Реферат: Трудовые споры

Трудовые споры

ПЛАН ДИПЛОМА.

1.  Введение.

2.  Общие положениярассмотрения трудовых споров:

2.1  Порядокпринятия исковых заявлений и подсудность трудовых споров;

2.2  Порядокрассмотрения трудовых споров о заключении, изменении и расторжении трудовыхдоговоров;

2.3  Порядокрассмотрения трудовых споров о расторжении трудового договора в связи снарушением трудовой дисциплины.

   3. Анализ судебной практики по делам о восстановлении наработе.

          3.1. Рассмотрениесудами дел по искам о восстановлении на работе.

3.2.Увольнение представителей профсоюзных организаций, руководящих работников.

3.3     . Увольнение работников в связи с сокращением штатов или  ликвидации,реорганизации предприятия.

   4. Заключение.

Введение.

Трудовыеспоры в СССР, РСФСР, РФ, эволюция их подведомственности судебным органам — пример тому, как понемногу становится реальной действительностью судебнаязащита трудовых прав. ,

Несмотряна то, что Конституция РСФСР, как и действующая Конституция РФ,предусматривала равенство всех перед законом и судом, гарантировала возможностьсудебной защиты прав и свобод каждого гражданина, в области трудовых правграждан отчетливо просматривалась линия государства на расширение несудебныхпроцедур рассмотрения и разрешения трудовых споров, создание препятствий дляобращения работника в суд за защитой своих трудовых прав.

Развитиероссийского трудового законодательства свидетельствует о восприятиипрогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политикагосударства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острыхкритических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества.Настоящий период общественного развития России характеризуется обострениемразличных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника.Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателейтруда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник — в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальноепротиворечие сторон трудового правоотношения.

Важнойформой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрениедоговорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных(элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственногорегулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальнойзаработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедурырассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный методвоплощается в заключении коллективных договоров работников организации,филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в числоучастников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях РоссийскойФедерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входяторганы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры исоглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Специальнойстатьи, посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, подобной ст.12 ГК, КЗоТ не содержит.Безусловно, способы защиты субъективных трудовых прав сторон трудовыхправоотношений специфичны, и не реально было бы механически переноситьпредусмотренные ст.12 ГК способы защиты гражданских прав в трудовоезаконодательство. Однако анализ норм трудового права в сравнении сгражданско-правовыми ставит много вопросов. Почему, например, трудовому правунеизвестно понятие недействительности трудового договора, в связи с чемрасторгается как законно заключенный трудовой договор с работником, ставшимвпоследствии прогульщиком, так и договор, который не мог быть заключен в силупрямого запрета, установленного законом для обеих сторон. В гражданском правенедействительные сделки признаются таковыми по суду (оспоримые) либо независимоот признания судом (ничтожные) — и в том, и в другом случаях — с момента ихсовершения. Другими словами, закон отрицает за такими сделками значениеюридического факта. Они не влекут юридических последствий, за исключением тех,которые связаны с их недействительностью.

Суды рассматривают большоеколичество трудовых споров. Правильное рассмотрение судами этих делспособствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемыхзаконом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитаниютрудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретныхдел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжениетрудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве всоответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня всвязи с потерей заработка порою на длительное время.

В судах возникают спорныевопросы в применении правовых норм, регулирующих правоотношения, связанные срасторжением трудовых договоров (контрактов). Многие разъяснения по ним даны вПостановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерациизаконодательства при разрешении трудовых споров».

Вместе с тем, как указано вст. 218 КЗоТ, законодательством Российской Федерации и республик в составеРоссийской Федерации установлены особенности рассмотрения трудовых споровотдельных категорий — руководящих работников, избираемых, утверждаемых илиназначаемых на должности высшими органами государственной власти и управленияРоссийской Федерации и республик в составе Российской Федерации (например, надолжности министров, их заместителей и т.п.). Их споры по вопросам увольнения,перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнениянижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий рассматриваютсялишь соответствующими органами государственной власти и управления. Об особенностяхрассмотрения трудовых споров по указанным вопросам сказано в ст. 218 КЗоТ и вотношении судей, прокуроров, их заместителей и помощников.

В соответствии со ст.37 Конституции РоссийскойФедерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституционное право на труд может бытьограничено только федеральным законом и только в случаях, перечисленных в ч.3 ст.55 Конституции РоссийскойФедерации.

Увольнение работника является ограничениемего права на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основаниизакона, принятого высшим представительным органом государственной властиРоссийской Федерации. Исчерпывающий перечень оснований для увольнения дан в КодексеЗаконов о Труде  РФ от 9 декабря 1971г.

2. Общие положения рассмотрения трудовых споров.

2.1. Порядок принятияисковых заявлений и подсудность трудовых споров:

Существуют основополагающиеправила, установленные в различных нормативно-правовых актах, начиная сКонституции Российской Федерации, Гражданским кодексом, Гражданскимпроцессуальным кодексом, Кодексом Законов о Труде, обобщенными постановлениямиПленума Верховного Суда РФ, в частности постановлением Пленума Верховного СудаРФ от 22 декабря 1992  № 16 “ О некоторых вопросах применения судами РФзаконодательства при разрешении трудовых споров”.

1.Принимая исковое заявление, судья должен руководствоваться п. 1 ст. 25 ГПК РСФСР,согласно которому дела по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений,подведомственны суду, если иное не предусмотрено законодательством о труде.

Крометого, необходимо определить, относится ли данный трудовой спор к той категорииспоров, для которых законом установлен предварительный внесудебный порядок ихразрешения (комиссией по трудовым спорам), или он подлежит рассмотрениюнепосредственно судом.

2.Непосредственно в судах рассматриваются дела по искам:

овосстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудовогодоговора;

обизменении даты и формулировки причин увольнения;

овыплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы взаработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не былрешен одновременно при рассмотрении спора о законности перевода.

Такженепосредственно в судах разрешаются споры об отказе в приеме на работу:

лиц,приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения,организации;

женщинв случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации:

— запрещается отказыватьженщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связаннымс беременностью или наличием детей. При отказе в приеме на работу беременнойженщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а одинокой матери- ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до шестнадцатилет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме.Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован в народный суд;

выпускниковобщеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального исреднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особонуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы,направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства,в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектовРоссийской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ РФ);

выпускниковобщеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессиональногообразования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении ихпо окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленныхна работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемыхмежду работодателями и указанными выше учреждениями профессиональногообразования (ст.182 КЗоТ РФ);

другихлиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации всоответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор (контракт).

Признавнезаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающееадминистрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовойдоговор (контракт). Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом,приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения,организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущейработы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами — со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.

Еслив результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работникимел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам,установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного сработы.

3.Учитывая, что в силу ч. 2 ст. 250 КЗоТ Российской Федерации в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях работнику по истечении срока договора (контракта)при наличии указанных в этой норме условий предоставлено право на заключениенового трудового договора (контракта), спор, возникший в связи с отказомадминистрации в реализации этого права, подведомствен непосредственно суду.

Прирассмотрении дела о заключении трудового договора (контракта) на основании ч. 2 ст. 250 КЗоТРоссийской Федерации (в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения,организации не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзногооргана отказать работнику по истечении срока договора (контракта) в заключениидоговора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работниковне сокращается), следует иметь в виду, что администрация не вправе безсогласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику взаключении договора (контракта) на новый либо неопределенный срок, есличисленность или штат работников не сокращается.

Соблюдениеадминистрацией перечисленных выше условий не освобождает суд от обязанностипроверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора(контракта), а также обоснованность возражений администрации и другиеобстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшегоспора.

