Реферат: Трудовой договор

Контрольнаяработа по дисциплине:

ПРАВОВЕДЕНИЕ

Тема:«Трудовой договор»

2009

Оглавление

Введение

1. Понятие трудового договора, егосодержание

2. Виды трудовых договоров

Заключение

Библиография

Введение

Договорное регулирование труда являетсяна сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформированиятрудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в ст.9 Трудовогокодекса Российской Федерации[1], в которой сказано, чторегулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношенийможет осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками иработодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, вкоторых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантийработников, установленных трудовым законодательством.

В ст. 37 Конституции РФ[2]сказано, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности и профессию. При этом граждане на рынке трудареализуют конституционное право на труд, которое в настоящее времяосуществляется, в частности, заключением трудового договора.

Вышеперечисленные фактыпозволяют говорить об актуальности темы исследования.

В связи с актуальностьюрассматриваемой темы целью настоящей работы является анализ трудового договора.

Данная цель реализуетсяпосредством решения следующих взаимосвязанных задач: раскрыть понятие трудовогодоговора; исследовать виды трудовых договоров; проанализировать содержаниетрудового договора.

Объектом исследованияявляются правоотношения, возникающие по трудовому договору между субъектамитрудовых правоотношений. Предмет изучения — законодательство, регулирующее вопросытрудового договора.

Методологическая основаработы представлена системой различных общенаучных и частно-научных методовпознания исследуемой проблемы. Среди общенаучных методов исследованиясущественное место занимают формально-логический и сравнительно-правовойметоды.

Теоретической основойнастоящей работы являются труды специалистов в области трудового. При написанииработы также использовалось современное законодательство РФ.

Структура работы состоит из введения,двух пунктов, заключения и библиографии.

Категория трудовогодоговора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимопринимать во внимание разделение права (и трудовое право здесь не являетсяисключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимаетопределенное место как в системе объективного, так и в системе субъективногоправа.

Под объективным правомпонимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отраслиправа. В число таких отраслей входит и трудовое право. Трудовой договор,рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм,представляет собой институт отрасли трудового права. В той мере, в какой трудовыеотношения, составляющие предмет отрасли трудового права регулируютсязаконодательством, трудовой договор представляет собой институтзаконодательства о труде.

Следует подчеркнуть, чтотрудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, являетсяцентральным институтом как отрасли трудового права, так и законодательства отруде.

Сфера субъективного правахарактеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей(корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовойдоговор в категориях субъективного права, можно прийти к выводу, что онвыступает здесь в нескольких качествах.1

Во-первых, трудовойдоговор представляет собой юридический факт, порождающий трудовоеправоотношение.

Во-вторых, трудовойдоговор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно,юридических обязанностей) сторон трудового правоотношения.

В-третьих, трудовойдоговор есть юридическая модель трудового отношения. Иными словами, в томслучае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор,он, соответственно, оформляет его, благодаря чему последнее становится трудовымправоотношением. Именно о трудовом договоре как юридической модели трудовогоотношения мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросыпрекращения трудового договора.[3]

Определение понятия трудовогодоговора приводится в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Принимаяво внимание содержание указанной статьи, можно сформулировать следующееопределение этого понятия.

Трудовой договор естьсоглашение между работником и работодателем, в силу которого работник,включаясь в хозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанностьвыполнять работу по определенной трудовой функции с подчинением правиламвнутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работупо обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачиватьработнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда,вытекающих из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения)сторон. В силу ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник иработодатель.

Являясьоснованием возникновения и существования во времени трудовых, — правоотношений,трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призваниндивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работникаи конкретного работодателя. Именно посредством трудового договораосуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллективорганизации. С момента заключения трудового договора гражданин становитсяработником данной организации и на него полностью распространяется трудовоезаконодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера,принятых в этой организации.

Юридическоезначение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается толькоустановлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основаниемсуществования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условийтрудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т. е.изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означаетпрекращение трудовых правоотношений.[4]

Содержанием трудового договораявляются все условия, которые определяют права и обязанности сторон подоговору. Эти условия устанавливаются законами, иными нормативными правовымиактами о труде либо определяются самими сторонами[5].

Условия труда могут бытьиндивидуализированы, а также гарантии для отдельно взятого работника могут бытьповышены, однако, это возможно при непротиворечивости законодательству.

Так же учитывается то,что условия не могут снижать уровень прав и гарантий работников,предусмотренный законодательством о труде. Данные условия являютсянедействительными и добровольное согласие работника на условия, ухудшающие егоположение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение данныхположений.

Трудовой договор включаетв себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а такжедополнительные условия, без которых он возможен[6].

