Реферат: Трудовые споры
<img src="/cache/referats/6616/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1028">Министерствонауки и образования Республики Казахстан
МеждународнаяАкадемия Труда
№ 113
Кабанчук Николай Сергеевич
2-ой курс
Юридическийфакультет
Группа – 00-2
К У Р С О В А Я Р А Б О Т А
По предмету:
Трудовое Право
Т Е М А:
«Трудовые споры»
Рецензент – ст. преподаватель
Мухтарова Ираида Вахитовна
г.Актау 2001 год
П Л А Н.
Введение - 3
1. Трудовые споры:причины, классификация - 4
2. Индивидуальныетрудовые споры
и порядок ихрассмотрения. - 9
3. Коллективныетрудовые споры. - 13
4. Забастовки - 16
Заключение - 19
Введение.
Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по причине ееактуальности именно на кануне десятилетия независимости Республики Казахстан,потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве,где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенныхправ ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То,что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан –это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении)остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать — значит иметь цель, иметь цель –половина победы, а остальная половина – действия».
Ясчитаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого государства это в первуюочередь – соблюдение прав и свобод человека, а тема моей курсовой работы«Трудовые споры» — это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовойдеятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей курсовой работе ипоймет ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, таккак любой человек за свою жизнь хотя бы раз «столкнется» с трудом, а трудовыеспоры возникают именно в процессе труда и о труде.
I. Трудовые споры:
условия возникновения и классификация.
Постановление ПрезидентаРеспублики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве вобласти социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует субъектовтрудового права на создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения иразрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночнойэкономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организациейпроизводства и распределением полученных доходов ясно обозначаютсяпротиворечивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) инаемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий испоров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. Всилу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право наиндивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхзаконом способов их разрешения, включая право на забастовку.<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA">[1]
Впервые в КонституцииРеспублики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и коллективныетрудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался порядокразрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным спорам былоотнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом предприятия,учреждения, организации и администрацией по вопросам установления или измененияусловий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами междуработником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
Призаключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовыхправоотношений нередко возникают разногласия между работниками ипредставителями работодателя (администрацией). Эти разногласия чаще всегосвязаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по ихмнению, трудовых прав и связанных с трудом отношений.
Трудовыми спорами являются разногласиямежду работником (работниками) и работодателем (администрацией), неурегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участиемпрофсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда иих применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора,соглашения по социально-трудовым вопросам.
Подусловиями труда понимаются совокупность социально-правовых, производственныхфакторов, в которых работник осуществляет свою деятельность.
Подсоциально-правовыми факторами понимается размер оплаты руда, продолжительностьрабочего времени, отпуска и другие условия, устанавливаемые законами и иныминормативными правовыми актами, а также соглашением сторон.
Подпроизводственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические,производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законами и иныминормативными правовыми актами.1
Вдругой литературе можно заметить некоторые различия в формулировке трудовыхспоров, но все же суть остается одной и той же.
Подтрудовыми спорами понимаются разногласия между субъектами трудового права поповоду применения законодательства и иных нормативных актов о труде,коллективных договоров и других соглашений о труде, а также установления новыхили изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовымзаконодательством.2
Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами трудового права,возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимныхуступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, торазногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовыхспоров.
Источники, вызывающие трудовые спорыразнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера.Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике,вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственнойсобственности, остановкой производства на отдельных предприятиях ивысвобождением в связи с этим работников и так далее.
Такжеисточниками трудовых споров могут быть факторы субъективного характера.Разногласия подобного рода связаны с ошибками и некомпетентностью лицадминистративно-управленческого аппарата, обеспечивающих организациюпроизводства, совместную деятельность работника в процессе труда без учета ихинтересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящегосостава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в области трудовогозаконодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны иработникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в необоснованныхпритязаниях работников к администрации предприятия (учреждения, организации),основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.1
Условия возникновения споров – это таобстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют натрудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками иадминистрацией.
Причины возникновения трудовых споров –те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия междуработником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споровпричины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешениютрудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или егообязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственностиза причиненный ущерб).
Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами вконкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результатесочетания несколько причин. Одни из них носят экономический, другие – социальный,третьи – юридический характер.
Кусловиям экономическогохарактера относятся, в частности, финансовые трудности организаций,препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлениюполагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах вовредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствиеили недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовыхспоров экономического характера порождают серьезные социальные последствия,которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями,вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращениючисленности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице.Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место),нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав всудебные органы.
Кусловиям социального характераотносится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- ивысокооплачиваемых работников.
Кусловиям юридическогохарактера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а такженедостаточная доступность трудового законодательства для администрации иособенно для работников, в результате – слабое знание работниками своихтрудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защитысвоих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многимируководителями организаций, должностными лицами администрации; слабаяподготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защитеработников на основе трудового законодательства.1
Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по различнымоснованиям: по субъективному составу, по характеру (предмету споров), поподведомственности их рассмотрения.
Посубъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальныетрудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающихтребование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении ихнарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводуприменения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашенияо труде.
Коллективныетрудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективамиподразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работникамипредставительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми(межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующегозаконодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективныхдоговоров и соглашений в части установления новых или изменения существующихсоциально-экономических условий труда и быта работников.
Посвоему характеру трудовые споры могут быть исковымии неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по поводуприменения законодательства о труде. В этом случае спорящий работникпредъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменениядействующих либо установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установитьподведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споровзаконодательством определен порядок и система органов, наделенных полномочиямирассматривать эти споры.
Трудовые споры исковогохарактера преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, чтотрудовые права работника (как субъекта индивидуального трудовогоправоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защитаосуществляется в индивидуальном порядке.
Трудовые споры неисковогохарактера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующемузаконодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, иадминистрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводуустановления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированныхзаконодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е.индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрациейпредприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом впределах предоставленных им прав.1
II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общихположениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальнойпрактике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, ворганы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорийработников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовыхспоров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; системагарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники приобращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплатырасходов по трудовым делам.1
Еслиразногласия не были урегулированы заинтересованными работниками принепосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметомразбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всегосвязаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по ихмнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.2
Вразрешении разногласий между работником и работодателем различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдногосогласия, в согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительнойкомиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным,совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются в организациях из равного числапредставителей работников и представителей работодателей. Число представителейи срок действия комиссии устанавливается по соглашению между представителямиработников и работодателей. Многие вопросы организации и деятельности согласительнойкомиссии нуждаются в дополнительном регулировании актами работодателя. С этойцелью в организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляютсяпринципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, срокиполномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядокработы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзнойработе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательнымпервичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев,когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.
Представители работников избираются общим собранием организации, апредставители работодателя назначаются руководителем организации. Работодательи трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава комиссии своихпредставителей, не оправдавших доверия, и назначить (избрать) новыхпредставителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению всогласительной комиссии, является право и законные интересы работника,нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудовогозаконодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективногодоговора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении илиненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительныекомиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда;гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной иматериальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК»ст. 99).
Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в трехдневныйсрок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника,подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии работника допускаетсятолько на основании письменного заявления. Если работник на заседание неявился, то рассмотрение заявки откладывается. При повторной неявки работникабез уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятииданного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права податьзаявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный сроктрудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключениясоставляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спориз-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменногозаявления о рассмотрении спора без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои заседанияспециалистов, представителей работников, работников, действующих в организации,вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на заседание как по ходатайствусторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимсясвидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание,согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.
По требованиюсогласительной комиссии работодатель обязан представлять все необходимыедокументы и расчеты. По заявлению работника или работодателя (егопредставителя) возможны отводы членов согласительной комиссии, если ходатайствооб отводе подано до начала заседания согласительной комиссии либо в процессерассмотрения трудового спора. Заявление об отводе и решение согласительнойкомиссии должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии висходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).
Законне устанавливает конкретного срока обращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремямесяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своегоправа. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам,согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности илинеуважительности причин.
Припризнании причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматриваетдело по существу и выносит решение по делу.
Накаждом заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами.При не достижении соглашения в протоколе подробно излагаются предложения каждойстороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания вэтот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.
Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении ненуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными назаконодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннеготрудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.
Какправило, по конкретному трудовому спору согласительная комиссия принимает либорешение о полном или частном удовлетворении требований работника, либо решениео не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностьюили частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем втрехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работниквправе обратиться с заявлением в суд.
Решение согласительной комиссии должно быть четким, категоричным суказанием точных денежных сумм (если предметом спора является таковое),причитающихся заявителю.
Еслипорядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссиирегулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, топорядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским ПроцессуальнымКодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса РеспубликиКазахстан подлежат немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения оприсуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения овосстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем илииным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3месяца.
Вслучае увольнения без законного основания или с нарушением установленногопорядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе потребованию работника внести решение о возмещении морального вреда, причиненногоему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст.100).1
III.Коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой спор в динамикепроходит следующие стадии:
1 – выдвижениетребований;
2 –рассмотрение спора его сторонами;
3 –рассмотрение спора примирительной комиссией;
4 –рассмотрение спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Вслучае возникновения разногласий между сторонами работники формируют своитребования и выдвигают их перед работодателем. Правом выдвижения требованийобладают сами работники и их представители.
Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщениярешения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателемв установленный срок своего решения относительно требований работников, а такжесоставления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании(конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работникисвоих полномочных представителей для участия в разрешении коллективноготрудового спора.
Привыдвижении одинаковых требований различными представителями работников онивправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективноготрудового спора. На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четкоформулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требованиянаправляются работодателю.
Наработодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные емутребования работников и сообщить о своем решении в письменной форме вопределенный законом срок – в течении 3-х дней со дня получения требований.1
Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке примирительныхпроцедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного
трудового спора первоначально в примирительной комиссии, апри не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовыеспоры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов отруде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению позаявлению представителя одной из сторон.
Требования трудового коллектива, отклоненные или удовлетворенныечастично органами, в которые они были направлены, рассматриваютсяпримирительной комиссией, создаваемой по соглашению между работодателем итрудовым коллективом, для урегулирования коллективного трудового спора путемпримирения сторон…1
<Деятельностьпримирительной комиссии описана ранее>.
Вслучае не достижения соглашения в примирительной комиссии работа комиссиипрекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж. Этот органтакже создается сторонами коллективного трудового спора в течении 5 календарныхдней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии поурегулированию социально-трудовых отношений. Количество членов трудовогоарбитража и его персональный состав определяется соглашением стороныколлективного трудового сора. В состав трудового арбитража включаютсяпредставители профсоюзных органов, органов по труду, специалисты-эксперты идругие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем их трех человек,включая его председателя.
Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор собязательным участием представителей сторон. А при необходимости также сучастием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотренияспора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих сторон.Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных дней со дняего создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделенияголосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решениедолжно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всемичленами арбитража. Решение трудового арбитража является обязательным дляисполнения, если стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.
Налюбой из стадии рассмотрение коллективного трудового спора стороны могутобратиться к посреднику. Посредник –это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посредническихуслуг по разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничестваявляется самостоятельной по отношению к примирительным процедурам впримирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно сними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредникаопределяется посредником по соглашению со сторонами спора.
В качестве посредников сторонывыбирают авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящимсторонам, общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…
Придостижении соглашения между сторонами коллективного трудового спора о егоразрешении с участием посредника или без него незавершенные примирительныепроцедуры прекращаются. В этом случае условия разрешения спора являютсяокончательными.
Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности дляустранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективноготрудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия впримирительных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещениедля работы примирительной комиссии.1
IV. Забастовки.
Еслипримирительная комиссия и трудовойарбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудовогодоговора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся досведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправеиспользовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов,вплоть до забастовки.1
Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.
Вразной литературе упоминаются различные определения понятия «забастовка»:
Забастовка – организованный отказ части работников работать для того,чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и повысить заработнуюплату, сократить продолжительность рабочего дня, улучшить условия труда и т.д.2
Подзабастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своихсоциально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовомспоре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном иличастичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовыхобязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок доудовлетворения работодателем требований трудового коллектива…
Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании иликонференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведениезабастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива (делегатовконференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган(забастовочный комитет). Если забастовка объявляется несколькими трудовымиколлективами с одинаковыми требованиями, то ее может возглавить объединенныйорган, формируемый из равного числа представителей этих коллективов. При этомникто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможнойее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее объявления. Врешении об объявлении забастовки указывается: перечень разногласий сторон,являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата, место ивремя начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количествоучастников; наименование органа, возглавляющего забастовку, составпредставителей работников, уполномоченных на участие в примирительныхпроцедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых впериод проведения забастовки…
Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, можетприостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки нетребуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредникомили в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовыхспоров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем затри рабочих дня.
Еслистороны коллективного трудового спора подписали соглашение о егоурегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочияоргана, возглавляющего забастовку, прекращаются.1
Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного трудовогоспора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур итребований действующего законодательства о порядке разрешения коллективныхтрудовых споров.2
Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения положенийо порядке оформления, заявления и рассмотрения требований трудового коллектива;нарушения предварительных примирительных процедур, а также принятия решения опроведении забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки(ст. 11, 12, 16 Закона «О коллективных трудовых спорах и забастовках»).
Решение о признании забастовкинезаконной принимается судом в соответствии с действующим законодательством.Суд принимает к производству дело о признании забастовки незаконной по искуработодателя, местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора.Решение суда о
признании забастовки незаконной обязывает трудовойколлектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее сутокпосле вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В своюочередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда впорядке, установленном законодательством.
Организация забастовки, признанная судом незаконной, или участие в нейрассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применениемер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством. Лица,принуждающие к участию в забастовке путем насилия или угрозой насилия, несутуголовную ответственность в установленном законодательством порядке.
Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими организациями илигражданами, а также убытков, понесенных самой организацией, производится всудебном порядке. Если незаконнаязабастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производиласьза счет его средств в размере, определяемом судом.
Чтокасается работодателя, уклоняющегося от участия в работе примирительнойкомиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке выполнения решенийпримирительных органов, то он подвергается штрафу, налагаемому в судебномпорядке. Подвергается также штрафу работодатель, виновный в невыполненииобязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедурыили неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору.
Потребованию профсоюза, иного представительного органа работников собственниквправе применять меры воздействия круководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор,