Реферат: Понятие и виды отпусков
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ
§ 1. Источники правового регулирования отпусков
§ 2. Понятие и значение отпусков
Глава 2. Виды отпусков
§ 1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
§ 2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
§3. Отпуск без сохранения заработной платы
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
12 декабря 1993 годароссияне приняли на всенародном референдуме Конституцию Российской Федерации.Согласно действующему законодательству, право на ежегодный оплачиваемый отпускотносится к числу основных трудовых прав каждого работника.
Данное право работникаимеет огромное значение в его жизни. Работник, с одной стороны, долженплодотворно трудиться, создавая материальные блага для общества, а, с другойстороны, он должен по своим физическим и психологическим критериям состоянияздоровья быть способным выполнять свои функциональные обязанности. Для этогоему необходимо время для восстановления. Одним из видов такого времени являетсявремя отпуска.
Конституционноезакрепление права трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск относится косновным правам и свободам человека и гражданина, и оно гарантируется статьей37 Конституции Российской Федерации. Положения данного основополагающегонормативного акта вытекает из участия Российской Федерации в Международнойконвенции по правам и свободам человека.
Актуальность даннойработы на сегодняшний день очевидна. Отпуска в полном объёме в настоящее времяпредоставляются не на всех предприятиях, чем нарушаются нормы трудовогозаконодательства. Многие предприятия перешли в частные руки и являютсясубъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательскойдеятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть какможно выше. А реализация права трудящихся на отпуск требует от работодателейзначительных материальных затрат. Экономический кризис, развивающийся в нашейстране, способствует простоям, вынужденным отпускам, повышению количествабезработных, в том числе высвобожденных.
Следовательно, существуетобъективное противоречие между правом трудящихся на отпуск и основной цельюпредпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальнойприбыли.
В данном случаезаконодатель становится на защиту прав трудящихся. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации, вступивший в действие с 1февраля 2002 года, имеет множествомеханизмов защиты права трудящихся на отпуск. Вся проблема заключается в том,что эти механизмы на практике недостаточно эффективны и применение их являетсявесьма проблемным.
Данные аспекты будутрассмотрены в основной части работы.
Цель работы — датьпонятие отпуска и рассмотреть виды отпусков по трудовому законодательству.Задачи работы заключаются в следующем: дать общее понятие отпускам, детальноисследовать ежегодные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Имеется большоеколичество нормативных правовых актов, регулирующих отпуска, а вот научныхстатей, на мой взгляд, недостаточно. Раскрытиетемы предполагает изучение ряда нормативных актов, в частности, КонституцииРоссийской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других актовразличной юридической силы, а также научной литературы, монографий,методических разработок, пособий и материалов периодических изданий.
Объектом исследованияявляются авторские работы, нормативно-правовые акты и судебные решения, которыев той или иной степени затрагивают вопросы правового регулирования отпусков.Предметом же исследования являются развитие и современное состояние правовыхоснов предоставления отпусков. Методологической основой исследования являютсяобщенаучный, сравнительно-правовой, формально-логический и системно-структурныйметоды исследования.
Работа состоит из двухглав. В первой главе будут рассмотрены общие положения об отпусках в трудовомправе РФ, источники правового регулирования, основные понятия.
Во второй главе будутрассмотрены ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработнойплаты и их правовая регламентация.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТПУСКАХ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РФ
§1. Источникиправового регулирования отпусков
Основным источникомправового регулирования отпусков является Конституция Российской Федерации. Пункт5 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовомудоговору гарантируются установленные федеральным законом продолжительностьрабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск»[1].Это конституционное положение развито и конкретизировано в статье 2 ТрудовогоКодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), а именно: в принципе обеспеченияправа каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодногооплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимоот места работы и организационно-правовой формы организации[2].
Большое внимание вопросуоб отпусках уделяет Международная организация труда. Конвенция МОТ № 52 (1936 г.) «О ежегодных оплачиваемых отпусках» установила продолжительность отпуска не менее шести рабочихдней за год работы[3]. В 1970 году была принятавторая Конвенция МОТ под № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая увеличиламинимальную продолжительность отпуска для лиц, работающих по найму, до трехнедель.
Трудовой кодекспрактически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать вспециальном законе об отпусках. Один из них — вопрос о суммированиидополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопроссводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: засчет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. Допринятия Трудового кодекса действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельнорешать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегоднымотпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядкатребовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс.Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСРот 19 апреля 1991 года N 1029-1 «О порядке введения в действие ЗаконаРСФСР „О повышении социальных гарантий для трудящихся“, котороеотносило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422 ТК РФ), а,во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного идополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются вкалендарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчисленииобщей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительныеоплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском(ст.120 ТК РФ). Представляют интерес и иные новеллы об отпусках. К нимотносятся: право на использование отпуска за первый рабочий год по истечениишести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а не одиннадцатимесяцев, как было ранее (ст.122ТК РФ); положение о замене части отпуска,превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускаетсязамена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрастедо восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах свредными и (или) опасными условиями труда (ст.126 ТК РФ); норма о разделенииотпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна бытьне менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ); право на отпуск при увольненииработника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпускапредоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения завиновные действия).
Закрепляя право на отдыхв качестве неотъемлемого права каждого, Конституция Российской Федерации вместес тем предусматривает, что установленный федеральным законом ежегодныйоплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или инойтрудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Этоозначает, что, заключив трудовой договор с работодателем, в качестве которогоможет выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправетребовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, аработодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечитьусловия для реализации работником права на отпуск[4].Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить обобеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должнакорреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающеесяиндивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, игосударственное вмешательство здесь излишне.
Ни Конституция, ни другиезаконы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений,позволяющих лишать работника права на отпуск. Таким образом, правом наежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовомудоговору на предприятиях, в учреждениях, организациях любыхорганизационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, вкооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степенизанятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовыхобязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемойдолжности или выполняемой работы, срока трудового договора.
На последнееобстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих летвременные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежнойкомпенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалосьсо сроком трудового договора. Таким образом, ещё одним источником правовогорегулирования в сфере отпусков является трудовой договор.
Многие вопросы,касающиеся отпусков, могут решаться в отраслевых соглашениях, коллективныхдоговорах и локальных актах работодателей (как юридических лиц, так ииндивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полноепредставление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить,ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением,действие которого распространяется на данное предприятие, коллективнымдоговором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовыхдоговоров, заключенных с работниками.
Закон устанавливает, чтоусловия договоров о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению сзаконодательством. Это означает, что многие нормы законодательства от отпускахприобретают характер минимальных гарантий для работников, которые могут бытьповышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовыхдоговоров.
Под термином»работодатель" подразумеваются как юридическое лицо, так и отдельныйгражданин, заключившие с работником трудовой договор[5].
В Трудовом кодексе РФпоявился новый раздел «Социальное партнерство». Глава 7 ТК РФ непосредственнокасается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которыетоже являются источниками правового регулирования в сфере отпусков. Статья 41ТК РФ, определяющая структуру и содержание коллективного договора,предусматривает включение в текст коллективного договора вопросов, затрагивающих«…рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления ипродолжительности отпусков».
Проанализировав положениядействующего трудового законодательства, с сожалением приходитсяконстатировать: система источников, регулирующих отношения в областипредоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится внеудовлетворительном состоянии.
Основными проблемамиявляются:
1)многочисленность и разрозненностьнорм, регулирующих данный вид общественных отношений;
2)существенное отставание в развитиизаконодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;
3)отсутствие взаимосвязи при правовойрегламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами изаконодательством о бухгалтерском учете;
4) нестабильность нормативногорегулирования;
5)нечеткость законодательныхформулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в даннойобласти.
Все это значительноосложняет процесс применения законодательства об отпусках на практике, вызываяогромное количество вопросов.