В настоящей частиисследования рассмотрим необходимые условия трудового договора, к которымотносятся установленные ст.57 ГК РФ:

— фамилия, имя, отчество работника и наименованиеработодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица),заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личностьработника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (дляработодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихсяиндивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшемтрудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующимиполномочиями;

— место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями для включения в трудовойдоговор являются следующие условия:[7]

— место работы, подкоторым понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ееструктурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетомих территориального расположения на день заключения договора. В трудовомдоговоре место работы может быть конкретизировано (например, указанием на типавтомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, чтоработник будет обслуживать различные подразделения организации, расположенныена разных территориях, и т. д.);

— трудовая функция(работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы);

— дата начала работы, а в случае, когда заключаетсясрочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины),послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифнойставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки ипоощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если дляданного работника он отличается от общих правил, действующих у данногоработодателя);

— компенсации за тяжелую работу и работу с вреднымии (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу всоответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочемместе;

— условия, определяющие в необходимых случаяххарактер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условие об обязательном социальном страховании работника;

-другие условия в случаях, предусмотренных трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права.[8]

Если при заключении трудового договора в него небыли включены какие-либо сведения и (или) условия из числа перечисленных выше,то это не является основанием для признания трудового договора незаключеннымили его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающимисведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятсянепосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяютсяприложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемымв письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться идополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению сустановленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, в частности:

— онеразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной);

— обобязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

— овидах и об условиях дополнительного страхования работника;

— обулучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

— обуточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностейработника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.[9]

Порядок установления испытания,предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которых не можетбыть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме наработу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но неболее шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, егозаместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала,представительства или иного обособленного структурного подразделения[10].Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории лиц, для которых не может бытьустановлено испытание при приеме на работу:

- лица, поступающиена работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному впорядке, установленном законом;

- беременныеженщины;

- лица, недостигшие возраста 18 лет;

- лица, окончившиеобразовательные учреждения начального, среднего и высшего профессиональногообразования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные(выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица,приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя посогласованию между работодателями..

Посоглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанностиработника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальныминормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя,вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение втрудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника иработодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав илиисполнения этих обязанностей.[11]

Права и обязанности урегулированы ст. 22 ТК РФ. Такработодатель имеет право:

- заключать,изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

- вестиколлективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрятьработников за добросовестный эффективный труд;

- требоватьот работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения кимуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя,если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) идругих работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекатьработников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- приниматьлокальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, неявляющихся индивидуальными предпринимателями);

- создаватьобъединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов ивступать в них.[12]

Работодатель обязан:

- соблюдатьтрудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормытрудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора,соглашений и трудовых договоров;

- предоставлятьработникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечиватьбезопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативнымтребованиям охраны труда;

- обеспечиватьработников оборудованием, инструментами, технической документацией и инымисредствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечиватьработникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачиватьв полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки,установленные в соответствии ТК РФ, коллективным договором, правиламивнутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вестиколлективные переговоры, а также заключать коллективный договор;

- предоставлятьпредставителям работников полную и достоверную информацию, необходимую длязаключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- знакомитьработников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами,непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;[13]

- своевременновыполнять предписания федерального органа исполнительной власти,уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля засоблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительнойвласти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфередеятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа;

- рассматриватьпредставления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работникамипредставителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов,содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленныхнарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создаватьусловия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

- обеспечиватьбытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлятьобязательное социальное страхование работников в порядке, установленномфедеральными законами;

- возмещатьвред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, атакже компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которыеустановлены трудовым законодательством;

- исполнятьиные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

 Таким образом,исследовав содержание трудового договора приходим к выводу о том, чтоюридическую значимость имеют как необходимые, так и факультативные условия. Ониявляются обязательными для сторон и влияют на судьбу трудовых правоотношений,которые возникли на его основе. В случае невыполнения данных условий для стороннаступают определенные правовые последствия. Однако эти два вида условийразличны между собой, так как необходимые условия трудового договора всегдадолжны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всехслучаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, тонельзя говорить о заключении договора. Факультативные условия не предполагаюттакого императивного регулирования. Стороны включают их по своему усмотрению[14].

Трудовые договоры могут быть классифицированы поразличным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовойдеятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут бытьвыделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполненииработ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами итехническими работниками.

Трудовые договоры могут быть классифицированы посодержанию. Определяющим при проведении данной классификации может статьналичие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условияпоявляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон присоблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут бытьотнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества,дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращениятрудовых отношений с отдельными категориями работников[15].

В науке трудового права могут появиться и другиекритерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь нетолько теоретическое, но и практическое значение.

