Реферат: Срочный трудовой договор
Содержание
Введение
1. Понятие срочного трудового договора; основания егозаключения
1.1Понятие срочного трудового договора
1.2Основания заключения срочного трудового договора. Характер предстоящей работы
1.3Условия выполнения предстоящей работы
1.4Особенности применения статьи 59 Трудового кодекса
2. Прекращение срочного трудового договора. Содержание и оформлениесрочного трудового договора
2.1Прекращение срочного трудового договора
2.2Содержание срочного трудового договора
2.3 Документальноеоформления срочного трудового договора
Заключение
Список источников и литературы
Введение
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовымкодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этимсоглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальноймере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществленияподбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов ипотребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда идоговорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонамсвободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов нарынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая рольтрудового договора.
Трудовой договор является основанием возникновения трудовыхправоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работникаи работодателя.
Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрены трудовые договоры двухвидов: пунктом первым настоящей статьи назван трудовой договор нанеопределенный срок, а пунктом вторым — трудовой договор на определенный срокне более пяти лет (срочный трудовой договор).
Трудовой договор — центральный институт отрасли трудового права.
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г. внес существенные новеллы вконструкцию заключения трудового договора. Однако она все-таки остается внекоторых своих положениях противоречивой, страдает отсутствием ясности инедосказанностью.
В частности, на практике возникают различные вопросы, связанные сзаключением срочного трудового договора. Дополнительного внимания в практикеприменения трудового законодательства требует статья 59 ТК РФ. В действующемТрудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихся документальногооформления трудовых правоотношений, регулируемых срочным трудовым договором. Поэтомупроблема правового регулирования срочного трудового договора является актуальной.
Объектисследования: срочный трудовой договор.
Предмет: сущностьи правовое регулирование срочного трудового договора.
Целью даннойработы является: показать сущность срочного трудового договора и особенностиего правового регулирования.
Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:
1) дать определение срочного трудового договора;
2) рассмотреть основания для его заключения;
3) рассмотреть особенности прекращения срочного трудового договора;
4) раскрыть содержание срочного трудового договора и показать особенностиего документального оформления.
Методыисследования:
— диалектический;
— специально — юридический;
— сравнительно-правовой.
Раскрытие темы предполагает изучение Трудового кодекса РФ, другихнормативных актов различной юридической силы, практики их применения, а такженаучной литературы, монографий, периодических изданий.
1. Понятие срочного трудового договора; основания его заключения
1.1 Понятиесрочного трудового договора
Как следует из ст.58 Трудового кодекса РФ, законом указаны трудовойдоговор на неопределенный срок, который считается общим правилом приформировании трудовых отношений с работником, и срочный трудовой договор. Что касаетсясрочного трудового договора, то он заключается на срок не более пяти лет вслучаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенныйсрок. Здесь следует выделить словосочетание «не могут быть» — этовывод, к которому пришли работник и работодатель в процессе заключениятрудового договора. «Не могут быть» означает, что характерпредстоящей работы или условия выполнения этой работы сделали невозможнымзаключение договора по общему правилу, т. е. в соответствии с п.1 ст. 58 ТК РФ(на неопределенный срок).
Отсюда следует, что при заключении трудового договора обязательноподлежат правовой оценке показатели, выражающие характер предстоящей работы илиописания условий выполнения этой работы. Они отражаются в тексте трудовогодоговора и составляют его содержание. Этого требует статья 57 Трудовогокодекса. Она говорит, что в случае заключения срочного трудового договора в немуказываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившиеоснованием для заключения срочного трудового договора. Если они не указаны, тотрудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом,можно сформулировать понятие срочного трудового договора: это трудовой договор,заключаемый на определенный срок (не более пяти лет), в котором указываютсясрок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для егозаключения.
1.2 Основания заключения срочного трудового договора. Характерпредстоящей работы
Согласно ст. 58 ТК РФ, обстоятельством (причиной), которое служит основаниемзаключения срочного трудового договора, является характер предстоящей работы.Характер работы может быть определен следующими качествами и показателями:
-нерегулярность работы,
-сезонность труда,
-незначительность объема работ,
-предотвращение и ликвидация последствий природной стихии, аварий,катастроф, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств.
