Реферат: Трудовой договор

/>Трудовой договор

Основной правовой формой реализации гарантированного ст.41Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудовогодоговора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу,переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуютсвое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службев органах внутренних дел, в таможенных органах.

Трудовой договор — это соглашение между работником инанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуетсявыполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям,специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатномурасписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуетсяпредоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечиватьусловия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальныминормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работникузаработную плату.

Основные черты трудового договора: 1) трудовой договор естьсоглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное наустановление между ними трудового правоотношения; 2) сторонами трудовогодоговора являются работник и наниматель; 3) трудовой договор определяетосновные права и обязанности его сторон.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

· является главнымоснованием возникновения и действия во времени трудовых правоотношенийработника с конкретным нанимателем;

· закрепляетдоговорный принцип установления трудовых отношений;

· служит правовойформой связи работника с членами трудового коллектива;

· являетсяорганизационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределениятрудовых ресурсов;

· определяя конкретныеусловия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализируеттрудовой правоотношение.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовыхдоговоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и другихгражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовойдеятельностью физических лиц. Разграничение трудовых и гражданско-правовыхдоговоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большоезначение, так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильноеприменение законодательства.

Трудовой договор представляет собой соглашение междуработником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции,гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц обустановлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются,изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случаевозникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четкоопределить, какой вид договора между ними был заключен, посколькузаконодательство о труде, являясь более льготным для работника,распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовойдоговор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии,установленные законодательством о труде.

Основное различие между трудовым договором игражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. Предметомгражданско-правовых отношений является результат этого труда (построенный дом,изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового договораявляется сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям,специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессепроизводства.

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, длявыполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считаетсяисполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполненияопределенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоитс нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу впределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

При заключении гражданско-правовых договоров процесс трудаисполнителя не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу,определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет времяработы и ее продолжительность по своему усмотрению). По трудовому договоруработник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правиламвнутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдатьрежим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время изаканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннеготрудового распорядка.

По гражданско-правовым договорам устанавливается толькоконечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязанвыполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

При заключении договора подряда подрядчик отвечает законечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договорудругих лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнятьобязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

По договору подряда независимо от того, кто допустилненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики),ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. Приненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен кдисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.

В гражданско-правовых договорах оплачивается готовыйрезультат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именновыполнение работником трудовой функции в производственном коллективе взависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон.В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник.Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник- это физическое лицо, гражданин.

Работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях снанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК). Трудовойдоговор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. Списьменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовойдоговор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкойработы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наноситущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 ТК). Несовершеннолетниев трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а вобласти охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условийтруда законодательством предусмотрены определенные гарантии. (сокращеннаяпродолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время ипривлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договорао полной материальной ответственности и др.).

Второй стороной трудового договора является наниматель.Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательствомпредоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст.1 ТК)

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всегокак работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющийоплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, нанимательдолжен быть способным: 1) предоставить работу; 2) оплатить труд работника; 3)нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия втрудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации,общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и формсобственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальныепредприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено правозаключения и прекращения трудового договора с работниками.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительстваюридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридическоголица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такоеправо.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами,осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами)могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органовуправления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличногооргана управления могут являться директора, управляющие, и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретныедолжностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридическоголица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителемнанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеютруководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник,управляющий, президент и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме наработу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функциюнайма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностноголица нанимателя— это руководитель (его заместители) организации (обособленногоподразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители),мастер, специалист или иной работник, которому законодательством илинанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающиеиз трудовых и связанных с ними отношений.

Трудовой договор, как и договоры вообще — это соглашениесторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенныхправ и обязанностей.

Содержание трудового договора образуют условия, которыеопределяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.

Условия трудового договора подразделяются производные инепосредственные.

Производные условия устанавливаются законодательством, немогут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (напримерположения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами призаключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовыхправоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные(факультативные) условия.

Необходимые условия — это условия, которые обязательно должнысодержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеетюридической силы.

Статья 19 ТК устанавливает следующие необходимые(обязательные) условия: трудового договора:

1. данные оработнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работникевключают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта илидругого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателесоставляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное),организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;

2. место работы суказанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.Под местом работы понимается конкретная организация 9предприятие, учреждение,иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определеннойместности на день заключения трудового договора;

3. трудовая функцияработника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям,должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписаниемнанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;

4. основные права иобязанности работника и нанимателя;

5. срок трудовогодоговора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указансрок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6. режим труда иотдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил,установленных у нанимателя);

7. условия оплатытруда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавкии поощрительные выплаты).

Дополнительные (факультативные) условия – это условия,которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемыепо соглашению сторон, допустимых законодательством. Они не могут ухудшатьположения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашениемлюбого уровня и коллективным договором.

Дополнительными условиями могут быть: установлениеиспытательного срока, обязанность отработать после обучения не менееустановленного договором срока, если обучение производилось за счет средствнанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки ит.д.

В соответствии со ст.17 ТК трудовые договоры заключаются насрок:

1) На неопределенныйсрок. При заключении такого договора не указывается срок, на который онзаключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут бытьпрекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом.

2) На определенныйсрок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договорзаключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срочныйтрудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. В Трудовомкодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретныйсрок договора устанавливается по соглашению сторон. В отдельных случаяхзаконодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который можетбыть заключен срочный трудовой договор. Так, в соответствии с п. 1 ДекретаПрезидента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплениютрудовой и исполнительской дисциплины » нанимателям предоставлено правозаключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Условие обуказании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре, атакже в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор,распространяется законодательство о труде, регулирующее отношение по трудовомудоговору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, когдазаконодательством предусмотрены особенности регулирования отношений по срочномутрудовому договору.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорамина неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеетправо прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудовогодоговора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправеуволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора.