Так, около половины нормглавы 19 «Отпуска» ТК РФ содержат отсылочные правила, предлагающиеправоприменителю воспользоваться дополнительными источниками правовогорегулирования отпусков помимо ТК РФ. В ряде федеральных законов установленаудлиненная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТКРФ). Другие содержат правила о дополнительных отпусках за особый характерработы. Подзаконные нормативные акты, определяющие продолжительность и порядокпредоставления некоторых видов отпусков для отдельных категорий работников,многочисленны и вызывают трудности при применении.
Многие нормативныеправовые акты об отпусках, действующие в настоящее время, были приняты еще всоветский период. В соответствии со ст. 423 ТК РФ они применяются в части, непротиворечащей современному трудовому законодательству. Из наиболее значимыхмогут быть названы Правила «Об очередных и дополнительных отпусках»,утв. постановлением НКТ ССР 30.04.30 № 169. Несмотря на то что большая их частьутратила свою актуальность, некоторые правила являются не толькосвоевременными, но и зачастую единственными, где регулируются отдельные вопросыпредоставления отпусков. Именно данные Правила устанавливают, что приисчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительныйотпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менееполовины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менееполовины месяца, округляются до полного месяца[6].
Субсидиарное применение ст.124 ТК РФ и п. 17 Правил позволяет сохранять за работником право на отпуск,который не был использован своевременно не только в связи с болезнью иливыполнением им государственных или общественных обязанностей, но и по причинеареста работника.
Обновлению и унификациизаконодательства об отпусках отчасти должно способствовать принятиесоответствующих перечней категорий работников, имеющих право на ежегодныедополнительные отпуска, работа над которыми уже ведется в Правительстве РФ.Однако принятие названных перечней, к сожалению, не решит всех проблем,связанных с отсутствием систематизации в правовом регулировании данного видаотношений.
§2. Понятие и значениеотпусков
Условия и порядокреализации права работника на отпуск регулируются главой 19 ТК РФ, котораяпретерпела серьезные изменения/>[7].
К сожалению, в новойредакции Трудового кодекса РФ так и не появилось единого понятия отпуска.Законодатель применительно к отпускам использует весьма разнообразныекатегории:
«отпуск» – часть 6 статьи81 ТК РФ;
«ежегодный оплачиваемыйотпуск» – статья 114 ТК РФ;
«ежегодный основной оплачиваемыйотпуск» – статья 115 ТК РФ;
«ежегодный дополнительныйоплачиваемый отпуск» – статья 116 ТК РФ;
«отпуск без сохранениязаработной платы» – статья 128 ТК РФ;
«дополнительные отпуска»– статьи 173–177 ТК РФ;
«отпуска по беременностии родам» – статья 255 ТК РФ;
«отпуска по уходу заребенком» – статья 256 ТК РФ;
«отпуска работникам,усыновившим ребенка» – статья 257 ТК РФ;
«длительный отпускпедагогических работников» – статья 335 ТК РФ и др.
При всем многообразииотпусков общими их признаками являются:
а) временное освобождениеработника от исполнения трудовых обязанностей;
б) сохранение заработником места работы и должности;
в) относительныенепрерывность и длительность (в отличие от перерывов для отдыха и питания,технологических перерывов, выходных дней, отгулов и других видов времениотдыха);
г) большаягарантированность их предоставления законом (по сравнению с иными видамивремени отдыха)[8].
На основе этих признаковможно предложить следующее определение: отпуск– это гарантированный работнику законом относительно длительный и непрерывныйвид времени отдыха, в течение которого работник освобождается от исполнениятрудовых обязанностей с сохранением за ним места работы и должности. Заработником, находящимся в отпуске, сохраняются предоставленные ему льготы ипреимущества. Во время отпуска запрещается переводить работника на другуюработу, а также изменять определенные сторонами условия его трудового договора.
Российское трудовоезаконодательство не стоит на позициях признания правового регулированияотпусков единым правовым институтом. Каждая разновидность отпуска регулируетсяотдельно, основываясь, как правило, на собственном нормативном материале. Глава19 «Отпуска» ТК РФ регулирует только общий порядок предоставленияежегодных оплачиваемых отпусков (основного и дополнительных) и отпусков безсохранения заработной платы. Целевые отпуска (учебный, для выполнениягосударственных или общественных обязанностей, для следования к месту отдыха иобратно) имеют самостоятельную правовую регламентацию.
Вместе с тем некоторыенормы трудового права оперируют понятием отпуска как обобщающим, обозначающимлюбой из его видов. Так, в нормах ч. 6 ст. 81 и ч. 3 ст. 193 ТК РФ используетсяпонятие «отпуск» без уточнения его вида. Под отпуском в данныхслучаях понимается любая его разновидность, предусмотренная нормами трудовогоправа или условиями договоров о труде, включая учебные, отпуска без сохранениязаработной платы и др. Судя по положениям п. 34 постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.06; далее- Постановление от 17.03.04 № 2), такой же позиции придерживаются и суды РФ[9].
В то же время отнесениеотпуска к определенной разновидности имеет важное практическое значение.Ежегодные основные и некоторые дополнительные отпуска преследуют цельвосстановления энергетического потенциала работника, его трудоспособности,поддержания нормального уровня его жизнедеятельности. Данная цель может бытьреализована в любой момент, и с течением времени ее значение не утрачивается,поэтому если трудовой отпуск своевременно не был использован, право на него уработника сохраняется.
Между тем отпускаопределенного целевого назначения актуальны только в момент возникновенияконкретного обстоятельства.Нереализованное по каким-либо причинам правоработника на целевой отпуск восстановлению не подлежит.
Перенос целевых отпусковна иное время невозможен даже при наличии соглашения между работником иработодателем.
К сожалению, законодательне провел четкой границы между целевыми отпусками и отпусками иных видов. Внормативных правовых актах отсутствует перечень целевых отпусков; нет в них,как правило, и прямого указания на назначение конкретных отпусков. Особуюсложность вызывает вопрос о суммировании между собой и перенесении на другойгод отпусков «условного» целевого назначения. Цель предоставлениятаких отпусков в законе прямо не названа, она лишь подразумевается; времядостижения этой цели не имеет четко обозначенных границ и, как правило,ограничивается пределами одного года.
Примерами отпуска«условного» целевого назначения могут являться ежегодныедополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 30 календарных дней,предоставляемые аспирантам заочной формы обучения; отпуска без сохранениязаработной платы, установленные для участников ВОВ, пенсионеров по возрасту,работающих инвалидов, членов семьи погибших или умерших военнослужащих (ст. 128ТК РФ).
Несмотря на то что взаконе нет специальных положений о порядке предоставления таких отпусков,думается, что в подобных случаях необходимо применять правила, аналогичныепредусмотренным ст. 263 ТК РФ. Согласно положениям данной нормынеиспользованный отпуск, имеющий целевое значение, на другой год непереносится.
Как уже отмечалось выше,отпуска с юридической точки зрения имеют огромное значение. Этот постулатвытекает из того, что право на отпуск закреплено непосредственно в КонституцииРоссийской Федерации, и является объектом регулирования правоотношений,возникающих в сфере трудового права между работодателем и работником, путёмпрямого применения конституционной нормы права.
По своему юридическомузначению отпуска бывают основные, дополнительные, специальные и льготные.
Уделим немного вниманиясоциальной значимости отпусков, рассматривая их как объект правовогорегулирования. Это необходимо для более глубокого понимания сущностизаконодательства об отпусках.
Основной отпускпредназначен для отдыха и восстановления физических и психологических качествработника.
В данном случае как разуместно упомянуть о дополнительных отпусках, которые предоставляются определеннымкатегориям работников. Законодатель в данном случае обоснованно полагает, чтоданным категориям работников необходимо больше времени для восстановленияфизических и психологических ресурсов.
Льготные отпускапредоставляются женщинам, имеющим детей. Данная категория отпусков направленана решение такой глобальной проблемы, как содействие воспроизводству людскихресурсов. Предоставление льготных отпусков ветеранам Великой Отечественнойвойны и приравненным к ним категориям лиц рассматривается как учёт заслуг этихлюдей перед государством.