Вслучае удовлетворения иска суд в резолютивной части решения должен указать нато, что администрация обязана заключить с работником трудовой договор(контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днем действиясрочного трудового договора.

Судвправе также применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденногопрогула работника, незаконно уволенного с работы, удовлетворить требование обоплате времени вынужденного прогула, вызванного необоснованным отказом взаключении либо несвоевременным заключением трудового договора (контракта).

4.Иные трудовые споры, в частности споры о правильности перевода на другую работуи выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы взаработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с неправильнымпереводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренныесистемой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициентатрудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие всвязи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме наработу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи несоответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются всудах с соблюдением установленного законодательством предварительноговнесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры подлежатрассмотрению непосредственно в судах:

а)когда на предприятии, в учреждении, организации комиссия по трудовым спорам неизбирается или почему-либо не создана;

б)при ликвидации предприятия, учреждения, организации и прекращении в связи сэтим деятельности комиссии по трудовым спорам.

Вслучаях когда администрация, будучи обязанной установить работнику определенныеусловия труда, отказывает ему в этом (например, когда администрация в нарушениест. 157КЗоТ Российской Федерации отказывает работнику, являющемуся инвалидом,установить в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее времяили другие льготные условия труда ( 1. ст. 23  Закона РФ«О социальной защите инвалидов» предусматривает, что инвалидам,занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и формсобственности, создаются необходимые условия труда в соответствии синдивидуальной программой реабилитации инвалида. Не допускается установление вколлективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов(оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительностьежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающихположение инвалидов по сравнению с другими работниками. Наоборот, для нихпредусмотрен ряд трудовых льгот:

2.Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительностьрабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ч. 3 ст. 23 указанногоЗакона).

3. Привлечение инвалидов ксверхурочным работам, работе в выходные дни и в ночное время допускается толькос их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состояниюздоровья. Поэтому, привлекая инвалида с его согласия к указанным работам,администрация обязана ориентироваться на медицинские рекомендации по труду,данные инвалиду.

4.Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней израсчета шестидневной рабочей недели (ч. 5ст. 23 указанного Закона). Администрацияобязана устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполноерабочее время и другие льготные условия труда (например, по желанию инвалидаустанавливать ему гибкий график работы и т.д.).

5.Администрация обязана принимать на работу инвалидов в порядке трудоустройства.Работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам).

Работник,не согласный с решением комиссии по трудовым спорам, вправе обратиться в суд сиском об установлении определенных условий труда.

Длительное время многиеспециалисты, ссылаясь на ст. 218 КЗоТ РФ, считали неподведомственными судутрудовые споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемыхна должности. Вместе с тем, во-первых, сама ст. 218 КЗоТ РФ не исключаетвозможности рассмотрения трудовых споров данных работников судом,предусматривая лишь необходимость установления особенностей его процедуры;во-вторых, и это главное, ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебнуюзащиту прав и свобод, в том числе и трудовых прав.

Весьма показательна в этомсмысле и практика Верховного Суда РФ. Так, заместитель министра юстицииРеспублики Карелия, уволенная «по собственному желанию», обратилась всуд с заявлением об изменении формулировки причин увольнения. Определениемсудьи Ленинградского областного суда, оставленным без изменения Судебной коллегиейпо гражданским делам Верховного Суда РФ, в принятии заявления было отказано занеподведомственностью. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ внеспротест, удовлетворенный Президиумом Верховного Суда РФ 22 декабря 1993 г. соссылкой на ст. 63 Конституции РФ (действовавшую в то время), гарантировавшейкаждому судебную защиту его прав и свобод (Бюллетень Верховного Суда РоссийскойФедерации. 1995. No. 1. С. 12-13).

Характерны и два другихпримера. Так, капитан милиции Лыков обжаловал в суд приказ начальника линейногоотдела внутренних дел о наложении на него дисциплинарного взыскания.Определением Октябрьского районного суда г. Саратова, оставленным без изменениясудебной коллегией по гражданским делам Саратовского областного суда,производство по делу было прекращено по мотиву его неподведомственности суду.Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос оботмене всех судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским деламВерховного Суда РФ протест удовлетворила, признав спор подведомственным суду(Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1995. No. 4. С. 3). Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ посчитала подведомственнымсуду и спор о восстановлении на работе помощника прокурора (Бюллетень ВерховногоСуда Российской Федерации. 1996. No. 3. С. 6-7).

Примечательны в этомотношении и споры государственных служащих с работодателями. Так, представительПрезидента РФ в субъекте Федерации К. был освобожден от занимаемой должности порезультатам аттестации со ссылкой на п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. К. обратился в суд сиском к Президенту РФ о признании незаконным Указа о его освобождении отдолжности. Судья Хамовнического районного суда г. Москвы отказал К. в принятиизаявления, ссылаясь на неподведомственность. Судебная коллегия по гражданскимделам Верховного Суда РФ по протесту заместителя Председателя Верховного СудаРФ отменила все состоявшиеся ранее судебные постановления со ссылкой на ст. 46Конституции РФ (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1996. No. 11.С. 11).

6.Независимо от того, кем возбуждено в суде дело — по заявлению работника илиадминистрации, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, — судразрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцомявляется работник, а ответчиком — предприятие, учреждение, организация,оспаривающие его требования.

Прирассмотрении спора о восстановлении на работе работника, в отношении которогосуществует особый порядок назначения и освобождения от должности, возник вопросо подведомственности такого спора суду.

Наосновании решения общего собрания акционерного общества К. была уволена сдолжности председателя правления акционерного общества по пп. 1 и 2 ст. 254 КЗоТРФ за грубое нарушение трудовых обязанностей и утрату доверия.

Считаяувольнение незаконным, истица обратилась в суд с иском о восстановлении впрежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решениемнародного суда исковые требования К. были удовлетворены.

Судебнаяколлегия по гражданским делам областного суда решение суда первой инстанцииотменила и производство по делу прекратила по п. 1 ст. 219 ГПК РСФСР, посколькуоно не подлежит рассмотрению в суде. Отменяя решение народного суда,кассационная инстанция в своем определении указала, что в соответствии с п. 91 Положения обакционерных обществах, утвержденного постановлением Совета Министров РСФСР от 25 декабря 1990 г., избраниепредседателя правления акционерного общества и его отзыв отнесены кисключительной компетенции общего собрания акционеров. На основании этой нормыкассационная инстанция сделала вывод о том, что требования о признаниинедействительным решения общего собрания акционеров по этим вопросамнеподведомственны суду.

ЗаместительПредседателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отменеопределения суда кассационной инстанции и оставлении в силе решения народногосуда.

Протестудовлетворен по следующим основаниям.

Нормап. 91Положения об акционерных обществах об исключительной компетенции общегособрания акционеров избирать председателей правления и освобождать их отдолжности определяет лишь порядок назначения на должность и освобождения от нееи не ограничивает права членов акционерного общества на оспаривание в судебномпорядке решений собрания по данным вопросам. На основании изложенного Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, чтосудом первой инстанции правильно применена конституционная норма (ст. 46) о правегражданина на судебную защиту прав и свобод и ст. 25 ГПК РСФСР, которойопределена подведомственность суду общей юрисдикции споров, вытекающих изтрудовых правоотношений, если одна из сторон в споре — гражданин.

Заявленныеистицей требования о признании недействительным решения общего собранияакционеров об отстранении ее от занимаемой должности и восстановлении на работеподлежат рассмотрению судом.

