Реферат: Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии

Запорожский институт государственного и муниципальногоуправления

Кафедра международной экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Экономический анализ»

на тему «Анализ мотивации и оплаты труда напредприятии»

Выполнила:

ст. гр. ДМ-197 Н.В. Попова

Руководитель:

доцент, к.э.н. А.В. Мерзляк

Запорожье 2000 год

Содержание

TOC o «1-3» 1 КРАТКАЯХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ… PAGEREF _Toc484777980 h 3

2 МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ PAGEREF _Toc484777981 h 6

3 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИPAGEREF _Toc484777982 h 9

4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ… PAGEREF _Toc484777983 h 17

5 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ PAGEREF _Toc484777984 h 21

1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Комбинаткоммунальных предприятий Жовтневого района – государственное хозрасчетноесамоокупаемое предприятие.

Комбинат создан с целью обслуживаниякоммунального хозяйства района и получения прибыли на основе удовлетворения потребностейграждан, коллективных, государственных и иных предприятий, учреждений иорганизаций в производимой продукции и товарах, выполняемых работах иоказываемых услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

Предметомдеятельности комбината является:

Ø

санитарнаяочистка территории района;

Ø

сбор иудаление твердых бытовых отходов;

Ø

ремонт иизготовление мусоросборников;

Ø

ремонт,содержание автомобильных дорог, тротуаров, внутриквартальных дорог и отмосток;

Ø

строительство,ремонт и содержание ливневой канализации;

Ø

производствостроительных, ремонтных и реставрационных работ;

Ø

производствои реализация оптом и в розницу продукции производственно-техническогоназначения и товаров народного потребления, в том числе стройматериалов;

Ø

ремонт,техническое и сервисное обслуживание автотранспортных средств, выполнениевнутренних и международных перевозок пассажиров, грузов автомобильным,железнодорожным, речным, морским либо воздушным транспортом;

Ø

торговляавтотехникой с правом выписки справок-счетов;

Ø

организацияи проведение спортивных, зрелищных и концертных мероприятий;

Ø

организацияобщественного питания;

Ø

внешнеэкономическаядеятельность согласно требований Закона Украины;

Ø

осуществлениедругих видов деятельности, не запрещенных законом и отвечающих уставным целям.

ИмуществоКомбината составляют основные фонды, оборотные средства и другие ценности,стоимость которых отражается в самостоятельном балансе комбината.

Основнымобобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельностиКомбината является прибыль.

Комбинатсамостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития,исходя из спроса на производимые работы, услуги и из необходимости обеспеченияпроизводственного и социального развития, повышения доходов. Основу плановсоставляют договоры, заключенные с заказчиком и поставщикамиматериально-технических ресурсов.

Комбинатсамостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда, а также другиевиды доходов работников, используя государственные тарифные ставки, оклады в качествеориентиров оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников,сложности выполняемых работ. Трудовые доходы каждого работника определяются еголичным вкладом с учетом результатов работы Комбината. Минимальный размер оплатытруда работников Комбината не может быть меньше установленного законодательствомУкраины.

Комбинатвыполняет работы на договорной основе в порядке, определенном законодательнымиактами Украины.

Комбинатреализует выполненные работы и предоставленные услуги, собственное имущество,иные материальные ценности по ценам и тарифам, которые устанавливает самостоятельно,либо по договорным ценам, а в случаях, предусмотренных законодательными актамиУкраины, по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерамиприменяются контрактные цены, формируемые в соответствии с ценами мировогорынка.

2 МОТИВАЦИЯОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Система мотивации на уровне предприятия должнабазироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

·

Предоставление равных возможностей занятости идолжностного продвижения по критерию результатов труда.

·

Согласование уровня оплаты труда с его результатами ипризнание личного вклада в общий успех.

·

Гарантия занятости для работников, принимающих участиев реализации конкретных схем повышения производительности труда.

·

Создание соответствующих условий охраны здоровья,безопасности труда и благополучия всех работников.

·

Обеспечение возможностей для роста профессиональныхнавыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения,повышения квалификации и переквалификации.

·

Поддержание в коллективе атмосферы доверия,заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникациимежду руководителями и работниками.

Кромеобщепринятой классификации методов мотивации (рис.1) их можно разделить наиндивидуальные и групповые, а также на внешние – вознаграждения, поступающиеизвне, и внутренние – вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработнаяплата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное(финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционированиипоследней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

·

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрациейотносительно общих принципов системы.

Экономические (прямые)

Сдельная оплата

Повременная оплата

Премии за рационализацию

Участие в доходах

Оплата обучения

Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Методы мотивации результативной деятельности

Экономические (косвенные)

<img src="/cache/referats/12776/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1060"><img src="/cache/referats/12776/image002.gif" " v:shapes="_x0000_s1058">Льготное питание

Доплаты за стаж

Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные

Обогащение труда

Гибкие рабочие графики

Охрана труда

Программы повышения качества трудовой жизни

Продвижение по службе

Участие в принятии решений на более высоком уровне

·

Обоснованная система оценки работ и определение объёмапоследних.

