Реферат: Оплата труда

ВВЕДЕНИЕ… 2

1. Экономическое содержание оплатытруда в торговле и пути ее совершенствования… 4

1.1. Оплата труда в торговле: понятие, сущность ирегулирование в современных условиях… 4

1.2. Состав заработной платы работников предприятия торговлии показатели эффективности ее использования… 9

1.3. ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА… 13

1.3.1. Формы оплаты труда… 13

1.3.2. Системы оплаты труда… 14

1.3.3. Тарифная система оплаты труда… 14

1.3.4. Смешанная система… 18

1.3.5. Оплата труда совместителей… 18

1.3.6. Сверхурочная работа… 19

Оплата за работу в ночные часы,… 19

в выходные и нерабочие праздничные дни… 19

1.3.7. Оплата неотработанного времени… 22

1.4. Основные направления совершенствования оплаты труда вторговле 29

2. Изучение и анализ показателей,формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Два кита»… 38

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристикадеятельности торгового предприятия ООО «Два кита»… 38

2.2. Анализ основных показателей Торгово-хозяйственнойдеятельности предприятия ООО “ Два кита” за 2005-2006 гг… 41

2.3. Изучение систем оплаты труда, применяемых напредприятии торговли ООО «Два кита»… 44

3. Анализ состояния и оценкаэффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Двакита»… 48

3.1. Анализ состава и структуры заработной платы на торговомпредприятии   48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 52

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК… 53

Приложения… 55


ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда — это системаотношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их трудв соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовымидоговорами.

Оплата труда, ее организация – одиниз важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблемкак чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой трудапонимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работникунанимателем в денежной форме.

Замена централизованной системыуправления экономикой породила значительные трудности в установлении заработнойплаты непосредственно в организациях. Развитие экономики связанное со снижениемэффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией, этообусловило существенное снижение уровня жизни значительной части населения,снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальныхконфликтов. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательномутруду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий разрушаетсясоциальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

Уровеньзаработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики.Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение,как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работниказаработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая рольочень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведениеи работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большойудельный вес в общих доходах работника.

Тема оплатытруда на предприятиях торговли, в настоящее время, является актуальной, так какзаработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, являетсяформой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и намотивацию достижения желаемого уровня производительности Правильная организациязаработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительноститруда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата зависитот условий торговли, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот илииной период времени. Оплата труда с учётом совокупности других факторовоказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтомуосновная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизмматериального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовыеколлективы на достижение высоких результатов.

Цельювыполнения данной курсовой работы является исследование оплаты труда работниковработающих на предприятии ООО «Два кита» г. Красноярска и разработкамероприятий по совершенствованию оплаты труда в торговле.

Цель можетбыть достигнута на базе решения следующих задач:

·         Рассмотрениятеоретических аспектов оплаты труда в торговле в условиях рыночной системытаких как:

— Организацияоплаты труда в торговле: общие сведения, пути развития в современных рыночныхусловиях

— Изучениеосновных направлений повышения эффективности использования оплаты трудаработников предприятий торговли

·          Анализа и оценкисостояния оплаты труда на предприятии ООО «Два кита»

-    Изучениеорганизационно – экономической характеристики предприятия ООО

«Два кита»

·          Разработка путейсовершенствования оплаты труда таких как:

— Исследование оплаты труда на предприятии

— Рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда на предприятииООО «Два кита»

Теоретической основой выполнения курсовой работыявились работы отечественных и зарубежных экономистов, занимающихся изучениемвопросов и проблем в области организации труда и его оплаты, данные ГоскомстатаРоссийской Федерации, в том числе по Красноярскому краю, публикации впериодической печати, результаты собственных исследований.

Методологическойосновой написания курсовой работы является использование в процессе проводимыхисследований совокупности различных методов: метода анкетирования, методаанализа, группировки, экономико-математических и экономико-статистическихметодов.

Предметомвыполнения курсовой работы является: оплата труда и эффективность ееиспользования на предприятиях. Объектом исследования является предприятие ООО«Два кита».

Курсоваяработа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка иприложения. Общий объем работы ___ страницы. Курсовая работа иллюстрирована_______ рисунками; ___ таблицами, ___- приложениями. Библиографический списоквключает в себя ____ источника.


1.Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

 

1.1.Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях

За своюработу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги –работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда,который в случае признания его обществом может принести собственнику капиталаприбыль.

 Сэкономической точки зрения условиями товарности (купли – продажи) рабочей силывыступают:

·         отчуждениесредств производства от работника;

·         невозможность егосуществования без средств жизни деятельности;

·         свобода работникакак гражданина общества;

·         потребностьсобственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средствдля оплаты наемного труда.

В настоящеевремя нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платыкак экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработнойплаты, сложившиеся на рынке труда[8. С.176]:

Заработнаяплата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса ипредложения [25. С.136].

Заработнаяплата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величинакоторого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом ипредложением [16. С.237].

Заработнаяплата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средствработников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работыпредприятия. [11. С.35].

В статье 129 Трудового кодекса РФ(далее – ТК РФ) определение таких понятий, как «заработная плата» трактуетсяследующим образом.

Заработная плата – вознаграждение затруд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условийвыполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера.

Для наемногоработника заработная плата является платой и вознаграждением за результаттруда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществевыполняет следующие функции:

Воспроизводственнаяфункция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворенияосновных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуетсяэкономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен бытьдостаточным для использования ее работником на восстановление энергозатратсвоего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

Стимулирующая(мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимостимежду размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговыхработников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения нормтруда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок,расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системызаработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечиваютизменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективныхрезультатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивномиспользовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Так какименно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченнымтрудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим.Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в одиниз важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

Учетнаяфункция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования ценытовара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров иуслуг.

Регулирующаяфункция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходовнаселения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производстваи в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступаякак, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная платавлияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальнаяфункция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечиватьминимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждаяфункция как часть единого целого – заработной платы, не только предполагаетсуществование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такиефункции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играютсоциальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуютсястимулирующая и учетная функции заработной платы [24. С.12-13].

Необходимоотметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется вполной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платойсвоей роли как экономической категории – цены рабочей силы. Это связано, преждевсего, с неразвитостью российского рынка труда.

Всеначисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплатутруда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырехвидов заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения,социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

Фондзаработной платы, который используется для исчисления средней заработной платыв целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежныхсумм. В настоящее время фонд заработной платы включает:

1. Основная заработная плата –главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых напредприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работниковначисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиямиконтракта.

Приповременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактическиотработанное время на основании табелей учета рабочего времени.

При сдельныхсистемах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненнуюработу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная платаили оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетомквалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

Из фондазаработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:

1) Надбавкиза подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

2) Стоимостьформенной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориямработников в соответствии с законодательством (или сумма льгот в связи с ихпродажей по пониженным ценам). Эти затраты рассматриваются аналогично затратамна спецодежду командировочные расходы как затраты, связанные с необходимостьюпроизводственного процесса. Кроме того, сейчас иногда трудно отличитьспецодежду от форменной.

2. Дополнительная заработная платавключает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленныедействующим законодательством и не связанные с фактически отработаннымработниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основаниидокументов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. Ктаким выплатам относятся следующие:

-         оплата основного (очередного),дополнительного или учебного отпусков;

-         компенсация за неиспользованныйотпуск при увольнении;

-         выплаты при направлении работникана курсы повышения квалификации с отрывом от работы;

-         оплата времени выполнениягосударственных обязанностей;

-         доплата подросткам за сокращенноерабочее время;

-         прочие виды выплат, согласнодействующему законодательству.

заработной платы; выплаты социальногохарактера.

3.Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительныхрезультатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.

4.Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительнонебольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полнуюили частичную оплату расходов по следующим статьям:

-         материальная помощь отдельнымработникам;

-         оплата стоимости питания;

-         средства на возмещение расходов пооплате жилья;

-         стоимость бесплатнопредоставленного работникам топлива;

-         прочие социальные выплаты,входящие в состав заработной платы.

Социальныевыплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечитьсоциальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Всоставе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) ипеременную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы –оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемногоработника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменнаячасть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовойдеятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной частизаработной платы.

Постоянная часть заработной платыпрактически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда.Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованностьработника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точкизрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменнойчастей заработной платы.

При низкойдоле постоянной части в заработной плате возможны:

-         обесценениезначимости квалификации работника;

-         появлениесубъективизма в оплате труда;

-         отказ отприменения норм труда.

С развитием ирасширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникаетнеобходимость исследования эффективности заработной платы. По ростуэффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность– сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственнойдеятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными ит.д. [33. С.655].

Эффективностьзаработной платы может быть охарактеризована системой показателей, котораяпозволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельностипредприятия.

Основнымипоказателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговыхпредприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников,производительность труда, фонд заработной платы.

Представим показателиэффективности использования заработной платы на предприятиях торговли.

Таблица 1. 1

Показателиэффективности использования заработной платы

Наименование показателя Методика расчета А В Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота

/> где Р – объем товарооборота, тыс. руб.;

 ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

ВВВвв

Зарплатоемкость (Зе):

/>

Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)

/>

Фонд заработной платы на одного работника (Кр)

/> где /> - среднесписочная численность работников торгового предприятия

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)

/> где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

/> - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах

Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

/>

/> /> />

Для общейоценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использованиязаработной платы рассчитывают интегральный показатель.

Повышениеэффективности использования заработной платы заключается в том, чтобыувеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением такихэкономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия

Различаютноминальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – этовеличина заработной платы, получаемой работником в действующих денежныхединицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ иуслуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данномуровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальнаязаработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минусуплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары итарифов на услуги (Jц):

/> (1)

Превышениетемпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработнойплаты может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18].

В следующемпараграфе курсовой работы дадим характеристику организации труда и оплатыработников предприятий торговли.