Специальные отпуска (побеременности и родам, по семейным обстоятельствам, учебные) также направлены навоспроизводство национальных людских ресурсов и повышение их качества.
Таким образом, подинститутотпусков института «Время отдыха» как объект правового регулирования имеетогромное значение как для государства, так и для самих работников. Поэтому учётзаконодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещёболее важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороныработодателей.
ГЛАВА 2. ВИДЫ ОТПУСКОВ
§1.Ежегодный основной оплачиваемыйотпуск
Ежегодныйосновной оплачиваемый отпуск – это трудовой отпуск, предоставляемый работникам каждыйрабочий год независимо от места работы и условий ее выполнения. Следовательно,он должен быть гарантирован всем без исключения работникам вне зависимости отсрока заключенного с ними трудового договора, организационно-правовой формыработодателя, занимаемой работником должности, вида рабочего времени.
По длительности данныйотпуск, в свою очередь, принято разделять на два подвида: минимальный основнойотпуск и удлиненный основной отпуск.
Подавляющему большинствуработников предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарныхдней (ч. 1 ст. 115ТКРФ).
Отпуск меньшейпродолжительности может предоставляться только временным и сезонным работникам.
В исключение из общегоправила сезонным работникам отпуска предоставляются из расчета 2 рабочих дня закаждый месяц работы, а временным – из расчета 2 рабочих дня за месяц работы(ст. 291, ст. 295 ТК РФ).
Работникам, не являющимсявременными или сезонными, но заключившим срочный трудовой договор на срок менее1 года, отпуск должен предоставляться продолжительностью 28 календарных дней.При увольнении такого работника излишне выплаченные отпускные будут удержаны(за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 илип. 1,2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ) на основании абз. 5 ч. 2ст. 137 ТКРФ[10].
Основной тенденциейразвития законодательства об отпусках последних лет является постепенныйпереход на исчисление всех отпусков единым образом — в календарных днях. Такойспособ исчисления отпусков предполагает последовательное включение в число днейотпуска всех дней по календарю подряд, в т. ч. выходных. Нерабочие праздничныедни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число днейотпуска не включаются. Данное правило распространяется на все категории работников,независимо от режимов рабочего времени, в которых они заняты.
Статья 120 ТК РФустанавливает исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях в качествеединственно возможного. Вместе с тем некоторые положения действующихнормативных актов, включая иные нормы ТК РФ, предполагают предоставлятьработникам отпуск в рабочих днях (дополнительные отпуска за работу во вредных иопасных условиях труда, отпуска временных работников и занятых на сезонныхработах, ежегодные оплачиваемые отпуска судей и др.). Коллизия междуположениями ст. 120 ТК РФ и некоторыми иными нормами трудовогозаконодательства, допускающими предоставление отпусков также в рабочих днях,привела к неразберихе в правоприменительной практике. Некоторые работодатели,строго следуя правилам ст. 120 ТК РФ, предприняли попытку перевестипродолжительность всех отпусков в календарные дни, другие продолжали исчислятьотпуска в календарных и рабочих днях одновременно. Правильная позиция в данномслучае может быть выработана на основании систематического толкования закона.
Так, статья 139 ТК РФ,определяя порядок оплаты отпусков, устанавливает разные правила для оплатыотпусков, исчисляемых в рабочих и календарных днях. Тем самым законодательлегально признает возможность регламентации отпусков в рабочих днях.Впоследствии в процессе обновления законодательства число таких отпусков будетсокращаться. В настоящее же время при наличии у работника права на отпуска сразным способом исчисления отпуск должен включать в себя необходимое количествокалендарных и рабочих дней.
В приказе опредоставлении отпуска необходимо отразить:
1) общий период пребывания работника вотпуске, исчисленный путем присоединения друг к другу всех положенных работникуотпусков;
2) вид каждого отпуска и егопродолжительность в календарных или рабочих днях — в зависимости от способаисчисления, предусмотренного действующими нормативными актами.
Основной удлиненныйотпуск предоставляется работникам в случаях, установленных ТК РФ или инымифедеральными законами. Обычно удлиненные отпуска предусматриваются для техработников, которые при выполнении своей трудовой функции испытываютзначительное физическое и психическое напряжение, илиработникам, трудовая деятельность которых имеет большое значение для общества.
Еслиудлиненный отпуск не предусмотрен ТК РФ или федеральным законом, нопредусмотрен подзаконным актом (например, постановлением Правительства РФ), тотакой документ применяется при условии, если он вступил в силу до 1 февраля 2002 г., то есть до момента введения в действие ТК РФ (ч. 2 ст. 423 ТК РФ). При этом следует помнить,что при принятии в дальнейшем федерального закона, регулирующего вопросыпредоставления удлиненного отпуска соответствующим категориям работников,подзаконный нормативный акт применяться не будет.
Удлиненныеотпуска установлены:
1)работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
2) педагогическим работникам образовательныхучреждений (ст. 334 ТК РФ, а также постановление Правительства РФ от 01.10.2002№724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемогоотпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений[11]»;
3)государственным гражданским служащим (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации[12]»);
4)прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системыпрокуратуры РФ (Закон РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» в редакции от 17 ноября 1995 г[13].).
Прокурорами следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми инеблагоприятными условиями, установлены ежегодные оплачиваемые отпуска еще большейпродолжительности, чем это предусмотрено названным Федеральным законом(Постановление Правительства РФ от 6 марта 1996 г. N 242 «О продолжительностиежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органовпрокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятнымиклиматическими условиями[14]».);
5)судьям (Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в РоссийскойФедерации[15]»);
6)спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональныхаварийно-спасательных формирований (Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей[16]»);
7) работникам предприятий,учреждений и организаций государственной и муниципальной системздравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, атакже лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирусиммунодефицита человека (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу вопасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 3апреля 1996 г. N 391 «О порядке предоставления льгот работникам,подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнениисвоих служебных обязанностей[17]»;
8)гражданам, занятым на работах с химическим оружием (Федеральный закон от 7ноября 2000 г. N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах схимическим оружием[18]»);
9)инвалидам (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации[19]»).
В первый год работы правона использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у работника поистечении шести месяцев непрерывнойработы у данного работодателя/>[20].Это означает, что по окончании указанного срока работник вправе, но не обязан уйти отпуск. Работодатель всвою очередь также не обязан дать такому работнику отпуск, если через 6 месяцевот него не поступило соответствующего заявления.
Предоставление ежегодногооплачиваемого отпуска за первый год работы до истечения, установленного закономшестимесячного срока допустимо только по соглашению между работником иработодателем. Исключение из этого правила распространяется лишь на отдельныекатегории работников, например на несовершеннолетних/>[21].
Некоторые работодателиполагают, что предоставление первого ежегодного оплачиваемого отпуска поистечении шести месяцев следует квалифицировать как предоставление ежегодногооплачиваемого отпуска авансом[22].
В дальнейшем ежегодныеоплачиваемые отпуска предоставляются работнику в любое время рабочего года всоответствии с очередностью, установленной у данного работодателя локальнымактом. То есть отпуск положен работнику один раз в течение рабочего года. Рабочийгод исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу (к данномуработодателю). Для каждого работника рабочий год индивидуален и исчисляетсяперсонально для него со дня поступления на работу к данному работодателю[23].Зачастую работники подменяют понятие «рабочий год» на «календарный год», требуяотпуск в том периоде, который еще не начался. Рассмотрим пример.
ПРИМЕР 1. Инженер И.К.Перепелкин поступил на работу 15 июня 2008 года. Отпуск продолжительностью 28календарных дней за первый рабочий год ему был предоставлен с согласияработодателя в октябре 2008 года. В 2009 году он обратился с просьбойпредоставить ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 2 по 29 мая 2009 года.Обязан ли работодатель удовлетворить его просьбу?