Для правильного обоснования и оформления срочного трудового договораследует рассмотреть эти понятия более подробно.
Нерегулярная по характеру — это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров иуслуг, не может производиться равномерно изо дня в день, в течениепродолжительного времени (квартал, год).
Сезонность труда,а также незначительность объема работ являются отличительными особенностямисрочного трудового договора, который имеет собственное название: договор навремя выполнения определенной работы. Квалифицирующим признаком здесь являетсяработа, обозначенная по объему и содержанию в тексте самого трудового договора.Поскольку договор на время выполнения определенной работы является по характерусрочным, он должен иметь ограничение по продолжительности действия. В данномслучае, ограничителем периода действия договора служит объем и содержаниеработы, а не конкретная календарная дата. Тем самым трудовой договор на времявыполнения определенной работы отличается от обычного срочного трудовогодоговора, указанного в п. 2 ст. 58 ТК РФ.
Разновидностью трудового договора на время выполнения определенной работыявляется трудовой договор сроком до двух месяцев. Отличительной особенностьюданного договора является незначительность объема работы. Незначительностьобъема работы проявляется в том, что работу можно выполнить (уместить) впределах двух месяцев. Указанный трудовой договор на практике получил названиедоговора с временным работником. Вместе с тем, временный работник никакогоотношения не имеет к лицам, выполняющим работу по договору подряда илиперевозки и т.д. Временный работник- это работник оформляемый на работу всоответствии с трудовым законодательством. В трудовом договоре и приказе оприеме на работу временного работника не указывается конкретный календарныйсрок. Правильной будет формулировка, приведенная в законе (ст. 289 ТК) Согласност. 79 ТК РФ, трудовой договор с временным работником прекращается позавершении того незначительного объема работы, который обозначен в текстедоговора. Следует иметь в виду, что объем работы может быть выполнен в любоймомент до истечения двухмесячного срока (например, через неделю с начала работы).
Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 утвержден актунифицированной формы № Т-73. С помощью этого документа следует фиксироватьмомент завершения работы, которая служит основанием для приказа о прекращениитрудового договора с временным работником. Если объем работы не завершен иработник продолжает работать по истечении двухмесячного срока, то трудовойдоговор считается заключенным на неопределенный срок.
На практике возникают различные вопросы, связанные с заключением данноговида договора. Например, организация строит автодорогу, и на периодстроительства, который может длиться 3 — 4 месяца, требуется принять на работусторожа для охраны дорожно-строительной техники.
В данном случае со сторожем заключается трудовой договор на времявыполнения определенной работы (т.е. обозначенной по объему и содержанию)Особенность данного трудового договора состоит в том, что ограничением периодадействия договора является объем и содержание работы. Таким образом, в трудовомдоговоре с работником, принимаемым сторожем на строительство автодороги следуетуказать: "…для охраны дорожно-строительной техники на период строительстваавтодороги «Олимпийский резерв-Сити», протяженностью 120 км".
Работа здесь определена содержанием (для охраны дорожно-строительной техники)и объемом (протяженностью автодороги 120 км.). Трудовой договор со сторожембудет действовать на весь период строительства именно этой автодороги. Значит,необходимо точное наименование автодороги, ее начального и конечного пунктов,тем более что строительство может затянуться еще на несколько месяцев.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ такой трудовой договор прекращается позавершении работы, обозначенной в тексте договора. Момент завершения работыфиксируется с помощью акта унифицированной формы № Т-73, который являетсяоснованием для издания приказа о прекращении трудового договора со сторожем.
Еще одной разновидностью трудового договора на время выполненияопределенной работы является трудовой договор на сезонные работы. Сезоннымипризнаются работы, которые в силу природно-климатического фактора выполняются втечение сезона, не превышающего шесть месяцев (ст. 293 ТК РФ). К ним, вчастности, относятся работы на лесозаготовках и лесосплаве, работа на речных иморских судах по перевозке грузов в сезон навигации, работы в отрасли рыбногохозяйства.