1.2.Состав заработной платы работников предприятия торговли и показателиэффективности ее использования

 

С переходом крыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплататруда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата являетсячастью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труданаёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателейособенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия поорганизации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяютусловия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальныегарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органовгосударства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы исистемы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливаетрежим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все этофиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах безущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85].

Организациятруда – это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятияк труду [9. С.12].

Такимобразом, под организацией заработной платы понимается ее построение,обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Для тогочтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа наторговом предприятии должна быть определенным образом организована, а междуценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельноститоргового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, котораяи является предметом организации заработной платы на предприятии.

Организациязаработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведенияработников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использоватьличностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболеехарактерные принципы организации заработной платы:

1. Гибкаязаработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних ивнутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных,рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

2. Простота,ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, закакие качественные и количественные показатели его заработная плата может бытьснижена или повышена.

3. Оплататруда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда посравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путем обеспечиваетсясоблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, междуускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизнинарода. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительностьтруда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров,вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будутликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Еслизаработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда,средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чегоснизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия длядальнейшего роста заработной платы.

4. Равнаяоплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественныхпоказателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола,возраста, отношения к религии и др.

5. Принципвсесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что болееквалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях,резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивыйрост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективностипроизводства и труда связан с действием объективного экономического законавозвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворениереально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большееколичество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязанас результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда егоработников.

7. Принципматериальной заинтересованности работников в результатах своего труда являетсяодним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступаютмногочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые напредприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличениеполучаемой заработной платы работник способствует укреплениюконкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплениюэкономики в целом[10. С.24] .

В условияхразличных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получилиправо самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организациизаработной платы покажем на рис.1.


/>


Рис.1.Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50]

1.3.ВЫПЛАТЫ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКА

Кроме заработной платы, работникиполучают выплаты социального характера (пособия по временнойнетрудоспособности, прочие пособия, выплачиваемые за счет Фонда социальногострахования РФ, и др.).

В некоторых случаях работодателиобязаны оплатить работникам неотработанное время. Речь идет об оплате отпусков,оплате производственных простоев не по вине работника и т.п.

И в коммерческой, и в бюджетнойорганизации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочеговремени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть нижеминимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда(МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «Оминимальном размере оплаты труда» (в ред. Федерального закона от29.12.2004 N 198-ФЗ, далее — Закон о МРОТ): с 1 июля 2000 г. — 132 руб/мес.; с1 января 2001 г. — 200 руб/мес.; с 1 июля 2001 г. — 300 руб/мес.; с 1 мая 2002г. — 450 руб/мес.; с 1 октября 2003 г. — 600 руб/мес.; с 1 января 2005 г. — 720руб/мес.; с 1 сентября 2005 г. — 800 руб/мес.; с 1 мая 2006 г. — 1100 руб/мес.

Согласно ст. 2 Закона о МРОТзаконодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ<1> могут принимать законы, устанавливающие более высокий размерминимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом всеработодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленныйзаконом субъекта размер минимальной заработной платы.

В Трудовом кодексе есть норма,согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи сростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).


1.3.1. Формы оплаты труда

Согласно ст. 131 ТК РФ заработнаяплата должна выплачиваться в валюте Российской Федерации (в рублях). Труд можетбыть оплачен и в натуральной форме (продукцией, товарами и др.).

Согласно ст. 131 ТК РФ долязаработной платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может превышать20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом оплата труда внатуральной форме возможна, если это оговорено в коллективном договоре или втрудовом договоре и при наличии письменного заявления работника. Запрещаетсявыплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитыхи вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которыхустановлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

 1.3.2.Системы оплаты труда

Каждая организация в зависимости отспецифики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные сэкономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) системы оплатытруда. Существуют, в частности, следующие системы:

— тарифная (повременная, сдельная);

— бестарифная;

— смешанная.

Коммерческая организация можетразработать свою собственную систему, не противоречащую законодательствуРоссийской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника посравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Принятые системы оплаты трудадолжны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и(или) в трудовых договорах с конкретными работниками.


1.3.3. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — наиболеераспространенная система оплаты труда.

Разновидностями тарифной системыоплаты труда являются:

— повременная система (простаяповременная и повременно-премиальная);

— сдельная система (прямаясдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная,аккордная).

Повременная оплата

При простой повременной оплатезаработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактическиотработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

— по часовым тарифным ставкам;

— по дневным тарифным ставкам;

— по месячным тарифным ставкам(оклад).

Повременно оплачивается труд руководящегои административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари,сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Если работнику установлена часоваяили дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом:

┌──────────┐┌────────────────────────┐┌────────────────────┐

│ Сумма │ │Количествочасов (дней),│ │ Часовая (дневная) │

│заработной│ = │фактически отработанных│ х │ ставка │

│ платы │ │ ││ │

└──────────┘└────────────────────────┘└────────────────────┘

Размеры часовых (дневных) тарифныхставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием).Другой вариант — размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя изустановленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифнойставки.

Если работнику установлен месячныйоклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней вкаждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размерзарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработалне весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), — зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал.Рассчитывается она при этом следующим образом:

┌──────────┐┌─────┐ ┌──────────────────┐┌─────────────────┐

│ Сумма │ │ ││Количество рабочих│ │ Количество │

│заработной│ = │Оклад│: │ дней в месяце │ х │ фактически │

│ платы │ │ ││ │ │отработанных дней│

└──────────┘└─────┘ └──────────────────┘└─────────────────┘

Основанием для начислениязаработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являютсяследующие документы:

— трудовой договор или личнаякарточка работника;

— штатное расписание;

— табель учета использованиярабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной оплатетруда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляютсяпремии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнениепроизводственного плана или достижение определенных показателей. Премия можетбыть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.

Условия начисления премии, а такжеее размеры и порядок расчета должны быть установлены в положении о премированиии (или) коллективном договоре.

Основанием для начислениязаработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальнойсистеме, являются следующие документы:

— трудовой договор или личнаякарточка работника;

— табель учета использованиярабочего времени за расчетный месяц;

— положение о премировании.

Сдельная оплата

При сдельной оплате труда суммазаработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной)работником продукции.

При применении этой системынеобходимо установить:

— норму времени на изготовлениеединицы продукции;

— норму выработки продукции(например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа ит.д.);

— часовую тарифную ставку.

Сдельная расценка за единицупродукции — это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная начасовую тарифную ставку.

При прямой (простой) сдельнойоплате сумма заработной платы определяется по следующей формуле:

┌──────────┐┌──────────┐┌─────────────┐┌────────────────┐

│ Сумма │ │ Часовая│ │Норма времени│ │ Количество │

│заработной│ = │тарифная │ х │ на единицу │ х │ произведенной │

│ платы │ │ ставка│ │ продукции │ │ продукции │

└──────────┘└──────────┘└─────────────┘└────────────────┘

или

┌────────────────┐┌───────────────┐┌───────────────────────┐

│Сумма заработной│ = │Сдельная │ х │ Количество │

│ платы │ │ расценка│ │произведенной продукции│

└────────────────┘└───────────────┘└───────────────────────┘

Основанием для начислениязаработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующиедокументы:

— наряд на сдельную работу, вкотором указываются норма выработки и фактически выполненная работа;

— сдельные расценки;

— табель учета использованиярабочего времени.

При сдельно-прогрессивной оплатетруда продукция, которая произведена в пределах установленных норм,оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведеннаясверх норм продукция — по повышенным расценкам.

Сдельные расценки могут повышатьсяв зависимости от уровня перевыполнения норм.

При сдельно-премиальной оплатетруда заработок состоит из двух частей:

— оплата, рассчитанная исходя изсдельных расценок и количества изготовленной продукции;

— премия.

Премия может быть установлена втвердой сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной оплате трударазмер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. Потакой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависитвыработка других сотрудников.

При аккордной оплате труда оплатапроизводится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объемаработ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например,бригаде дается задание, которое нужно выполнить в течение месяца.

Эта система оплаты применяется, вчастности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ.

При этой системе определяется весьобъем работ, устанавливаются срок ее окончания и общая сумма заработной платы.Общая сумма распределяется между работниками на условиях, определенныхбригадой. Существуют различные способы распределения, например:

— пропорционально отработанномувремени;

— в соответствии с коэффициентомтрудового участия;

— пропорционально квалификацииработников и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.

Если помимо основного заработкаработникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), тотакая система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премиираспределяется между членами бригады по тому же принципу, что и сумма основногозаработка.

1.3.4. Смешанная система

Смешанные системы оплаты трудаимеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешаннойсистемой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

Такая система применяется обычнодля работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

Размер заработной платы прииспользовании такой системы зависит от дохода, который получает организация врезультате деятельности работника.

Положением по оплате труда и (или)трудовым договором может быть установлен также минимальный оклад, которыйвыплачивается работнику независимо от количества проданной продукции (работ,услуг).

Возможны и другие виды комиссионнойоплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли,полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимостиреализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установленминимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может.

В качестве примера смешаннойсистемы оплаты труда можно привести также систему плавающих окладов.

При применении системы плавающихокладов происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностногооклада). Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которыхзависит от результатов труда работников. Например, повышения или снижения качествапродукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения производственного плана ит.п.

1.3.5. Оплата труда совместителей

Работнику, который:

— выполняет у одного и того жеработодателя наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором,дополнительную работу по другой профессии (должности)

или

— исполняет обязанности временноотсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,

производится доплата за совмещениепрофессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующегоработника (ст. 151 ТК РФ).

Работа за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени, производимая по совместительству,оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТКРФ).

Условия о совмещении профессий(должностей) и размере доплат могут быть установлены и при заключении трудовогодоговора, и позже — в дополнительном соглашении к трудовому договору. Еслисовместительство временное, достаточно приказа руководителя о совмещениипрофессий (должностей), в котором указывается сумма доплаты. В приказе должнабыть подпись работника («С приказом ознакомлен...»).