РЕШЕНИЕ. Первый рабочий год И.К. Перепелкинаначинается 15 июня 2008 года и заканчивается 14 июня 2009 года. Следовательно,право на отпуск за второй рабочий год возникнет у И.К. Перепелкина не ранее 15июня 2009 года.
Для реализации права наежегодный оплачиваемый отпуск работник должен иметь необходимый стаж. Такойстаж составляет фактически проработанное работником время, в течение которогопоследний фактически выполнял возложенные работодателем трудовые обязанности (втом числе во время нахождения в служебных командировках, при переводе попроизводственной необходимости к другому работодателю или во время простоя). Влюбом случае необходимый стаж работы исчисляется со дня начала работы уконкретного работодателя.
В стаж работы,необходимый для отпуска, включается также:
1) время, когда работникфактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовымдоговором сохранялось место работы (должность), в том числе время
ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни идругие предоставляемые работнику дни отдыха;
2) время вынужденногопрогула, если работника незаконно уволили или отстранили от работы, а впоследствии восстановили на прежней работе;
3)период отстранения отработы работника, если он не прошел обязательный медицинский осмотр(обследование) не по своей вине.
4) время предоставляемыхпо просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее14 календарных дней в течение рабочего года[24]. В соответствии с новой редакциейэтот вопрос может быть решен не только трудовым законодательством (см. ст. 5 ТК),но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В стаж работы, дающийправо на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
/> 1)время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числевследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТКРФ;
/> 2)время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного закономвозраста.
Ежегодный оплачиваемыйотпуск может быть разделен на части исключительнопо соглашению сторон трудового договора. При этом хотя бы однаиз частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней/>[25]. Как видим, законодательне ограничивает ни количество частей, на которые может быть разделен отпуск, ниих продолжительность (за исключением одной). Ни работник, ни работодатель не вправев одностороннем порядке требовать, чтобы предоставляемый отпуск был разделен начасти.
В юридической литературеотмечается, что именно первая часть отпуска не должна быть менее 14 календарныхдней/>[26]. Однако из текста статьи125 ТК РФ это не следует, ведь законодатель указывает лишь на «одну из частей»разделенного отпуска, которая может оказаться не первой, а второй, третьей и т.д.
Соглашение о разделенииотпуска может быть достигнуто с любым работником, как при составлении графикаотпусков, так и позднее (при предоставлении первой части отпуска).
График отпусков – этоособый локальный нормативный акт, который составляется на каждый календарныйгод. График следует утверждать с учетом мнения выборного органа первичнойпрофсоюзной организации (при его наличии) не позднее чем за 2 недели донаступления календарного года. Работники должны быть ознакомлены с утвержденнымграфиком отпусков.
График отпусковобязателен как для работодателя, так и для работника/>[27].Поэтому после утверждения графика какие-либо изменения в него могут вноситьсялибо по соглашению сторон, либо по требованию работника, у которого позднее возникло право использовать свой отпуск влюбое удобное для него время.
О времени начала отпускаработник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до егоначала. Для этих целей кадровой службе работодателя целесообразно разработатьформу соответствующего извещения.
Нарушение правила обобязательном уведомлении работника может иметь для работодателя весьманеблагоприятные последствия. Если работник был предупрежден о времени началаотпуска позднее установленного срока, то работодатель по его письменномузаявлению обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок,согласованный с работником. Однако, если письменное заявление от работника непоступило, то отпуск в данном случае переносу не подлежит.
Не вполне ясно, чтоделать, если сторонам не удалось согласовать срок перенесения отпуска.Вероятно, в этом случае преимущество следует отдать работнику, права которогобыли нарушены вследствие несоблюдения работодателем срока извещения об отпуске.
Согласно части 9 статьи136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.Если работодатель не может выплатить отпускные в положенный срок, возможенперенос отпуска (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). Это возможно по письменному заявлениюработника.
Обращу внимание, что гораздоправильнее и грамотнее перенести отпуск работника, чем оставить его безотпускных и отвечать потом за свои действия по статье 236 «Материальнаяответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и другихвыплат, причитающихся работнику» ТК РФ.
Статья 126 ТК РФдополнена новой ч. 2, в которой решается ставший спорным для практики вопрос отом, полностью или частично можно компенсировать отпуска, полагающиесяработнику и не предоставлявшиеся ему в течение нескольких лет (хотя это изапрещено законом). Теперь этот вопрос решен непосредственно в Кодексе, идебаты можно прекратить. В соответствии с ч. 2 ст. 126, если ежегодные оплачиваемыеотпуска суммируются или переносятся, денежной компенсацией может быть заменена толькочасть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарныхдней, или любое количество дней из этой части. Таким образом, подтверждается гарантияпредоставления работнику по крайней мере минимального отпуска (ст. 115), обеспечиваетсясоблюдение конституционного права на отдых (см. ст. 37 Конституции РФ). Более точносформулирована теперь ч. 3 ст. 126 ТК РФ. В ней упомянуты не только основные отпуска,предоставляемые указанным в ней категориям работников. Их замена денежной компенсациейне допускается. Исключение составляют случаи увольнения, когда и таким работникам(как и другим) допускается выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск[28].
Компенсация за неиспользованныеотпуска, как и все иные выплаты, причитающиеся работнику от работодателя при прекращениитрудового договора, должна быть произведена в день увольнения работника (см. ч.1 ст. 140 ТК). Для определения размера денежной компенсацииза неиспользованные ежегодные отпуска необходимо рассчитать продолжительность отпусков,не использованных работником к моменту увольнения. При этом следует исходить изтого, что полагающиеся работнику отпуска не пропадают, даже если он своевременноих не использовал: либо полагающийся отпуск должен быть предоставлен в натуре,либо заменен денежной компенсацией.
Отпуск, полагающийся заполностью отработанный рабочий год, компенсируется в размере среднегозаработка, которым должен был быть оплачен этот отпуск.
В случае если полный рабочийгод не отработан, компенсация выплачивается в размере среднего заработка за отпуск,продолжительность которого определяется пропорционально отработанным месяцам.Неполные месяцы, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, аизлишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца[29].
Кодекс предусматриваетвозможность предоставления отпуска с последующим увольнением (кроме увольнения завиновные действия) по письменному заявлению работника и определяет, что в этомслучае днем увольнения считается последний день отпуска. По общему правилу днемувольнения считается последний день работы (см. ч. 3 ст. 84.1 ТК).
Кодекс допускаетпредоставление отпуска с последующим увольнением и при расторжении срочного трудовогодоговора. Это означает продление срока трудового договора на периодпредоставленного отпуска на основании закона.
К виновным основаниямувольнения относится расторжение трудового договора по пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ.
При увольнении завиновные действия работник может обжаловать в судебном порядке основаниеувольнения, требовать его изменения на увольнение по собственному желанию, атакже предоставления неиспользованных дней отпуска с указанием дат увольненияпоследнего дня отпуска. Признание судом увольнения работника за виновныедействия незаконным и (или) необоснованным влечет возникновение у работодателяобязанности по изменению формулировки увольнения на собственное желание и попредоставлению работнику всех неиспользованных дней отпуска с указанием днемувольнения последнего дня отпуска[30].
Совершение работником, выполняющимвоспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением даннойработы, в процессе осуществления его трудовой функции (во время работы) такжеотносится к виновным действиям (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК).
Верховный Суд РФразъяснил, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либоаморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи сисполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы(соответственно по пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применениядисциплинарных взысканий. Если расторжение трудового договора по пп. 7 и 8 ч. 1ст. 81 ТК производится в случае, когда виновные действия, дающие основание дляутраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работникомне по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то приэтих обстоятельствах увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания[31].