3) На времявыполнения определенной работы. Трудовой договор на время выполненияопределенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы неможет быть определено точно (например, окончание строительства конкретногообъекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы,подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договорпрекращается со дня завершения этой работы.

4) На времявыполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым всоответствии с Кодексом сохраняется место работы. Трудовой договор на времявыполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которымсохраняется место работы в принципе, является разновидностью срочного трудовогодоговора. При заключении такого договора конкретный срок работы неоговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываютсяусловия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Примеромтаких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины,находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске уходу за ребенкомдо достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющегообязанности заседателя в суде и т. п. Такой трудовой договор прекращается содня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст. 38).

5) На времявыполнения сезонных работ. Такой договор заключается в случаях, случаях, когдав силу природных и климатических условий работы могут выполняться только втечение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаютсяПравительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч.3 ст. 299ТК). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовомдоговоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышатьшесть месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя ивыполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотренаперечнем, но выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной.Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращаетсяс истечением сезона.

Заключение трудового договора – это прием гражданина наработу в качестве работника, осуществляющийся путем непосредственного соглашениямежду работником и нанимателем. Обычно правом приема на работу и увольненияпользуется руководитель организации, который действует от именисоответствующего юридического лица и является представителем нанимателя втрудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместительруководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключатьтрудовые договоры с работниками — уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляетсяв двух экземплярах и подписывается сторонами. Примерной форма трудовогодоговора, утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от  27декабря 1999 г. № 155. Один экземпляр передается работнику, другой хранится унанимателя (ст.18 ТК).

Фактическое допущение к работе считается заключениемтрудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформленнадлежащим образом.

Письменную форму трудового договора не следует смешивать соформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который вовсех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменныйтрудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) оприеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомитьработника с приказом под расписку.

При приеме на работу и заключении трудового договорананиматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, которыеперечислены в статье 26 ТК:

—   Паспорт или иной документ,удостоверяющий личность,

—   Документы воинского учетапредставляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на воинскуюслужбу. Такими документами являются: военный билет, временное удостоверение,выдаваемое взамен военного билета, удостоверение об отсрочке от призыва помобилизации и в военное время, а для призывников — удостоверение о приписке кпризывному участку.

—   Трудовую книжку, за исключениемвпервые поступающих на работу и совместителей. Прием на работу без предъявлениятрудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца являетсяосновным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутсяна всех работников организации любой формы собственности, проработавших унанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работникаосновной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой имработе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах ипоощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания в трудовую книжкуне записываются. При приеме работника на работу все записи в трудовую книжкувносятся нанимателем после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу,но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжкаотражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основнымдокументом о его трудовой деятельности.

—   Диплом или иной документ обобразовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права навыполнение этой работы. При приеме на работу, к выполнению которой всоответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющиеспециальное образование, или специальную подготовку наниматель обязанпотребовать предъявление документов, подтверждающих это образование илиподготовку (например, при приеме гражданина на должность врача требуетсяпредъявление диплома о высшем медицинском образовании).

—   Направление на работу в счет брони.Предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать нарынке труда и в связи с этим направленными местными исполнительными ираспорядительными органами на работу к конкретному нанимателю в счет брони.

—   Заключение МРЭК(медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида.Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую онсможет выполнять согласно рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему посостоянию здоровья.

—   Медицинское заключение о состоянииздоровья предъявляется: всеми лицами моложе 18 лет; лицами, которые приисполнении трудовой функции могут служить источником заражения инфекционнымзаболеванием большого количества людей (работники общественного питания иторговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д); лицами,принимаемых на работу с тяжелыми и вредными условиями труда.

—   Декларация о доходах и имуществепредъявляется отдельными категориями работников, в случаях, предусмотренныхзаконодательными актами. В соответствии с Законом от 26 июня 1997 г. «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» и Декретом ПрезидентаРеспублики Беларусь № 2 от 12 февраля 1997 г. «О декларировании имущества и доходов физических лиц в Республике Беларусь» предоставление декларацийобязательно лицам, которые относятся к представителям власти, в том числеработникам правоохранительных органов, судьям; депутатам Палаты представителейи членам Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь,депутатам местных Советов депутатов; служащим государственного аппарата; лицам,определяемым законодательством, как должностные, в том числе в ВооруженныхСилах Республики Беларусь и в иных воинских формированиях; должностным лицамсубъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственнойсобственности является преобладающей.

—   Страховое свидетельство. Страховоесвидетельство государственного социального страхования — это документперсонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющимперсонифицированный учет (ст.1. Закона от 6 января 1999 г. ''Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социальногострахования.

К другим документам в подтверждение иных обстоятельств,имеющих отношение к работе, относятся: решение об избрании на должность (дляизбираемых работников, или по конкурсу (для занятия должностейпрофессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческихработников), свидетельство о распределении или справка о свободномтрудоустройстве (для молодых специалистов — выпускников вузов). Прием на работубез предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ в приеме наработу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности иливыполнения работы документов будет являться обоснованным.

Документы, не предусмотренные законодательством, призаключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, еслиработник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные врассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например,характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другойдокумент, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязанознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, иразъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись сколлективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутреннийтрудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; всоответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовуюкнижку (ст. 54 ТК). Наниматель также обязан закрепить за работникомопределенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить егоинструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Законом для отдельных категорий граждан предусмотреногарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с нимитрудовой договор.

Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивыотказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведениянанимателем каких-либо доводов, либо по основаниям, не основанным на законе,отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.

