Реферат: Работодатель как субъект трудового права

КУРСОВАЯРАБОТА

 

«РАБОТОДАТЕЛЬКАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА»



Введение

Трудовоеправо является важной основой для формирования социального законодательства.Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершениеважнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатомкомпромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФнаправлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условийдля эффективного и творческого труда.

Актуальностьвыбранной темы настоящей научной работы заключается, прежде всего в том, что,именно работодатель является тем субъектом в трудовых правоотношениях, которыйих инициирует. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г.был введен в действие с 01 февраля 2002 г. Однако, развитие трудовогоправа на этои не прекратилось. В 2006 году в трудовое законодательство быливнесены ряд изменений и дополнений, которые также проанализированы автором внастоящей научной работе.

Целью настоящей научной работы является ознакомление с правовойприродой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений,комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъектаправовых отношений.

Достижениеуказанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:

– анализ теоретических и правовых аспектовработодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаковпонятия работодатель;

– на основе анализа и исследованиядействующего трудового законодательства Российской Федерации, определениеосновных принципов и закономерностей, а также правового статуса иправосубъектности работодателя;

– рассмотрениевидов работодателей;

– подробныйанализ вопроса о правах и обязанностях работодателя – физического лица иработодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления, атакже работодателя – иного субъекта, наделенного правом заключать трудовыедоговоры.

В основуработы легли методы системного анализа источников трудового права,специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытыхисточников электронных ресурсов справочно-правовой системы КонсультантПлюс. ВерсияПроф.


1. Понятие и содержание правосубъектности работодателя

 

1.1 Общееопределение правосубъектности работодателя

Понятие правосубъектность хорошо изучено как в общей теории права,так и в науке трудового права.

Общая теория права подразделяет правосубъектность на два вида: наобщую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность заключается вспособности лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектомправа вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лицабыть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальнаяправосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфическогонабора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничиваетсяопределенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права, напримертрудовое право.

Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть сцелым. Их сущность их однородна – это признанная государством возможностьвступать в правоотношения[1]. Однако, следует отметить, чтообладание трудовой правосубъектностью означает признанную государствомвозможность вступать именно в трудовое правоотношение.

Трудовая правосубъектность – это явление особого рода, оно предшествуетвозникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении.Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но ифактически. Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в томчисле трудовые, граждане – субъекты права. Нужно быть субъектом трудовогоправа, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектомтрудовых правоотношений.

В связи с установлением в законодательстве нескольких видов работодателейнаука трудового права разделяет вопросы, связанные с работодательскойправосубъектностью юридических лиц и иных субъектов трудового права, и вопросы,связанные с работодательской правосубъектностью работодателей – физических лиц.

Автор считает необходимым для начала рассмотреть общие для всехвидов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности втрудовом праве.

Наиболее общими предпосылками возникновения работодательскойправосубъектности является наличие имущественных и организационных условий длявступления в трудовое правоотношение. Юристы, чаще всего называют ихматериальными и формальными условиями возникновения правосубъектности[2].

Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновенияработодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, дляреализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленностьсубъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях,но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейшихусловий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие нетолько не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающиеиз факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечатьпо обязательствам.

Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным самозаключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключениятрудовых договоров[3].

Наиболее значимым критерием работодательской правосубъектностивыступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшимкритерием работодательской правосубъектности является наличие у любогоработодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежныхсредств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы. При этомриски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены наработников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, чтотрудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязаноплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным ииметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.

Формальное признание государством работодательской правосубъектностиорганизаций связывается с моментом регистрации организации в качестве юридическоголица, с моментом утверждения устава организации или с моментом заключениятрудового договора. Для работодателей – физических лиц способность обладатьработодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров ирегистрацией в качестве индивидуального предпринимателя.

Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобывозникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступитьв трудовое правоотношение.

 


1.2 Содержаниеправосубъектности работодателя

правосубъектность работодатель трудовой договор

Всодержание правосубъектности работодателя включаются его права и обязанностиустановленные законами Российской Федерации в сфере трудовых правоотношений.

Рассмотрениеперечня прав и обязанностей работодателя является необходимым для формированияточного представления о содержании его правосубъектности. Права и обязанностиработодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем;органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными имилицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами,учредительными документами юридического лица (организации) и локальныминормативными актами.