С точки зрения трудовогозаконодательства добровольный отказ работника использовать свое право наежегодный отпуск не является оправданием для работодателя. Независимо от причиннепредоставление работнику отпуска является серьезным нарушением трудовогозаконодательства, включая законодательство об охране труда. Причемответственность за такое нарушение лежит именно на работодателе. Он может бытьподвергнут административному штрафу (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ[32]).Часть 4 статьи 124 Трудового кодекса запрещает непредоставление ежегодногооплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Таким образом, максимальнаяпродолжительность неиспользованных отпусков не может превышать 56 календарныхдней.
Из вышеизложенногоследует, что законодатель через статью 114 Трудового кодекса РФ реализуетконституционное право граждан на отдых.
§ 2. Ежегодный дополнительныйотпуск
В установленных ТК РФ идругими федеральными законами случаях работникам помимо ежегодного основногооплачиваемого отпуска предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемыеотпуска.
Дополнительный оплачиваемый отпуск – это трудовой отпуск,предоставляемый отдельным категориям работников в случаях, предусмотренныхфедеральными законами, коллективным договором или локальными нормативнымиактами. Он не носит всеобщего характера. Онпредоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска иприсоединяется к основному[33]. Дополнительныеоплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниямвозникновения и порядку предоставления.
Дополнительные отпуска,предусмотренные законодательством, названы в ст. 116 ТК РФ. Это отпуска,предоставляемые работникам:
— занятым на работах свредными или опасными условиями труда;
— имеющим особый характерработы;
— с ненормированнымрабочим днем;
— работающим в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностям;
— в других случаях,предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
Ежегодный дополнительныйоплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (ст.117 ТК РФ) предоставляется с целью хотя бы частичной компенсации негативноговлияния, оказываемого на работника вредным производственным фактором. Такиеотпуска предоставляются работнику, помимо основного отпуска, во всехорганизациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, всоответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вреднымиусловиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск исокращенный рабочий день (утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25октября 1974 г. № 298/П-22). В зависимости от профессии, продолжительностьдополнительного отпуска в Списке колеблется от 6 до 36 рабочих дней.
Минимальнаяпродолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам,занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия егопредоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, сучетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений.
Перечень категорийработников, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск заособый характер работы, а также минимальная его продолжительность и условияпредоставления определяются нормативными актами Правительства РФ[34].
Ежегодный дополнительныйоплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется сцелью компенсации нагрузки сверх установленной продолжительности рабочего времени(ст.ст. 101, 119 ТКРФ).
Так, согласно ст. 101 ТКРФ, ненормированный рабочий день представляет собой работу за пределамиустановленной для работников продолжительности рабочего времени. Так, отдельныекатегории работников, за пределами установленной для них продолжительностирабочего времени, могут по распоряжению работодателя при необходимостиэпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций. Ненормированныйрабочий день может устанавливаться некоторым работникам, труд которых связан сособым характером и спецификой выполняемой функции. Перечень должностейработников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективнымдоговором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетоммнения представительного органа работников.
Работа в таких условияхкомпенсируется предоставлением работнику ежегодного дополнительногооплачиваемого отпуска.
До вступления в силуФедерального закона от 30.06.06 года № 90-ФЗ в случае, когда отпуск заненормированный рабочий день не предоставлялся, переработка сверх нормальнойпродолжительности рабочего времени работнику с его письменного согласияоплачивалась как за сверхурочную работу. С 6 октября 2006 года законодательисключил такую возможность[35].
Дополнительный отпуск,предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, присоединяется кежегодному основному оплачиваемому отпуску (в том числе удлиненному), а также кдругим ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам. Продолжительностьежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работников с ненормированнымрабочим днем не может быть менее трех календарных дней. Для организаций, финансируемыхиз бюджета, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительногооплачиваемого отпуска для этой категории работников определяются следующимиправилами:
1) для организаций,финансируемых из федерального бюджета, — Правительством РФ;
2) для организаций,финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органом власти субъекта РФ;
3) для организаций, финансируемыхиз местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Другие организации решаютэтот вопрос самостоятельно с учетом наличия собственных средств[36].
ПостановлениемПравительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 утверждены Правила предоставления ежегодныхдополнительных оплачиваемых отпусков работникам с ненормированным рабочим днемв организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета[37].
Дополнительныйотпуск работникам Севера предусмотрен ст. 321 ТК РФ и ст. 14 Закона РФ от 19февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях[38]».
Лицам, работающимв районах Крайнего Севера, предоставляется дополнительный отпускпродолжительностью 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районамКрайнего Севера, — 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ).
Дополнительныйотпуск продолжительностью 8 календарных дней, предоставляемый работникам техрайонов Севера, которые не относятся к районам Крайнего Севера или местностям,приравненным к районам Крайнего Севера, предусмотрен ст. 14 Закона РФ от 19февраля 1993 г. № 4520-1. И хотя Трудовой кодекс РФ дополнительного отпускаэтим категориям работников не устанавливает, отпуск должен предоставляться,поскольку ст. 116 ТК РФ допускает возможность установления дополнительныхотпусков иными федеральными законами. В связи с тем что Трудовым кодексом РФдополнительный отпуск для работников районов Севера, где установлены районныекоэффициенты и процентные надбавки и которые не относятся к районам Крайнего Севераили местностям, приравненным к ним, не предусмотрен, у работодателей возникаетвопрос о том, не противоречит ли ст. 14 Закона от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 ТК РФ и, следовательно, подлежит ли она применению?
Действительно,Трудовой кодекс РФ такой отпуск не устанавливает, однако в ст. 116 ТК РФуказано, что дополнительные отпуска могут также предоставляться в случаях,предусмотренных иными федеральными законами (каковым и является Закон от 19февраля 1993 г. № 4520-1).
Трудовоезаконодательство не содержит норм, которые бы регулировали вопрос исчислениястажа работы, дающего право на дополнительный отпуск работникам Севера.Поэтому, по моему мнению, при исчислении стажа работы, дающего право надополнительный отпуск работникам Севера, следует руководствоваться положениямич. 1 и 2 ст. 121 ТК РФ, то есть должен применяется порядок, аналогичный порядкуисчисления стажа работы, дающего право на основной отпуск.
При этомв стаж работы включаются только те периоды времени, в которые трудовымдоговором предусматривалась обязанность работника выполнять определеннуютрудовую функцию в районах Крайнего Севера, местностях, к ним приравненных, илив иных районах Севера, где установлены районный коэффициент или процентнаянадбавка.
Дополнительныеотпуска работникам Севера предоставляются только по основному месту работы (ч.1 ст. 287 ТК РФ). Часть 2 ст. 321 ТК РФ, согласно которой общаяпродолжительность ежегодного отпуска работающим по совместительству устанавливаетсяна общих основаниях, лишь еще раз подчеркивает правило ч. 2 ст. 286 ТК РФ. Всоответствии с ч. 2 ст. 286 ТК РФ если на работе по совместительствупродолжительность ежегодного отпуска меньше, чем продолжительность отпуска поосновной работе, то работающему по совместительству по его просьбепредоставляется отпуск без сохранения заработной платы соответствующейпродолжительности[39].
Иногдаутверждают, что на дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 321 ТК РФ, ч. 1ст. 287 ТК РФ не распространяется, поскольку отпуска не относятся к гарантиям икомпенсациям. Но это не так. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 164 ТК РФ,устанавливающей понятие гарантий, дополнительные отпуска работникам Северавполне могут быть отнесены к гарантиям.
Часть 1 ст. 116 ТК РФпредусматривает, что дополнительные отпуска, за исключением предусмотренныхвыше, предоставляются работникам и в иных случаях, предусмотренных федеральнымизаконами. Например, отпуска, предоставляемые лицам, подвергшимся илиподвергающимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС,и в других случаях (Закон РСФСР от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защитеграждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на ЧернобыльскойАЭС[40]»).