7.Заявление по трудовому спору, подлежащему рассмотрению непосредственно в суде,подается в районный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или долженбыл узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный сроксо дня вручения копии приказа об увольнении (ст.211 КЗоТ Российской Федерации) или со днявыдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора, либосо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении илитрудовой книжки.

Действующеетрудовое законодательство не содержит специальных норм, определяющих понятиеисковой давности, основания приостановления, перерыва течения исковой давности,порядок применения исковой давности судом. Однако такие нормы о конкретныхсроках защиты субъективных трудовых прав, возникающих из трудовых договоров,существуют. Они сосредоточены в главе КЗоТ, посвященной порядку рассмотрениятрудовых споров под видом сроков «обращения за разрешением трудовогоспора» (ст.211 КЗоТ), «обращения в комиссию по трудовым спорам»(ст.205КЗоТ).

Анализнорм, посвященных указанным срокам, не оставляет сомнений: это непроцессуальные сроки; никакими сроками право на обращение в КТС или суд неограничено. Заголовки ст.ст.205 и 211 КЗоТ могут ввести в заблуждение. Не рассеивают неясностиисследования ученых в области трудового права. Исковая давность, ее состояниепо конкретному делу является лишь одним из фактов предмета доказывания, а непредпосылкой к перенесению трудового спора в судебный орган. Рассмотрениевопроса об этих сроках в контексте процессуальных особенностей рассмотрения иразрешения трудовых споров возможно лишь в части факта предмета доказывания, ноне в аспектах подведомственности либо порядка обращения в судебный орган.

С другой стороны, ст. 196ГК РФ устанавливает общий срок исковой давности три года, если законом дляотдельных видов требований не установлены специальные сроки исковой давности(ст. 197 ГК РФ).

Например, в судебнойпрактике возник следующий вопрос:

Уволившийся работник имеетдолг перед организацией. Трехгодичная исковая давность истекла, но работникпосле этого подписал акт сверки и в нем признал долг. Спустя некоторое времяработник отказался возвращать задолженность, ссылаясь на истечение исковойдавности. Есть ли шансы у организации взыскать долг на основании акта сверки?Прервалась ли исковая давность?

Во-первых, необходимоопределить время обнаружения причиненного организации ущерба, так как исковаядавность определяется именно с этого дня. При условии, что время причиненияущерба и время его обнаружения не совпадает (например, время обнаружения — датасоставления акта сверки), — руководствоваться при исчислении срока исковойдавности необходимо именно временем обнаружения ущерба.

Во-вторых, необходимоучитывать, что общий срок исковой давности в соответствии со ст. 196 ГК РФустановлен в три года, если законом для отдельных видов требований неустановлены специальные сроки исковой давности (ст. 197 ГК РФ).

Статья 211 КЗоТ РФ и естьспециальная норма закона, устанавливающая сокращенный срок исковой давности, аименно, вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненногопредприятию, учреждению, организации, для обращения администрации в судустанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работникомущерба. В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных внастоящей статье, они могут быть восстановлены судом.

Пропуск срока на обращениев суд может быть признан уважительным, если, например, он вызван необходимостьюпроведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т.п.,занявших длительное время (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 1 марта1983 г. №. 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства,регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненныйпредприятию, учреждению, организации»).

Таким образом, срок исковойдавности для подобной категории споров установлен в один год.

В-третьих, что касаетсяперерыва течения срока исковой давности, то в данном случае необходиморуководствоваться общими нормами гражданского законодательства. В соответствиисо ст. 203 ГК РФ течение срока исковой давности прерывается в случаяхпредъявления иска в установленном порядке, а также в случаях совершенияобязанным лицом действий, свидетельствующих о признании долга. После перерыватечение срока исковой давности начинается заново; время, истекшее до перерыва,не засчитывается в новый срок. Но следует отметить, что в рассматриваемомслучае время с момента обнаружения причиненного организации ущерба и до моментапризнания работником долга (подписания работником акта сверки) не должнопревышать одного года.

Таким образом,основополагающим моментом, необходимым для разрешения возникшего спора,является день обнаружения ущерба как значимая дата для определения началатечения срока исковой давности и возможности для перерыва течения срока исковойдавности.

В случае, если с моментаобнаружения ущерба и до момента составления акта сверки либо обращения в судпрошло более одного года, взыскать с работника суммы причиненного ущерба будетневозможно, кроме случаев, когда причина пропуска срока для обращения в судбудет признана самим судом уважительной.

8.Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропускасрока на предъявление иска, поскольку ст.211 КЗоТ РФ не предусматривает такой возможности. Признавпричины пропуска исковой давности уважительной, суд восстанавливает этот срок.Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок дляобращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Неявляется препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии потрудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника по мотивампропуска срока на его предъявление.

9.Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации    содержащие нормынесоответствующие федеральному законодательству, не могут применятся судами.

Пример:Отказывая в иске К. и Л. о восстановлении на работе в администрации района, судисходил из того, что увольнение истцов в связи с достижением предельноговозраста нахождения на должности муниципального служащего произведено всоответствии с п.2.3 Закона субъекта Российской Федерации «О муниципальнойслужбе» и ч.2 ст.254 КЗоТ РФ. Последующие судебные инстанции оставили это решение безизменения.

Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с такимвыводом, отменила все вынесенные по делу судебные постановления и направиладело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

Согласноч.5 ст.76 Конституции Российской Федерации законы и иные нормативные правовыеакты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам,принятым по предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектовРоссийской Федерации. Вопросы, связанные с организацией муниципальной службы иправового положения муниципальных служащих в Российской Федерации, регулируютсяФедеральным законом от 8 января 1998 г. «Об основах муниципальной службыв Российской Федерации». В силу пп.2, 3 ст.4 данного Закона субъектами Российской Федерациизаконодательное регулирование вопросов муниципальной службы осуществляется всоответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральнымзаконом от 28 августа 1995 г. «Обобщих принципах организации местного самоуправления в РоссийскойФедерации», настоящим Федеральным законом и другими федеральными законамина муниципальных служащих распространяется действие законодательства РоссийскойФедерации о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральнымзаконом.

Вположениях Закона субъекта Российской Федерации «О муниципальнойслужбе» о предельном возрасте нахождения на должности муниципальногослужащего содержатся нормы, не предусмотренные Федеральным законом«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». В КЗоТ РФ также непредусмотрены такие основания для прекращения трудовых отношений.

Чтокасается вывода суда о правомерности увольнения истцов на основании ч.2 ст.254 КЗоТ РФ          (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежныеили товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия кнему со стороны администрации;, то увольнение по этому основанию недопустимо,так как федеральным законодательством не предусмотрено).

Крометого, такое увольнение противоречило бы целому ряду международно-правовых актово правах человека, в частности,ст.7 Всеобщей декларации прав человека 1948 года.

Следующийпример показывает, что применение норм противоречащих федеральномузаконодательству, незаконно.

Всоответствии с ч.2 ст.254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливатьсядополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорийработников при нарушении установленных правил приема на работу и в другихслучаях. Под законодательством в этой норме понимаются федеральные законы.Такие дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношенийпредусмотрены в принятых в последнее время федеральных законах, например в Законе РСФСР от 18апреля 1991 г. «О милиции»,  в Федеральномзаконе от 28 марта 1998 г. «Овоинской обязанности и военной службе»,  в Федеральном законе от8 января 1998 г. «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», в Федеральном законе от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службыРоссийской Федерации». Увольнение с работы или со службы по дополнительнымоснованиям, введенным нормативными актами ниже уровня федеральных законов,незаконно.