·

Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения иоценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкоесогласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение,особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот,который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Эти же принципы кладутся в основу организацииоплаты труда на предприятии.

На рассматриваемом Комбинате премированиеработников предприятия производится согласно соответствующему положению,согласованному с профсоюзным комитетом (прил. А).

На Комбинате действует также Положение «О выплатенадбавок за высокие достижения в труде руководителей, специалистов и служащих»,введено с 1.02.1998 г. Данное положение разработано в целях стимулированияповышения профессионального мастерства, усиление материальнойзаинтересованности и ответственности за своевременное и качественное выполнениеработ.

3 АНАЛИЗФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Под оплатойтруда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников –членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение дляпотребления.

Действующим законодательством определено, чтооплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада икачества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование оплаты трудапутём установления минимальной заработной платы, других государственных норм игарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленнойминимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовленияпродукции с браком, простоя и других причин.

Организация оплаты труда на предприятияхосуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифнойсистемы, форм и систем оплаты труда.

Предприятиям предоставлены широкие права вобласти оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы исистемы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки,должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях,предусмотренных договором.

Тарифная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанныхэлементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов итарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристикииспользуются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно,сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формированияи регулирования (дифференциации) заработной платы.

Тарифная сеткаустанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации.Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов.

ВУкраине с 1993 года введена единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов пооплате труда работников государственных организаций и предприятий. Она состоитиз 29 тарифных разрядов, которые распространяются на всех работниковпредприятия (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), с диапазономтарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки относительно оплаты трударабочих и служащих по общим профессиям и должностям приведены в табл.1.

Таблица 1. Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих ислужащих по общим профессиям и должностям

Тарифные разряды

Тарифные

коэффициенты

Тарифные разряды

Тарифные

коэффициенты

1 группа

2 группа

1 группа

2 группа

3 группа

2.26

2.16

1.12

1.06

2.49

2.37

1.25

1.18

2.74

2.61

1.39

1.32

3.01

2.92

2.83

1.54

1.47

3.31

3.21

3.11

1.70

1.62

3.64

3.53

3.42

1.87

1.78

4.01

3.88

3.76

2.06

1.96

Примечания:

1.

Размертарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровнеустановленного государством минимального размера заработной платы.

2.

Тарифные ставки (оклады) других разрядов и группопределяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифныйкоэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов.

3.

Каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разрядусоответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый – три группы тарифныхкоэффициентов. Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавливаетсясоответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов).Установление на предприятиях, в учреждениях, в организациях конкретных размеровфиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется сучетом результатов их работы.

Отраслеваядифференциация и дифференциация оплаты согласно условиям труда осуществляется спомощью коэффициентов соотношения к минимальной заработной плате минимальныхтарифных ставок по отраслям народного хозяйства Украины.

Установленные тарифные ставки, коэффициенты иразряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможностирассчитать заработок того или иного работника. Возникает необходимость ихувязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняютформы и системы оплаты труда.

Основнымипоказателями затрат труда являются количество произведенной продукции(предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количестводней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделениюпоказателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируютсяна тарифной системе – сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-техническихусловий производства (рис. 2).

При сдельной форме оплата труда осуществляется понормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенныйработнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставленияему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиямиприменения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателейработы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихсяточному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпускапродукции и существования реальных возможностей повышения производительности наконкретном рабочем месте.

Оплата

труда

Формы

Системы

Сдельная

Прямая сдельная

Косвенная сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Аккордная

Повременная

Простая повременная

Повременно-премиальная

По должностным окладам

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной –заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненнойработы, и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом.Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётомпроработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую,косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямойсдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален еговыработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленнойпродукции (v)на расценку за единицу продукции (p):

Dпсс = p · v

Расценка определяется делением почасовой тарифнойставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на нормувремени (в часах) на изготовление единицы продукции.

Прикосвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личнойвыработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Онаприменяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков,ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но взначительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработокрабочего (Dксс) при этой системе определяется поформуле:

Dксс = s · t · kвн ,

где s– почасовая тарифная ставка;

t– фактически отработанноеколичество часов этим рабочим;

kвн– средний коэффициентвыполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда.Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные иколичественные показатели работы. Такими показателями могут быть:перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака идр.

Dспс = p · v + m

Сдельно-прогрессивнаясистема оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределахустановленной нормы (no) по обычным сдельнымрасценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного(базового) уровня (ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степенивыполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

Dс-прог = p · no + pi ·ni

Особенность аккорднойсистемы состоит в том, что работнику или группе работников расценкиустанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ сопределением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ ипоэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочныхремонтах, строительных работах и т.п.

Оплата за фактически отработанное время с учётомквалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется повременной. Повременная оплата трудаработников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применениемнормированных заданий или месячным окладам. Повременная оплата трударуководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячнымдолжностным окладам (ставкам).