В соответствии со статьей 16 ТК запрещается необоснованныйотказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными наработу государственной службой занятости в счет брони;

2) письменноприглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому посогласованию между ними;

3) прибывшими наработу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончанияучебного заведения;

4) имеющими право назаключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими наработу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6) женщинам помотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, аодиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка — инвалида до восемнадцати лет);

7) военнослужащимисрочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь инаправленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Трудовой кодекс предусматривает обязанность нанимателя потребованию работника или специально уполномоченного государственного органаизвестить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднеетрех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован всуд.

В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудовогодоговора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в статье 16 ТК, нои другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным  (п.4постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2 от 29 марта 2001 г).

Устанавливая гарантии против необоснованных отказов взаключении трудового договора, трудовое законодательство также предусматриваетограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан:

Запрет совместной работы в одной и той же государственнойорганизации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главногобухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близкомродстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, атакже братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 ТК).

Запрет приема на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц ввозрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия указанных лиц. При этомработы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, недолжны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являтьсялегкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрастеот 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь илиуполномоченным им органом.

Запрет применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работахи на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горныхработах (ст. 274 ТК). Такое ограничение в приеме на работу установлено с цельюнормального физического и психического развития несовершеннолетнего.

Запрет приема лиц, не достигших 18 лет, на работы,непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском),перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальныхценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры ополной материальной ответственности.

Запрет приема на работу граждан, признанных недееспособными вследствиедушевной болезни или слабоумии.

Запрет приема на работу, связанную с материальнойответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иныекорыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам фактосуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленномпорядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу наматериально-ответственные должности.

Запрет приема на работу лиц, лишенных приговором суда правазанимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью наэти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

Запрет приема на работу на условиях штатного совместительстваруководителя организации

Запрет приема на другую оплачиваемую работу служащихгосударственного аппарата (кроме преподавательской и научно-исследовательской).

Запрет заключения трудового договора с молодыми специалистамипосле окончания государственного высшего учебного заведения и направленными наработу к другому нанимателю.

Прием на работу в указанных случаях не допустим. Если жеобстоятельства, препятствующие выполнению работником соответствующей работы,будут установлены после заключения трудового договора, то такой работникподлежит увольнению по пункту 3 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусьв связи с нарушением установленных правил приема на работу.

Предварительное испытание может быть установлено при приемена работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказу(распоряжении) о приеме на работу.

Срок предварительного испытания не может превышать трехмесяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности идругие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленногопри заключении трудового договора срока, даже при согласии работника,недопустимо. В период предварительного испытания на работника полностьюраспространяется действие законодательства о труде.

Предварительное испытание не устанавливается для:  1)работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончаниипрофессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов поокончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5)временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местностьлибо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатамвыборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, онсчитается выдержавшим испытание и его увольнение возможно лишь на общихоснованиях.

Согласно статье 20 ТК наниматель не вправе требовать отработника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовойдоговор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК), заисключением случаев, предусмотренных в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменениитрудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическаяцелесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровьяработника, несоответствие его занимаемой должности и т. п.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работыпо другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключениемизменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными втрудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другойместности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

При решении вопроса о том, является ли поручение другойработы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющиетрудовой функции работника — профессия, специальность, должность, квалификация.Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

В зависимости от продолжительности перевода можно классифицироватьперевод на другую постоянную работу и временный перевод на другую работу.

В зависимости от места перевода различают перевод на другуюработу в той же организации; перевод на другую работу в другую местность с тойже организацией и перевод в другую организацию.

В зависимости от инициативы переводы разделяются на два вида:перевод по инициативе работника и перевод по инициативе нанимателя.

В зависимости от воли сторон переводы могут быть переводы ссогласия и переводы без согласия работника.

Перевод на другую постоянную работу допускается только списьменного согласия работника, за исключением перевода в связи спроизводственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника наперевод на другую работу требуется и в том случае, если этот переводосуществляется в интересах работника (при назначении на более высокуюдолжность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе всвязи с необходимостью трудоустройства при сокращении штатов или численностиработников или признанием работника в установленном порядке несоответствующимзанимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состоянияздоровья и т. д.).

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменнойформе (в виде заявления, росписи на приказе и т. д.). Согласие должно бытьдобровольным волеизъявлением работника. При установлении, что работник былвынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такойперевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работником работы,на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод.

При переводе на другую постоянную работу с работникомзаключается трудовой договор в соответствии со статьями 18 и 19 ТК.

Согласия работника не требуется при перемещении его на другоерабочее место на том же предприятии.

Перемещением признается поручение нанимателем работникупрежней работы на новом рабочем месте как в том же так и в другом структурномподразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате,но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условийтруда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении неимеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалоськонкретное место работы работника.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказаноему по состоянию здоровья.

Временные переводы на другую работу можно классифицироватьна: переводы с согласия работника и переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод надругую работу лишь в случаях, предусмотренных законом: 1) при производственнойнеобходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения временноотсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работниканезависимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя опереводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушениемработником трудовой дисциплины.

Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке,о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении послеокончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другуюпостоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признаетсянезаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с производственнойнеобходимостью. В случае производственной необходимости наниматель имеет правоперевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии,специальности, квалификации, должности), а также на работу к другомунанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость дляданного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии илинемедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия,предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имуществананимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также длязамещения отсутствующего работника (ст. 33 ТК).