ПрокурорВологодской области обратился в суд с заявлением о признании недействительнымипп.2, 3 и 4 ст.29 Закона области от 12 ноября 1997 г. «О муниципальнойслужбе в Вологодской области» (с изменениями и дополнениями от 5 декабря1997 г. и 27 апреля 1998 г.). По мнению прокурора, установленные этим Закономоснования прекращения муниципальной службы, такие как достижение предельноговозраста, прекращение гражданства Российской Федерации, разглашение сведений,составляющих охраняемую законом тайну, а также в иных случаях, предусмотренныхуставом муниципального образования, противоречат Федеральному закону«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и КЗоТу РФ.

Вологодскийобластной суд заявление прокурора удовлетворил частично: призналнедействительными абз.7 ч.3 ст.25 Закона области «О муниципальной службе вВологодской области» в части, определяющей, что дополнительным основаниемдля прекращения муниципальной службы может быть вступление в законную силуобвинительного приговора суда, даже если им не предусмотрено лишение правазанимать должности муниципального служащего, кроме случаев, установленных п.7 ч.1 ст.29, п.8 ст.33 и п.3 ст.254 КЗоТ РФ, атакже п.4 ст.29 того же Закона, касающегося того, что дополнительным основаниемдля прекращения муниципальной службы может являться окончание срока полномочийпредставительного органа, главы муниципального образования в отношении выборныхмуниципальных служащих. В остальном областной суд в удовлетворении заявленияпрокурора отказал.

Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение областногосуда об отказе в признании недействительными пп.2 и 3 ст.29 Закона Вологодскойобласти и вынесла новое решение о признании недействительными п.2 ст.29 Законав части увольнения муниципальных служащих в случаях прекращения гражданства;несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных уставом муниципальногообразования; разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну;возникновения других обстоятельств, предусмотренных уставом муниципального образования,а также п.3 ст.29 Закона (за исключением первого предложения: «Выход напенсию муниципального служащего осуществляется в порядке, установленномфедеральными законами и законами области») по следующим основаниям.

Отказываяв признании недействительными положений, содержащихся в пп.2 и 3 ст.29 Законаобласти, суд исходил из того, что согласно ч.2ст.254 КЗоТ РФ законом субъекта РоссийскойФедерации могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудовогодоговора некоторых категорий работников. Кроме того, предусмотренные Закономнормы о прекращении муниципальной службы полностью соответствуют дополнительнымоснованиям прекращения государственной службы.

Однакоэтот вывод ошибочен.

Всоответствии с ч.5 ст.76 Конституции Российской Федерации законы и иные нормативныеправовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральнымзаконам, принятым по предметам совместного ведения Российской Федерации исубъектов Российской Федерации.

Вопросы,связанные с организацией муниципальной службы и правового положениямуниципальных служащих в Российской Федерации, регулируются Федеральным законом от8 января 1998 г. «Об основах муниципальной службы в РоссийскойФедерации». Согласно п.2 ст.4 названного Закона законодательное регулирование вопросовмуниципальной службы осуществляется субъектами Российской Федерации всоответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральнымзаконом «Об общих принципахорганизации местного самоуправления в Российской Федерации», данным Федеральным законом идругими федеральными законами. На муниципальных служащих распространяетсядействие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями,предусмотренными настоящим Федеральным законом от 8 января 1998 г. (п.3 ст.4).

Изэтого следует, что установленные Законом области нормы об основанияхпрекращения муниципальной службы вышеуказанным Законом непредусмотрены.

Такимобразом, нормы Закона области «О муниципальной службе в Вологодскойобласти», определяющие дополнительные основания для прекращениямуниципальной службы (пп.2, 3, 4 ст.29), противоречат федеральномузаконодательству.

Нельзясогласиться с выводами суда о том, что ч.2ст.254 КЗоТ РФ позволяет субъектамРоссийской Федерации своими законами устанавливать дополнительные основания прекращениятрудового договора некоторым категориям работников. По смыслу данной нормыдополнительные основания прекращения трудового договора могут устанавливатьсялишь федеральным законодательством, но не законами субъектов РоссийскойФедерации.

Судпришел также к выводу о том, что обжалуемые нормы Закона области об основанияхпрекращения муниципальной службы не противоречат соответствующим нормам Федерального закона от31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации» (с изменениями и дополнениями).

Междутем суд без достаточных оснований сослался на закон, предусматривающий правовыеосновы организации государственной службы и положения государственных служащих,поскольку организация муниципальной службы и правовое положение муниципальныхслужащих регулируются специальным Федеральнымзаконом от 8 января 1998 г. «Обосновах муниципальной службы Российской Федерации». В данном Законе отсутствуетуказание на возможность применения норм Федеральногозакона «Об основах государственнойслужбы Российской Федерации» к отношениям, связанным с муниципальнойслужбой.

Крометого, как следует из ст.60 Федерального закона от 28 августа 1995 г. «Об общихпринципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»,нормы закона, устанавливающие ограничения для государственных служащих,распространялись на муниципальных служащих лишь до принятия соответствующегофедерального закона о муниципальной службе.

Всилу закона истцы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобожденыот уплаты судебных расходов (п. 1 ст. 80 ГПК РСФСР). Однако в случае удовлетворения иска суд всоответствии со ст. 95 ГПК РСФСР обязан взыскать с ответчика пошлину в доходгосударства (если он не освобожден от ее уплаты).

Вслучае одновременного удовлетворения исковых требований имущественного инеимущественного характера размер государственной пошлины определяется судом всоответствии с частью 2 подпункта 9 пункта1 статьи 4 Закона Российской Федерации«О государственной пошлине.

законодательства,регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» споследующими дополнениями и изменениями на территории Российской Федерации недействует.

2.2.Порядок рассмотрения трудовых споров о заключении, изменении и расторжениитрудовых договоров:

Трудовоезаконодательство не разграничивает термины в определении основаниявозникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения,трудового обязательства. Так, термином «договор» и взаконодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления,возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращениятрудового договора, продолжение действия срочного трудового договора,расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовойсвязью, трудовым обязательством.

Трудовыедоговоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило,свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоровпрежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросовкак о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключениюдоговора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известныдоговоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключениеколлективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух другихсторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущиеобязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например,не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенномуна работу в порядке перевода из другой организации по согласованию междуруководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительными основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия — заключениеосновного договора обязательно, но для одной стороны — работодателя.

Существуютограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так,работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными правазанимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью втечение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящимимежду собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана снепосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

В теории договорного правабесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или болеесторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этомвозможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении кзаключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.

Чегостоят меры административного и уголовного воздействия против работодателей,отказывающих в заключении договоров? Их, конечно, следует сохранить, но следуетввести в трудовые законы также специальные правила о судебном понуждении кзаключению коллективного договора или соглашения.

Иноедело, когда обязательным для работодателя является заключение индивидуальноготрудового договора. Долгое время только в постановлениях высших судебныхинстанций признавалось право лица требовать заключения с ним в такой ситуациитрудового договора по суду. Лишь в 1992 году оно было закреплено законодательно(ч.3 ст.210 КЗоТ).

Являясьюридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовыеправа и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудовогоправоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагаютсовокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведенияот обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права егонарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляетвнутреннее содержание субъективного трудового права.

Заключениенедействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции дляправонарушителей. Одного только расторжения договора недостаточно. Очевидно,решение этой проблемы требует анализа норм отраслей цивилистического цикла изакрепления в качестве самостоятельных способов защиты субъективных трудовыхправ таких мер, как признание договора недействительным с установлениемпоследствий его недействительности либо прекращения трудового правоотношения.

