Реферат: Маркетинг персоналу

Зміст

Вступ. 2

Сутність маркетингу персоналу та його складові 4

Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінкамайбутніх співробітників 6

Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витратипідприємства на маркетинг 10

Аналіз маркетингу персоналу на деяких підприємствах. 13

Аналіз отриманих результатів дослідження функціонуваннямеханізму маркетингу персоналу на підприємствах наукоємної галузі 17

Висновки. 19

Література. 22

Вступ

В останні рокипомітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремихгалузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися новіпроблеми, які потребують обов’язкового рішення. Його можназнайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосуватиїх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішнійдень, мабуть, майже на кожному підприємстві, організації, фірмі і т.д. стоїтьпроблема планування потреби і підбір персоналу, яка вже отримала назву – “маркетинг персоналу”.

Основнимипередумовами маркетингу персоналу можна вважати організаційну структурууправління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій уштатному розкладі, фірмовий стиль управління.

Зараз цимнапрямком зацікавилася велика кількість економістів, спеціалістів по кадрам,психологів та інших вчених. Але маркетинг персоналу як напрямок маркетингувиник зовсім недавно, тому однозначного розуміння і чітких характерних рис щене сформовано.

Проте завдякирозробкам окремих авторів можна виділити основні відносно самостійні задачіцього напрямку:

1) визначеннявитрат на залучення і розвиток персоналу;

2) вибір шляхівпокриття потреб у персоналі;

3) розповсюдженнязнань про маркетинг персоналу серед керівників підприємств;

4) участь устворенні і підтримці регіональної інформаційної мережі у регіоні, яка дозволяєвиявити попит і пропозицію, ступінь конкуренції на ринку робочої сили, вимоги,які ставлять роботодавці.

Актуальністьмаркетингу персоналу обумовлена:

а) необхідністювзаємодії між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочоїсили;

б) потребоювнутрішньо фірмового кадрового регулювання і раціональним використаннямпотенціалу кадрів.

Ціль нашогодослідження: узагальнення накопиченої інформації, яка стосується маркетингуперсоналу, та її систематизація у першій (теоретичній) частині роботи. У другій(практичній) частині проаналізувати на прикладі декількох підприємств механізмфункціонування і дії цього напрямку, виявити недоліки і помилки, зробитипотрібні висновки і запропонувати заходи щодо удосконалення підбору персоналу івизначення потреби підприємства у додатковій робочій силі.

Для досягненняпоставлених цілей ми використаємо методи аналізу і синтезу, експертних оцінок,трудових балансів і інші.

Сутність маркетингу персоналу та йогоскладові

Маркетинг – це виддіяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об’єктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукції зурахуванням ринкового попиту.

На сьогоднішнійдень набув актуальності один з його напрямків – маркетинг персоналу, в йогооснові лежить філософія маркетингової діяльності. Об’єктами дослідження цьогонапрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреборганізації у персоналі, а з іншого – людина як потенційній працівник.

Кожна організаціязацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд зфункцією планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використанняздійснюється маркетинг персоналу.

Розглянемовизначення поняття „маркетинг персоналу” деяких авторів (табл.1.1)

Таблиця 1.1

Визначення поняття“маркетинг персоналу”

Автор Трактовка поняття А. Железнов Це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого, також діагностика професійної придатності й ротація, передбачають процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників. А. Брас

Це певна філософія ставлення до власного персоналу (як існуючого, так і майбутнього) з боку підприємства.

Це практична діяльність (функція) служб управління персоналом підприємства з оперативного забезпечення потреб у персоналі на основі дійсної інформації про стан персоналу підприємства й ринку праці.

А.Я. Кібанов Це вид управлінської діяльності, спрямований на довготривале забезпечення організації людськими ресурсами.

Усі розглянутівизначення поняття „маркетинг персоналу” об’єднує те, щоавтори трактують його як вид управлінської діяльності, спрямований назабезпечення потреб організації у персоналі. Але, на наш погляд, найбільшвичерпно це поняття розкрито у А. Железнова, оскільки акцентується увага наякостях майбутніх робітників, тобто на самій людині, й на якісних та кількіснихпотребах підприємства у персоналі, а саме на оптимальному поєднанні рівнякваліфікації та кількості робітників.