В трудовом договоре и приказе о приеме на сезонную работу не указываетсяконкретный календарный срок, также как с временными работниками. Здесь такжеограничением периода действия договора служит объем и содержание работы, а неточная календарная дата. Трудовой договор на выполнение работ в течение сезонапрекращается с фактом завершения объема работы. Это может произойти в любоймомент до окончания сезона. Упоминание об окончании сезона в ст. 79 ТК РФявляется гарантией законных прав работника, а не прямым основанием прекращениятрудового договора. Ведь в случае, когда объем работы по перевозке грузовводным транспортом будет выполнен за три месяца, работник не может ждать безработы окончания полных шести месяцев сезона навигации, т.е. того момента,когда с ним может быть прекращен договор согласно ст.79 ТК. С другой стороны,упоминание о 6 месяцах при сезонных работах является гарантией законных правработника. Ведь объем работы может быть не завершен к истечению 6 месяцев, иработник вынужден будет продолжать трудиться. В этом случае, для обеспечениязаконных интересов сезонного работника, трудовой договор с ним за пределами 6месяцев, считается заключенным на неопределенный срок.
Например, с машинистом котельной К. прекращен трудовой договор поистечении отопительного сезона, согласно ст.79 ТК РФ. Мезенский районный судвосстановил истца на работе. При этом суд согласился, что машинист котельнойбыл принят для работы в течение отопительного сезона. Согласно ст. 293 ТК РФсезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природныхусловий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающегошести месяцев. Из представленных суду доказательств было видно, что машинисткотельной работал до окончания отопительного сезона, который в условияхКрайнего Севера превысил 6 месяцев. Данное обстоятельство лишило работодателязаконного основания для прекращения трудового договора по истечении сезона,поскольку по правилам ст.58 ТК, трудовой договор с машинистом котельной, запределами 6 месяцев (т.е. после истечения срока договора) считается заключеннымна неопределенный срок по пункту первому указанной статьи.
На практике известны случаи, когда у работодателя, напротив, возникаетнеобходимость в том, чтобы работник продолжал трудиться по окончании 6 месяцевсезона. Для решения этого вопроса применяется все то же правило ст.58 ТК, когдаработник продолжает работать по истечении срока договора, (в данном случае запределами 6 месяцев сезона), договор с ним считается заключенным нанеопределенный срок. В данном случае, подписывать новый текст трудовогодоговора закон не требует. В издании приказа и записях в трудовой книжке, такженет необходимости. На этом основании некоторые специалисты отдела кадров говорято переводе работника по окончанию сезона на постоянную работу. Это юридическиневерно. Ведь перевод представляет собой изменение содержания действующеготрудового договора, а здесь трудовой договор по окончанию сезона прекращается.Вести речь об изменении содержания (т.е. о переводе) в рамках прекращенноготрудового договора абсурдно.
Указание в Трудовом кодексе на 6 месяцев сезона имеет еще одноположительное значение для работника. Постановлением Правительства РФ от04.07.02 № 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа вкоторых в течение полного сезона (6 месяцев) при исчислении страхового стажадля назначения пенсии учитывается таким образом, чтобы его продолжительность всоответствующем календарном году составила полный год.
1.3Условия выполнения предстоящей работы
В качестве основания для заключения срочного трудового договора, согласност. 58 ТК РФ, могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы:
а) вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатическиеусловия (например, срочный трудовой договор установленной формы в соответствиис законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающихи проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»);
б) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, закоторым сохраняется место работы в порядке ст. 256 ТК РФ (это условия трудаработника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а такжеее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) Особенность условийтруда вызвана наличием льгот и гарантий, предоставляемых трудовымзаконодательством беременной женщине, а также женщине, имеющей ребенка ввозрасте до трех лет);
в) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также уработодателей — физических лиц.