Гражданскомуправу известно не только прекращение правоотношения в качестве способа защитысубъективных гражданских прав, но и его изменение. Споры, связанные сизменениями гражданских прав и обязанностей, подведомственны судам. Ксожалению, никакой спецификой трудовых прав и обязанностей невозможно объяснитьупорство законодателя в части установления несудебной процедуры рассмотренияподобных споров в сфере трудового права. Статьей219 КЗоТ предусмотрено разрешение споровоб установлении новых или изменении существующих условий труда конкретномуработнику администрацией работодателя и соответствующим профсоюзом. Статья этапросто незыблема, несмотря на кардинальные изменения как среди профсоюзов, таки работодателей.

Во-первых,все, о чем идет речь в ст.219 КЗоТ, можно назвать изменением трудового правоотношения — оно наполняется новым содержанием как при установлении новых, так и приизменении существующих условий труда. Во-вторых, независимо от того, по чьейинициативе это происходит, сторонами в споре являются работник и работодатель,и нельзя передавать его разрешение на усмотрение одной из сторон в споре — работодателя, чью трудовую дееспособность выражает вовне орган работодателя — его администрация. Нельзя быть судьей в своем споре! Непонятно, какиепрепятствия видит законодатель для передачи таких споров на рассмотрение суда.Впрочем, и сегодня судебную подведомственность таких споров можно обосноватьссылкой на ст.46 Конституции РФ.

Дляспоров, возникающих при изменении и дополнении условий коллективных трудовыхдоговоров и соглашений, как было отмечено выше, установлены примирительныепроцедуры внесудебного характера. Однако, если коллективный спор посредствомпримирительных процедур не разрешился либо работодатель уклонился отпримирительных процедур, а равно не выполняет соглашение, достигнутое в ходеразрешения коллективного трудового спора, работники вправе использоватьзабастовку как высшую форму протеста. Порядок объявления забастовки, условия еезаконности урегулированы Законами «Околлективных договорах и соглашениях»,«О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров». Вмешательство судав разрешение коллективных трудовых споров возможно лишь в связи с обращениемработодателя в суд соответствующего субъекта РФ с просьбой принять одно из трехрешений: о признании забастовки незаконной; о ее приостановлении; об отложениизабастовки.

Нельзясчитать, что такими решениями защищается исключительно право работодателя.Разобравшись, суд может вынести решение об отказе в удовлетворениисоответствующего иска, защитив тем самым интересы работников. Забастовкаиспользуется работниками в качестве крайней меры протеста против уклоненияработодателя от примирительных процедур, невыполнения соглашения, достигнутогов ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является стадиейразрешения коллективного трудового спора, если примирительные процедуры не далирезультата.

Рассматриваяиски о признании забастовки незаконной либо ее приостановлении или отложении,суд не касается в своих исследованиях и выводах существа коллективноготрудового спора — достаточно ознакомиться с содержанием ст.17 Закона «Опорядке разрешения коллективных трудовых споров». Меры административного иуголовного воздействия, как и при уклонении работодателей, органовисполнительной власти и органов местного самоуправления от заключенияколлективных договоров и соглашений, не могут заменить решения суда по существутребований работников об установлении и изменении условий труда, заключении,изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений по вопросамсоциально-трудовых отношений. Очевидно, необходимо расширение судебнойподведомственности и таких требований работников при условии, чтопримирительные процедуры и забастовка не привели к разрешению коллективноготрудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, либоне выполняет достигнутое соглашение.

Приразрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следуеттщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведенияпримирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимостиот того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительнойпроцедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовкинезаконной.

Внеочередная15-я конференция Шереметьевского профсоюза летного состава приняла 4 ноября1997 г. решение о проведении с 10 час. до 22 час. 12 декабря 1997 г.забастовки, заявив при этом, что администрация ОАО «Аэрофлот — Российскиемеждународные линии» отказывается от подписания коллективного договора сШереметьевским профсоюзом летного состава.

Московскийтранспортный прокурор обратился в суд с заявлением в интересах ОАО«Аэрофлот — Российские международные линии» о признании забастовкинезаконной, по его мнению, она объявлена с нарушением порядка, установленного Федеральным законом«О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Московскийгородской суд 12 января 1998 г. объявленную конференцией Шереметьевскогопрофсоюза летного состава забастовку 12 декабря 1997 г. признал незаконной.

Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело вкассационном порядке, оставила решение без изменения по следующим основаниям.

Согласноп.1 ст.13 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров», если примирительные процедуры не привели кразрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется отпримирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешенияколлективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги,демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Междутем, как видно из материалов дела, на момент объявления забастовкиадминистрация ОАО «Аэрофлот — Российские международные линии» немогла подписать коллективный договор, так как к этому договору не представленынеобходимые приложения. Администрация не уклонялась от примирительных процедур,переговоры по заключению коллективного договора с Шереметьевским профсоюзомлетного состава продолжались.

Впроцессе проведения примирительных процедур Шереметьевский профсоюз летного составане представил приложения к коллективному договору (составную его часть),поэтому они не были рассмотрены сторонами в ходе переговоров. В связи с этимадминистрация ОАО «Аэрофлот — Российские международные линии» 11ноября 1997 г. предложила президиуму Шереметьевского профсоюза летного составаначать работу по рассмотрению проектов приложений к коллективному договору.

Однакоэтого не сделано. Шереметьевский профсоюз летного состава в нарушениесоглашения, установленного Положением «О порядке ведения переговоров междупредставителями Шереметьевского профсоюза летного состава, Шереметьевскогопрофсоюза бортпроводников и администрации ОАО „Аэрофлот“ позаключению коллективного договора на 1997 год», о рассмотрении проектаколлективного договора на общем собрании работников летного труда рассмотрелего 4 ноября 1997 г. в одностороннем порядке на конференции и объявил на 12декабря 1997 г. забастовку.

Какпредусмотрено в п.3 ст.16 упомянутого Федерального закона, в организациях, филиалах,представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечениемих здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовкидолжен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимыхработ (услуг) определяется соглашением сторон совместно с органомисполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок смомента принятия решения об объявлении забастовки.

Шереметьевскийпрофсоюз летного состава это требование закона не выполнил. Минимум необходимыхработ был определен забастовочным комитетом Шереметьевского профсоюза летногосостава совместно с префектурой Северного административного округа г.Москвылишь 3 декабря 1997 г. и без участия администрации ОАО «Аэрофлот — Российские международные линии».

Притаких обстоятельствах суд обоснованно признал объявленную забастовкунезаконной. В силу п.1 ст.17 Федерального закона «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров» забастовка при наличии коллективноготрудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков,процедур и требований, предусмотренных ст.ст.3- 8, 12- 16 данного Федерального закона.

Согласност. 18КЗоТ Российской Федерации, трудовой договор (контракт) заключается в письменнойформе. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрациипредприятия, учреждения, организации. Фактическое допущение к работе считаетсязаключением трудового договора (контракта) независимо от того, был ли прием наработу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать,что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работыбез издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающимправом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Всилу ст. 17 КЗоТ Российской Федерации срочный трудовой договор(контракт) может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок неболее пяти лет, а также на время выполнения определенной работы. Заключениесрочного трудового договора (контракта) допустимо только в случаях,предусмотренных законом (ч. 2 ст. 17 того же Кодекса).

Еслитрудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срокапосле введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. «Овнесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде» и работникоспаривает такое увольнение, законность прекращения договора (контракта) должнаоцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ Российской Федерации, согласно которой срочныйтрудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения немогут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях,непосредственно предусмотренных законом.

Прирассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного в связи сокончанием срока выборной работы и не избранного на новый срок, необходимоучитывать, что в таком случае проверке подлежит соблюдение порядка проведениявыборов, а не обоснованность причины неизбрания данного лица.

Разрешая споры временных исезонных работников, с которыми были заключены трудовые договоры (контракты)для выполнения работы на срок до двух месяцев или для замещения временноотсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность)на срок до четырех месяцев, либо для выполнения сезонной работы на срок, непревышающий определенного периода (сезона), суды должны учитывать особенностирегулирования отношений по этим договорам (контрактам) по сравнению сотношениями по срочному трудовому договору (контракту) (например, право наувольнение по инициативе работника, дополнительные основания к расторжениютрудового договора по инициативе администрации и др.).

Всилу ст.ст. 24 и 25 КЗоТ Российской Федерации администрация не вправе требоватьот работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод надругую работу допускается только с согласия работника, за исключениемвременного перевода в случае производственной необходимости или простоя.

Предусмотренныйч. 2 ст. 26 КЗоТ Российской Федерации временный перевод работника безего согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когдаего отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке идругими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должностидопустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой переводобусловлен производственной необходимостью.

Согласиеработника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении,организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо вдругую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией,должно быть получено администрацией в письменной форме.

Еслиперевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но ондобровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считатьсязаконным.

Необходимоучитывать, что согласие на перевод, имевший место до введения в действиеЗакона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений идополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», могло быть дано и в устнойформе.

Приразрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь ввиду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдениемзакона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

ПосколькуКодекс законов о труде Российской Федерации предоставил администрации право припроизводственной необходимости (ст. 26 КЗоТ Российской Федерации) переводить работника на необусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, перевод вэтом случае возможен и без учета квалификации и специальности работника и нетребует его согласия, если срок перевода не превышает установленного законом.Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровьяработника.

Практика разрешениятрудовых споров свидетельствует, что при применении некоторых норм трудовогозаконодательства возникают определенные трудности, обусловленные ихнедостаточной правовой четкостью и ясностью. Так, ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФпредусматривает право администрации в связи с изменением в организациипроизводства и труда в одностороннем порядке изменить существенные условиятруда, в частности, установить или отменить режим неполного рабочего времени. Заметимсразу, что это положение противоречит общему правилу, закрепленному в ст. 49КЗоТ, в соответствии с которым неполный рабочий день или неполная рабочаянеделя устанавливаются по соглашению между работником и администрацией. А то,что специально установлено соглашением сторон, не должно изменяться водностороннем порядке, ибо такое изменение трудового договора будет означатьперевод работника на другую работу, что, по общему правилу, без его согласия недопускается. Такое толкование вытекает из понятия перевода, сформулированного вп. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросахприменения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовыхспоров» от 22 декабря 1992 г. (в редакции от 21 декабря 1993 г.). В немуказано, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, следуетсчитать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации,должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработнойплаты, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленныепри заключении трудового договора (контракта). По существу содержание этогопонятия такое же, как и было до известных изменений в трудовомзаконодательстве, имевших место в 1988 году, в силу которых под переводом надругую работу в той же организации стало пониматься по смыслу ст. 25 КЗоТ РФтолько изменение трудовой функции, т.е. поручение работы по другой профессии,специальности, квалификации или должности. Таким узким содержание этого понятияостается и теперь в указанной статье КЗоТ. И очевидно, что Пленум ВерховногоСуда РФ дал толкование этого понятия, расширив его содержание. Не затрагиваявсю проблему формулирования законодательного легального понятия перевода и егосоотношение с правом администрации в одностороннем порядке изменятьсущественные условия труда, отметим, что в любом случае режим неполногорабочего времени в силу четко императивного характера правила ст. 49 КЗоТдолжен определиться по соглашению с работником.

Однако в практике весьманередки случаи, когда администрация, ссылаясь на ст. 25 КЗоТ, произвольноуменьшает продолжительность рабочей недели, вынуждая работника к увольнению.Так, администрация ТОО «Тверские узоры» в связи с изменениями ворганизации производства, действительно имевшими место, дважды переводилаведущего экономиста С. на неполную рабочую неделю, в результате чегопродолжительность ее рабочей недели составила 8 часов в неделю. Оставляя в силерешение народного суда о восстановлении ей прежних существенных условий труда, коллегияпо гражданским делам Тверского областного суда в обоснование своего решенияуказала, «что при столь значительном сокращении объема работы идолжностных обязанностей ведущего экономиста нельзя говорить о продолженииработы по той же специальности, квалификации или должности, как того требуетст. 25 КЗоТ РФ». Это обоснование представляется не вполне законным,поскольку продолжительность времени выполнения определенной трудовой функции невлияет на ее содержание и, во всяком случае, с точки зрения права, не изменяетее.

А несправедливость поотношению к работнику, принуждаемому таким способом к увольнению по собственнойинициативе, — налицо. И суд смог ее устранить, пользуясь не совсем законнымспособом, так как, руководствуясь ст. 25 КЗоТ РФ в ее нынешней редакции, этосделать невозможно, поскольку, как уже сказано, в соответствии с ч. 3 ст. 25КЗоТ РФ администрация вправе установить работнику режим неполного рабочеговремени, и пределы его сокращения никак не лимитированы, что приводит кгрубейшему ущемлению трудовых прав работников. По меньшей мере следовало бы вуказанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ устранить коллизию положенийнорм ст. ст. 25 и 49 по этому вопросу и установить пределы допустимогосокращения администрацией предприятия продолжительности рабочего времениконкретного работника как одного из существенных условий трудового договора. Авообще необходимо в законодательном порядке дать легальное понятие перевода надругую работу и уточнить его соотношение с понятием изменения существенныхусловий труда, четко определив границы между ними и сферу применения каждого изних.

Необходимо также иуточнение порядка временного перевода по производственной необходимости. Изсодержания ст. 25 КЗоТ РФ можно сделать вывод, что законодатель с помощьюупомянутой нормы предусматривал возможность выполнения работы, не обусловленнойтрудовым договором, в ситуациях чрезвычайных и потому требующих относительнонепродолжительной по времени, но энергичной и преимущественно, по крайней мередля абсолютного большинства работников, физической работы. Поэтому-то в этихслучаях, в отличие от простоя, и допускается перевод работника без его согласияна любую, в том числе и неквалифицированную работу. Здесь, кажется, все ясно.Но как быть, если, пользуясь нормой этой статьи, администрация переводитработника без его согласия на другую вышестоящую должность, которую онвыполнять не желает?

Так, администрация шахтыиздала приказ о переводе электрослесаря 4-го разряда С. для замещения должностигорного мастера на период пребывания того в отпуске и после его отказа уволилаза прогул без уважительных причин. Суд отказал С. в восстановлении на работе ив обоснование своего решения указал, что у С. имелось среднее специальноеобразование по данному профилю, что он раньше работал горным мастером.Представляется, что в подобных ситуациях нельзя переводить любого работника безего согласия, тем более рабочего, на ответственную, сложную по своему характеруработу только на том основании, что он когда-то получил соответствующееобразование или работал в той или подобной должности. Решение судапредставляется по сути неверным, но по форме законным. Ведь препятствий, помимосостояния здоровья, к переводу любого, даже совершенно неквалифицированного ине способного исполнять ту или иную работу, ст. 26 КЗоТ РФ не предусматривает.

Поэтому необходимодополнить ее нормой о запрещении без согласия работника временного перевода попроизводственной необходимости на любую вышестоящую должность.

Судамнеобходимо иметь в виду, что при достижении договоренности между работником иадминистрацией на прекращение трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТРоссийской Федерации (соглашение сторон) договор прекращается в срок,определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь привзаимном согласии администрации и работника.

Приразрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которымибыл прекращен по п.6 ст.29 КЗоТ РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениемсущественных условий труда) либо о признании незаконным изменения существенныхусловий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации илидолжности (ч.3 ст.25 КЗоТ РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст.50 ГПК РСФСРадминистрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменениесущественных условий труда явилось следствием изменений в организации труда илив организации производства, например, изменениями в технике и технологиипроизводства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации,структурной реорганизацией производства.

Приотсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.6 ст.29 КЗоТ РФ илиизменение существенных условий труда (ч.3 ст.25 КЗоТ РФ) нельзя признатьзаконными.

Прирассмотрении споров о расторжении трудового договора (контракта), заключенногона неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ РоссийскойФедерации)  следует иметь в виду следующее:

а)расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо вслучае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным еговолеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его податьзаявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательнопроверить эти доводы истца;

б)трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе работника и доистечения указанного в названной статье Кодекса срока предупреждения подоговоренности между работником и администрацией;

в)работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора(контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление,и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашендругой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано взаключении трудового договора (контракта).

Еслипо истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнути работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта)считается продолженным.

В процессе рассмотрениядела о восстановлении на работе лица, трудовой договор (контракт) с которымрасторгнут по инициативе администрации, всесторонней проверке подлежит вопрос отом, был ли администрацией соблюден установленный порядок увольнения.

Приэтом необходимо иметь в виду, что:

а)согласно ч. 1 ст. 35 КЗоТ Российской Федерации, расторжение трудового договора(контракта) по основаниям, предусмотренным пп. 1 (кроме случаев ликвидациипредприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст.33 КЗоТ Российской Федерации, производитсяс предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.Согласия профсоюзного органа на увольнение по указанным основаниям нетребуется, если на предприятии, в учреждении, организации отсутствуетсоответствующий выборный профсоюзный орган, а также в случае увольненияруководителя предприятия, учреждения, организации и других должностных лиц,перечисленных в ч. 2 ст. 35 КЗоТ Российской Федерации, либо работника, не являющегосячленом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;

б)увольнение по любому основанию работников, избранных в состав профсоюзныхорганов и не освобожденных от производственной работы, допускается, помимособлюдения общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласияпрофсоюзного органа, членами которого они являются, а профгрупоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия,учреждения, организации (при его отсутствии — соответствующего выборногопрофсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации) (ч. 2 ст. 235 КЗоТРоссийской Федерации);

в)для увольнения по любому основанию председателей и членов выборных профсоюзныхорганов на предприятии, в учреждении, организации администрация должнаполучить, помимо согласия профсоюзного органа, членами которого они являются,предварительное согласие соответствующего объединения профессиональных союзов.Предварительное согласие соответствующего объединения профессиональных союзовтребуется и для увольнения профорганизаторов (ч. 2 ст. 235 КЗоТ РоссийскойФедерации);

г)увольнение работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов, до истечениядвух лет после окончания выборных полномочий возможно за совершение имивиновных действий по предусмотренным законом основаниям (например, по пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33КЗоТ Российской Федерации) с соблюдением общего порядка увольнения и спредварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они были. Еслиназванные работники избирались членами либо председателями профсоюзного органана предприятии, в учреждении, организации, для их увольнения в указанныхслучаях должно быть получено, кроме того, предварительное согласиесоответствующего объединения профессиональных союзов (ч. 5 ст. 235 КЗоТРоссийской Федерации);

д)увольнение работников, являющихся членами совета трудового коллектива, иработников моложе восемнадцати лет допускается, помимо соблюдения общегопорядка увольнения, только с согласия соответственно совета трудовогоколлектива и одновременно с согласия государственной инспекции труда субъектаРоссийской Федерации и районной (городской) комиссии по деламнесовершеннолетних (ст. 183, ч. 6 ст. 235 КЗоТ Российской Федерации);

е)увольнение работника, являющегося депутатом, а также в течение установленногозаконом срока после окончания его депутатских полномочий может бытьпроизведено, помимо соблюдения общего порядка, лишь с согласия органапредставительной власти, в состав которого он был избран, или главы местнойадминистрации, если увольнение касается работника, избранного депутатом (либобывшего депутатом) местного органа представительной власти.

Вслучаях когда увольнение работников, названных в подп. "б", "в", "г", "д", "е" настоящегопункта, обусловлено полной ликвидацией предприятия, учреждения, организации,согласия профсоюзных органов, их объединений, совета трудового коллектива,государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации, комиссии поделам несовершеннолетних, органа представительной власти или главы местнойадминистрации не требуется.

Проверяясоблюдение порядка увольнения работника по инициативе администрации, следуетвыяснять:

а)дано ли согласие профсоюзным органом по тем основаниям, которые были указаныадминистрацией при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе обувольнении;

б)принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюзногооргана, имея в виду, что в заседании профсоюзного органа должно участвоватьболее половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общегочисла всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из нихв данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключениемслучаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочногосостава предприятия, учреждения, организации по другим причинам);

в)большинство ли членов правомочного состава профсоюзного органа голосовало заувольнение работника;

г)передавались ли профсоюзным органом предприятия, учреждения, организациицеховому профоргану полномочия по согласованию увольнения работника, еслиувольнение было произведено с санкции цехового профсоюзного органа.

Посколькув силу ч. 4 ст. 35 КЗоТ Российской Федерации администрация вправе расторгнутьтрудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласиясоответствующего выборного профсоюзного органа и возможность перерыва илиприостановления этого срока не предусмотрена законом, временнаянетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другиеобстоятельства (например, обращение администрации в совет трудового коллективаза получением его согласия на увольнение члена СТК) не влияют на течениеданного срока.

Вслучае несоблюдения администрацией требований закона о предварительном (доиздания приказа) получении согласия соответствующего выборного профсоюзногооргана на расторжение трудового договора (контракта) (ч. 1 ст. 35 КЗоТРоссийской Федерации) или дополнительных гарантий, установленныхзаконодательством, увольнение работника является незаконным и он подлежитвосстановлению на работе.

Доиздания приказа об увольнении профсоюзный орган вправе пересмотреть своепостановление о согласии на увольнение и отказать администрации в этом. В такомслучае расторжение трудового договора не допускается.

2.3. Порядок рассмотрениятрудовых споров о расторжении трудового договора в связи с нарушением трудовойдисциплины.

Нужноучитывать предусмотренные п. 2 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации условия расторжения трудовогодоговора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянияздоровья.

Недопустиморасторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации сработниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи снепродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специальногообразования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием призаключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловыхкачествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствамипо делу.

Расторжениетрудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работевозможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащемуисполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей,учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно длячленов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Период,на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом датыувольнения, подлежит оплате работнику применительно к ст. 213 КЗоТРоссийской Федерации, исходя из его среднего заработка.

Приразрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о восстановлении наработе лица, уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации, следует учитывать, чтонарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащееисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей(нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций,положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).

Ктаким нарушениям в частности относятся:

а)отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов втечение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своемрабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п. либо натерритории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он долженвыполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочегодня;

б)отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей всвязи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТРоссийской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязанвыполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудовогораспорядка (ст. 15 КЗоТ Российской Федерации). При этом следует иметь в виду,что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудане является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращениятрудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ Российской Федерации с соблюдением порядка,предусмотренного ч. 3 ст. 25 того же Кодекса;

в)отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствованияработников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения врабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности иправилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска кработе.