Размер доплат за совместительствоустанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Работникам, проработавшим неполныймесяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется пропорциональноотработанному времени.

Отличается от совмещения профессий(должностей) временное заместительство. Это исполнение служебных обязанностейвременно отсутствующего работника. При этом временный заместитель освобождаетсяот своих обязанностей по основной работе. Фактически это означает временныйперевод на другую работу.

Труд временного заместителяоплачивается на тех же условиях, что и труд работника, которого он замещает. Премиявыплачивается также на условиях и в размере, установленных по должностизамещаемого работника.

 1.3.6.Сверхурочная работа.Оплата за работу в ночные часы,в выходные и нерабочие праздничные дни

При работе за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени заработная плата начисляется в особомпорядке.

Согласно ст. ст. 97 и 99 ТК РФсверхурочная работа — это работа за пределами нормальной продолжительностирабочего времени по инициативе работодателя.

Привлечение к сверхурочным работампроизводится работодателем с письменного согласия работника в следующихслучаях:

1) при производстве работ,необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной авариилибо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественнонеобходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению,канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств,нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить(закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки потехническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течениенормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работыможет повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя,государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни издоровью людей;

4) при производстве временных работпо ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когданеисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числаработников;

5) для продолжения работы принеявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаяхработодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другимработником.

В других случаях привлечение ксверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетоммнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение ксверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцатилет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочнымработам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работыне запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть вписьменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должныпревышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120часов в год.

Работодатель обязан обеспечитьточный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается запервые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочнуюработу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Пожеланию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты можеткомпенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менеевремени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Таким образом, размер оплатысверхурочных часов определяется исходя из часовых ставок. Единый порядокрасчета часовой ставки нормативными документами не установлен. Поэтому, еслитрудовым договором определено, что заработная плата рассчитывается исходя измесячного оклада, организация по своему выбору (который должен быть закреплен влокальном нормативном акте, например в положении по оплате труда) можетиспользовать один из способов расчета часовой тарифной ставки:

— путем деления месячной ставки(оклада) на количество рабочих часов в месяце;

— путем деления оклада насреднемесячное количество часов в календарном году. Для 2005 г. среднемесячноеколичество часов составляет: при 40-часовой рабочей неделе — 165,08 часа, при36-часовой рабочей неделе — 148,55 часа, при 24-часовой рабочей неделе — 98,95часа.

Заметим, что если организациявыбирает способ расчета часовой тарифной ставки при оплате сверхурочных путемделения оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, тосверхурочные оплачиваются в одном и том же размере и в январе (норма рабочеговремени при 40-часовой рабочей неделе — 120 часов), и в августе (та же норма — 184 часа). Если же организация рассчитывает часовую тарифную ставку при оплатесверхурочных путем деления оклада на количество рабочих часов в конкретноммесяце, то часовая ставка из месяца в месяц будет изменяться.

При сдельной системе оплаты трудапродукция, произведенная в течение сверхурочных часов работы, оплачивается посдельным расценкам, увеличенным в 1,5 раза (за первые два часа сверхурочнойработы) и 2 раза (за последующие часы сверхурочной работы).

Каждый час работы в ночное времяоплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях,но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовымиактами (ст. 154 ТК РФ). Ночное время — это время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТКРФ).

Конкретные размеры повышенияустанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органаработников, коллективным договором, трудовым договором.

Продолжительность работы (смены) вночное время сокращается на один час. Однако не сокращается продолжительностьработы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращеннаяпродолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специальнодля работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночноевремя уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях,когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневнойрабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определятьсяколлективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время недопускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцатилет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнениихудожественных произведений. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющиеуход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением,матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пятилет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе вночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работане запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены сосвоим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа в выходные и нерабочиепраздничные дни оплачивается:

— сдельщикам — не менее чем подвойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которыхоплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневнойили часовой ставки;

— работникам, получающим месячныйоклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада,если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределахмесячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой илидневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего ввыходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другойдень отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается водинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).


1.3.7. Оплата неотработанного времени

 

1.3.7.1. Отпуска

Согласно положениям ст. ст. 114 и115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением местаработы (должности) и среднего заработка. Продолжительность отпуска — 28календарных дней. Обратите внимание: согласно ст. 120 ТК РФ нерабочиепраздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных днейотпуска не включаются и не оплачиваются.

Удлиненный основной отпуск предоставляетсяработникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ) и педагогическим работникамобразовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ).

Кроме того, ежегодныедополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам (ст. 116 ТК РФ):

— занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда;

— имеющим особый характер работы;

— с ненормированным рабочим днем;

— работающим в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях;

— в некоторых других случаях,предусмотренных федеральными законами.

Например, дополнительные отпуска ссохранением должности и заработной платы предоставляются в следующих случаях:

— если работник совмещает работу собучением — предоставляется учебный отпуск (ст. ст. 173 — 177 ТК РФ);

— если работник направленработодателям для повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТКРФ);

— если работник проходитобследование в медицинском учреждении в соответствии с требованиямизаконодательства (ст. ст. 185 и 212 ТК РФ).

Организации с учетом своихпроизводственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливатьдополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этихотпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативнымиактами.

Согласно ст. 262 ТК РФ для ухода задетьми-инвалидами и инвалидами с детства (до достижения ими возраставосемнадцати лет) одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменномузаявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня вмесяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделеныими между собой по их усмотрению.

В любом случае отпускныеоплачиваются следующим образом:

— если ведется поденный учетрабочего времени — средний дневной заработок умножается на количество дней,подлежащих оплате;

— если труд оплачивается по часам — средний часовой заработок умножается на количество часов, подлежащих оплате.

1.3.7.2. Ежегодныйосновной отпуск

Продолжительность ежегодногооплачиваемого отпуска в общем случае — 28 календарных дней. При этом нерабочиепраздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных днейотпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).

Отпуск продолжительностью 28календарных дней предоставляется как сотрудникам, работающим полный рабочийдень, так и тем, кто работает на условиях неполного рабочего времени.

Право на использование отпуска запервый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев егонепрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемыйотпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годыработы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии сочередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной вданной организации.

Очередность предоставленияоплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков,утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа даннойорганизации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как дляработодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работникдолжен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников вслучаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпускпредоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужаежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске побеременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в даннойорганизации (ст. 123 ТК РФ).

Оплата отпуска производится непозднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Средний дневной заработок дляоплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляетсяза последние двенадцать календарных месяца, предшествующих отпуску (с 1-го до1-го числа), путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4(среднемесячное число календарных дней).

Рассмотрим на примере расчет суммыотпускных.

При исчислении среднего заработкаиз расчетного периода исключается время, а также начисленные за это времясуммы, которые перечислены в п. 4 Положения об особенностях порядка исчислениясредней заработной платы, утвержденного


1.3.7.3. Дополнительные отпуска

Ежегодные дополнительныеоплачиваемые отпуска предоставляются (ст. ст. 116 — 120 ТК РФ):

— работникам, занятым на работах свредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах иоткрытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивногозаражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятнымвоздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологическихи иных факторов ;

Работникам с ненормированнымрабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,продолжительность которого определяется коллективным договором или правиламивнутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трехкалендарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработкасверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласияработника компенсируется как сверхурочная работа.

Дополнительные отпускапродолжительностью 14 календарных дней, в частности, должны предоставлятьсялицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (п. 5 ст. 14Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1).

Продолжительность дополнительногоотпуска, как и основного, исчисляется в календарных днях. Порядок расчетаотпускных при предоставлении дополнительного отпуска — такой же, как и припредоставлении основного отпуска.

Дебет 20 Кредит 70

1.3.7.4. Выплаты за счетсредств Фонда социального страхования

Законодательством РоссийскойФедерации предусмотрено, что граждане РФ имеют право на защиту от возможногоизменения материального и (или) социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Полностью или частично за счетФонда социального страхования РФ оплачиваются:

— пособия по временнойнетрудоспособности;

— пособие по беременности и родам;

— единовременное пособие женщинам,вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

— единовременное пособие прирождении или усыновлении ребенка;

— ежемесячное пособие на периодотпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

— социальное пособие на погребение(или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг);

— оплата дополнительных выходныхдней для ухода за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства до достижения имвозраста 18 лет;

— оплата путевок на оздоровлениедетей.

Положение о порядке обеспеченияпособиями по государственному социальному страхованию, действующее в настоящеевремя, утверждено Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6(с изм. и доп., внесенными Письмом ФСС РФ от 18.02.1999 N 02-10/05-807).

Пособие по временной нетрудоспособности

Согласно ст. 183 ТК РФ привременной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие повременной нетрудоспособности.

Пособие по временнойнетрудоспособности выдается:

— при заболевании (травме),связанном с утратой трудоспособности;

— при санаторно-курортном лечении;

— при болезни члена семьи (принеобходимости ухода за ним);

— при карантине;

— при временном переводе на другуюработу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;

— при протезировании с помещением встационар протезно-ортопедического предприятия.

Назначение и выплата пособияпроизводятся на основании листка временной нетрудоспособности (Приложение № ).Приказом Минздравсоцразвития России от 16 марта 2007 г. N 172 утверждена новаяформа листка нетрудоспособности. Его следует заполнять с учетом всехвышеперечисленных особенностей: осуществление расчета пособия в календарныхднях, выплата пособия по всем местам работы, определение размера пособия взависимости от продолжительности страхового стажа.

Порядок исчисления пособия повременной нетрудоспособности установлен Федеральным законом от 29 декабря 2006г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, побеременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальномустрахованию», вступившим в силу с 1 января 2007 г., а особенности порядкаисчисления данного пособия определяются Постановлением Правительства РФ от 15июня 2007 г. N 375, утвердившим соответствующее Положение.