Перечень случаев, которые могут являться производственнойнеобходимостью, не является исчерпывающим, другие случаи производственнойнеобходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычныепотребности производства, а также ненадлежащая организация производственногопроцесса не могут служить основанием для таких переводов.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода,который не может превышать один месяц. Если после окончания месячного срокананиматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправепрекратить работу, на которую он был переведен и обратиться в органы порассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В течение годаперевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, нокаждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, топравило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственнойнеобходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не нижесреднего заработка по прежней работе.

Законом предусмотрена возможность временного перевода припроизводственной необходимости и к другому нанимателю, но в той же местности.

Одним из случаев производственной необходимости являетсянеобходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, накоторое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца вобщей сложности в течение календарного года. При согласии работника на переводдля замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и наболее длительный срок.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующегоработника возможно, если по должности временно отсутствующего работника непредусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещенияотсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работев связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т. д. Временныйперевод на вакантную должность не допускается.  О временном заместительствеиздается приказ.

При производственной необходимости работник не может бытьпереведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев)отсутствие работы по причине производственного или экономического характера(выход их строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов,электроэнергии и т. д.). Перевод на другую работу вследствие простояпроизводится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателяработник переводится на другую работу на все время простоя, а к другомунанимателю, но в той же местности — на срок до одного месяца. Закон неограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому.Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности,квалификации, должности переводимого работника. Это означает, что работникможет быть переведен на другую работу и по иной специальности, однако близкой кспециальности переводимого работника.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемуюработу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется среднийзаработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы илипереведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка(оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифнойставки (оклада).

Статьей 32 ТК предусмотрено, что в связи с обоснованнымипроизводственными, организационными или экономическими причинами нанимательимеет право в установленном порядке изменить существенные условия трудаработника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации илидолжности, определенных в трудовом договоре.

Обоснование производственных, организационных илиэкономических причин должно быть указано в приказе. К таким причинам, вчастности, могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнениерабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовыхметодов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилированиепроизводства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Существенными условиями труда признаются системы и размерыоплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии,должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещениепрофессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.Изменением существенных условий труда является заключение контракта сработником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенномуна неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязанпредупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Максимальныйсрок предупреждения законом не установлен, поэтому изменение существенныхусловий труда может быть произведено и более чем через один месяц. В периодсрока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию всоответствии с условиями трудового договора.

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменениемсущественных условий труда или отказ в таком согласии должны быть письменнойформе.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимисясущественными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 статьи 35ТК. Следует иметь также в виду, что отказ от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда не является нарушением трудовойдисциплины и работнику не может быть за такой отказ объявлено дисциплинарноевзыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

В трудовом законодательстве Республики Беларусь дляобозначения окончания действия трудового договора используют термины: «прекращениетрудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение».Общность этих терминов заключается в том, что все они означают прекращениетрудовых правоотношений. Различие заключается в их смысловой направленности:первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а термин «увольнение»- к понятию «работник».

Прекращение трудового договора охватывает как волевыеодносторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишьодносторонние волевые действия.

Термин «прекращение трудового договора» — это самоеширокое понятие, которое охватывает все случаи окончания действия трудовогодоговора (в том числе и прекращение трудовых отношений в связи со смертьюработника).

В трудовом законодательстве также используются термины «высвобождениеработника» (ч.ч.3; 4 ст.43 ТК) — означает прекращение трудовых отношений сработником в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальногопредпринимателя, сокращением численности (штата); «освобождение от работы»(ст.100 ТК) — подразумевает прекращение трудового договора с работником,избранным на выборную должность в государственные органы; «отставка»,«освобождение от должности» — применяются для обозначения фактапрекращения трудовых отношений со служащими государственного аппарата

Под основанием прекращения трудового договора понимаетсяконкретное обстоятельство, которое обусловливает прекращение трудовых отношениймежду работником и нанимателем.

Часть 2 Статьи 35 ТК РБ к общим основаниям прекращениятрудового договора относит:

—   Соглашение сторон;

—   Истечение срока трудового договора,кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна изсторон не потребовала их прекращения.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока.

Трудовой договор, заключенный на время выполненияопределенной работы, прекращается по завершению этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностейотсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника, прекращаетсяс выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонныхработ прекращается по истечении определенного сезона.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношенияфактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, тодействие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

—   Расторжение трудового договора пособственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя;

—   Перевод работника, с его согласия, кдругому нанимателю или переход на выборную должность; Перевод работника ссогласия к другому нанимателю является основанием прекращения трудовогодоговора по прежнему месту работы. В случае, если перевод работникаосуществляется в пределах одного предприятия, то заключенный с ним ранеетрудовой договор не прекращается, а лишь изменяется его содержание;

—   Отказ работника от перевода на работув другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы всвязи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием,присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

При прекращении трудового договора по этому основаниюнеобходимо учитывать, что наниматель обязан представить доказательства,подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствиемизменений в организации труда или в организации производства,совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурнойреорганизацией производства);

· Обстоятельства,не зависящие от воли сторон

· Расторжениетрудового договора с предварительным испытанием.

Расторжение трудового договора по желанию работника являетсяего правом, вытекающим из принципа свободы труда. Вместе с тем, запрещаетсяувольнение по собственному желанию осужденных лиц, в период отбыванияисправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительнойинспекции (п.3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь).

ТК РБ предусматривает два варианта расторжения трудовогодоговора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

- Расторжениетрудового договора, заключенного на неопределенный срок;

- Расторжениесрочного трудового договора.

Расторжение трудового договора, заключенного нанеопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 ТК РБ.

ТК предусматривает два варианта расторжения трудовогодоговора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) Без обоснованияпричин увольнения. В данном случае работник в письменной форме предупреждаетнанимателя за один месяц о расторжении трудового договора. Днем предупреждениясчитается день его вручения нанимателю или день отправления по почте(факсимильной связи). Основная цель предупреждения — предоставление нанимателювозможности подыскать на место работника другую кандидатуру.