Маркетингперсоналу включає такі складові, як:

дослідження ринкуробочої сили,

дослідженняякостей кандидатів, а також їх вимог та можливостей,

вплив на суб’єктивне сприймання кандидатом переваг робочого місця в організації (т.з. „реклама посад”),

проведеннясегментації ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхівїх залучення,

формуванняпотенційних кандидатів до резерву всередині організації.

В основі концепції маркетингуперсоналу знаходяться принципи ясності цілі, рішучості дій і терпимості дорезультату.

Ділова оцінка робітників –цілеспрямований процес установлення відповідності професійних і особистихякостей (компетенції) співробітників вимогам до посади за допомогою певнихкритеріїв. Ділова оцінка є однією з найважливіших складовихстратегії управління трудовими ресурсами та їх розвитком.

Особисті якості –це група показників оцінки, пов’язаних з існуючими проблемами при їх відборі,формуванні й обліку, що обумовлено різноманітністю особистих якостей людини.

Отже, маркетингперсоналу на підприємстві має бути орієнтованим на залучення робітника, котрийсвоєю працею здатен створити споживчу вартість, яка характеризується більшоюміновою вартістю, ніж його робоча сила.

Визначення потреби підприємства уперсоналі, оцінка майбутніх співробітників

Підбір персоналу –це процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця виходячи зіснуючого резерву кадрів на біржі праці й на підприємстві.

Підбір і оцінкаробітників складають важливий розділ системи роботи з персоналом і маютьздійснюватися на наукових засадах.

По-перше,враховуючи особливості конкретного підприємства і його підрозділів,підбираються робітники, які здатні вирішувати існуючі задачі. Найчастіше цейпідбір здійснюється керівником або спеціалістом кадрової служби на основіякісних методів.

По-друге, підбірперсоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду іякостей робітника. Перелік функціональних обов’язків ітрудомісткість роботи для кожного працівника визначаються на основі організаційнихдокументів або досвіду керівника.

По-третє, шляхомпоєднання 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих робітників підбираютьсяробочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для інших посад підбіркадрів здійснюється з урахуванням нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб єнайбільш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботипідприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвиткулюдей.

Кандидата навакантну посаду оцінюють за наступними характеристиками:

1)професійно-кваліфікаційними, обумовленими рівнем його знань, вмінь, навичок,які визначають можливості робітника,

2) фізичними, щовключають його здоров’я і працездатність,

3)психомотиваційними, обумовленими його психофізіологічними особливостями інайбільш сприятливим для конкретного робітника мотиваційним механізмом йогопрофесійної діяльності,

4) специфічними,які відображають конкретні бажання роботодавця по відношенню до робітника.

Базою для розробкимаркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні, тавнутрішні фактори (рис.2.1), які впливають на забезпечення підприємств уперсоналі.

Рис.2.1 Фактори,які впливають на забезпечення підприємств у персоналі

Під зовнішнімифакторами розуміють умови, які підприємство не може змінити, але які змушеневраховувати у своїй діяльності. Основними з них є:

ситуація на ринкупраці, яка визначається загальноекономічними і демографічними процесами у томурегіоні, де розміщене підприємство. Серед них можна виділити:

попит на персонал;

пропозиція угалузі персоналу, що є наслідком роботи учбових закладів і вивільненняперсоналу в інших організаціях;

розвиток знаньсуспільства про вироби, їх дизайн та технології виготовлення, який визначаєнапрямки змін характеру та змісту праці, що, у свою чергу, формує вимоги доспеціальності і кваліфікації робітників. При цьому під виробами розуміють нетільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги;

особливостіпріоритетних потреб населення, які є наслідком добробуту суспільства і пануючихсуспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управлінняпотенційними співробітниками;

існуючезаконодавство у галузі трудових відносин і його можливі зміни;

політика, щопроводиться на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало,можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації.

Під внутрішнімифакторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які можездійснювати вплив. Основними з них є:

місія організаціїта її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політикипо відношенню до персоналу;

фінансові ресурси,які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціалпідприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства зарахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації таперекваліфікації персоналу.

Маркетинговудіяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовністьвзаємопов’язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибірджерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх івнутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі тавизначають фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійсненнямаркетингових заходів;

кадровий потенціалпідприємства, який визначає сукупні

можливостіколективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищеннякваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетинговудіяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовністьвзаємопов'язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибірджерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх івнутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі тавизначають напрямки маркетингової діяльності,

реалізаціязапланованих заході,

розробкамаркетингових заходів у галузі персоналу (формування планів маркетингуперсоналу).