К сожалению, на практике имеют место случаи, когда используются иныекритерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора.Эти случаи нарушают принципы регулирования трудовых отношений, сформулированныев ст. 2 ТК РФ, законные права работников и влекут споры в суде. Так, срочныйтрудовой договор иногда заключается с лицами, поступающими на работу ворганизации, созданные на «заведомо определенный период времени», атакже с «лицами для выполнения заведомо определенной работы». Врусском языке слово «заведомо» употребляется для обозначения предметаили события отрицательного, например, «заведомый негодяй» или «заведомаяложь», т.е. сведения которые используются с корыстным умыслом, посколькузаранее известно, что они не соответствуют действительности. Не случайно слово «заведомо»применяется в следственной и судебной практике для юридической квалификациипротивоправного поведения лица, подпадающего под тот или иной составпреступления. Учитывая значение слова заведомо, нетрудно представить, что такое«организации, созданные на заведомо определенный период времени» — это «фирмы-однодневки».
1.4 Особенностиприменения статьи 59 Трудового кодекса
Дополнительного внимания в практике применения трудового законодательстватребует статья 59 ТК РФ, которая с первых слов содержит альтернативу: «Срочныйтрудовой договор может заключаться….». Другими словами, он можетзаключаться, но далеко не всегда и совсем не обязательно.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»высказал следующее: "…поскольку статья 59 Трудового кодексапредусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовойдоговор в случаях, предусмотренных этой нормой, то работодатель можетреализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочноготрудового договора, установленных статьей 58 Трудового кодекса".
Общие же правила связаны с невозможностью формирования трудовых отношенийна неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения.
В этой связи следует обратить внимание на заключение трудовых договоров слицами, работающими по совместительству. По общему правилу с совместителямизаключается трудовой договор по пункту первому ст. 58 ТК РФ — на неопределенныйсрок. Сам по себе факт совместительства не является основанием для заключениясрочного трудового договора. Не могут быть основанием для заключения срочноготрудового договора результаты проведенного конкурса, в котором участвовалинаучные или педагогические работники, а равно профессорско-преподавательскийсостав. Тем более, никакого отношения не имеет к основанию для заключениясрочного трудового договора формулировка «до проведения конкурса назамещение должности». Трудовой договор, оформленный с такой формулировкой,считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться спенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья всоответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительновременного характера. В тексте закона нет пояснения, что означает формулировка «работаисключительно временного характера», хотя она является определяющей длявида трудового договора, который может быть заключен с данной категориейработников. Для того чтобы решить, какой вид трудового договора заключать спенсионерами по возрасту, а значит, определить особенности трудовых отношений,которые будут сформированы с этими работниками, следует воспользоваться ужеизвестным понятием, имеющим место в законе. Речь идет о работе сроком до двухмесяцев из главы 45 ТК РФ. Здесь работа носит «исключительно временныйхарактер» является показателем нерегулярного труда, который не можетпроизводиться равномерно изо дня в день, в течение длительного времени(квартал, год). Таким образом, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами,служебные обязанности которых определены состоянием здоровья по медицинскомузаключению, трудовые отношения строятся по трудовому договору на срок до двухмесяцев, согласно ст. 289 ТК (особенности трудовых отношений по указанному видудоговора обсуждались выше). Можно лишь уточнить, что в случае, когда пенсионертрудится на предприятии в течение года, а весь этот период работы оформляетсяпутем заключения второго и последующих договоров на срок до двух месяцев,происходит незаконная подмена трудового договора на неопределенный срок. Фактмногочисленного заключения трудовых договоров исключает характерные признакинерегулярного труда и незначительного объема работы, которые являютсяоснованием для заключения срочного трудового договора сроком до двух месяцев.Согласно ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор, заключенный без достаточногооснования, считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может быть заключен со студентом, обучающемся вВУЗе, но опять же, при условии соблюдения общих правил заключения данного видадоговора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должныбыть указаны две даты: точная дата начала работы и точная дата окончанияработы. Недопустимо подменять точную дату окончания работы выражением «доокончания ВУЗа» или «на время практики». При такой формулировкетрудовой договор изначально считается заключенным на неопределенный срок. Чтокасается срочного трудового договора, заключенного с соблюдением общегопорядка, установленного ст.58 ТК, то срок его действия не может быть сокращенили завершен фактом окончания работником-студентом ВУЗа, в котором он обучался.