Кроме дополнительныхотпусков, имеющих компенсационное и защитное назначение, трудовое законодательствопредусматривает ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска стимулирующего характера,например за выслугу лет на определенных должностях, за длительный стаж работы водной и той же организации. Таким образом, в зависимости от конкретнойкатегории работников, назначение дополнительного отпуска разное. Одни имеютцелью компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работникав процессе выполнения трудовых обязанностей, другие — стимулировать длительнуюработу в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями.
Дополнительныеежегодные оплачиваемые отпуска за выслугу лет предусмотрены:
1) за стажслужбы в качестве прокурора или следователя, научного или педагогическогоработника системы прокуратуры РФ (Федеральный закон «О прокуратуре РоссийскойФедерации[41]»);
2)государственным гражданским служащим (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации[42]»);
3) с учетомстажа работы судьям (Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей вРоссийской Федерации[43]»).
Со стажемнепрерывной работы связано право на длительный отпуск педагогических работников.
Педагогическиеработники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 летнепрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком доодного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителеми (или) уставом данного образовательного учреждения (см. ст. 335 ТК, а такжеПоложение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательныхучреждений длительного отпуска сроком до одного года[44]).
Есликакими-либо нормативными актами, принятыми до введения в действие ТК РФ, кромефедеральных законов, предусмотрены дополнительные отпуска, которые не подпадаютни под одно из оснований предоставления дополнительных отпусков,предусмотренных ч. 1 ст. 116 ТК РФ (вредные или опасные условия труда, особыйхарактер работы, ненормированный рабочий день и т. д.), то такие дополнительныеотпуска в настоящее время работодатели предоставлять не обязаны.
Так,например, решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-353 был признан незаконным и недействующим п. 9 постановления ЦК КПСС, СоветаМинистров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства намногосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» в частиустановления дополнительного отпуска за многосменный режим работы, решение вэтой части оставлено без изменений[45].
Решением Верховного СудаРФ от 17 июля 2003 г. № ГКПИ 2003-595 признан незаконным и недействующим п. 6постановления Совета Министров СССР от 17 июня 1981 г. № 558 «О неотложных мерах по ускорению погрузки и разгрузки судов и вагонов и закреплениюкадров в портах Министерства морского флота»,которым были установлены дополнительные отпуска работникам (за непрерывный стажработы) портов морского флота, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.Решение оставлено без изменения[46].
Как указали суды врассматриваемых ситуациях, ст. 116 ТК РФ не предусматривает таких видовдополнительных отпусков, как дополнительный отпуск за многосменный режим работыили дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы, а поэтому п. 6постановления Совета Министров СССР от 17 июня 1981 г. № 558 и п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 (в части установления дополнительного отпуска) противоречат ТК РФ и, следовательно,применяться не могут.
Вместе с тем имеютсяубедительные доводы и в пользу иного решения.
Перечень дополнительныхоплачиваемых отпусков, предусмотренный статьей 116 ТК РФ, не носитисчерпывающего характера. Перечисляя эти отпуска, данная статья указывает, чтодополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются и в других случаях,предусмотренных федеральными законами. Согласно же статье 423 ТК РФ, изданныедо введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ,Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановленияПравительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могутрегулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения вдействие соответствующих федеральных законов[47]. Поэтому можно сделатьвывод, что дополнительные отпуска, предоставляемые на основании постановленийПравительства СССР, в частности дополнительные отпуска за многосменный режимработы, должны применяться впредь до принятия соответствующих федеральныхзаконов.
Во избежание неоднозначныхрешений при применении нормативных правовых актов в сфере труда необходимопровести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введениемв действие ТК РФ.
Работодатели с учетомсвоих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельноустанавливать оплачиваемые дополнительные отпуска для работников (ч. 2 ст. 116ТК РФ). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяютсяколлективными договорами, локальными нормативными актами.
Хотя ч. 2 ст. 116 ТК РФпрямо этого не предусматривает, дополнительные отпуска могут быть установленыне только коллективным договором или локальным нормативным актом, но и,например, трудовым договором или соглашением (ст. 9 ТК РФ).
При предоставленииработникам дополнительных отпусков, которые установлены соглашением,коллективным, трудовым договорами, локальными нормативными актами, следуетиметь в виду, что затраты работодателя на оплату таких отпусков не могутучитываться в расходах при исчислении налога на прибыль организаций (п. 7 ст.255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК — РФ), п. 24 ст. 270 НКРФ[48]).
Обращувнимание на то, что к расходам организации, учитываемым в целях налогообложенияприбыли, не могут быть отнесены затраты не только на предоставлениедополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством, но и на оплатуудлиненных основных отпусков, не предусмотренных трудовым законодательством.Если, например, в организации всем работникам по коллективному договорупредоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день, тозатраты организации на оплату трех дней этого отпуска не будут учтены врасходах по налогу на прибыль.
Ежегодный оплачиваемыйотпуск должен предоставляться работнику один раз не в календарном, а в рабочем году, который исчисляетсяс момента заключения трудового договора. Поэтому у каждого работникаорганизации рабочий год индивидуален. Для реализации права на ежегодныйоплачиваемый отпуск работник должен иметь необходимый стаж.
В связи свозникновением споров, связанных с предоставлением дополнительных отпусков,Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» разъяснил, что право на такие отпуска имеют работники,перечисленные в ч. 1 ст. 116 Кодекса, а также другие категории работников вслучаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальныминормативными актами (ст. 116 ТК). При этом следует иметь в виду, что положения коллективныхдоговоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условияи порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнениюс законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установлениеменьшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительногоотпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу ст. 5 и 8 Кодекса такие условияявляются недействительными (п. 58)[49].
Основнойпроблемой в регулировании ежегодный оплачиваемых отпусков являетсямногочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественныхотношений. Помимо ТК РФ существует множество источников, регулирующих различныевиды отпусков. Все это значительно осложняет процесс применениязаконодательства об отпусках. Я считаю, что нужно систематизировать всезаконодательство об отпусках и принять единый федеральный закон о видах отпускови порядке их предоставления.
§ 3. Отпускбез сохранения заработной платы
Укаждого работника в ходе выполнения трудовой деятельности могут возникнутьобстоятельства, когда ему необходимо не работать несколько рабочих дней (безоплаты) для решения неотложных личных вопросов. Рассмотрим, как этот вопросрешается в трудовом законодательстве.
Всоответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другимуважительным причинам работнику по его письменному заявлению может бытьпредоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которогоопределяется по соглашению между работником и работодателем. Следует обратитьвнимание на слова «может быть предоставлен отпуск без сохранения заработнойплаты», т.е. в данном контексте работодатель рассматривает заявление работника,но не обязан его удовлетворить. Вопрос о том, является ли причина, по которойработник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решаетсяработодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможностьпредоставления отпуска в указанное работником время, а также егопродолжительность. Следует отметить, что продолжительность такого отпусказаконодательством не определена и не ограничена. Она определяется навзаимоприемлемой основе по договоренности между сторонами трудового договора,т.е. между работником и работодателем[50].
За времяотпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы(должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаяхзасчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника. Однако необходимоиметь в виду, что в стаж работы, дающей право на очередной оплачиваемый отпуск(ст. 121 Трудового кодекса РФ), время предоставляемых по просьбе работникаотпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительностьпревышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается. Специалистукадровой службы организации целесообразно предупредить работника об этомзаранее, т.е. до удовлетворения его просьбы и подписания соответствующегоприказа по организации.
Отпускбез сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника,то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные ииные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставленияотпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не уработодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объемаработ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработнойплаты. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересахработника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность по обеспечениюработника работой в соответствии с заключенным трудовым договором лежит наработодателе, который путем направления работников в отпуск без сохранениязаработной платы снимает ее с себя и перекладывает бремя неблагоприятных последствийна работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не по вине работника,который должен быть оплачен в соответствии с трудовым законодательством исходяиз среднего заработка работника. Получение от работника заявления неосвобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства,в частности по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФработодатель не вправе заключать с работником соглашения, ограничивающие праваработников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочнымпредставителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск безсохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформленииэтого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработнойплаты. При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие праваработников. Во-первых, право на распоряжение своими способностями к труду, таккак работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получениемсоответствующего вознаграждения. Во-вторых, право на получение гарантийныхвыплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечениюработников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами.В-третьих, право на включение периода отпуска без сохранения заработной платы вчасти, превышающей четырнадцать календарных дней, в стаж, дающий право наежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы приотсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключени из страхового стажа, тогда как простой не по вине работника подлежит оплате,время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и в страховойстаж. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключениисоглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранениязаработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированныезаконодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащимтрудовому законодательству, в частности ст. 9 ТК РФ. Таким образом, предоставлениеработникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменныхзаявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных илииных уважительных причин у работника, является нарушением трудовогозаконодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставлятьсядля удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностейработника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранениязаработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у нихуважительных причин использования данного отпуска. Направление работников вмассовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от нихзаявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствииуважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое непо вине работников.
Всоответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменногозаявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) участникамВеликой Отечественной войны продолжительностью до 35 календарных дней в году;2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней вгоду; 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умершихвследствие ранения, контузии, увечья, полученных при исполнении обязанностейвоенной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военнойслужбы, — до 14 календарных дней в году; 4) работающим инвалидам — до 60календарных дней в году; 5) работникам в случае рождения ребенка, регистрациибрака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней; 6) в другихслучаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами либо коллективнымдоговором[51]. Перечисленнымработникам работодатель обязан предоставлять неоплачиваемые отпускаустановленной законом продолжительности в течение каждого рабочего года.Неиспользованные отпуска на следующий рабочий год не переносятся.Предоставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникамдо окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависитот усмотрения работодателя. В связи с чем при отказе работодателя предоставитьотпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленныеработники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредивработодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чемза две недели.
Взаконодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев возникновения уработодателя обязанности по предоставлению работнику отпуска без сохранениязаработной платы. Данный перечень может быть расширен путем включениясоответствующего условия в коллективный договор с соблюдением правила онедопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством.Как уже отмечалось, предоставление работодателю возможности направлятьработников в отпуск без сохранения заработной платы является ограничением правработников, гарантированных законодательством. Поэтому в коллективном договоремогут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправетребовать предоставления неоплачиваемого отпуска, а также события в жизниработника, позволяющие воспользоваться данным отпуском. Например, право надополнительный неоплачиваемый отпуск может быть предоставлено работникам,длительное время работающим в организации. Однако и в этом случае отпуск безсохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника. Приэтом для работника, который воспользовался данным отпуском, могут наступатьустановленные законодательством неблагоприятные последствия, к примеру, невключение в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, части отпускабез сохранения заработной платы, превышающей четырнадцать календарных дней[52].
В связис изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства,доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение опредоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во-первых, наличиедобровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска.Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлениемработника.
Во-вторых,должно быть доказано наличие заинтересованности работника в использованииданного отпуска. Направление работников в неоплачиваемый отпуск по инициативеработодателя с оформлением заявления работника на предоставление этого отпускавлечет возникновение права на оплату данного времени как простоя не по винеработника.
В-третьих, должно бытьдоказано отсутствие обстоятельств, ограничивающих права работников,гарантированные законодательством. В частности, работодатель не можетпредоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы большейпродолжительности, чем указано в заявлении работника. Продолжительность отпускабез сохранения заработной платы также должна быть определена по инициативеработника.
Недоказанность каждого изперечисленных обстоятельств позволяет признать решение о направлении работникав отпуск без сохранения заработной платы незаконным и (или) необоснованным.Особенно данная проблема становится актуальна в период финансового кризиса.Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизациирасходов на оплату труда. Принудительное предоставление отпусков за свой счетявляется противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когдаработодатель не оформляет простой с целью экономии. В данном случае работникуследует обратиться в государственную инспекцию труда. Приняв заявление, письмоили жалобу, инспекция обязательно примет меры, чтобы восстановить нарушенныеправа. Например, инспекция может организовать проверку, выдать работодателюпредписание об устранении нарушений трудового законодательства, о привлечениивиновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или оботстранении их от должности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Я рассмотрела в работепроблемы, связанные с регулированием правоотношений в сфере отпусков.
Как видно из работы,данная сфера сложна и многогранна. По многим вопросам, касающимся регулированияправоотношений в сфере отпусков, издано и действует множество нормативныхактов. Это федеральные законы, законы субъектов Федерации, постановленияПравительства России и органов исполнительной власти субъектов Федерации,ведомственные нормативные акты и, наконец, нормативные акты работодателей. Насегодняшний день в сфере, регулирующей правоотношения по предоставлениюотпусков, действует множество нормативных актов, изданных в разное время. Всеэти нормативные акты действуют в части, не противоречащей Конституции России иТрудовому кодексу РФ. Общий принцип действия этих нормативных актов заключаетсяв том, что они могут только расширять права работников по сравнению с правами,установленными Конституцией России и Трудовым кодексом РФ. При этом обязанностьфинансового обеспечения прав работников, закреплённых данным нормативным актом,ложится на орган, который его издал.
Во всём этом океаненормативных актов простому работнику разобраться очень трудно. Поэтому зачастуюбольшинству трудящихся не удаётся полностью реализовать свои права.
Как указывалось выше,данная ситуация вытекает из диалектического противоречия между интересамиработника, который фактически является продавцом своих способностей ивозможностей на рынке труда и стремится продать их как можно дороже, иинтересами работодателя, который стремится купить эти способности и возможностиработника как можно дешевле и получить с них наибольшую отдачу.
В данной ситуацииобъективных возможностей полнее реализовать свои интересы значительно больше уработодателя, т.к. объективным законом рынка труда всегда является превышениепредложения над спросом. Исключение составляют лишь редкие специальности,которые требуют от работника высокой квалификации.
Поэтому на защитуинтересов трудящихся должен стать Закон. И это также является диалектическойнеобходимостью с целью создания противовеса в пользу работников для защиты ихинтересов при осуществлении правоотношений в сфере трудового права.
Основным выводом изработы является положение о том, что формально права работников закреплены внормативных актах от Конституции России до локальных актов. Но зачастую напрактике многие из них не выполняются работодателями, т.к. посягают на ихэкономические интересы.
Чтобы реализовать этинормативные акты, необходим жёсткий контроль со стороны государства, носящийсугубо императивный характер.
Для осуществления данногоконтроля создана Федеральная инспекция труда, полномочиям которой посвященаглава 57 Трудового кодекса.
Так как немногиеработники знают о существовании данных органов необходимо организовать соответствующееинформирование трудящихся о ее целях и задачах.
Для реализациивозможности самозащиты своих прав работниками необходимо изменить норму статьи392 Трудового кодекса РФ о сроках исковой давности по трудовым спорам. В даннойредакции срок исковой давности по спору, касающемуся вопросов предоставленияотпусков, составляющий 3 месяца, недостаточен для реализации права работника назащиту своих прав и интересов в судебном порядке. В данном случае необходимоприведение данной нормы права с общими принципами гражданскогозаконодательства. Формулировка данной статьи будет целесообразна в следующемвиде: «Сроки исковой давности определяются в соответствии с Гражданскимкодексом РФ».
Необходимо усилениеответственности работодателей за нарушение норм трудового права.
Также необходимо принятьспециальный закон об отпусках, в котором будут систематизированы многочисленныенормативные акты, ввести исчисление отпусков исключительно в календарных днях. ВТК РФ желательно закрепить понятие отпуска
В целом можно сделатьвывод, что на законодательном уровне права работников (в том числе и право наотпуск) закреплены достаточно надёжно. Но реализация этих прав весьмапроблемна. В связи с этим представляется целесообразным как усилениегосударственного надзора и контроля в указанной сфере, так и повышениеответственности работодателей за нарушение трудовых прав граждан (в том числе иправа на отпуск).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ
1. Нормативныеправовые акты
1. КонституцияРоссийской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ,от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета.-1993.-25 декабря: Российскаягазета.-2009.-21 января.