Рис.2.2 Етапимаркетингової діяльності підприємства

Основнимиджерелами інформації для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є:

аналітичніматеріали, які публікуються державними

органами праці йзайнятості,

інформаційніповідомлення центрів зайнятості,

спеціалізованівидання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення,

рекламні матеріалиінших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів,

проведенняспільних заходів з учбовими закладами,

учбові програми іплани випуску спеціалістів в учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначеннякількісного складу персоналу користуються різними методами — від найпростішогометоду порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей.

Основними методамипрогнозування потреби у робочій силі є:

1) економетричний- за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнівкінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2) екстраполяція — перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та їїструктури на майбутнє. Найбільш простий метод, але не враховує зміни розвиткуорганізації і зовнішнього середовища. Тому підходить тільки длякороткотермінового планування,

3) методекспертних оцінок — це метод, що грунтуєгься на використанні думки спеціалістівдля визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів.Залежно від розділів організації і кількості лінійних керівників проводятьгрупове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонуєтьсявідповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу),

4) метод трудовихбалансів — метод, то відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу іґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації у рамкахпланового періоду,

5) нормативнийметод — спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількістьпрацівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції(робочий час, фонд заробітної плати). Вони встановлюються для працівниківвідповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організаціївиробництва і праці.

6) комп'ютернімоделі — це набір математичних формул, які

дозволяютьодночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінокта інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний та якісний складперсоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб уробочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вміньдля застосування на практиці, тому він використовується тільки у великихорганізаціях.

Джерела і шляхи покриття потреб уперсоналі. витрати підприємства на маркетинг

Оскільки маркетингперсоналу має за мету забезпечення підприємства кадрами, то неважко зрозуміти,що для здійснення цих дій необхідні кошти, які можна класифікувати на:

з одного боку,зовнішні та внутрішні,

з іншого — одночасні й поточні.

Розглянемо їх більшдетально.

До зовнішніходночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами,державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу.

До зовнішніхпоточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринокпраці; витрати на рекламу, яка залучас персонал на підприємство; представницьківитрати спеціалістів маркетингової служби,

До внутрішніходночасних витрат відносяться інвестиції в обладнання нових і переобладнанняіснуючих робочих місць; у розвиток соціальної інфраструктури й у навчанняперсоналу.

До внутрішніхпоточних відносяться витрати на оплату праці і різні соціальні виплати.

Джерелами покриттяпотреб у персоналі є:

різні учбовізаклади й учбові центри,

центризабезпечення зайнятості,

компанії з підборуперсоналу,

різні професійніасоціації й об'єднання,

особисті і родиннізв'язки,

вільний ринокпраці,

підприємства, наяких працюють потрібні спеціалісти,

власні внутрішніджерела.

Шляхи покриттяпотреб у персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніхабо внутрішніх джерел воно здійснюється.

Усе різноманіттяшліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні.

Активними шляхамиє:

1) набір персоналубезпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як зсамими закладами, так і з учнями;

2) надання заяв наіснуючі вакансії до центрів зайнятості;

3) використанняпослуг фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу;

4) вербуванняперсоналу через своїх співробітників з їх сімейного й особистого оточення.

1 Пасивнимишляхами покриття потреб у персоналі є:

1) проведенімрекламних кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання;

2) проведеннярекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появиможливих кандидатів.

Шляхами покриттяпотреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) проведеннярекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;

2) проведеннярекламних заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появиможливих кандидатів.

Шляхами покриттяпотреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) переміщенняспівробітників з одного підрозділу до іншого;

2) переміщенняспівробітників на більш високі ієрархічні рівні;

3) формуваннянової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочомумісці.

Необхіднозазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчанняспівробітників.

Нижче наведенасхема реклами підприємства, яка використовується для залучення нових робітників(рис.3.1).

Рис.3.1 Оголошенняпро найм робітників на підприємство

Аналіз маркетингу персоналу на деякихпідприємствах

Умови найму наринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах.Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвиткувикористовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці,здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможностіпрацівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційнихпретендентів на робоче місце.