Эти нормативные правовые актыпредусмотрели целый ряд новых норм в части предоставления пособий по временнойнетрудоспособности. Раскрыть их содержание представляется возможным, определяяпоследовательность действий соответствующих служб предприятия (кадровой,бухгалтерии) при исчислении пособия по временной нетрудоспособности:

1) подсчет и подтверждение общегострахового стажа на день наступления временной нетрудоспособности;

2) определение общей суммыначисленного заработка за расчетный период;

3) определение среднедневногозаработка работника;

4) расчет размера дневного пособияс учетом страхового стажа;

5) определение максимальнодопустимого размера дневного пособия;

6) исчисление общего размерапособия по временной нетрудоспособности.

Исходя из указанного алгоритмадействий, прежде всего следует определить продолжительность общего страховогостажа работника на день наступления страхового случая — временнойнетрудоспособности.

Пособие выплачивается работнику,имеющему страховой стаж 8 и более лет, в размере 100% среднего заработка. Приналичии страхового стажа от 5 до 8 лет — в размере 80% среднего заработка. Пристраховом стаже до 5 лет — 60% среднего заработка.

Основным документом, подтверждающимпериоды работы по трудовому договору, периоды государственной гражданской илимуниципальной службы, является трудовая книжка.

Пособия по временнойнетрудоспособности исчисляются из среднемесячного заработка работника, которыйрассчитывается за последние 12 месяцев, предшествующих месяцу наступлениявременной нетрудоспособности.

В заработок включаются все видывыплат, предусмотренных системой оплаты труда, на которые начисляется единыйсоциальный налог, зачисляемый в Фонд социального страхования РФ.

Для определения максимальногоразмера дневного пособия 16 125 руб. надо разделить на количество календарныхдней в месяце болезни.

Пособие выплачивается из фактическирассчитанного дневного пособия, если его размер не превышает максимальнойвеличины.

Если исчисленное пособие превышаетмаксимальный размер пособия, установленный в федеральном законе о бюджете Фондасоциального страхования РФ на соответствующий год, пособие выплачивается исходяиз его максимальной величины.


1.3.7.5. Выплаты за счет работодателя

К выплатамсоциального характера относятся:

-          выходное пособиепри прекращении трудового договора;

-          доплаты к пенсиямработающим пенсионерам за счет средств организации;

-          страховыеплатежи, уплачиваемые организацией по договорам добровольно медицинскогострахования работников и членов их семей;

-          оплата путевокработникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии;

-          возмещение платыработников на содержание детей в дошкольных учреждениях;

-          стоимостьподарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счеторганизации;

-          оплата стоимостипроездных документов к месту работы и обратно;

-          материальнаяпомощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, намедикаменты, погребение и т.п.;

-          расходы наплатное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью;

-          единовременноепособие при выходе на пенсию.

Организациязаработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколькотенденций, общая оценка пока негативна. Так, специалистами отмечается, что встране происходит [9. C.192]:

·         снижениестимулирующей функции заработной платы, что связано с дезорганизацией всей еесистемы;

·         возникновениеперекосов в заработной плате различных работников. Необоснованное различие взаработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, атакже от конечных результатов работы предприятия, нивелирует многие функциизаработной платы;

·         возрастаниезначения воспроизводственной функции заработной платы. Заработок поройвыплачивается работнику без всякой связи с количеством и качеством его труда,становясь средством поддержания его жизнеспособности на минимально допустимомуровне;

·         возникновение«белой» и «черной» форм заработной платы, различающихся отношением кналогообложению;

·         снижениезначимости заработной платы в денежных доходах населения. Кроме заработнойплаты по месту человек может иметь побочные источники доходов, приближающие еек величине потребительского бюджета. Эта тенденция связана с таким российскимявлением, как уменьшение доли заработной платы в издержках предприятия;

·         отсутствиедолжного контроля со стороны государственных и общественных организаций засоблюдением законности в сфере трудовых отношений, в частности по срокамвыплаты заработной платы.

Еще нескольколет назад в стране лидерами по размеру оплаты труда в стране былипредставительства и филиалы иностранных компаний, предлагая ставки в 2-3 разавыше средних по региону. Но сейчас отдельные российские компаниитрудоустраивают высококвалифицированные персонал не только с высокой зарплатой,но и с возможностью профессионального и карьерного роста.

В следующем параграфекурсовой работы рассмотрим основные направления повышения эффективностииспользования оплаты труда работников.

1.4.Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

Вроссийских научных кругах и современных отечественных хозяйствующихорганизациях давно сформирован богатый банк форм, систем и моделей оплатытруда, мотивационные механизмы которых обеспечат полную реализацию способностейи возможностей персонала в процессе своей трудовой деятельности. Им надо толькосвоевременно и правильно воспользоваться руководителям крупного, среднего ималого бизнеса.

Такимобразом, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника ввысокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения ифактического трудового вклада.

При этомнужно применять какие-то новые формы и методы, которые позволяют обеспечитьмотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Когда предприятиерастет – набирается молодежь, а для молодежи иногда важна не столько оплататруда, сколько возможность профессионального роста [22. C.50].

Чтобы удержать людей на своихпредприятиях необходимо развить социальную сферу, т.е. предоставлять путевки наотдых в свои пансионаты, организовывать службу общественного питания, медицинскогообслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральномстимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета.

Эффективность системы стимулированияможет оцениваться с одной стороны, как экономическая отдача средств,стимулирование и внедрение самой системы, а с другой – как степень еемотивирующего воздействия на трудовое поведение работников.

Приокончательном определении размера заработка надо учитывать условия иинтенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени,выполнение установленных заданий [18. C.78-88].

Средиэкономистов нет единой точки зрения на определение понятия «стимулированиетруда». М.А. Сорокина определяет стимулирование как воздействие ненепосредственно на личность, а внешние обстоятельства с помощью благ –стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [26. C.252].

Стимулирование-это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовымповедением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния наусловия жизнедеятельности работника [28. C.244].

Сегодняпредприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплатытруда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровыйсостав, в том числе в отношении установления зависимости размероввознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно– бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный иотечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивацииработников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучшийвариант, на наш взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знаютего специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать приорганизации систем материального стимулирования работников.

Совершенствованиесдельной оплаты труда состоит в том, чтобы при применении этой формы оплатытруда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельныхзаработков работников от конечных результатов их труда.

Системастимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше винтересах каждого и на благо предприятия в целом.

Для повышения эффективностиорганизации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочегоместа. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение,функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структурепредприятия, а также соотношение подчиненности.

Создание благоприятных условий труда,его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровьятрудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышениюработоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров иулучшению дисциплины на предприятии.

Совершенствование организации трудана предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение ихсоответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.

Эффективность труда работниковрозничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку на предприятияхторговли применяется различный по своему содержанию труд.

Большое внимание следует уделятьорганизации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификациикадров.

Важным фактором, способствующимуплотнению рабочего дня является дальнейшее развитие организации труда посовмещенным профессиям. Необходимо устанавливать обоснованный режим работы длякаждого отдельного предприятия с учетом интенсивности потоков покупателей.

Повышение эффективности труда вторговле предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширениепрогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

Одним из условий повышенияэффективности труда является дальнейшее совершенствование управления торговлей:сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли,упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в болеекрупные.

Совершенствованиесистемы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий вповышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигаетсясочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда.Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны заниматьдоминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежныевознаграждения по итогам работы за год [23. C.82].

Экономическивполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавокработникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимуломвысокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров истабилизации трудового коллектива.

Каксвидетельствует зарубежный опыт (прежде всего Японский) и отечественный опытстимулирования труда, дополнительным вознаграждением целесообразно считать стажработы (не более пяти лет). Вводить специальные надбавки за продолжительностьработы персонала в течение более длительного срока (шесть лет и более) нетнеобходимости. С одной стороны, этого периода (пяти лет) вполне достаточно длятого, чтобы человек полностью раскрылся в интеллектуальном плане, показал свойпотенциал, работоспособность и перспективы роста, с другой – эти надбавки сувеличением стажа могут трансформироваться из мотивов производительного труда вантистимулы и отрицательно повлиять на результаты работы.

Можноввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Еесмысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию изанимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевымустановкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов вработе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигаетсяс помощью дифференциации.

Успешноеосуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методовоценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенногосоотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом«психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает своюстимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Необходимо провести более четкуюгрань между требованиями, предъявляемыми к продавцам и старшим продавцам сточки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированнуюинформацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки,показа, упаковки товаров и т.д.).

Немаловажнымрешением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработнуюплату большую, чем на других предприятиях, работники станут опасаться потерятьее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью,предприятия смогут отбирать лучших работников при найме. Таким образом,повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличиваетприбыль. Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:

·         Двух — и трехкратное увеличениезаработной платы работникам не приводит к каким – либо существенным изменениямв их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;

·         Значительное увеличение заработнойплаты лишь на какое- то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовыхфункций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;

·         Работник, получающий низкуюзарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись вусловиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнегоуровня.

Предложим рекомендации по организациимотивации труда торговых работников.

Как известно на многих предприятияхработники не удовлетворены своим трудом и заработной платой. Наиболее важныммотивом труда у работников является средство заработка. Многие из нихнеудовлетворенны применяющимися на их предприятиях системами мотивации труда. Всвязи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системамимотивации труда и предложенные нами рекомендации применить на своихпредприятиях.

Мотивация – это процесс побуждениясебя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации[29. C.44].

Изучение, обзор и критическоепереосмысление экономической литературы позволяют выделить три основных подходак выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через самуработу, систематическая связь с менеджером [12. C.175].

Разработка ивнедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудниковпроявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма ипотеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другимиинтересами, не связанными с работой. Если в компании резко повышается текучестьперсонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.

Мотивнапрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если унего есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции,если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями ипобуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те,которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет нетуда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается толькона контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человекамотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративнойкультуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи?Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:

-          что хочет самчеловек;

-          какие действия отнего требуются;

-          как связать этовоедино.

Как известно,людьми движут их потребности. Потребность – это испытываемая личностью нужда вчем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребностиневозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь поповедению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.

Потребностивызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководителидолжны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у нихесть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения,приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Очень большиммотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемлениедестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержаниячувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимоформировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценкисотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

Любая теориямотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно неважно для других [31. C.102].Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможетруководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересыотдельно взятого человека.

Существуетряд моментов, которые необходимо учитывать:

-          Любые действиядолжны быть осмысленными (нужно постараться сделать так, чтобы ваши сотрудникипонимали, что они делают и зачем они это делают).

-          Каждый сотрудникстремится показать то, на что он способен. Если руководитель будет предлагатьсотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это снизитмотивацию его труда. Нельзя первоклассного специалиста-компьютерщика посылатьтаскать мебель или забивать гвозди: ему это быстро наскучит, потому что онпонимает, что способен на большее.

-          Каждый человекхочет чувствовать себя причастным к результатам труда, стремится выразить себяв труде. Не стоит обезличивать труд, потому что в результате это снижаетмотивацию.

-          Сотрудник вложитбольше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулированиикоторых он принимал личное участие.

-          Если человекхорошо работает, это необходимо поощрять как материально, так и морально(непризнанный успех ведет к разочарованию).

-          Каждомусотруднику нужна информация о том, как оценивается его труд, насколькокачественно он выполнен (эта информация должна быть достаточно оперативной,чтобы люди могли вносить коррективы в свою работу).

Еслируководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но ине забывали интересы фирмы, в которой они работают, необходимо учитыватьособенности людей, их характеры. Для того, чтобы было легче мотивироватьчеловека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек,сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потомпоказать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Большинствороссийских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает впервую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платитьбольшие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этиммирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такоеотношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияеттрадиционное для России преувеличение заработной платы как основного илиединственного мотивирующего фактора.

Высокаямотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которымнеобходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру,создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокаямотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работекоторых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная платавыступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени издоровья [20. C.35]

Заработнаяплата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большойвременной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получениемденег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда,когда она напрямую связана с результатами труда.

В заработнойплате должны быть отражены не только результативные, но и объективныехарактеристики работника: его образование, стаж работы в компании,продолжительность работы в данной профессии. Таким образом, зарплата должнасостоять как минимум их трех частей: минимальной, но стабильной части,премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стажработника. Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системымотивации персонала, все же заблуждение думать, что заработная плата –единственный фактор мотивации персонала. Существует еще немало факторов,влияющих на удовлетворенность работников и на уровень их профессиональноймотивации (социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общенияс коллегами, возможность получить и увидеть результаты своего труда,возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужнымработником, возможность повышать свою профессиональную квалификацию).

Чтобыразработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать триэтапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработатьсегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальныеи моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекциюмотивационной системы.

Первый этап:диагностика мотивационной системы компании (система стимулирующих условий). Наэтом этапе реализуются следующие мероприятия:

-          Разработкаметодов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

-          Доступность длясотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать икакие результаты иметь).

-          Оценка степенидостижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкойзадаче мотивация работников, как правило снижается.

-          Учет принциповстимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная системаоценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятностьсредств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатови вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы, упор накачество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов,стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап: построение сегментированной мотивирующейсистемы и учет психологических особенностей работников. На этом этапенеобходимо провести именное анкетирование работников с целью выделенияопределенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

На второмэтапе можно также провести психологическое тестирование работников внутрикаждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подходасоответственно психотипам отдельных работников.

На второмэтапе, учитывая выделенные группы работников и данные по ихиндивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принципкомплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средствастимулирования.

-          Оценка ипризнание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях,улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи вовнутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения наспециальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства,почетные знаки и награды.

-          Оценка ипризнание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения насовещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов вчесть определенных сотрудников, направление сотрудников на определеннуюконференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение,поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаковотличия.

-          Личное признаниезаслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности,письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции. Наэтом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников примерно раз вполгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемойинформацией об их отношении к условиям работы компании.

Наиболее точно эффективность труда работников отражаетприбыль предприятия.

Дляэффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение междудостигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо даватьвознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформироватьвысокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушитьим, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Работникисумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценноговознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональныенавыки достаточны для выполнения поставленной задачи.


2.Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятииООО «Два кита» 2.1. Краткаяорганизационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятияООО «Два кита»

В настоящее время в условиях рыночных отношений центрэкономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики –предприятию, так как именно на предприятии создается продукция, выполняютсяработы, оказываются услуги. Для решения поставленных задач и достижения,намеченных целей предприятие использует факторы производства: трудовые ресурсы,технику, технологии, природные ресурсы, капитал и т.д.

ООО «Двакита» является обществом с ограниченной ответственностью, создано всоответствии с главой IVГражданского кодекса РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченнойответственностью». Общество действует в соответствии с Законодательством РФ,регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности, другимиправовыми актами, действующими, на территории РФ. Общество является юридическимлицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке. Общество вправе отсвоего имени совершать сделки, приобретать права, нести обязанности, бытьистцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде.

 Обществоимеет собственную круглую печать, угловой и другие штампы, бланки — реквизиты сфирменной символикой. Организация имеет уставный капитал в размере 11 тыс. руб.

Юридический адрес Общества: Красноярский край, 660014, г. Красноярск, ул.Брянская,18

 Предприятие полностью отвечает за результаты своей хозяйственнойдеятельности, а также за выполнение добровольно принятых на себя обязательств,тем своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание в соответствии сзаконодательством.

Главной целью создания общества является получениеприбыли на основе объединения экономических интересов, материальных, трудовых ифинансовых ресурсов его участников для осуществления хозяйственнойдеятельности, за исключением запрещенной законодательством.

Для реализациисвоей основной цели оно, руководствуясь
законодательством, осуществляет торгово-посредническую и коммерческую

деятельность.Управление предприятием осуществляется на основе единоначалия учредителем, которыйс помощью аппарата управления руководит всей деятельностью и организует работуОбщества.

Работу предприятия возглавляет директор, Астахов А.С.,который вправе осуществлять действия от имени Общества. В подчинении директораштат в количестве 31 человека, согласно штатного расписания (Приложение №).Директор представляет Общество во всех хозяйственных и государственныхучреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издаетприказы, распоряжается имуществом предприятия, выдает от своего именидоверенности другим лицам и распоряжается денежными средствами на счету.

ООО «Двакита» осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую истатистическую отчетность в установленном порядке и несет ответственность за еедостоверность. Имущество Общества составляют основные фонды и оборотныесредства, а также иные материальные и финансовые ресурсы. Предприятиеосуществляет право владения, распоряжения и использования своего имущества,согласно Уставу и действующего законодательства.

Оборотныесредства предприятия находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат.Недостаток оборотных средств покрывается из фондов Общества или заемныхсредств.

Уставныйкапитал образуется из денежных и материальных средств, передаваемых участником,как в момент создания Общества, так и в дальнейшем. Прибыль, остающаяся упредприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, поступает вего полное распоряжение.

Напредприятие гарантированы получение минимального размера оплаты труда, условиятруда, и меры социальной защиты работников.

Директор, наданном предприятие, имеет право самостоятельно определять:

o    структуруадминистрации,

o    аппаратауправления,

o    численность,

o    квалификационныйи качественный составы, нанимает (назначает) на должность и освобождает сдолжности руководителей структурных подразделений и их заместителей, заключаетс ними контракты, трудовые договоры.

Главныйбухгалтер, Юрина С.М., работает с отчетностью и учетом, контролирует соблюдениефинансовой дисциплины, сдает отчетность в налоговые органы, внебюджетные фонды,статистику, пенсионный фонд, а также координирует работу бухгалтеров, ИвановойЕ.П., Соколовой М.Ю., Антоновой А.Н., и бухгалтера-кассира,

Щербиной М.П.Бухгалтер-кассир обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины инадлежащий порядок хранения денег. Ведет кассовую книгу и отчет с приложениемвсех расходных и приходных документов.

Заместительдиректора, Котов В.А., контролирует процессы заключения договоров и ихсоблюдение, координирует работу офис-менеджера и других менеджеров,контролирует ассортимент и состояние товарных запасов.

Специалист покадрам, Кашина С.М., занимается решением кадровых вопросов: подбор персонала,ведение кадровой документации и т.п.

Менеджеры, Крупичев Е.В., Аликина О.И., Зубченко Е.А.,контролируют качество и количество ассортимента, товарных запасов, а так жеконтролирует работу кладовщиков, которые получают товар на склад, отвечают заего сохранность и отпускают со склада согласно приходных и расходныхдокументов, несут ответственность за формирование ассортимента и подготовкитовара к реализации.

 Офис-менеджер,Савинов О.И., на данном предприятии один, исполняет роль секретаря, отвечает нателефонные звонки, договаривается о встречах с поставщиками и представителями другихорганизации.

 Старшиепродавцы, Нечепуренко Н.Ю. и Голубева Т.М., находятся в подчинении у зам.директора, координирует работу в торговом зале остальных продавцов, следят заправильностью расстановки товара на стеллажах, контролируют процесс поступленияи продажи товаров.

Продавцы, наданном предприятии их 5: Пуртова А.А., Сахарова Н.Н., Кольцов И.Р., ПетроваО.М., Пономаренко Н.Л. Они находятся в подчинении у старшего продавца.Осуществляют расчеты с покупателями. Выступают в роли кассира – операциониста.Несут материальную ответственность за свое рабочее место.