В последнее время участились случаи заключения трудового договора сформулировкой «на период испытательного срока». При этом на периодиспытания устанавливается оплата труда в пониженном размере. В тексте документауказывается, что заключен срочный трудовой договор, который будет прекращен поистечении срока его действия, если результат испытания окажетсянеудовлетворительным. Подобные ухищрения с незаконной подменой юридическихпонятий являются грубейшим нарушением принципов регулирования трудовыхотношений, откровенной дискриминацией работника, применением к немупринудительного труда. В данном случае о срочном трудовом договоре не можетбыть и речи. Нет даже сомнений в том, что трудовой договор здесь считаетсязаключенным на неопределенный срок, по пункту первому статьи 58 Трудовогокодекса.
Таким образом, срочныйтрудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок. в случае заключения срочного трудовогодоговора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина),послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если они неуказаны, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельством (причиной), которое служит основанием заключения срочноготрудового договора, является характер предстоящей работы. Характер работы можетбыть определен следующими качествами и показателями: нерегулярность работы,сезонность труда, незначительность объема работ, предотвращение и ликвидация последствийприродной стихии, аварий, катастроф, эпидемий и других чрезвычайныхобстоятельств.
В качестве основания для заключения срочного трудового договора могутбыть учтены также условия выполнения предстоящей работы:
а) вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатическиеусловия;
б) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, закоторым сохраняется место работы в порядке ст. 256 ТК РФ (это условия трудаработника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а такжеее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет);
в) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также уработодателей — физических лиц.
2. Прекращение срочного трудового договора. Содержание и оформлениесрочного трудового договора
2.1 Прекращениесрочного трудового договора
Договор на определенный срок (срочный) согласно ст.79 ТК с истечением егосрока действия прекращается. В трудовом законодательстве не существует такихпонятий как «перезаключение», «продление», «пролонгация»трудового договора. На следующий день может быть подписан другой срочныйтрудовой договор. Теоретически это возможно при наличии обстоятельств (причин),являющихся основанием для заключения этого вида договора. Практически каждыйповторно заключенный трудовой договор на определенный срок (срочный) надопризнавать договором, заключенным на неопределенный срок по п.1 ст.58 ТК. Ведьпосле истечения срока прежнего трудового договора работник продолжает работать,и ни одна из сторон не высказывает своего активного волеизъявления напрекращение уже сложившихся трудовых отношений.
Трудовой договор, заключенный по пункту 2 статьи 58 Трудового кодекса наопределенный срок, может быть прекращен до истечения срока по соглашениюсторон, в соответствии со ст.78 ТК. Инициатива может исходить как от работника,так и от работодателя. Работник свою инициативу может оформить в заявлении: «Прошупрекратить трудовой договор по соглашению сторон (указывает точную календарнуюдату)». Работодатель на этом заявлении может выразить свое несогласие, итаким образом, не будет достигнуто соглашение сторон. В этом случае, работниквправе выразить активное волеизъявление, направленное на расторжение срочноготрудового договора в одностороннем порядке. При этом юридическим основанием длярасторжения срочного трудового договора будет статья 80 ТК, т.е. собственноежелание работника. Данное основание содержится в перечне общих основанийпрекращения трудового договора пунктом 3 ст.77 ТК. Прекращение и расторжениесрочного трудового договора оформляется с помощью приказа унифицированной формы№ Т-8
Интерес в практике применения трудового законодательства вызывает вопроспрекращения срочного трудового договора в период беременности женщины. Всоответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока трудового договора впериод беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия договорадо наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Право на отпускпо беременности и родам возникает с выдачей листка нетрудоспособности. СогласноИнструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временнуюнетрудоспособность граждан, утв. приказом Минздравмедпрома России № 206 ипостановлением ФСС РФ № 21 от 19.10.94, листок нетрудоспособности побеременности и родам выдается с 30 недель беременности. Таким образом,работодатель обязан продлить срок действия трудового договора с беременнойженщиной до указанного момента. Если в день выдачи листка нетрудоспособности побеременности и родам срочный трудовой договор с работницей не будет прекращенпо истечении срока действия, то на следующий день трудовой договор с нейсчитается заключенным на неопределенный срок.