Статья 22ТК РФ содержит перечень основных прав и обязанностей работодателя как стороны втрудовых правоотношениях. К таким правам и обязанностям законодатель относитследующие:

заключать,изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях,которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вестиколлективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрятьработников за добросовестный эффективный труд;

требоватьот работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения кимуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннеготрудового распорядка организации;

привлекатьработников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

приниматьлокальные нормативные акты;

создавать объединенияработодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать вних;

соблюдатьзаконы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условияколлективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлятьработникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечиватьбезопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечиватьработников оборудованием, инструментами, технической документацией и инымисредствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечиватьработникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачиватьв полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки,установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннеготрудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вестиколлективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке,установленном настоящим Кодексом;

предоставлятьпредставителям работников полную и достоверную информацию, необходимую длязаключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременновыполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченныхна проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенныеза нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права;

рассматриватьпредставления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работникамипредставителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовыхактов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению исообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создаватьусловия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией впредусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективнымдоговором формах;

обеспечиватьбытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлятьобязательное социальное страхование работников в порядке, установленномфедеральными законами;

возмещатьвред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, атакже компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которыеустановлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами;

исполнятьиные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями и трудовыми договорами.

Авторсчитает необходимым ещё раз подчеркнуть, что ст. 22 ТК РФ содержит лишьосновные права и обязанности работодателя. Помимо этого другими законоами иподзаконными актами для работодателей могут устанавливаться определнные праваили обязанности. Так например, работодатель обязан обеспечивать безопасныеусловия и охрану труда в организации.

Дополнительные права иобязанности работодателя могут быть установлеены также и другими статьямиТрудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 212 ТК РФ Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников приэксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологическихпроцессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РоссийскойФедерации и законодательством субъектов Российской Федерации; приобретение ивыдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви идругих средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств всоответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вреднымии (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особыхтемпературных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопаснымметодам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи принесчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку нарабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов иприемов выполнения работ; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленномпорядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знанийтребований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда нарабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальнойи коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда споследующей сертификацией работ по охране труда в организации; в случаях,предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовымиактами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательныхпредварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовойдеятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинскихосмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскимзаключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработкана время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований); недопущениеработников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательныхмедицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинскихпротивопоказаний; информирование работников об условиях и охране труда нарабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся имкомпенсациях и средствах индивидуальной защиты; предоставление федеральным органамисполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированиюв сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным напроведение государственного контроля и надзора, органам исполнительной властисубъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзногоконтроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации идокументов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; принятие мер попредотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников привозникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первойпомощи; расследование и учет в установленном настоящим Кодексом и иными нормативнымиправовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживаниеработников в соответствии с требованиями охраны труда; беспрепятственный допускдолжностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных напроведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органовФонда социального страхования Российской Федерации, а также представителейорганов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охранытруда в организации и расследования несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лицфедеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведениегосударственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ирассмотрение представлений органов общественного контроля в установленныенастоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки; обязательное социальноестрахование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку иутверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченногоработниками органа инструкций по охране труда для работников;

Такжеработодатель обязан соблюдать правила работы с персональными данными работника[4](статья 88 Трудового кодекса РФ).

Во всехслучаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующеготрудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут бытьвозложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре можетбыть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни кочередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретнойорганизации и другое.

Такимобразом, анализируя действующее законодательство, автор пришел к выводу, чтообязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у негоправ. Это связано с тем, что в условиях становления правового государствасуществует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, чтов свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены[5].


2. Видыработодателей

 

2.1 Виды работодателей и особенности их правовой личности

Праваи обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическимлицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица(организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами,иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридическоголица (организации) и локальными нормативными актами.

Пообязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником(учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственностьнесет собственник (учредитель).

Ч. 3ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либоюридическое лицо (организацию).

Однако,помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенныйправом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральнымизаконами.

Под инымсубъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры понимают филиалы,представительства и другие обособленные структурные подразделения юридическоголица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовыедоговоры. В частности, такое право руководителей филиалов и представительстввытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченнойответственностью»[6].

Согласно ч. 4ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительстваили иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных вдругой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производитсяпо правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Такимобразом, филиал, представительство или другое обособленное подразделениерассматривается как самостоятельная организация, то есть как работодатель.

Наряду сюридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качествеработодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин,занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальнойпредпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303(регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей –физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитываяособый состав участников данных отношений.

Преждевсего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, недолжна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ,в договоре могут устанавливаться любые, не запрещенные законом, работы.