За отработанное время обычно принимают календарныймесяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (причасовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая,повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простойповременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставкисоответствующего разряда (s) на количество отработанныхчасов (t):

Dпп = s · t

Для повременщиков заработок за месяц определяетсяпутём деления оклада на количество по графику и умножения результата нафактически отработанные дни по табелю.

Из-за недостаточного влияния на количество икачество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальнаясистема в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кромезаработка по тарифным ставкам (sּt)работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественныхпоказателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании.Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся кслужащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общийзаработок (Dпрем) определяется по формуле:

Dпрем= s · t +m

При применении повременно-премиальной системы сиспользованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:

1)

2)

3)

Разновидностью повременно-премиальной системыявляется система оплаты труда подолжностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики.По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.

Вообще повременная система оплаты труда применяетсяв тех случаях, когда:

·

Какправило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при повременной.Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможнотолько относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам иповременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты(надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываютсяи отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения насдельных и повременных.

На рассматриваемом предприятии действует Положение “Об оплате труда рабочих,руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих на коллективномподряде”, которое введено с1.02.98г.

Согласоданному Положению гарантированная часть заработка начисляется в соответствии сдолжностными окладами, согласно штатному расписанию (прил. Б).

4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ

Участие в прибыли (доходах) или стимулированиеперсонала через прибыль состоит в распределении определённой их части междуработниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например,ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат илипоступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Распространениеразличных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенныесистемы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способнывызывать на предприятии желание бытьсопричастным к стабильно высокимобщим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всехразделение части доходов между “экономическимиагентами” – собственником,администрацией, специалистами и работниками – всё больше становится основой нетолько должного социально-психологического климата, но и процветания любогопредприятия (фирмы).

Дополнительныевыплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затратна производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия ит.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается междусоответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии– как правило, при заключении тарифных соглашений.

Системыучастия в доходах дифференцируются в зависимости от показателей и способовмотивации (рис.3).

Приконструировании той или иной системы участия, которая базируется на показателеприбыли, следует учитывать трудности определения связи между его увеличением ивкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятся системы мотивации, которыесвязываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономияресурсов, рост объёма продаж и др.). Тем самым системы участия в доходахтрансформируются в системы участия в результатах.

Системы стимулирования конкретных объёмов работ, объёмов продаж и др.

Системы участия в доходах в зависимости от производительности

Системы премиальных выплат (бонусов)

Ссиси

По результатам общей деятельности предприятия

Участие работников в доходах предприятия

Системы оценки заслуг

Системы коллективного стимулирования

На основании отношений собственности

Системы предоставления работникам акций “своих ” предприятий

Системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов

Системы распространения опционов акций

Системаоценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по рядуфакторов. Для каждого фактора определяется система баллов, и для расчётов оценкина разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитываетсяпоказатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующийуровень дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.

Системыстимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов продаж и т.д.наиболее успешно применяют в автономных структурах, с конечными результатамидеятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, который пропорционален,например, объёму продаж продукции. Таким образом, персонал устанавливает длясебя прямую связь между эффективностью труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием,прибыльностью.

Системыраспределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируюттаким образом, чтобы уменьшить удельные затраты путём поощрения более высокойпроизводительности труда без увеличения постоянных затрат, связанных с увеличениемтрудоёмкости. Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируетсяна определении так называемого “общегокоэффициента”. Последнийрассчитывается как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемойпродукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, напредприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимаетсякак базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитываяобъём продукции, которая реализуется за конкретный период, находят допустимыезатраты на рабочую силу. Потом эти затраты сравнивают с фактической заработнойплатой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналуна уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используетсяна замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационныезатраты и т.д.

Что касается систем премиальных выплат, то размерпремий должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а сконкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определениемвклада каждого работника в общее дело.

Системыколлективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрениеработников через их участия в прибыли становится возможным только на групповойоснове. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той жепропорции, что и основная заработная плата. Преимущество такого подхода заключаетсяв том, что при сложных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливоеразделение объёма работ.

Болеестойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно вобновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается черезих участие в собственности. Оно реализуется главным образом путёмпредоставления работникам акций “своих” предприятий. Владение рабочими ислужащими акциями ставит целью больше, чем участие в прибыли через получениесоответствующих дивидендов. Это – система не только “идентификации интересов” работников и предприятия, но и мобилизации личных сбереженийграждан для инвестирования в производство.

5 АНАЛИЗВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ

Составзатрат на оплату труда регламентируется “Инструкцией о составе средств, которыенаправлены на потребление” от 22.02.93, соответствующими дополнениями и Основным положением о составе затрат производства(оборота) и формирование финансовых результатов на предприятиях и ворганизациях Украины. К средствам, которые направлены на потребление, относятсязатраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий,учреждений, организаций, состоящие из:

1)

фонда основной заработной платы – относят насебестоимость;

2)

фон

еще рефераты

Еще работы по конституционному (государственному) праву зарубежных стран

Реферат по конституционному (государственному) праву зарубежных стран

Права человека

29 Августа 2013

Реферат по конституционному (государственному) праву зарубежных стран

Правовая основа СНГ

29 Августа 2013