Кладовщик, напредприятии их 3 человека, Харитонов А.А., Кузнецов Л.Л., Шмидт Л.З. Ониотвечают за порядок в складских помещениях, их соответственно тоже 3, проверяютсоответствие фактически имеющихся товаров и числящихся в под отчете, отвечаютза хранение товара в соответствующих условиях.

Грузчики,Викторов А.К., Карасев В.В., занимаются непосредственно погрузкой, разгрузкой иперемещением товара.

Уборщицы,Бочарова И.Г., Зуева В.Ю., Рычкова Н.Г., отвечают за чистоту на предприятии исоблюдение санитарных норм.

Электрик,Михайлов Д.П., устраняет неполадки связанные с электроснабжением на предприятиии т.п.

 Достоинствалинейно-функциональной структуры предприятия заключается в следующем:

·         Уменьшаетпотребность в специалистах широкого профиля;

·         Единство ичеткость распоряжений;

·         Оперативность впринятии управленческих решений

Недостатками этой системы является:

·         Огромный потокинформации сосредоточен у директора;

·         Проявляется тенденцияк чрезмерной централизации

Должностную инструкцию ООО «Два кита» рассмотрим напримере главного бухгалтера Юриной С.М. (Приложение № ).

2.2.Анализ основных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО“ Два кита” за 2005-2006 гг.

 

Далеепроведем анализ основных экономических показателей ООО «Два кита» (Таблица2.1.):

Таблица 2.1

Анализосновных показателей Торгово-хозяйственной деятельности предприятия ООО “ Двакита” за 2005-2006 гг.

Показатели Ед.изм. Прошлый период 2005 г. Отчетный период 2006 г.

Откло
нение
(+,-)

Отчетный год в % к прошлому Оборот розничной торговли тыс.руб. 61 423,0 95 416,0 33 993,0 155,3 Торговая площадь м кв. 950,0 950,0 0,0 100,0 Оборот розничной торговли на 1 м кв. торговой площади

тыс.руб./
м кв.

64,7 100,4 35,8 155,3 Численность работников всего чел. 35,0 31,0 -4,0 88,6 в т.ч. работников ТОП чел. Производительность труда 1работника тыс.руб. / чел. Производительность труда 1работника ТОП тыс.руб. / чел. Фонд заработной платы сумма тыс.руб. уровень % Среднемесячная зарплата 1 работника тыс.руб. Средняя стоимость основных фондов тыс.руб. 1 059,0 1 213,0 154,0 114,5 Фондоотдача тыс.руб./ 1руб ОФ 58,0 78,7 20,7 135,6 Фондовооруженность труда одного работника тыс.руб. / чел. 30,3 39,1 8,9 129,3 Коэффициент эффективности использования ОФ тыс.руб./ 1руб ОФ 1,5 1,2 -0,3 80,0 Средняя стоимость оборотных средств тыс.руб. 17 521,0 28 074,0 10 553,0 160,2 Время обращения оборотных средств дни 75,0 79,0 4,0 105,3 Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота тыс.руб./ 1руб ОРТ 0,3 0,3 0,0 107,1 Коэффициент рентабельности оборотных средств тыс.руб./ 1руб ОС 0,1 Х Х Х Себестоимость проданных товаров тыс.руб. 54 236,0 81 153,0 28 076,0 152,2 Валовая прибыль сумма тыс.руб. 7 187,0 14 263,0 7 076,0 198,5 уровень % 11,7 14,9 3,2 127,8 Издержки обращения сумма тыс.руб. 5 123,0 10 895,0 5 772,0 212,7 уровень % 8,3 11,4 3,1 136,9 Прибыль (убыток) от продаж сумма тыс.руб. 2 064,0 3 368,0 1 304,0 163,2 рентабельность продаж % 3,4 3,5 0,2 105,0 Проценты к получению тыс.руб. - - - - Проценты к уплате тыс.руб. 1 251,0 1 813,0 562,0 144,9 Прочие операционные расходы тыс.руб. 38,0 25,0 27,0 65,8 Внереализационные доходы тыс.руб. 294,0 372,0 133,0 126,5 Внереализационные расходы тыс.руб. 13,0 42,0 29,0 323,1 Прибыль (убыток) до налогообложения сумма тыс.руб. 1 056,0 1 860,0 819,0 -244,1 рентабельность предприятия % 1,7 Х Х Х Текущий налог на прибыль тыс.руб. 253,4 446,4 193,0 176,1 Чистая прибыль (убыток) тыс.руб. 802,6 1 413,6 611,0 176,1 Рентабельность конечной деятельности % 1,3 1,5 Х Х

[На материалах Приложения № ]

Рассмотревосновные экономические показатели предприятия ООО «Два кита» таб. 2.1., можносделать общие выводы об эффективности работы предприятия отчетного года посравнению с предыдущим годом.

Сумматоварооборота отчетного года увеличилась по сравнению с прошлым годом на 55,3%(155,3-100%) или 33993 тыс. руб., тем самым составив 95416 тыс. руб. Торговаяплощадь не изменилась и осталась 950 кв. м

В целом попредприятию общая производительность труда одного работника увеличилась на ______тыс. руб. или на _______%. Производительность труда одного работника ТОП имелазначительное увеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом, аименно на ___________ тыс. руб. или на _____%.

Фондзаработной платы имел тенденцию к повышению, увеличение произошло на _____ тыс.руб. или на ______%, это было связано с увеличением среднемесячной заработнойплаты одного работника. А уровень фонда заработной платы снизился по сравнениюс прошлым годом ___% до ____% соответственно. В среднем заработная плата одногоработника увеличилась в отчетном году на _____ тыс. руб. и составила ____ тыс.руб. или ______%.

Рассмотревэффективность использования имущества предприятия выяснилось, что среднегодоваястоимость основных средств увеличилась в отчетном году на 154 тыс. руб. или на14,5 % (114,5-100%) Фондоотдача имела рост в отчетном году на 19,2 тыс. руб.или на 35,6%(135,6-100%). Средняя стоимость оборотных средств в отчетном годуувеличилась на 60,2% (160,2-100%), так же произошло увеличение времениобращения оборотных средств 5,3% (105,3-100%) или 4 дня, тенденция к увеличениюданного показателя оценивается с отрицательной стороны для конечнойдеятельности предприятия.

Так жепроизошло значительное увеличение валовой прибыли на 98,5% (198,5-100 %) или на7076 тыс. руб. и составила в отчетном 2006 году 81153 тыс. руб., уровеньваловой прибыли вырос на 27,8% (127,8-100%), данное увеличение можно оцениватьс положительной стороны.

Значительноувеличились издержки обращения, а именно на 112,7% (212,7-100%) по сравнению спрошлым годом. Такое значительное увеличение издержек обращения, негативноотразится на деятельности предприятия.

Операционныерасходы снизились на (65,8-100%) так же следует отметить, что произошлоогромное увеличение внереализационных расходов на 223,1% (323,1-100%) или 29тыс. руб. тем самым составив 42 тыс. руб. Данная тенденция сформироваласьвследствие не правильного ведения политики с поставщиками: задержка оплаты подоговорам поставки товаров и т.п. Вследствие этого появляются новые расходы(штрафы, пени, неустойки), что повлекло за собой негативные последствия. Внереализационныхдоходы в отчетном периоде увеличились на 36,84 % (136,84-100%) в стоимостномвыражении на 133 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом.

Прибыль отпродаж в отчетном году увеличилась на 1304 тыс.руб. или на 63,18 %(163,18-100%), это произошло за счет значительного увеличения выручки ванализируемом периоде позволяет сделать вывод об увеличении объемов реализациина предприятии.

Деятельностьпредприятия прибыльна на протяжении всего анализируемого периода, так какдостаточно высоки внереализационные доходы предприятия, которые увеличились на78 тыс.руб., а внереализационные расходы упали незначительно, всего на 16 тыс.руб.

                       Витоге прибыль до налогообложения увеличилась на 804 тыс.руб. Чистая прибыль также увеличилась на 611 тыс. руб.(76,1%), что говорит о стабильной работепредприятия в данный период. Коэффициенты рентабельности почти достигаютоптимального значения. Рентабельность конечной деятельности организацииувеличилась на 0,2%.

В целом можносказать, что финансовое состояния предприятия устойчивое, предприятия ООО «Двакита» успешно развивается.

В заключенииследует отметить, что предприятия успешно развивает свою деятельность ипредприятию следует:

o          Уделять вниманиекачеству управления активами;

o          Хоть и объем продажрастет, но и в дальнейшем стоит работать над привлечением новыхплатежеспособных клиентов;

o          Чтобывнереализационные расходы сокращались четко и своевременно выполнять условиядоговора.

o          В следующемпункте данной курсовой работе проведем изучения систем оплаты труда, применяемыхна предприятии торговли ООО «Два кита»

 2.3. Изучение систем оплаты труда,применяемых на предприятии торговли ООО «Два кита»

 

Оплата труда работников ООО «Два кита» регламентируется«Положение об оплате труда» (Приложение№ ). Определяют следующим образом: если работникиотработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для нихоклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработокопределяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих днейи умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счетпредприятия рабочих дней. Сумма, рассчитанная по окладу увеличивается навеличину северной надбавки 30 % и районного коэффициента в размере 30 % .

При трудоустройствеработника, после подписания договора, оформляется личная карточка сотрудника(Приложение № ), которая находится у специалиста по кадрам организации. Формаличной карточки унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. Каждому вновь принятому сотруднику присваивается табельныйномер, который указывается во всех документах по учету труда и заработнойплате. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явкиработников на работу, с работы, всех случаев опоздания и неявок с указанием ихпричин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Как приповременной, так и при тарифной системе оплаты труда, чтобы правильно начислитьзаработную плату необходимо четко вести учет отработанного времени с моментаприема работника на должность. Для этого на предприятии ООО «Два кита»используются табели учета рабочего времени (Приложение № ).