Помимо техсущественных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ,в письменный трудовой договор с работодателем – физическим лицом в обязательномпорядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными дляработника и работодателя.

Вчастности, должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режимработы и отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудовогодоговора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходногопособия и др.

В некоторыхслучаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин,приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы,шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного(потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудоваяправоспособность и дееспособность юридических лиц и индивидуальныхпредпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданамработу.[7]

Этуправоспособность именуется «работодательской правоспособностью»,понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятостьвыполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннемтрудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудоваяправоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектностигражданина (физического лица), является специальной[8].

По своемусодержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должнасоответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.

Соответственноразличию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц),а следовательно и их организационно-правовой формы,различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например,хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме,как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления),утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаютсявышестоящим органом.

И лишь впределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать наработу граждан.

А дляюридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются иразмеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако длябольшинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы)характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности.

Онисамостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид исистему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимыезатраты и т.п.

Кроме того,они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которыеим необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудоваяправоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) иимущественным[9].

Оперативный(организационный) критерий характеризует способностьорганизации к осуществлению приема и увольнения работников, организации ихтруда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальнойзащиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественныйкритерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондомоплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками затруд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальнымобеспечением.

Признаки,определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с ихпризнаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.

Трудовуюправоспособность приобретают все организации, которые признаются действующимзаконодательством юридическими лицами. Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будетзарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора.

В то же время работодателем может выступать любаяорганизация – юридическое лицо, которое считается созданным с момента егогосударственной регистрации. То есть с момента государственной регистрации организацияприобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.

Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателейнаступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а внекоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин,приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ иуслуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность неставит цели получить прибыль.

Таким образом, действующее трудовое право различает несколько видовработодателей, одна устанавливает для них одинаковые условия приобретениятрудовой правоспособности.

Ниже автором будут более подробно рассмотрены виды работодателей,признаваемые действующим трудовым законодательством в качестве таковых.

 


2.2 Работодатель – физическое лицо

Развитие рыночной экономики и индивидуального предпринимательствав России способствовало тому, что работодатели – физические лица стали оченьраспространенным явлением. Данные субъекты организуют производственнуюдеятельность в самых различных сферах – транспорт, торговля, бытовоеобслуживание, здравоохранение, образование и др. При этом деятельность, какправило, базируется на трудовых отношениях, под которыми следует пониматьотношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личномвыполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности всоответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указаниемквалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчиненииработника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором[10].

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ «О внесении измененийв Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территорииРоссийской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившимисилу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов)Российской Федерации» законодатель фактически уравнял правовой статусфизических лиц – работодателей и юридических лиц (организаций). В частности,физические лица – работодатели наделены правом локального нормотворчества иправом ведения трудовых книжек на работников, заключивших с ними трудовойдоговор, что значительно расширяет их полномочия и возможности при участии втрудовых отношениях. Кроме того, индивидуальные предприниматели и работодатели– субъекты малого предпринимательства лишены права заключать с работникомтрудовой договор по соглашению сторон на определенный ограниченный срок до 5лет, если общее количество работников превышает 35 человек, а при осуществлениидеятельности в сфере розничной торговли и бытового обслуживания указанныекатегории работодателей могут заключать срочные трудовые договоры, если количествоработников не превышает 20 человек[11].

Таким образом, работодатель – физическое лицо – это субъект трудовогоправоотношения, имеющий реальную возможность для вступления в трудовыеправоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовыхдоговоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии,специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашениемсторон оплату труда.

Так под работодателем теперь понимается физическое лицо либо юридическоелицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовой кодекс РФ содержит перечень условий, по которым физическиелица признаются работодателями[12]:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке вкачестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскуюдеятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы,адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональнаядеятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственнойрегистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения сработниками в целях осуществления указанной деятельности – такие лицаназываются индивидуальными предпринимателями;

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками вцелях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства – такие лицаназываются физическими лицами, не являющиеся индивидуальнымипредпринимателями);

3) заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют правофизические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у нихгражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшиеуказанного возраста – со дня приобретения ими гражданской дееспособности вполном объеме.

ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ также существенно расширил иизменил ст. 20 ТК РФ, устанавливающую стороны трудовых отношений. Вчастности, впервые на законодательном уровне выделены категории физических лиц,которые могут выступать в качестве работодателей.

Данные категории разделены на две большие группы в зависимости отосуществления или неосуществления ими предпринимательской деятельности:

1) работодатели – индивидуальные предприниматели;

2) работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальнымипредпринимателями.