2) При наличииобстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, атакже в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективногодоговора, соглашения, трудового договора. В этом случае, работник указываетдату увольнения по своему усмотрению. К обстоятельствам, исключающим или значительнозатрудняющим продолжение работы, Трудовой Кодекс относит состояние здоровья,пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи. Посложившейся практике под «другими случаями» понимаются иныеуважительные причины, соответствующие данным критериям, в частности, переводсупруга (супруги) в другую местность, направление на работу за границу; переездв другую местность; зачисление на дневное отделение учебного заведения либо васпирантуру, беременность; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п. Вслучае расторжения трудового договора по желанию работника при наличииуважительной причины, запись об увольнении вносится в трудовую книжку суказанием этой причины.

Предупреждение об увольнении может быть сделано как в периодосуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, болезни,выполнения государственных обязанностей и т.п… С согласия сторон и в случаях,предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнутдо истечения срока предупреждения  (по соглашению сторон).

До истечения срока предупреждения работник вправе письменноотозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому неможет быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудовогодоговора (см. ст.16 ТК). До истечения срока предупреждения на работникараспространяется действующее трудовое законодательство. В этот период работникобязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять своютрудовую функцию, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания,работник может быть уволен по иным предусмотренным законом основаниям.Оставление без уважительной причины работы без предупреждения нанимателя орасторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения обувольнении является прогулом (п.34 Постановления Пленума Верховного Суда РБ от29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судамизаконодательства о труде»).

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратитьработу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с нимокончательный расчет в последний день работы.

Нахождение работника в отпуске, а также его временнаянетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ (распоряжение) опрекращении трудового договора с работником по ст.40 ТК.

Расторжение срочного трудового договора по требованиюработника регулируется ст.41 ТК. Срочный трудовой договор предусматриваетнедопустимость его досрочного прекращения по инициативе работника. Срочныйтрудовой договор подлежит расторжению по требованию работника досрочно (в срок,указанный работником в заявлении) только при наличии уважительных причин. Ст.41ТК к уважительным причинам относит: болезнь или инвалидность, препятствующиевыполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательствао труде, коллективного или трудового договора и другие. На основаниидействующего законодательства и судебной практики к другим уважительнымпричинам можно отнести выход на пенсию, зачисление на дневное отделениеучебного заведения либо в аспирантуру; беременность женщины и т.п. Уважительныепричины должны подтверждаться соответствующими документами.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращениясрочного трудового договора по требованию работника как наличие виновныхдействий (бездействия) нанимателя (нарушение нанимателем законодательства отруде, коллективного или трудового договора). Факт такого нарушения должен бытьустановлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроляза соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Прирасторжении трудового договора (в том числе срочного) в связи с нарушениемнанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договорананиматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размередвухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.41, ч.3 ст.48 ТК РБ).

Законодательство содержит исчерпывающий перечень основанийдля расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Эти основанияможно классифицировать по критерию наличия или отсутствия вины работника.

При отсутствии вины работника наниматель должен выполнить ряддействий, предшествующих увольнению: предложить работнику другую работу,уведомить соответствующий профсоюз, а в случаях, предусмотренных коллективнымидоговорами, соглашениями – получить согласие соответствующего профсоюза,выплатить выходное пособие.

Общими основаниями расторжения трудового договора согласностатье 42 ТК являются:

1) Ликвидацияорганизации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,сокращение численности или штата работников.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельностибез перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст.57 ГК). Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению ееучредителей (участников), либо органа юридического лица, уполномоченного на тоучредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях,предусмотренных законодательными актами (ст. 57-62 ГК). При ликвидации увольнениюподлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременныеженщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268ТК).

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке правопреемствапереходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только присокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Основанием сокращения численности или штата работников могутявляться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда;внедрение нового оборудования; проведение технических и организационныхмероприятий, связанных с сокращением численности или штата работниковопределенных специальностей. При этом численность работников другихспециальностей может и увеличиваться. Доказательствами сокращения численностиили штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы потруду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателемиздается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание,которое утверждается в установленном порядке.

При сокращении численности или штата работниковпреимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам сболее высокой производительностью труда и квалификацией. При равнойпроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работеотдается работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участиев 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;работавшим в зоне эвакуации, инвалидам. Другие категории работников, имеющиепредпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотренызаконодательством, коллективным договором, соглашением (например, беременныеженщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющиедетей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов — до 18 лет и другиекатегории).

При сокращении численности или штата работников нанимательвправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановкуработников и перевести более квалифицированного работника, должность которогосокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1статьи 42 ТК менее квалифицированного работника.

При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи  42 ТКнаниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящемего увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственнуюслужбу занятости. Уведомление работника должно быть сделано после утвержденияштатного расписания в установленном порядке, и конкретному работнику,подлежащему увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности,которая сокращается. ТК ввел новое правило, касающееся предупреждения работникао предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменитьпредупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размередвухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен визвестность о его увольнении в связи с сокращением его должности или работы, онвправе уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время доистечения двухмесячного срока. При этом увольнение следует производить попункту 1 статьи 42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячногосреднего заработка или заработка в размере пропорционально той части срока,которая осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этомслучае сохраняется право на получение выходного пособия в размере,установленном законом (ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения работнику предоставляется одинсвободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности снанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса осамостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

2) Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состоянияздоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию можетиметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащемуисполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей,учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно длячленов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временнаянетрудоспособность не может служить основанием для увольнения. Состояниездоровья работника, препятствующее выполнению обязанностей по егоспециальности, квалификации, должности, должно подтверждаться заключениеммедико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов илизаключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может бытьпроизведено только при отсутствии возможности перевести работника, с егосогласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровьяили отказе работника от перевода на другую работу.

3) Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, препятствующей продолжению работы данной работы. Согласно ст. 1ТК квалификация — это уровень общей и специальной подготовки работника,подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат,диплом, свидетельство и др.). Кроме того, квалификация определяется наличием уработника определенных навыков и опыта работы.

Несоответствие должности или работе определяется пообъективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовымобязанностям. Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствияспециального образования, если оно согласно законодательству не являетсяобязательным условием при заключении трудового договора (п. 30 постановленияПленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Доказательствами недостаточной квалификации работника могутявляться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок,заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащиеподробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы исвидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношениек работе и результаты его труда.

4) Систематическоенеисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных нанего трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Систематическимнарушением трудовых обязанностей является повторное их нарушение (п.32постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г).

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение илиненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовыхобязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностныхинструкций, положений, приказов нанимателя, технических правил и т.п.).

5) Прогул (в томчисле отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) безуважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительныхпричин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трехчасов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Увольнение по данному основанию может быть произведено такжеза оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовойдоговор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжениитрудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении;оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим срочный трудовойдоговор, до истечения срока трудового договора, самовольное использование днейотгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основнойминимальный или основной удлиненный) (п. 34 постановления Пленума № 2 от 29марта 2001 г.).

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работникана работе более трех часов возлагается на нанимателя. Уважительность причиннеявки на работу может подтверждаться соответствующими документами (больничныйлист, справка лечебного учреждения, повестка в суд, милицию, справки онарушении работы транспорта и т.п.). Пленум Верховного Суда в указанномпостановлении разъяснил, что В соответствии с постановлением Пленума ВерховногоСуда № 2 от 29 марта 2001 г. не является прогулом использование работником днейотдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении ивремя использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например,отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью1 статьи 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови). Несчитается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботникпо уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовымдоговором (направление на сельхозработы).

6) Неявка на работув течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности(не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством неустановлен более длительный срок сохранения места работы (должности) приопределенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связис трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность)сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временнаянетрудоспособность продолжается свыше четырех месяцев непрерывно. Если работникв течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то сроквременной нетрудоспособности следует исчислять с ее начала после имевшегосяперерыва. Увольнение по п.6. ст.42 – это лишь право нанимателя, а необязанность. Увольнение по данному основанию может производиться, когдаотсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производстваи его необходимо заменить другим постоянным работником. Законодательством внекоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения местаработы (должности) при определенных заболеваниях. Например, за работниками,временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом,место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

За работниками, получившими получили временнуюнетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболеваниясохраняется место работы (должность) на весь период временнойнетрудоспособности, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующейпродолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможностиперевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК.

7) Появление на работев состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а такжераспитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средствна рабочем месте и в рабочее время. В соответствии с п. 2.10 Декрета ПрезидентаРеспублики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительскойдисциплины» дополнительным основанием досрочного расторжения контракта поинициативе нанимателя, является распитие спиртных напитков, употреблениенаркотических или токсических средств по месту работы и в не рабочее время (п.38 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г.).

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое илитоксическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, таки другими видами доказательств. При отказе работника от медицинскогоосвидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцевнахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в деньобнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует втот же день ознакомить нарушителя.

8) совершение поместу работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законнуюсилу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входитналожение административного взыскания. Факт хищения и вина работника в этомдолжны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия,например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, не может являтьсяоснованием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.

Увольнение работника по данному основанию может иметь местопри хищении имущества нанимателя, т.е. имущества, принадлежащего ему на правесобственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления илинаходящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовымидоговорами. Основанием увольнения может явиться хищение личного имущества, непринадлежащего нанимателю, если оно было сдано на хранение нанимателю.

При увольнении по данному основанию месячный срок для егоприменения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления всилу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

/>Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшееувечье или смерть других работников

Субъектами увольнения по данному основанию могут быть нетолько должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и техникубезопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техникибезопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правилохраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный вустановленном порядке.

При увольнении некоторых категорий работников необходимособлюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона «Опрофессиональных союзах» в редакции от 14 января 2000 г. в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения),то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключениемслучаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными всостав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь списьменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца)профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избраннымируководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, — только спредварительного согласия вышестоящего органа. Расторжение трудового договора сработниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1,2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только ссогласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7—9 ст. 42 и пунктами1—3 ст. 44 ТК,— после предварительного, не менее чем за две недели, уведомлениярайонной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзногооргана или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечетнаступление последствий, предусмотренных п. 23 постановления Пленума ВерховногоСуда № 2 от 29 марта 2001 г., а неполучение согласия этих органов впредусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановлениеработника на работе.

Статья 44 ТК предусматривает 6 самостоятельных случаевпрекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

/>Призыв работника на воинскую службу

Всеобщая воинская обязанность – конституционная обязанностьграждан Республики Беларусь. Исходя из высоких государственных целей,заключающихся в обеспечении безопасности и независимости государства,устанавливается приоритет военной службы перед другими видами государственнойслужбы и трудовой деятельности, который выражается в прекращении гражданамиработы, учебы, службы и иной деятельности на предприятиях, в учреждениях иорганизациях независимо от форм собственности и условий хозяйствования при призывеили добровольном поступлении на военную службу (ст.2 Закона Республики Беларусьот 5 ноября 1992 г. ''О всеобщей воинской обязанности и военной службе'', споследующими изменениями и дополнениями). В ТК не указано как основаниепрекращения трудового договора прием на воинскую службу. В то же время, ст. 340ТК предусматривает выплату выходного пособия как работникам, призванным навоинскую службу, так и принятым на такую службу. Призыв работника на военныесборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа обувольнении работника является повестка военкомата о призыве на срочную воинскуюслужбу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение,документ, подтверждающий прием работника на военную службу (контракт) и т.п.При этом работник представляет также заявление с просьбой уволить его с работыпо соответствующей причине. При прекращении трудового договора на основаниипризыва или принятия на воинскую службу выплачивается выходное пособие вразмере не менее двухнедельного среднего заработка.