Данный случай имеет показательное значение, подчеркивая принципиальноеотличие в правовых последствиях, наступающих для работника от прекращения, а вдругом случае, от расторжения трудового договора. Так, расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ст.81 ТК РФ), а вот прекращение трудового договора с беременной женщиной допускается.Прекращение производится на основании закона, в порядке ст. 261 ТК РФ. Здесьзакон говорит о прекращении трудового договора и допускает его, посколькуокончание трудовых отношений происходит без активно выраженной волиработодателя, на основании объективного условия — истечения срока действиядоговора. К сожалению, в процессе оформления и учета движения кадроворганизации специалисты не фиксируют в приказах различия между такими правовымипонятиями как прекращение трудового договора и его расторжение. У практиковпринято считать, что эти понятия равнозначны. Тем самым на практике неиспользуется все многообразие взаимоотношений в сфере применения труда,урегулированных в законе.
Прекращение трудового договора в период беременности нельзя назвать гуманнымпроявлением по отношению к женщине, но с другой стороны, именно эта нормазакона позволяет решить другую проблему. Речь идет о работнице, принятой напериод отпуска по беременности и родам «основной» сотрудницыпредприятия, а также ее последующего отпуска по уходу за ребенком до трех лет.К моменту выхода из отпуска «основной» сотрудницы, та работница,которая исполняла ее обязанности, оказывается в свою очередь беременной. Прирешении вопроса необходимо помнить, что трудовой договор с работницей на времяисполнения обязанностей «основной» сотрудницы, имеет срочныйхарактер. В случае если она также окажется беременной, истечение срока действиятрудового договора с ней происходит по правилам все той же статьи 261 ТК РФ.
(Слово «основная» взято в кавычки, т.к. эта работница и еезаменяющая состоят в штате. Делить их по закону на основную и временную нельзя,они обе основные, штатные).
2.2Содержание срочного трудового договора
К содержанию срочного трудового договора предъявляются требования,предъявляемые к трудовому договору вообще.
Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон.Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника иработодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующаяобязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондируетобязанность работника.
Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены втрудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом.Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей наработодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствуетправовым принципам регламентации труда.
Перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовойдоговор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение наработника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшаетположение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст.9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТКРФ.
Из первой части названной нормы следует, что в трудовом договоре должныбыть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя(фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица). Наименование работодателянеобходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которогомогут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработнойплате.
Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудовогодоговора являются:
1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указаниемквалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретнаятрудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнениемработ по определенным должностям, специальностям, профессиям связанопредоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей,специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должнысоответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационныхсправочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам заработу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившеготрудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;
8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки илидолжностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные струдовой деятельностью.
Отличительной особенностью содержания срочного трудового договораявляется обязательное указание срока действия и обстоятельств (причин),послуживших основанием для его заключения.
2.3 Документальноеоформления срочного трудового договора
Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допускаработника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма дляусловия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе безписьменного трудового договора с определенным сроком действия означает, чтомежду работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенныйсрок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменнойформе до момента фактического допуска работника к работе.
В действующем Трудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихсядокументального оформления трудовых правоотношений. Так, в законе ничего неговорится про заявление о приеме на работу и должностную инструкцию работника,хотя именно инструкция является оформленной содержательной частью трудовойфункции работника. Указанное обстоятельство вызывает много недоразумений испоров.
Поскольку в статьях 57, 58 ТК речь идет о заключении трудового договора,специалисты отдела кадров на практике предлагают работнику, поступающему наработу, написать заявление как раз с такой просьбой — заключить трудовойдоговор. На этом заявлении руководитель своей резолюцией обозначает условия,при которых может быть заключен трудовой договор. Здесь же решается вопрос озаключении срочного трудового договора с учетом общих правил его заключения,изложенных в ст.57, 58 ТК. Таким образом, заявление является тем документом, спомощью которого осуществляется процесс согласования условий договора междуработником и работодателем.