К первой группе относятся: индивидуальные предприниматели без образованияюридического лица, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатскиекабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии сфедеральными законами подлежит государственной регистрации и (или)лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целяхосуществления указанной деятельности. Автор считает необходимым подчеркнуть чтоесли физические лица вступили в трудовые отношения с работниками в целяхосуществления соответствующей деятельности без государственной регистрации и(или) лицензирования, они не освобождаются от выполнения обязанностейработодателя. При этом не имеет значения тот факт, что работодатели –физические лица неправомерно осуществляют указанную деятельность в нарушениетребований федеральных законов без государственной регистрации и (или)лицензирования. Основополагающим является только фактическое вступление втрудовые отношения с работником.

Ко второй группе законодатель отнес физических лиц, вступающих втрудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи поведению домашнего хозяйства.

В приведенной в ст. 20 ТК РФ классификации важным являетсятот факт, что впервые в РФ в трудовом законодательстве нормативно закрепленывиды работодателей – физиических лиц и особо подчеркнуто, что работодатель –это субъект трудового правоотношения, реально вступивший в трудовые отношения сработником.

Однако деление физических лиц – работодателей, представленное вст. 20 ТК РФ является не совсем точным. В частности, не все категорииработодателей – физических лиц, обозначенных нормативно как работодатели – индиивидуальныепредприниматели, ими фактически являются (нотариус, адвокат и иные лица,осуществляющие профессиональную деятельность). Кроме того, законодательотдельно не выделил глав крестьянских (фермерских) хозяйств, чей правовойстатус отличается определенной спецификой. Глава крестьянского (фермерского)хозяйства как самостоятельный сельскохозяйственный товаропроизводитель,действующий на основе норм ГК РФ и специального Федерального закона от 11 июня2003 г. №74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве», с моментагосударственной регистрации приобретает статус индивидуального предпринимателя.Но особенность его статуса, в отличие от индивидуального предпринимателя,заключается в том, что он своими действиями приобретает права и обязанности недля себя, а для крестьянского хозяйства, которое и несет ответственность своимимуществом. Оно формируется в соответствии с соглашением, достигнутым междучленами хозяйства.

Глава фермерского хозяйства представляет собой идеальный образ работодателя– физического лица, поскольку он способен иметь соответствующие права иобязанности, т.е. обладает работодательской правоспособностью; уполномоченприобретать их своими действиями, т.е. является дееспособным; способен нестиответственность за ненадлежащее исполнение обязательств, так как гарантиипредоставляет фермерское хозяйство[13].

Трудовая правосубъектность работодателя – физического лица базируетсяна гражданской правосубъектности и фактически представляет собой признаваемуюгосударством способность субъекта права выступать участником трудовых и иныхнепосредственно связанных с ними отношений, обладать комплексом прав иобязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами ииными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и реализовыватьих с учетом особенностей механизма правового регулирования труда в обществе[14].

Работодатель – физическое лицо независимо от его разновидностинесет все права и обязанности работодателя, предусмотренные ТК РФ и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так как всеработодатели (физические и юридические лица независимо от ихорганизационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иныхнепосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаныруководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов,содержащих нормы трудового права.

 

2.3 Работодатель – юридическое лицо (предприятие, организация)

Трудовое право не дает определения, что следует понимать под юридическимлицом (организацией) как работодателем.

Автор полагает, что трудовое право понимает под юридическим лицом,такой же субъект правоотношений как и в гражданском праве. Таким образом,юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности,хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество иотвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имениприобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нестиобязанности, быть истцом и ответчиком в суде[15].

Под организациейпонимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленномзаконом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работи оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и полученияприбыли[16]. Независимо от организационно-правовойформы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, еслисоздает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе. Работник можетосуществлять трудовую деятельность в ней на основе заключенного междуработодателем и работником трудового договора.

Такимобразом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью(способностью заключать трудовой договор с физическими лицами) могут вступать втрудовое правоотношение в качестве работодателя с теми работниками, которыенеобходимы организации.

Все юридические лица в зависимости от цели их деятельности подразделяютсяна коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качествеосновной цели своей деятельности, и некоммерческие организации, не имеющиеизвлечение прибыли в качестве основной уставной цели и не распределяющиеполученную прибыль между участниками.

Каждая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, можетбыть работодателем с момента ее создания, под которым понимается момент еегосударственной регистрации в качестве юридического лица в единомгосударственном реестре юридических лиц[17].