/>Восстановление на работе работника, ранеевыполнявшего эту работу

Прекращение трудового договора по этому основанию допускаетсяв случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежнейработе по решению суда либо самим нанимателем (например, по протесту прокурораили на основании предписания государственного инспектора труда). Это основаниераспространяется также на случаи восстановления на прежней работе работника,освобожденного от работы в связи с осуждением или привлечением к уголовнойответственности при признании их незаконными, если требование о восстановлениина прежнем месте работы заявлено в течение трех месяцев со дня вступления взаконную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления(определения) о прекращении уголовного дела в связи с отсутствием события илисостава преступления или недоказанностью его участия в совершении преступления.

/>Нарушение установленных правил приема на работу

Случаями нарушения правил приема на работу являются: 1) приемна работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых захищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снятаи не погашена; 2) прием лиц, лишенных приговором суда права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью на этидолжности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока; 3) приемна работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений инаправленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю; 4) приемна работу в государственную организацию лиц, состоящих между собой в близкомродстве или свойстве на должности руководителя, главного бухгалтера (егозаместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК); 5)прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации(ст. 255 ТК); 6) прием на другую оплачиваемую работу служащих государственногоаппарата; 7) прием на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет,беременных женщин, а также работников с вредными условиями труда, если основнаяработа связана с такими же условиями (ст. 348 ТК ); прием на работу бездокументов, перечисленных в ст. 26 ТК.

/>Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу)

Прекращение трудового договора по данному основанию производитсяв случаях, когда работник по истечении соответствующего срока работы поконкурсу принимал участие в новом конкурсе (выборах), но не прошел по конкурсу  (неизбран). Если же срок работы по конкурсу истек, а работник отказался от участияв очередном конкурсе, то увольнение должно производиться по п. 2 ст. 35 ТК.

/>Вступление в законную силу приговора суда, которымработник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы

К наказаниям, исключающим продолжение работы у данногонанимателя относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест,ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности илиосуществлять определенную деятельность. Увольнение по данному основанию можетбыть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Еслиработник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение егопроизводится не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы.

Арест, примененный судьей по административному делу, а такжеприменение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качествемеры пресечения заключения под стражу не может являться основанием дляувольнения работника.

/>Смерть работника, а также признание его судом умершимили безвестно отсутствующим

Документами, являющимися основанием для прекращения трудовогодоговора служат свидетельство о смерти, выданное в установленном порядке, атакже решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестноотсутствующим. В соответствии со ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судомумершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания втечение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертьюили дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастногослучая, — в течение шести месяцев. Гражданин может также быть признан судомбезвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нетсведений о месте его пребывания (ст. 38 ГК). Порядок признания гражданинабезвестно отсутствующим или объявление его умершим предусмотрен ст. ст. 368—372ГПК.

В соответствии со статьей 47 ТК помимо оснований,предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориямиработников может быть прекращен в случаях:

1) Однократногогрубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации(обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и егозаместителями. Субъектом увольнения в данном случае являются руководители и ихзаместители, главные бухгалтеры и их заместители предприятий и организацийлюбых форм собственности и организационно-правовой формы.

Согласно статье 21 Законао предприятиях этого закона обособленными подразделениями являются филиалы,представительства, отделения и другие подразделения, с правом открытиясоответствующих счетов, о котором предприятием утверждено положение,определяющее их правовой статус. В законодательстве не содержится определенияпонятия грубого нарушения трудовых обязанностей. Судебная практика относит кгрубым нарушениям трудовых обязанностей нарушения финансовой дисциплины, еслипри этом предприятию причинен ущерб, нарушение правил по охране труда и техникебезопасности, повлекшие увечье или смерть работника и другие нарушения. Грубымнарушением трудовых обязанностей является, например, неисполнение КонституцииРеспублики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов,постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностныхобязанностей (п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29  «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплениютрудовой и исполнительской дисциплины»).

В приказе об увольнениидолжно указано, за какой конкретный проступок работника производитсяувольнение.

2) Совершениявиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные илиматериальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверияк нему со стороны нанимателя. Увольнение по указанному основанию допустимо лишьв отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальныеценности, то есть занимающихся приемом, хранением, продажей (отпуском),перевозкой материальных или денежных ценностей. Такую работу выполняют кассиры,кладовщики, экспедиторы, продавцы и другие работники. По данному основаниюмогут быть уволены не только материально-ответственные лица, но и лица, скоторыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, нозанятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей(рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, работники,занимающиеся транспортировкой товарных ценностей и др. Не могут быть уволены поэтому основанию: работники, имеющие доступ к материальным ценностям, нонепосредственно их не обслуживающие (уборщица складских помещений, столяр,устанавливающий стеллажи на складе и т. д); бухгалтера, ревизоры, которыенепосредственно не обслуживают материальные и денежные ценности.

Действия, которые могут повлечь утрату доверия, могут быть:допущение недостачи материальных ценностей, выдача ценностей без надлежащегосвоевременного оформления, отпуск товаров вне торгового зала, нарушение правилторговли, обман покупателей, провоз пассажиров без включенного счетчика,оставление кассиром открытого сейфа и др.