В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоровпроведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделитьследующие виды трудовых договоров. Во-первых, трудовые договоры, заключаемые нанеопределенный срок. По общему правилу трудовой договор заключается сработником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора неможет быть применено в качестве основания для прекращения договора снеопределенным сроком. В связи, с чем для работодателя более приемлемымоказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия. Во-вторых, в названнойстатье выделены трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не болеепяти лет, то есть срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могутбыть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан вфедеральных законах. Срок действия трудового договора должен быть оговорен втрудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие вуказанных документах условия о срочности трудового договора служитдоказательством заключения трудового договора на неопределенный срок.Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратитьтрудовые отношения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжениясрочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работникпродолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договорсчитается заключенным на неопределенный срок. Процедуры перезаключения срочныхтрудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтомупродолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудовогодоговора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовыхотношений. В связи, с чем возникают трудовые отношения между работником иработодателем на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный наопределенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований,считается договором с неопределенным сроком действия. Решение об этом можетбыть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочномтрудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работунеобходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основаниедля его заключения. Срочный трудовой договор должен быть заключен до моментафактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ1установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора.Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора сопределенным сроком действия означает, что между работником и работодателемвозникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем сроктрудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактическогодопуска работника к работе.

В-третьих, из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделитьсрочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньшийсрок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства.Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен длявыполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонныхработ на период сезона.

Заключение срочного трудового договора не может бытьзаконным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемыхработникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица,заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовымиправами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору снеопределенным сроком действия. Нарушение данного правила может статьоснованием для привлечения представителей работодателя к установленнымзаконодательством мерам ответственности, в частности к административнойответственности.[16]

Заключение

Хорошая теория – это ключ кправильному пониманию настоящего и будущего. Она позволяет выстроить целостное,фундаментальное представление об изучаемом. Исходя, из исследования теории инормативно-правовых актов приходим к выводу о том, что граждане принимаются наработу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, поодному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом(распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (егоруководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляетсяработнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе беззаключения трудового договора, то это считается заключением трудового договоранезависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И этаформулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформлениенадлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями длянезаключения письменного трудового договора.

Предметом иосновным содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда, а объектом- имущественные отношения. Следовательно, имущественный характер договора мы неможем отнести к индивидуализирующим признакам трудового договора.

Так же в ходеисследования выяснили, что по трудовому договору трудящийся обязуется выполнятьработу определенного рода (по специальности, должности).

А так же намибыл установлен факт личного участия с включением трудящегося в личный составтрудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязанвыполнять установленную меру труда, так как именно на него должна быть должнымобразом заведена трудовая книжка.

При исследовании содержаниятрудового договора пришли к выводу о том, что юридическую значимость имеют какобязательные, так и дополнительные условия. Они являются обязательными длясторон и влияют на судьбу трудовых правоотношений, которые возникли на егооснове. В случае невыполнения данных условий для сторон наступают определенныеправовые последствия. Однако эти два вида условий различны между собой, так какнеобходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при егозаключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти ксоглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить озаключении договора. Факультативные условия не предполагают такогоимперативного регулирования. Стороны включают их по своему усмотрению.

Таким образом, считаем,что цель достигнута, а поставленные задачи решены.

Библиография

1. КонституцияРоссийской Федерации 1993г.: принята всенародным голосованием12.12.1993г.//Российская газета.-1993.-25 дек.-№237.

2. Трудовой кодексРоссийской Федерации: федер.закон: [от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ] // Собрание Законодательства РФ. – 2002. — № 1. – Ст. 3.

3. Акопова, Е.М.Современный трудовой договор (контракт)/ Е.М.Акопова. — Ростов н/Д, 2002. –378с.

4. Баркашова, С.В.Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений/С.В.Баркашова // Юрист. – 2002. — № 5. – С. 56.

5. Басалаева, С.П. Квопросу о правовой природе трудового договора/ С.П.Басалаева // Правоведение. –2003. — № 4. – С. 86.

6. Бриллиантова,Н.А. Трудовое право: Учебник / Н.А.Бриллиантова, И.Я. Киселев, О.В. Смирнов. –М.: Проспект, 2004. – 360с.

7. Сальникова, Л.«Трудовой договор»/ Л.Сальникова. — М.: «Издательско-торговая корпорация«Дашков и К», 2005. – 320с.

8. Трудовое право:Курс лекций / Толкунова В.Н. — М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 400с.

9. Шкатулла, В.Новый порядок заключения трудового договора/ В.Шкатулла // Кадровик. -2002. -№4. -С. 35 — 49

10. Чиканова Л.Трудовой договор/ Л.Чиканова // Хозяйство и право. – 2002. — № 6. – С. 44.

11. Ципкина, Е.П.Трудовой договор: Учебно-практическое пособие/ Е.П.Ципкина. – М.: Проспект,2003. – 485с.