Полномочия юридического лица как работодателя и стороны трудовогодоговора осуществляет его руководитель как единоличный исполнительный орган, которыйв полном объеме исполняет функции органа управления юридического лица,реализует его права и обязанности, в том числе принимает на работу и увольняетс работы наемных работников, заключает и расторгает трудовые договоры с ними.

Юридическиелица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующиев соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовыхправоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководительорганизации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы,пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников,утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных дляисполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфереорганизационно-управленческой деятельности.

Правозаключения трудового договора с работниками может быть передоверено органомюридического лица своему представителю по доверенности.

Собственникуимущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избиратьили иным образом осуществлять подбор руководителя организации.

В отличие от работодателя – физического лица, юридическое лицо вобязательном порядке должно иметь руководителя (директора, президента, управляющегои т.п.) Чтобы упорядочить складывающуюся практику и закрепить правовоеположение лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органаюридического лица и, соответственно, работодателя, Трудовой кодекс РФ ввел вобиход единый термин – руководитель организации.

Согласно ст. 273 ТК РФруководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с закономили учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией,в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Проанализировав ст. 273ТК РФ, а также содержания ряда других статей Трудового кодекса РФ автором быловыявлено, что трудовое законодательство рассматривает руководителя организациив двух неразрывно связанных аспектах: как работодателя и как работника.

Как работодатель,руководитель организации – это высшее должностное лицо юридического лица,начальник всех без исключения работников данной организации. Он наделен правомприема и увольнения всех работников организации, а также дисциплинарной властьюв отношении них. Кроме того, функция руководителя организации включает в себяреализацию всех прав и обязанностей юридического лица – и не только в сферетрудовых отношений, но и в области гражданского оборота. Поэтому егодеятельность регулируется не только нормами трудового права, но и гражданскимзаконодательством[18].

Но, занимая местоработодателя в трудовом договоре с наемным работником, реализуя его функции поприему и увольнению работников, руководитель организации вместе с тем самявляется наемным работником, работающим по трудовому договору. И в этомдоговоре, заключаемом руководителем организации с собственником ее имуществаили с иным полномочным лицом, руководитель организации занимает сторонуработника. Как работник, он выполняет предусмотренную заключенным с нимтрудовым договором трудовую функцию, определяющую его права и обязанности, ноуже не как руководителя организации, а как ее работника.

 

2.4 Работодатель – инойсубъект, наделенный правом заключать трудовые договоры

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимоюридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов вчисло работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, сналичием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением имитрудовых договоров с работниками.

Под иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договорыпонимают представительства и филиалы юридического лица, государство в лице егоорганов исполнительной власти, общественные организации и профессиональные союзы[19].

Работодательская правосубъектность каждого из перечисленных субъектовтрудового права ограничена федеральным законом. Так, представительства ифилиалы юридического лица реализуют работодательскую правосубъектность впределах компетенции, которая установлена в положениях и выражена вдоверенности, выданной главе представительства или филиала юридического лица.

Правосубъектность органов исполнительной власти ограничена не толькоих компетенцией, устанавливаемой государством, но и объемом финансирования.

Общественные организации и профессиональные союзы не имеют целейдеятельности в виде извлечения прибыли от использования труда работников,скорее, наличие аппарата управления диктуется необходимостью и на практикетакие организации, как правило, стараются минимизировать расходы на персонал.

Какуже было отмечено автором, в качестве иных работодателей могут выступатьфилиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, тоесть юридических лиц, руководители которых в соответствии с законодательством иучредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. Всоответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие издеятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могутрассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководителиструктурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников,могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанныеструктурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, посколькуони не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названныеструктурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя,так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, поприему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Длявозникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобыони реализовали право на заключение трудового договора. Таким образом, послепринятия на работу первого работника на основании приказа наделенногосоответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения данноеструктурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к лицу,принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение,руководитель которого является полномочным представителем организации втрудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

Хотя обособленное структурное подразделение организации – филиалили представительство, и имеет права работодателя, но они не являются работодателямипо смыслу ст. 20 ТК РФ, поскольку они не наделены правами юридическоголица. Руководитель филиала или представительства, безусловно наделен правом заключатьтрудовые договоры, однако он действует в только в рамках тех полномочий,которые ему предоставлены юридическим лицом, имеющим обособленное структурноеподразделение, поскольку стороной трудового договора все равно остаетсяработодатель – юридическое лицо[20].

Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделатьвывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделениеорганизации – филиал или представительство, поскольку оно не наделеноправами юридического лица. Некоторые ученые разъясняют, что структурныеподразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениямиюридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а ихруководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическоелицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело отимени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовыедоговоры[21]. В литературе высказана и другаяточка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие отом, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всемиправами и обязанностями работодателя[22].

Автор отмечает, что в практической деятельности в настоящее времяв выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностяхпрактически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых сработодательской праводееспособностью.

 


Заключение

Работодатель,как и работник, является стороной трудового отношения и трудовогоправоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляеттрудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определеннымиправами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника.Так, правам одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны(работодателя), и наоборот.

В даннойнаучной работе автором были решены поставленные задачи и достигнуты целиработы. Автором исследованы трудовая правосубъектность работодателя, правоваяприрода личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, осуществленкомплексный теоретико-правовой анализ особенностей разных видов работодателякак субъекта правовых отношений. Подробно рассмотрен правовой статус, включаяосновные права и обязанности работодателя, как субъекта трудовыхправоотношений.

Работодателиподразделяются действующим законодательствоим на определенные виды, которыеимеют свои правовые особенности.

Работодатель– это организации любой формы собственности, то есть государственные,муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские,обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь обладающие работодательскойправоспособностью. правоспособность работодателя заключается в способностизаключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работучленам-сособственникам коллективного производства.

Трудоваяработодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, илинесколько позднее их гражданской, так как надо не только бытьзарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фондоплаты труда, определить численность рабочих и штаты служащих.

Действующеетрудовое законодательство к работодателям относит не только юридическим илифизических лиц. Ими также могут быть филиалы и представительства юридическоголица.

У бюджетныхучреждений, организаций трудовая работодательская правосубъектность возникает смомента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и открытия в банкесчета оплаты труда.

 


Списокиспользованной литературы

правосубъектность работодатель трудовой договор

1. Конституция Российской Федерации. //Российская газета. 1993. 25 дек.

2.  Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая: федеральныйзакон РФ 30.11.1994 №51-ФЗ [электронный ресурс] // КонсультантПлюс.ВерсияПроф.

3.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [электронный ресурс] // Консультант Плюс. ВерсияПроф.

4.  О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации,признании не действующими на территории Российской Федерации некоторыхнормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательныхактов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федеральный законот 30 июня 2006 г. №90-ФЗ [электронный ресурс] // Консультант Плюс.ВерсияПроф.

5.  О крестьянском (фермерском) хозяйстве: федеральный закон от 11июня 2003 г. №74-ФЗ [электронный ресурс] // Консультант Плюс. ВерсияПроф.

6.  Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от08.02.1998 №14-ФЗ [электронный ресурс] // КонсультантПлюс. ВерсияПроф.

7.  Зайкина А.Д. Российское трудовое право / А.Д. Зайкина.– М.: Норма. 2007. С. 97.

8.  Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правоваякатегория / О.Б. Зайцева – Оренбург. 2008. – 181 с.

9.  Егоров Н.Д., Елисеев И.В. Гражданское право:учебник: в 3 т. Т. 1. – 6-е изд., перераб. и доп. / Н.Д. Егоров, И.В. Елисеев.– М.: ТК Велби. 2008. С. 231.

10.  Зайцева О.Б. Права и обязанности работодателя –физического лица / О.Б. Зайцева // Законы России: опыт, анализ,практика. 2008. №3. С. 65.

11. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие длявузов / С.В. Колобова. – М.: ЗАО Юстицинформ. 2005. С. 124.

12.  Лушников А.М. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. / А.М. Лушников.– М.: Проспект. 2008. С. 125.

13.  Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РоссийскойФедерации / С.А. Панин. – М.: Витрэм, 2009. – 626 с.

14.  Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т. 1./ Е.Б. Хохлов. – СПб. 2006. С. 94.

15.  Калинина О.В. Организации (работодатели) как субъектытрудового права / О.В. Калинина // Социальное и пенсионное право.2009. №3. С. 35.

16.  Коршунова Т.Ю. Правосубъектность работодателя / Т.Ю. Коршунова //Журнал российского права. 2009. №12. С. 28.

17.  Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определенияправосубъектности участников трудовых отношений / Т.Ю. Коршунова // Трудовоеправо. 2004. №4–5. С. 100.

18.  Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя:Автореф. дис…. канд. юрид. наук. СПб. 2009. С. 19.

19.  Черных Н.В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность:Автореф. дис…. канд. юрид. наук. М. 2004. С. 14 – 15.

еще рефераты
Еще работы по государству и праву