Підбір кадрівздійснюється шляхом визначення найбільш підходящих кандидатів на основі рядукритеріїв – освіта, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості.

Для того, аби датинезалежну оцінку стану маркетингу персоналу на підприємствах неоднаковихнапрямків діяльності, будуть розглянуті декілька організацій різних видів ігалузей функціонування, оскільки проблема маркетингу персоналу.

Таблиця 4.1

Аналіз персоналуЗАТ КБ “Приватбанк” і КБ “Фінанси і кредит”

Освіта

робітників

ЗАТКБ “Приват Банк” КБ “Фінанси і кредит” 2002 р., чол. 2003 р., чол. 2002 р., чол. 2003 р., чол. Середня _ _ 17 17 Незакінчена вища 30 38 11 12 Вища 83 90 37 41

Аналізуючи данітаблиці 4.1, дійшли висновку, що останнім часом в установах збільшилася часткаробітників з вищою освітою, що свідчить про збільшення рівня знань, позитивнізміни у галузі знань, а також виникнення нових вимог до сучаснихспеціальностей.

Поряд з вищеназваними критеріями слід виділити вікову структуру персоналу, тобто йогоякісний склад (табл. .4.2).

Таблиця 1.2

Аналіз віковоїструктури працівників ОАО “ХТЗ” і КБ “Фінанси і кредит”

Вікові

групи

ОАО “ХТЗ” КБ “Фінанси і кредит” 2002 р. 2003 р. 2002 р. 2003 р. кількість % кількість % кількість % кількість % -молодше 30 р. 1168 11 878 9 10 14 27 36 -31-50 р. 5357 49 4036 42 4 78 45 61 -51-60 р. 712 25 2854 30 5 8 2 3 -старше 60р. 1685 15 1765 19 _ _ _ _ Всього 10922 100 9534 100 69 100 74 100

На ОАО “ХТЗ”зменшилася частка працівників у працездатному віці, а саме у перших двохвікових групах помітна тенденція до зменшення чисельності персоналу – в цілому51% у 2003 р. проти 60% у 2002 р. Відповідно кількість працівників передпенсійного і пенсійного віку зросла – 49% у 2003 р. проти 40% у 2002 р.Висновок: на підприємстві не створено сприятливих умов для праці молодихробітників, погано розроблені програми заохочення нової робочої сили (або жзовсім відсутні). Це не є несподіванкою, оскільки сучасна молодь оптимістичноставиться до працевлаштування в поза державному секторі економіки, від чого“страждають” підприємства державної форми власності. Відомим є також той факт,що у різних комерційних структурах молодь почуває себе краще, ніж старші віковігрупи населення. З іншого боку, їх орієнтація на отримання високих і легкихзаробітків без відповідного трудового вкладу руйнує трудову етику та трудовийпотенціал суспільства, створює ілюзію отримання високих доходів без належноїпрофесійної підготовки та сумлінного ставлення до праці. Але ж зрозуміло, щоохочих працевлаштуватися у комерційних структурах набагато більше, ніж реальноіснуючих там робочих місць. Тому виникає така група населення, як безробітнамолодь. Зростання масштабів незайнятості випускників навчальних закладіввідбувається не тільки внаслідок скорочення попиту на робочу силу, а й тому, щопосилюється розбіжність між отриманою професійною підготовкою і проблемоюекономіки, поширюється невідповідність вакантних робочих місць професійнійорієнтації молоді, її самооцінки своїх можливостей.

Повністюпротилежна ситуація склалася у КБ “Фінанси і кредит”. Для даної установи характерним є те, що підібраний персонал восновному працездатного віку (92% у 2002 р., 97% у 2003 р), і організація проводитьнабір молодих спеціалістів, а старших відпускає на заслужений відпочинок.

Слід зазначити, щой на ЗАТ КБ “Приват Банк” основнучастину працівників складають люди у віці від 15 до 50 років: 80% у 2002 р. (рис.4.1).

У вищевказанихбанках підвищення ефективності і надійності відбору забезпечується поетапним,послідовним проведенням перевірки ділових і особистих якостей претендентів наоснові взаємодоповнюючих методів і джерел інформації. Етапи підбору кадрівіснують такі:

Рис.4.1 Віковаструктура персоналу ЗАО КБ “Приват Банк” у 2002 р.