О прекращении срочного трудового договора работник предупреждается за 3дня. К сожалению, ст.79 ТК РФ не называет письменную форму того документа,которым должен быть предупрежден работник. Следует исходить из того, чтоуказанный документ должен обладать специфической функцией. Он должен выражатьофициальное решение работодателя. Таким документом может быть только приказ. Впротивном случае работник будет предупрежден о решении работодателя, нореализовать свое право на его обжалование незамедлительно не сможет. Одинкадровик свое предупреждение напишет на фирменном бланке с красивым названием,а другой ограничится листочком. Но в том, и в другом случае это будет всеголишь «записочка», а не решение работодателя. Государственным органом(судом, прокуратурой) эта «записочка» не принимается во внимание.Бывает, что записка-предупреждение превращается в тактический шаг, который принеобходимости можно сделать назад: «Мы ни о чем вас не предупреждали. Выведь не подписывали приказ, а ту бумагу инспектор отдела кадров вам выдалаошибочно. Она неправильно выполнила распоряжение директора и за это уженаказана в дисциплинарном порядке». Таким образом, о завершении трудовыхотношений работник предупреждается в процессе ознакомления с приказом опрекращении трудового договора.
Например, 1 марта 2008 г. работник ознакомлен с приказом, в текстекоторого сказано, что трудовой договор с ним прекращается 4 марта 2008 г.Работник пишет на приказе собственноручно «ознакомлен», ставит своюподпись и дату. Такой порядок предупреждения устраняет многие проблемы.
Дата 4 марта 2008 г. определена в соответствии с положениями ст.14 ТК РФ.Согласно указанной статьи, течение срока предупреждения о прекращении трудовогодоговора начинается на следующий день после даты ознакомления работника сприказом, в котором определено окончание трудовых отношений. При этом, не имеетзначения, в котором часу работник ознакомлен с приказом: в 9 часов утра или в17 час. 45 мин. того же дня. День 4 марта 2008 г является полным рабочим днем всоответствии с другим правилом, изложенном в ст. 77 ТК, о том, что днем прекращениятрудового договора является последний рабочий день.
Дополнительные вопросы возникают в связи с оформлением работника,принятого на время замещения основного работника. Как, например, считать деньпрекращения трудового договора (некоторые специалисты полагают, что в этот деньвыходят на работу оба сотрудника — постоянный и временный) Как поступить, еслисотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения имвозраста трех лет, решила выйти на работу раньше (речь в данном случае идет о правильномобозначении срока действия срочного трудового договора).
«Основная» сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу заребенком до достижения им возраста трех лет, вправе в любой момент сообщить овыходе на работу. Такое право ей предоставлено статьей 256 ТК РФ. где сказано,что отпуск может быть использован полностью или частично. Возьмем пример, когдаженщина по телефону сообщает о своем желании приступить к работе на следующийдень. В этом случае работница должна знать (ей надо разъяснить), что реализоватьсвое право, предоставленное законом, она сможет лишь через три дня. Эти три днянеобходимы для соблюдения законных прав другого работника, принятого дляисполнения ее обязанностей за время отсутствия в отпуске по уходу за ребенком.Поскольку с работницей был заключен срочный трудовой договор, то егопрекращение возможно с предварительным предупреждением за три дня.
Следует обратить внимание на записи в срочном трудовом договоре уработницы, принятой на период декретного отпуска, а также у нее в приказе оприеме на работу и в трудовой книжке. В качестве примера можно привестиследующую формулировку: «Принята на период отпуска по беременности и родамИвановой И.И., мастера участка 11 разряда, ремонтно-механического цеха № 2″.Конкретная дата окончания срока не указывается. Это и есть частный случайсрочного трудового договора. В связи с окончанием отпуска по беременности иродам, „основная“ сотрудница вправе подать заявление о предоставленииотпуска по уходу за ребенком до трех лет. В этом случае записи, сделанные втрудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в трудовой книжке уработницы, принятой исполнять обязанности временно отсутствующей, сохраняютюридическое значение, исправлений и дополнений не требуют.