2. Конвенция МОТ от24.06.36 № 52. «О ежегодных оплачиваемых отпусках» // Сборник действующихдоговоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностраннымигосударствами. Выпуск XIX. –М., 1960. – С. 235 – 240.
3. Конвенция МОТ №132 (пересмотренная в 1970 году) «Об оплачиваемых отпусках» // Права человека:сборник международных документов. – М., — 1998. – С. 216 – 220.
4. Часть втораяНалогового кодекса Российской Федерации от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. от 23 ноября 2009 г. N 261-ФЗ) // Собрание законодательства РоссийскойФедерации от 7 августа 2000 г. N 32 ст. 3340; N 29, ст. 3598.
5. Кодекс РФ обадминистративных правонарушениях (КоАП РФ) от 30.12.2001 N 195-ФЗ (с изм. от 28.12.2009N 336-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст.1;2009N 48, ст. 5711, 5724.
6. Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. 24.07.2009)//Собрание законодательства РФ.-2002.-№ 1.(часть 1). Ст. 3. 2009. № 32.- Ст.21.
7. Федеральный законот 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусеспасателей» (с изм. от 25 декабря 2009) // Собрание законодательства РоссийскойФедерации от 28 августа 1995 г. N 35, ст. 3503; от 30 ноября 2009 г. N 48 ст. 5717.
8. Федеральный законот 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ „О социальной защите инвалидов в Российской Федерации“(с изм. от 24 июля 2009 г. N 213-ФЗ) // Собрание законодательства РоссийскойФедерации от 27 ноября 1995 г. N 48, ст. 4563; от 27 июля 2009 г. N 30 ст. 3739.
9. Федеральный законот 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ „О социальной защите граждан, занятых на работахс химическим оружием“ ( с изм. от 24 июля 2009 г. N 213-ФЗ) // Собраниезаконодательства Российской Федерации от 13 ноября 2000 г., N 46, ст. 4538; от 27 июля 2009 г. N 30 ст. 3739.
10. Федеральныйзакон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ „О государственной гражданской службе РоссийскойФедерации (с изм., внесенными Федеральным законом от 17.12.2009 N 313-ФЗ) // Собрание законодательства РФ,02.08.2004, N 31, ст. 3215; 2009, N 30, ст. 3612.
11. Федеральный законот 30 июня 2006 года № 90-ФЗ. «О внесении изменений в Трудовой кодексРоссийской Федерации, признании недействующими на территории РоссийскойФедерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силунекоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РоссийскойФедерации» (ред. От 22.07.2008) // Собрание законодательства РФ.-2008. № 30 (ч.1).-Ст.3613;2008.-№ 34.-Ст. 6618.
12. Закон РСФСР от 15мая 1991 г. N 1244-1 “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействиюрадиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ред. от 24.07.2009,с изм. от 10.11.2009) //Ведомости РФ. 1991. N 21. Ст. 699; ПостановлениеПравительства РФ от 30 марта 1993 г. N 253; Собрание законодательства РФ,27.07.2009, N 30, ст. 3739.
13. Закон РФ от 17января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» вредакции от 17 ноября 1995г (ред. от 28.11.2009) // Собрание законодательстваРФ", 20.11.1995, N 47, ст. 4472; 28.11.2009 N 303-ФЗ.
14. Закон РФ от 26 июня1992 г. N 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации» ( с изм. от9 ноября 2009 г N 248-ФЗ) // Ведомости Съезда народных депутатов РоссийскойФедерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 30, ст. 1792; 2009,N 29, ст. 3594; N 45, ст. 5264.
15. Закон РФ от 19февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях» (с изм. от 24.07.2009 N 213-ФЗ ) // «Российская газета»,N 124, 01.07.1993; «Российская газета», N 138, 29.07.2009.
16. ПостановлениеПравительства РФ от 6 марта 1996 г. N 242 «О продолжительности ежегодногооплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов прокуратуры,работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями»// Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 47, ст. 4472.
17. ПостановлениеПравительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391 „О порядке предоставления льготработникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека приисполнении своих служебных обязанностей» // Собрание законодательстваРоссийской Федерации от 8 апреля 1996 г. N 15, ст. 1629.
18. ПостановлениеПравительства РФ от 01.10.2002 №724 «О продолжительности ежегодного основногоудлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникамобразовательных учреждений» (в ред. 16.07.2009 N 576 ) // Собраниезаконодательства Российской Федерации, 2002, N 40, ст. 3935; 27.07.2009, N 30,ст. 3818.
19. ПостановлениеПравительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 утверждены Правила предоставления ежегодныхдополнительных оплачиваемых отпусков работникам с ненормированным рабочим днемв организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета СЗ РФ. 2002.N 51. Ст. 5081
20. Правила обочередных и дополнительных отпусках (утв. постановлением Народного КомиссариатаТруда СССР 30.04.30 № 169) (Изданы на основании постановления СНК СССР от02.02.30 — протокол № 5/331, п. 28.1) (с изменениями от 3 марта 2005 г.)
21. ПриказМинобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570 // Бюллетень нормативныхактов. 2001. N 11
2. Научная и учебно –методическая литература
22. Бочарникова М.А.Время отдыха: постатейный комментарий к ТК РФ -М.; Юринформцентр.-2004.-С. 108
23. Гусов К.Н.Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова.- М: ТК Велби,Изд-во Проспект, 2004.-496 с.
24. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации / М. О. Буянова, К. Н. Гусов [и др.];под ред. К. Н. Гусова. — 7е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2008.- 427 с.
25. Котко Е.А.Ежегодные и учебные отпуска: предоставление и оплата // Налоговыйвестник.-200.-№ 6.-с.88-110.
26. Крикунов С.А.Реформа трудового законодательства: проблемы и перспективы // Трудовоеправо.-2004.-№ 1.-С.19-21.
27. Миронов В.И.Трудовое право России: глава 11. Время отдыха // Трудовое право.-2004.-№ 12.-с. 8-17.
28. Миронов В.И.Трудовое право России: глава 11. Время отдыха // Трудовое право.-2005.-№ 4.- С.73-75..
29. Миронов В.И.Трудовое право России: глава 11. Время отдыха // Трудовое право.-2005.-№ 5.-82-88.
30. Миронов И.В.Правовое заключение по вопросу предоставления ежегодного оплачиваемого отпусказа первый и последующие годы работы // Трудовое право.-2009.-№ 4.-с. 9-11.
31. Михайлов И.А.Отпуска: порядок предоставления и оформления.-Москва.Вершина,2008. с.
32. Орловский Ю.П.Трудовое право России. Учебное пособие. М., 2004. – с. 432.
33. Российскоетрудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор — А. Д. Зайкин. — М.:Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2004.-490.
34. Терехова Ю.К.Отпуска по новому // Трудовое право.-2007.-№ 2. С. 14-24.
35. Трудовое право.Учебник. / Издание третье, переработанное и дополненное. / Под ред. А.П. Сергеева,Ю.К. Толстого. М.: ПРОСПЕКТ, 2005. с. 168
36. Чижов Б.А.Продолжительность и условия предоставления отпусков без сохранения заработнойплаты // Право и экономика. – 2007.-№ 11.- С. 93-97.
3. Судебная практика
37. ОпределениеВерховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. № КАС 03-465 [электронный ресурс] //СПС «КонсультантПлюс».
38. ОпределениеПрезидиума Верховного Суда РФ от 19.11.2003 № 48пвОЗ.[электронный ресурс] //СПС «КонсультантПлюс».
39. ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.06);Бюллетень Верховного Суда РФ.-2004 № 6; 2007 № 3.