Согласно общим правилам, увольнение с работы можетпроизводиться за виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Приустановлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволеныпо основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия несвязаны с их работой (п. 42 постановления Пленум Верховного Суда в от 29 марта 2001 г.). Фактом подтверждения вины могут быть: акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственнойдеятельности и т. д.

3) Совершенияработником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы. Пленум Верховного Суда разъяснил,что увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, втрудовую функцию которых воспитательная работа входит в качестве основной, вчастности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственногообучения, воспитатели детских учреждений (п. 43 постановления ПленумаВерховного Суда № 2 от 29 марта 2001 г.).

Аморальным является проступок, не соответствующий требованиямморали. Для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК требуется, чтобы проступок был нетолько аморальным, но и не совместимым с продолжением работы по выполнениювоспитательных функций. Такими проступками могут являться например, совершениепреступления, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, применениефизического воздействия по отношению к учащимся и т. п. Поводом к увольнениюможет являться не только проступок, совершенный при исполнении трудовыхобязанностей, но и аморальное поведение работника, выполняющего воспитательныефункции в быту, в общественных местах. Для увольнения по данному основаниюнеобходимо, чтобы совершение аморального проступка было доказано.

Увольнение по п. 2 и 3 ст. 47 ТК не является дисциплинарнымвзысканием, поэтому оно может быть произведено и по истечении сроков,установленных для наложения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, какразъяснил Пленум Верховного Суда в постановлении от 29 марта 2001 г., рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по основаниям п. п. 2 и 3 ст. 47ТК, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершенияаморального проступка и виновных действий работника, к которому утраченодоверие нанимателя, его последующее поведение и другие конкретныеобстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

4)  Направления работника попостановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий. Порядок и условиянаправления лиц, являющихся хроническими алкоголиками и наркоманами, напринудительное лечение, регулируется Законом Республики Беларусь «О мерахпринудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов,систематически нарушающих общественный порядок и права других лиц» от 21июня 1991г. с последующими изменениями и дополнениями

5)  Направление хронических алкоголиков инаркоманов на принудительное лечение производится от одного до полутора лет втех случаях, когда обычные меры профилактического характера перестают бытьдейственными. Целью направления на принудительное лечение является трудовоеперевоспитание и лечение злостных алкоголиков и наркоманов.

6)  Неподписания либо нарушенияработником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменныхобязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер попредупреждению коррупции. В ст. 1 Закона от 26 июня 1997 г. «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией» предусмотрено, что клицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, относятсяпредставители власти, в том числе работники правоохранительных органов, судьи;депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального собранияРеспублики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов; служащиегосударственного аппарата; лица, определяемые законодательством какдолжностные, в том числе и в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иныхвоинских формированиях; должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществекоторых доля государственной собственности является преобладающей (ВедомостиНационального собрания Республики Беларусь, 1997, № 24. Ст. 460).

Меры по предупреждению коррупции отражаются в соответствующихписьменных обязательствах, согласие с которыми заверяется личными подписямилиц, уполномоченных на выполнение государственных функций. Письменныеобязательства по предупреждению коррупции подписываются лицами, принимаемыми наработу, а также уже принятыми. Неподписание таких обязательств служитоснованием для отказа лицам в принятии на службу (работу) либо увольнения сослужбы (работы) в порядке, установленном законодательством. Основанием дляувольнения со службы (работы) является также нарушение требований о мерах попредупреждению коррупции.

Прекращение трудового договора оформляется приказом(распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольненияв точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкойна конкретную статью и пункт закона. О произведенном увольнении делаетсясоответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора всвязи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением надневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, скоторыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий ипреимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этихпричин.

Днем увольнения считается последний день работы. В деньувольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в неезаписью об увольнении. Если работник отсутствовал или не получил трудовуюкнижку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачитрудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок завсе время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

При прекращении трудового договора по независящим отработника причинам ему выплачивается выходное пособие с целью обеспеченияработника в период подыскания новой работы. Законом установлен различный размервыходного пособия в зависимости от основания увольнения. Размер выходногопособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателяв порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Отстранение от работы это временное недопущение работника(ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учебно-трудовых) обязанностейпо одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, котороепроизводится уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных взаконодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработнойплаты работнику. Оно всегда носит временный характер и может завершитьсяпереводом на другую работу, прекращением трудового договора или возвращением напрежнюю работу.

Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием.

Отстранение от работы может производится только по требованиюуполномоченных на это органов (например, Госавтоинспекции, органовГосударственного санитарного надзора,, следственными органами), в случаях,предусмотренных законодательством.

Наниматель обязан отстранить от работы в соответствующий день(смену) работника:

· появившегося наработе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· не прошедшегопроверку знаний по охране труда;

· не использующеготребуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных сповышенной опасностью;

· не прошедшегомедицинский осмотр в случаях и в порядке предусмотренных законодательством.

Работника, задержанного по месту работы в момент совершениякражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законнуюсилу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входитналожение административного взыскания.

Порядок отстранения работника от работы:

—   до принятия решения об отстранениидолжно быть зафиксировано основание отстранения;

—   наниматель (уполномоченноедолжностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работникуоб этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовыхобязанностей и прав в период отстранения;

—   наниматель (уполномоченноедолжностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения онедопущения к работе;

—   когда отпадают причины отстранения,должен быть решен вопрос о дальнейшей трудовой деятельности работника:предоставить ему прежнюю работу, уволить работника.

В случае признания судом или иным компетентнымгосударственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатитьработнику все дни вынужденного прогула.

еще рефераты
Еще работы по государству и праву