Работница, принятая на период отпуска „основной“ сотрудницы поуходу за ребенком в возрасте до трех лет, может быть по письменному заявлениюпереведена на другую работу или должность. В данном случае имеет место перевод,поскольку у данной работницы меняются существенные условия труда. Ее прежниеусловия труда характеризовались наличием льгот и гарантий, предоставляемыхзаконом той женщине, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет. Речь идет опереводе, даже если работнице поручается работа по должности с таким женазванием, с тем же распорядком дня и порядком оплаты. Перевод оформляетсяприказом унифицированной формы № Т-5. Этот приказ является основанием длязаписи в трудовой книжке работника. Поскольку перевод как правовое понятиеисключает возможность заключения срочного трудового договора, то нужноговорить, что с момента перевода заключен трудовой договор на неопределенныйсрок по п.1 ст.58 ТК. Подписания трудового договора с новым текстом закон нетребует.
Когда дата истечения срока договора попадает на нерабочий день, то по правиламст.14 ТК РФ днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочийдень.
Таким образом, договорна определенный срок (срочный) согласно ст.79 ТК с истечением его срокадействия прекращается. Трудовой договор, заключенный по пункту 2 статьи 58Трудового кодекса на определенный срок, может быть прекращен до истечения срокапо соглашению сторон, в соответствии со ст.78 ТК.
К содержанию срочного трудового договора предъявляются требования,предъявляемые к трудовому договору вообще. Отличительной особенностьюсодержания срочного трудового договора является обязательное указание срокадействия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения.
Заключение
В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости отсрока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовыхдоговоров: 1)трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.; 2) срочныетрудовые договоры, заключаемые на срок не более пяти лет.
Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях,исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах.
Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договореи в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанныхдокументах условия о срочности трудового договора служит доказательствомзаключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работниквправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения.
В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочноготрудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работупосле истечения срока трудового договора, трудовой договор считаетсязаключенным на неопределенный срок.
Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующеезаконодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежнейтрудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новымтрудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чемвозникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенныйсрок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствииустановленных федеральным законом оснований, считается договором снеопределенным сроком действия.
Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда илисудом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) оприеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но изаконное основание для его заключения.
Из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный трудовой договор,заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договораобусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срокменее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ насрок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.
Заключение срочного трудового договора не может быть законным основаниемдля ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившимтрудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочныйтрудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники,выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным срокомдействия.
Нарушение данного правила может стать основанием для привлеченияпредставителей работодателя к установленным законодательством мерамответственности, в частности к административной ответственности.
Список источников и литературы
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 18.10.2007) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1),ст. 3.
3. Постановление Правительства РФ от 04.07.02 № 498 „Обутверждении Перечня сезонных отраслей промышленности“ // Миронов В.И.Трудовое право России. Сб. нормативных актов. М., 2007. С. 32 — 39.
4.Постановление Госкомстата России от 05.01.04 // МироновВ.И. Трудовое право России. Сб. нормативных актов. М., 2007. С. 41 — 47.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 „Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“// Миронов В.И. Трудовое право России. Сб. нормативных актов. М., 2007. С. 54 — 67.
Литература
6. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основаниевозникновения правоотношения. М., 2004. — 226 с.
7. Васин В.А., Глазырин В.В., Исаева Н.М. и др. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. — 1056 с.
8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.,2006. — 496с.
9. Дюжаков К. В., Петров М. И. Трудовые договоры. Понятие ипорядок заключения. М., 2007. — 140 с.
10. Желтов О.Б. Срочный трудовой договор // Трудовое право.2007. № 8. С. 43 — 45.
11. Калинина Д.Е. Сборник трудовых договоров. Договоры сработниками различных категорий и специальностей. М., 2007. — 720 с.
8. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. — 360с.
9. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М.,2006. — 608 с.
10. Кондратьева Е. В. Трудовой договор. Заключение,изменение, прекращение. М., 2006. — 224 с.
11. Миронов В.И. Трудовое право России. Сб. нормативныхактов. М., 2008. — 324 с.
12. Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Трудовой договор.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2007. С.540.
13. Уфимцев А. В. Практика применения ст. 59 ТК РФ //Трудовое право. 2008. № 3 С. 40 — 42.
14. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право.2007. № 4 С. 58.