На данном предприятии применяется повременная системаоплаты труда. За фактически отработанное время, согласно системе оплаты труда,работника организации начисляется заработная плата. Различают основную идополнительную заработную плату. К основной заработной плате относятся выплатыза фактически проработанное время. К дополнительной заработной плате относятсявыплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством, такиекак: ежегодный оплачиваемый отпуск, за время вынужденного прогула, перерывы вработе кормящих матерей, выполнение общественных обязанностей, пособие повременной нетрудоспособности и т.д. Плата за неотработанное время производитсяв размере среднего заработка работника за количество дней.

Расходы на оплату труда в ООО «Два кита» отражаются наосновании расчетной ведомости. Данные расчетной ведомости переносятся вплатежную ведомость, по которой выдается заработная плата.

В организациинет положения о премировании, и трудовыми договорами выплата премий тоже непредусмотрена. Пункт 21 и 22 статьи 270 НК РФ запрещают уменьшатьналогооблагаемую базу по налогу на прибыль на любые виды вознагражденийработникам, за исключением тех выплат, которые выплачиваются на основаниитрудового договора. Следовательно, ООО «Два кита» может выплачивать премиитолько за счет собственных средств организации.

Очередностьпредоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии сграфиком отпусков (Приложение №). По истечении 6 месяцев непрерывной работы наданном предприятии, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск,который оплачивается на основании приказа на предоставление отпуска, исходя изсреднего заработка (Приложение № )

При подсчетесреднего заработка для оплаты отпуска, учитываются все виды выплат,предусмотренные положениями об оплате труда, независимо от источников этихвыплат. Премии, не предусмотренные системным положением по оплате труда,установленным на предприятии, не учитываются при расчете отпускных. Премии идругие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднегозаработка по времени их фактического начисления, а годовые в размере 1/12 закаждый месяц расчетного периода. Среднедневной заработок для оплаты отпускныхподсчитывается путем деления заработной платы за фактически отработанное времяза три предшествующих месяца, при предоставлении отпуска в рабочих днях начисло рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, а припредоставлении отпуска в календарных днях на 29,6.

Если работникотработал последние три месяца не полностью, тогда расчет среднего заработкапроизводится следующим образом. Сначала среднемесячное число календарных дней (29,6)умножают на количество полностью отработанных месяцев. Далее к полученномурезультату прибавляют количество календарных дней в тех месяцах, которыеотработаны не полностью.

Рассмотрим расчет отпускных напримере директора ООО «Два кита», Астахова А.С.

С 1 апреля 2006 г. директор АстаховА.С. находился в отпуске 28 дней (Приложение № ). Для начисления отпускныхиспользуется расчетный период, равный 3 месяцам, предшествующим месяцу отпуска.В организации установлена пятидневная рабочая неделя.

Расчетный период (январь 2006 г. — март 2006 г.) отработан полностью. Сумма начисленной заработной платысоставляет 105 000 руб. (35 000 руб. х 3 месяца)

Сумма среднего дневного заработкаработника равна 1 182,43 руб. (105 000 руб. / 3 мес. / 29,6).

Отпускные начислены в сумме 33108,04 руб. (1 182,43 руб. x 28 дн.).

Следует отметить, что в ООО «Двакита» приказом об учетной политике не предусмотрено начисление резерваотпусков. В связи с этим отпускные включаются в затраты текущего месяца. Наосновании личного заявления работника утверждается приказ руководителя опредоставлении отпусков, согласно которого производится расчет отпускных взаписке-расчете о предоставлении отпуска работнику.

Пособие повременной нетрудоспособности начисляется за счет средств фонда социальногострахования на основании листков временной нетрудоспособности выдаваемыхлечебными учреждениями из расчета среднего заработка за предшествующие 12месяцев (Приложение № ).

Рассмотрим расчет листка временнойнетрудоспособности на примере старшего продавца ООО «Два кита», НечепуренкоН.Ю.

С 10 апреля2006 г. по 23 апреля 2006 г. (10 рабочих дней) старший продавец НечепуренкоН.Ю. находилась на больничном. В организации установлена 5-дневная рабочаянеделя с 8-часовым рабочим днем.

Непрерывный трудовойстаж работника – более 8 лет, поэтому он имеет право на получение пособия вразмере 100 % от среднего заработка.

Расчетный период для оплатыбольничного – с 1 апреля 2005 г. по 31 марта 2006 г.


№ п/п Месяц расчетного периода Размер заработной платы, руб.

Кол-во отработанных

дней фактически

Комментарии 1 Апрель 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью 2 Май 2005 г. 9 000,00 20 Отработан полностью 3 Июнь 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью 4 Июль 2005 г. 0,00 отпуск 5 Август 2005 г. 7 043,40 18 отпуск 6 Сентябрь 2005 г. 9 000,00 22 Отработан полностью 7 Октябрь 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью 8 Ноябрь 2005 г. 9 000,00 21 Отработан полностью 9 Декабрь 2005 г. 9 000,00 22 Отработан полностью 10 Январь 2006 г. 10 000,00 16 Отработан полностью 11 Февраль 2006 г. 10 000,00 19 Отработан полностью 12 Март 2006 г. 10 000,00 22 Отработан полностью ИТОГ 100 043,40 223

Средний дневной заработоксоставил 448,63 руб. (100 043,40 \ 223 дн.)

Теперь определим максимальновозможный размер дневного пособия. В апреле 2006 г. 20 рабочих дней. Тогдамаксимальный размер дневного пособия составит 900,00 руб. (15 000,00 х 1,2 р.к.\ 20 дней).

Поскольку сумма дневногопособия, исчисленная из фактического заработка (448,63 руб.), меньше, чеммаксимально возможный размер дневного пособия (900,00 руб.), пособиевыплачивается исходя из дневного пособия, исчисленного из фактическогозаработка. Пособие по листку нетрудоспособности составит 4 486,30 руб. (448,63х 10 раб. дней).

Удержания из заработной платыработников производятся только в случаях, предусмотренных законодательством. Кобязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания поисполнительным листам в пользу юридических и физических лиц. По инициативеадминистрации могут быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет заработнойплаты; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок, суммы возмещенияматериального ущерба.

В РФ образованы внебюджетные фонды,которые являются составной частью финансовой системы России и созданы с цельюобеспечения чрезвычайно важных для общества социальных расходовсамостоятельными источниками покрытия. Одним из источников формирования данныхфондов являются единый социальный налог (ЕСН), уплачиваемый работодателем всоответствии с главой 24 части 2 Налогового Кодекса РФ. ООО «Два кита», какюридическое лицо, является плательщиком социальных налогов, исчисленных сдоходов работников данной организации.

Такимобразом, проанализировав систему оплаты труда применяемую на предприятии ООО«Два кита», можно сделать ряд выводов. Положительным моментом на данномпредприятии является: своевременная выплата заработной платы, ежегодноеповышение. К негативным моментам следует отнести отсутствие премиальнойсистемы, отсутствие на предприятии необязательных выплат, добавок к заработнойплате, а именно совмещение профессий, а так же отсутствие постоянных премий.Прямым следствием этого является отсутствие стимула к повышениюпроизводительности труда и заинтересованности качества обслуживания т.д. Вцелом применяемую систему оплаты труда на предприятие ООО «Два кита» следуетоценивать, как удовлетворительно, это обуславливает необходимость разработкимер по ее совершенствованию, что и будет предложено в следующем пункте даннойкурсовой работы.


3.Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы наторговом предприятии ООО «Два кита»

 

3.1.Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии

 

Предприятие«Два кита» является обществом с ограниченной ответственностью, находиться вЦентральном районе, занимается розничной торговлей продовольственных товаров(свежемороженая рыба, морские деликатесы) и обслуживает покупателей со среднимуровнем среднедушевого дохода. На предприятии применяется простая повременнаяформа оплаты труда.

Висследовании приняли участие 31 работник торгового предприятии ООО «Два кита»г. Красноярска.

Таблица 3.1 .

Персонал, принявший участие в исследовании оплатытруда работников на предприятии ООО «Два кита»

№ п/п ФИО должность возраст О образование

 подраз-

Де ление

Пол 1 Астахов А.С. директор 41 высшее АУП М 2 Юрина С.М. Главный бухгалтер 34 высшее АУП Ж 3 Кашина А.В Специалист по кадрам 27 высшее АУП Ж 4 Котов В.А. Заместитель директора 38 высшее АУП М 5 Иванова Е.П. Бухгалтер 32 сред.профес. АУП Ж 6 Соколова М.Ю. Бухгалтер 28 высшее АУП Ж 7 Антонова А.Н. Бухгалтер 35 высшее АУП Ж 8 Щербина М.П. Бухгалтер-кассир 26 сред.профес. АУП Ж 9 Савинов О.И. Офис-менеджер 28 высшее АУП М 10 Нечепуренко Н.Ю. Старший продавец 35 высшее ТОП Ж 11 Голубева Т.М. Старший продавец 33 сред.профес. ТОП Ж 12 Михайлов Д.П. Электрик 45 сред.профес. АХО М 13 Иванов А.Е. Техник 42 сред.профес. АХО М 14 Крупичев Е.В. Менеджер 30 высшее ТОП М 15 Аликина О.И. Менеджер 27 высшее ТОП Ж 16 Зубченко Е.А. Менеджер 32 высшее ТОП Ж 17 Харитонов А.А. Кладовщик 38 сред.профес. АХО М 18 Кузнецов Л.Л. Кладовщик 36 сред.профес. АХО М 19 Шмидт Л.З. Кладовщик 44 сред.профес. АХО Ж 20 Бочарова И.Г. Уборщица 52 среднее АХО Ж 21 Зуева В.Ю. Уборщица 56 сред.профес. АХО Ж 22 Рычкова Н.Г. Уборщица 48 среднее АХО Ж 23 Пуртова А.А. Продавец 26 среднее ТОП Ж 24 Сахарова Н.Н. Продавец 28 сред.профес. ТОП Ж 25 Кольцов И.Р. Продавец 37 сред.профес. ТОП М 26 Петрова О.М. Продавец 32 сред.профес. ТОП Ж 27 Пономаренко Н.Л. Продавец 24 сред.профес. ТОП Ж 28 Викторов А.К. Грузчик 46 среднее АХО М 29 Карасев В.В. Грузчик 56 среднее АХО М 30 Аксенов И.С. Водитель 47 сред.профес. ТОП М 31 Осипов В.П. Водитель 28 среднее ТОП М

[На материалах исследования]

Таблица 3.5.