1) анкетування –заповнення бланка-заяви (анкети) й аналіз отриманих даних;

2) тестування, якевключає перевірку на загальну ерудованість, логіку, професійну придатність,використання спеціальних знань, умінь, визначення індивідуальних психологічнихособливостей;

3) груповаспівбесіда, де оцінюється здатність кандидатів працювати в колективі;

4) індивідуальнаспівбесіда з керівником відділу, в якому має працювати кандидат;

5) стажування (2місяці) – проводиться з метою адаптації молодих спеціалістів, набуття нимипрактичних і організаторських навичок для виконання обов’язків посад, які вониобіймають;

6) повторнетестування – рівень тестів більш складний, ніж на другому етапі і стосуєтьсябезпосередньо майбутньої професії.

Слід зазначити, щопідбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі.Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на планпроведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщеннявакантних посад.

Для плануванняпотреби в людських ресурсах КБ “Приват Банк” використовує сукупність методів екстраполяції, доходний істохастичний. Плануючи потреби у персоналі, він переносить поточні ситуації намайбутнє. При цьому враховуються зміни продуктивності праці, цін, попиту наробочу силу.

Аналіз отриманих результатівдослідження функціонування механізму маркетингу персоналу на підприємствахнаукоємної галузі

Практичнідослідження можна підкріпити дослідом німецьких вчених М. Гмюра і Р. Климецьки,які виконали великий обсяг робіт на підприємствах наукоємної галузі.

Цей дослідбазується на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств зрозробки програмного забезпечення та сфери фінансових послуг (банки і страховікомпанії) з кількістю зайнятих від 50 до 1 тис. чол.

Спочатку авторівцікавило, яким чином наукоємні підприємства вказаних галузей відрізняються міжсобою по відношенню власних і залучених ззовні управлінських кадрів. Керівниківвідділів кадрів просили надати інформацію про частку зовнішніх кандидатів припризначенні на керівні посади. Отримали: 41% підприємств своїмиспівпрацівниками заповнюють більше 60% керівних посад, у той час 43%підприємств зовнішніми кандидатами заміщують також більше 60% керівнихвакансій.

При цьомупідприємства віддають перевагу кандидатам, які мають більш широкі, а невузькоспеціалізовані кваліфікації.

Оскільки основнимпитанням дослідження було – орієнтація підприємств на гнучкість абоефективність при відборі кандидатів, то необхідно було визначити характеристикикадрової політики, які відрізняють підприємства з чіткою орієнтацію нагнучкість, від тих, для яких більш важлива ефективність. Для цього середопитаних підприємств були виділені дві групи. В одній частка власних кадрів накерівних посадах склала більше 60%, в інших – менше 40%. Зіставлення кадровоїполітики показало, що підприємства, які входять до першої групи, більше часуприділяли підвищенню кваліфікації управлінського персоналу і мали системиоплати праці управлінців, які передбачають більш високу постійну складову. Втой же час на підприємствах другої групи більше уваги в системах оплати праціприділялося індивідуальним та груповим результатам праці. Підприємства, які принаборі роблять акцент на широких кваліфікаціях, при подальшій підготовцікерівних кадрів розвитку управлінської і методологічної компетенції приділяютьбільше уваги порівняно з підприємствами, орієнтованими на вузькі спеціальності.

Взагалі,вчені-автори дійшли висновку, що принципи, на основі яких наукоємніпідприємства здійснюють відбір керівних кадрів, тісно пов’язані з їхгосподарським успіхом. Кадрова політика впливає не тільки на економічнірезультати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах.Переважне заповнення керівних вакансій власними співробітниками служитьстимулом для підростаючого покоління управлінців, яке через підвищенузацікавленість може позитивно впливати на успіх підприємства і тим самимкомпенсувати недостатню різноманітність внутрішніх кадрових ресурсів.

Найбільший впливна успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнутимаксимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого колакваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільнихфакторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувативнутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертатиувагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.

Висновки

В останні рокипомітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкових рішень. Їх можна знайти, якщо звернутисядо найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньона практиці.

На сьогоднішнійдень набув актуальності маркетинг персоналу, в основіякого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямкувиступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організаціїу персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетингперсоналу — це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якіснихта кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якогопередбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостейспівробітників.

