза соответствующую плату является своего рода гарантией для реальноготрудоустройства работника.

В случаезаключения тройственного договора (предприятие— работник— учебное заведение)оговариваются обязанности каждой из сторон:

·

предприятия— вотношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социальногообслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификацииработника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, еслибыла осуществлена специальная материальная поддержка работника во времяобучения за счет предприятия;

·

учебного заведения—в отношении сроков и качества обучения;

·

работника— вотношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку либопереподготовку.

Вусловиях расширения самостоятельности предприятий качественные требования кподготовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие нормативына сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения,профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектравидов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться врасчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований ккачеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых наподготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фондподготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки итехники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированнойрабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени – а это служитсерьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средствв человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственныхруководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированныхрабочих за счет средств госбюджета.

Есть и сугубо экономические причины такого положения — вчастности, серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихсяу них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров надоговорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым— краткосрочной подготовкой кадров черезиндивидуальные формы обучения..

Оцениваясложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что «в условияхсамостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостьютехнической базы производства, обусловливающей довольно стабильные и низкиетребования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивныхсдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров».

В этих условиях предприятие нуждается в определеннойподдержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношенииподготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости,реализуемой на данной территории (в регионе), с различными формамитерриториальной организации подготовки кадров в лице таких субъектовуправления, как федеральная служба занятости, администрация области (города) и др.Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовкикадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Этои соответствующие федеральные программы, и стимулирование заводской системыобучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевогоназначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров)при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированнаяналоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организациисоответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налогасумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или дажеосвобождение от взносов на социальное страхование и т.п.).

Переподготовка рабочих кадров

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей,не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той жепрофессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности.

С позицииорганизации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучениеми переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо напредприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их надругих участках производства), а также силами территориальной службы занятости(если произошло фактическое высвобождение —увольнениес предприятия).

Рассмотримособенности организации процесса переподготовки непосредственно напредприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированныхв своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость впереподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и ихплановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках лучшейработы, условий труда и т.п.).

Следуетиметь в виду, что переподготовка кас

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Трансформация компаний: современные методы и тенденции

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Организация рекламной работы в розничном торговом предприятии

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Финансовый лизинг: проблемы развития и становления в РФ

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Методы оценки персонала в гостиничном хозяйстве

29 Августа 2013