Структураответов работников предприятия о зависимости заработной платы от количестватруда

Варианты ответов Кол-во, чел Уд. вес, % А Б В Зависит 19 61,29 Частично зависит 8 25,80 Не зависит 4 12,91 ИТОГ 31 100,00

Данныетаблицы свидетельствуют о том, что, по мнению большинства работников,заработная плата зависит от количества труда, меньшее количество – считает, чтозависит частично и лишь незначительная доля работников уверена в не зависимостиэтих двух показателей.

Таблица 3.6.

Структураответов работников предприятия о зависимости заработной платы от качества труда

Варианты ответа Кол-во, чел Уд. вес, % А Б В Зависит 26 83,87 Частично зависит 3 9,67 Не зависит 2 6,46 ИТОГ 31 100,00

Результаты ответоввыглядят следующим образом: большая часть работников считают, что заработнаяплата, несомненно, зависит от качества труда, и лишь несколько человек уверены,что зависимость частичная, но есть и работники которые взаимосвязи междуданными показателями не наблюдают.

Далеехотелось бы сказать об уровне заработной платы, он может считатьсяудовлетворительным в том случае если он достаточный, для того чтобыудовлетворить минимальные потребности семьи, т.е. приобретение продуктовпитания, одежды, оплаты жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.Уровень удовлетворительной заработной платы может быть разным в зависимости отсостояния экономики страны – в ряде стран это может быть минимальная заработнаяплата, обеспечивающая нормальные материальные, духовные и культурныепотребности работников и его семье. В высокоразвитых странах – это заработнаяплата, позволяющая переступить порог простого удовлетворения жизненныхпотребностей и пользоваться определенными радостями жизни.

Рис. 3.5.Степень удовлетворенности уровнем оплаты труда на предприятии, %

Анализответов работников по данному вопросу показал что, половина персоналапредприятия ООО «Два кита» частично удовлетворены уровнем получаемой заработнойплаты. Число работников удовлетворенных своим заработком на предприятиисоставило 12 человек, т. е. 38,7%. Имеются и незначительная часть работников,которые остаются неудовлетворенные получаемой заработной платой, ихменьшинство, а именно 3 чел. (9,69 %), причиной их неудовлетворенности является:проводимая политика руководства и специфика занимаемой должности. Но, несмотряна данное утверждение, они продолжают работу на данном предприятии, не меняяместа своей работы ссылаясь, на неуверенность в завтрашнем дне и на проблемутрудоустройства.

Размер идинамика заработной платы определяются политикой предприятия, находящейся подвоздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли,минимального размера оплаты труда, параметров единой тарифной сетки,конъюнктуры рынка труда, сложившихся культурных и других традиций. Социальныегарантии государства находятся на низком уровне. Минимальная заработная платане обеспечивает нормальные условия для воспроизводства работников. Чтобыподдерживать физическую активность, воспроизводить способности трудиться иобеспечивать развитие людей, она должна соответствовать потребительскойкорзине, включающей необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальныйразмер оплаты труда по решению Совета Федерации, составил 1100 рублей.

Далеецелесообразным было бы проведение анализа структуры заработной платы напредприятии ООО «Два кита». Фонд заработной платы (ФЗП) – это суммавознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количествоми качеством их труда, а так же компенсаций, связанных с условиями труда. Всоответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплатсоциального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от24.11.2000г. № 116, в состав ФЗП включаются следующие элементы, представленныев табл.3.9. [6.С.245-246].


Таблица 3.9.

Анализсостава и структуры фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Два кита»за 2005-2006 гг.

Состав затрат на оплату и стимулирование труда 2005 год 2006 год Темп изменения Сумма, тыс. руб. Уд. вес, % Сумма, тыс. руб. Уд. вес, % Абсол., тыс. руб. Относит., %

Затраты на ОТ и стимулир-ие, всего

в т. ч.:

3 534,50 3 921,40 1.1 в денежной форме, из неё: 3 534,50 3 921,40 по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам 2 209,10 2 450,90 премия - - начисленный коэффициент 60% 1 244,40 1 470,50 Отпускные 351,80 390,40 компенсации за неиспользованный отпуск - - премия дополнительная - - 1.2 в натуральной форме - - - - - -
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы заинтересовать работников вулучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработнуюплату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиятьна ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбратьсистему оплаты труда.

Как следует из ст. 129 Трудовогокодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечениемустановления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (каккоммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах,соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда — важныйшаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной,чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качествомсвоего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбиратькак для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однакообычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорийработников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбираетсядля финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная- для продавцов.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙСПИСОК

1.        РоссийскаяФедерация. Законы. Гражданский кодекс РФ: в 3 ч.-М.: Юрайт-М, 2006.- 662 с.

2.        РоссийскаяФедерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч.-М.: ЭКСМО,2006.- 480 с.

3.        РоссийскаяФедерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации.- Красноярск: ПИК«Офсет», 2005.- 239 с.

4.        РоссийскаяФедерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федер. законот 8 февраля 1998 г. №14-Фз (ред. от 21.03.2002 №31-ФЗ) // Собраниезаконодательства РФ.- 2003.- N 7.- Ст. 785.

5.        Александров Ю.Л.Исследование рынка потребительских товаров: учеб. пособие / Ю.Л. Александров,Н.Н. Терещенко.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005.- 320 с.

6.        Александров Ю.Л.Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л Александров, Э А. Батраева,И.В. Петрученя, Н.Н. Терещенко.- Краснояр. гос. ун-т, 2005. -257 с.

7.        Вейе Г. Введениев общую экономику и организацию производства: в 3 ч. Ч. 1 / Г. Вейе, У. Деринг:пер. с нем.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003.- 510 с.

8.        Виханский О.С.Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд.- М.: Гардарика,2004.-528 с.

9.        Владимирова Л.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля):учебник / Л.П. Владимирова.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»,2006.- 347 с.

10.     Волгин Н.А.Заработная плата – цена труда или рабочей силы / Н.А. Волгин// Человек и труд.-2000.- №9.- С. 85.

11.     Волгин Н.А.Экономика труда / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен. 2003,- 334 с.

12.     Гущина И.Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина //Общество и экономика. – 2003. — №1.- С. 169-175.

13.     Жуков А.Л.Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения / А.Л. Жуков //Проблемы теории и практики управления.- 2003.- №5.- С. 58-63.

14.     Жуков А.Л.Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л. Жуков.- М.: МИК,2005.- 383 с.

15.     Кокин Ю.П.Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю.П.Кокин // Человек и труд.-2000.- №10.- С. 85.

16.     Маркс К. Капитал.Т. 25.- М.: Политиздат, 237 с.

17.     Мескон М. Основыменеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер. с англ.- М.: Дело ЛТД,2001.- 702 с.

18.     Оганесян А.С.Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян //Менеджмент в России и за рубежом.- 2002,-№1.- С. 78-88.

19.     Ожегов С.И.Словарь русского языка / С.И. Ожегов.- 3-е изд.- М.: Государственноеиздательство иностранных и национальных словарей, 1953.- 1132 с.

20.     Петти У. Трактато налогах и сборах. Verbum sapienti – слово мудрым. Разное о деньгах /У. Петти. – М.: Ось- 89. 1996.- 283 с.

21.     Посадсков Е.Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадсков // Человек итруд.- 2004.- №4.- С. 76-80.

22.     Пошерстник Н.В.Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин.- СПб.:Герда, 2006.- 736.

23.     Раицкий К.А.Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий.- 4-е изд.,перераб. и доп.- М.: Дашков и К°, 2005.- 1012 с.

24.     Смирнова А.М.Организация оплаты труда вы торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр.гос. торг.- экон. ин-т.- Красноярск, 2006.- 132 с.

25.      Смит А.Исследование о природе и причинах богатства народов: учебник / А. Смит, Д.Риккардо.- М.: Соцэкгиз, 1962- 136 с.

26.     Сорокина М.В.Менеджмент торгового предприятия / М.В. Сорокина.- СПб.: Питер, 2003.- 528 с.

27.     Ушаков Д.Н.Толковый словарь русского языка / Д.Н. Ушаков. Т.2.- М.: ТЕРРА, 1996.- 597 с.

28.     Федорова Н.В.Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю.Минченкова.- М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.

29.     Чаплина А.Н.Культура управления: учеб. пособие / А.Н. Чаплина.-Красноярск: КГПУ,1997.- 100с.

30.     ЧаплинаА.Н.Механизм управления эффективностью деятельности предприятий торговогобизнеса: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, Н.Н. Терещенко, Ю.Ю. Суслова. Е.В.Титова, Т.А. Клименкова; Краснояр. гос. ун-т.- Красноярск:, 2005.-439 с.

31.      Шапиро С.А.Сколько стоит труд?: учеб. пособие / С.А Шапиро, Н.Е. Равикович.- М.: ООО «Вершина»,2003.-304 с.

32.     Экономика труда(социально- трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г.Одегова.- М.: Экзамен, 2003.-736 с.

33.     Экономико-математическийэнциклопедический словарь / гл. ред. В.И. Данилов — Данильян.- М.: БольшаяРоссийская энциклопедия: ИНФРА-М, 2003.-688 с.

34.     Яковлев Р.А.Заработная палата в условиях рынка: завоевания и социальные потери / Р.А.Яковлев, А.К. Соловьев.- М.: Профиздат, 1994.- 112 с.

еще рефераты
Еще работы по маркетингу