В основімаркетингу персоналу лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка.Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами імають здійснюватися на наукових засадах.

Базою для розробкимаркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішніфактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, атакож:

аналітичніматеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості;

інформаційніповідомлення центрів зайнятості;

спеціалізованівидання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення;

рекламні матеріалиінших підприємств і організацій, особливоорганізацій-конкурентів;

учбові програми іплани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначеннякількісного складу персоналу користуються різними методами – від найпростішогометоду порівняння до найбільш складних комп’ютернихмоделей.

Аналізуючи станякісного складу персоналу на досліджуваних підприємствах, можна зробитивисновок, що зараз відбувається поступове заміщення молодшими працівникамибільш старших. На наш погляд, це обумовлено зростанням кількості нових професій, які швидше освоює молодь, поширенням їх у всіхсферах національної економіки, а також введенням їх напідприємствах.

Підбір кадрівнеможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спираєтьсяна дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведенняорганізаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантнихпосад.

У роботі булорозглянуто дослід, що базувався на опитуванні керівників відділів кадрів 262середніх підприємств, і зроблено висновок, що добре налагоджена кадроваполітика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створитигарний соціальний клімат на підприємствах.

У майбутньомупрогнозується розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямків науковихдосліджень і розробок. При цьому очікується більш широке використання комп’ютерних моделей для визначення кількісного складу персоналу. Вонинададуть можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, а також будуть стимулювати розвиток спеціальних знань і вмінь длязастосування на практиці.

Наприкінці слідзазначити, що було досягнуто виконання поставлених цілей дослідження:проаналізовано теоретичні розробки та їх практичне застосування, визначенопоняття “маркетинг персоналу”, виявлено передумови його появи, фактори іскладові елементи, розглянуто механізм дії на прикладі декількох підприємстврізних галузей економіки, вивчені дані таблиць і зроблені необхідні висновки,запропоновані деякі схеми і таблиці для більш зручного вивчення матеріалу.

Література

1.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: [Учебное пособие для эконом. спец.вузов] – 2-е издание, стереотип – Минск: интерпрессервис: Экоперспектива, 2003.– 349 с.

2.Вячеславський М. Суть і принципи маркетингу в діяльності підприємства //Економіка України. – 2003. — № 12. – с.34-39.

3. Гмюр М. и др.Набор руководящих кадров на наукоемких преприятиях // Проблемы теории ипрактики управления – 2004. — № 1. – с.85-90.

4.Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. –М.: ИНФРА-М, 2000. – 240 с.

5. Кузин Б.,Юрьев В., Шахлинаров Г. Методы и модели управления фирмой. – СПб.: Питер, 2001.– 432 с.

6. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді // Підприємство,господарство і право – 2002. — № 3. – с.111-113.

7.Маркетинг / О.М. Азарян, І.Х. Баширов та ін.; Донецький державний університетекономіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. – К.: — Студцентр, 2003. – 399с.

8.Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А. Железнов //Маркетинг. – 2002. — № 2. – с.53-64.

9.Ромат Є.В. Маркетинг у державному управлінні // Маркетинг в Україні. – 2003. — № 4 – с.32-35.

10. Службакадров и маркетинг // Служба кадров. – 2001. — № 12. – с.106-109.

11.Управление персоналом: [Учебное пособие для вузов] / А.П. Егоршин – [4-еизд., испр.] – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 713 с.

12. Управлениеперсоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: [Учеб. пособие] /А.Я. Кибанов – М.: Экзамен, 2003. – 334 с.

13. Управління персоналом: Навчальний посібник [для вищих навчальнихзакладів] / О.В. Крушельницька – К.: Кондор, 2003. – 293с.

14.У пошуках “генератора” ефективностіуправління персоналом/ І. Христофоров // Справочник кадровика. – 2003. — № 8. –с.79-83.

15. Управлениеперсоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: [Учеб. пособие] / А.Брасс и др. – Минск: Технопринт, 2002. – 387 с.

еще рефераты

Еще работы по маркетингу

Реферат по маркетингу

Маркетинг послуг

31 Августа 2013

Реферат по маркетингу

Маркетинг привлекательности территории

31 Августа 2013

Реферат по маркетингу

Маркетинг просування товарів на ринок

31 Августа 2013

Реферат по маркетингу

Маркетинг рабочего места администратора ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк

31 Августа 2013