Разрешаяспоры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТРоссийской Федерации, следует проверять правильность наложения всехдисциплинарных и общественных взысканий, которыми администрация обосновалаприказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования опризнании их необоснованными.

Еслив ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное илиобщественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда долженбыть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда оправильности примененного взыскания.

Сцелью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении наработе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

1)в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и можетли оно служить основанием для расторжения трудового договора по пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33КЗоТ Российской Федерации;

2)учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка,обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведениеработника, отношение к труду;

3)соблюдены ли администрацией предусмотренные ч.2 и ч. 3 ст. 136 КЗоТ Российской Федерациисроки для применения дисциплинарного взыскания.

Приэтом надо иметь в виду, что:

а)месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дняобнаружения проступка;

б)днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока,считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, сталоизвестно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правомналожения дисциплинарных взысканий;

в)в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания незасчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске;отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи сиспользованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности(например, при вахтовом методе организации работ), не превышает течениеуказанного срока;

г)к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством,в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи собучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранениязаработной платы и другие;

д)при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТРоссийской Федерации месячный срок исчисляется со дня вступления в законнуюсилу приговора, которым установлена вина работника в хищении государственногоили общественного имущества, либо постановления компетентного органа оналожении за это правонарушение административного взыскания или о применениимер общественного воздействия за совершенное работником хищение.

Занарушение трудовой дисциплины администрация вправе применить к работникудисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подалзаявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, посколькутрудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срокапредупреждения об увольнении.

Еслипри рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор скоторым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, чтопроступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета еготяжести, обстоятельств, при которых от совершен, а также предшествующегоповедения работника, отношения к тру

ду,иск может быть удовлетворен (ч. 1 ст. 136 КЗоТ Российской Федерации).

Однаков указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания,поскольку в соответствии со ст. 135 КЗоТ Российской Федерации наложение на работникадисциплинарного взыскания является компетенцией администрации предприятия,учреждения, организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях.

На практике возник вопрос:

— имеются ли основания кувольнению работника за прогулы, если он самовольно отсутствовал на работе 2дня в связи с выездом в другой город для участия в похоронах дяди, хотя имелвозможность отпроситься до отъезда вечером по домашнему телефону у начальникаслужбы, но не сделал этого? По приезде представил подложные (как выяснилось)донорские справки, ссылаясь на использование «донорских дней». Втечение недели после возвращения не предпринимал мер по законному оформлениюдней отсутствия на работе. Является ли при таких обстоятельствах причина2-дневного отсутствия уважительной, а взыскание в виде увольнения за прогул — соразмерным?

Однако такое неисполнение(ненадлежащее исполнение) обязательно должно быть одновременно противоправным ивиновным.

В качестве одной из составляющейнеисполнения (ненадлежащего исполнения) своих трудовых обязанностей какоснования привлечения работника к дисциплинарной ответственности являетсяналичие его вины.

При наложениидисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка,обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведениеработника (ст. 135 КЗоТ РФ).

В приведенном случаетяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка является величинойпостоянной, так как прогул является самостоятельным основанием для увольненияработников согласно п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

Уважительной же причинойнеявки на работу следует считать отсутствие на работе сотрудника, когдавозможность такого отсутствия (неявки) на работу прямо предусмотренадействующим законодательством либо когда указанное отсутствие явилосьследствием неправомерных действий администрации организации. Например, неявляется прогулом использование работником дней отдыха в случае, когдаадминистрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использованияработником таких дней не зависело от усмотрения администрации (в случаях отказаработнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114КЗоТ РФ и ст. 9 Закона РФ «О донорстве крови и ее компонентов» от 9июня 1993 г. дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и еекомпонентов).

Учитывая изложенное, нельзяпризнать причину отсутствия сотрудника на работе уважительной, а виддисциплинарного взыскания несоответствующим тяжести совершенного проступка.

Однако при наложениидисциплинарного взыскания следует соблюдать процессуальный порядок,установленный ст. 136 КЗоТ РФ.

Так, до применениядисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменноеобъяснение.

Отказ работника от дачиписьменного объяснения следует оформить должным образом (специальным актом заподписью руководителя и свидетелей). В данном случае такой отказ не являетсяоснованием для неприменения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взысканиеприменяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одногомесяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника илипребывания его в отпуске.

Днем обнаружения проступкасчитается день, когда руководителю конкретного работника стало известно осовершении проступка.

Приказ (распоряжение) илипостановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов егоприменения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, подрасписку.

Как и в случае, когдаработник отказывается от дачи объяснений о причинах совершения дисциплинарногопроступка, отказ работника от удостоверения приказа (распоряжения) илипостановления о применении к нему взыскания не может препятствовать наложениюдисциплинарного взыскания.

Вслучае когда администрация в соответствии со ст.138 КЗоТ Российской Федерации вместоприменения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении имтрудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого кработнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеетправа за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию,поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника кдисциплинарной ответственности.

Прирассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарноговзыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полнойматериальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должныисходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей пообслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основнуютрудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии сдействующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полнойматериальной ответственности, отказ от заключения такого договора безуважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовыхобязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказаработника от заключения договора по уважительным причинам администрация должнапредложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работникаот перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 33 КЗоТРоссийской Федерации.

Учитывая,что законом не предусмотрено право администрации без согласия работникадосрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполненияраспоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзярассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Еслинеисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на неготрудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного илиобщественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного илиобщественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТРоссийской Федерации.

Приразрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТРоссийской Федерации за прогул без уважительной причины (в том числе и заотсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) необходимо иметьв виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведеноза:

а)оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договорна неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжениидоговора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТРоссийской Федерации);

б)оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договорна определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РоссийскойФедерации);

в)нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течениерабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо внетерритории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнятьпорученную работу.

г)за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск(основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не являетсяпрогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрациявопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работникомтаких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику,являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.2 ст.114 КЗоТ РФ и ст.9 Закона РоссийскойФедерации от 9 июня 1993 г. «О донорстве крови и ее компонентов» дняотдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Прирассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другуюработу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязанпроверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27 КЗоТ РоссийскойФедерации). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул неможет считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежнейработе.

Когдапри разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, ивзыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, чтоотсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но администрациейнарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требованийнеобходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в такихслучаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дняиздания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул являетсявынужденным.

Еслипри рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор скоторым расторгнут администрацией по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ РоссийскойФедерации, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа обувольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда, вызванным изменением в организациипроизводства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новыхусловиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причиныувольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ Российской Федерации.

Приэтом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за два месяцадо увольнения об указанных выше изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТРоссийской Федерации), суд должен изменить и дату увольнения таким образом,чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока.

Еслиже работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, ноуволен до истечения предусмотренного ч. 3ст. 25 КЗоТ Российской Федерации срока,суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истеченияуказанного срока.

Завремя, на которое продлен трудовой договор (контракт) в связи с изменением датыего расторжения, работнику подлежит взысканию утраченный заработокприменительно к ст. 213 КЗоТ Российской Федерации.

Прирешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТРоссийской Федерации (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что поэтому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время вместе выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состояниинаркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения,отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимотакже учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда,когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочемместе, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, гдепо поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвоесостояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут бытьподтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств,которые должны быть соответственно оценены судом.

Разрешаяспоры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работыхищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (п. 8 ст. 33 КЗоТРоссийской Федерации), суды должны учитывать, что по этому основанию могут бытьуволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силуприговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентногооргана о наложении административного взыскания или о применении мерыобщественного воздействия.

.В соответствии с п.8 ст.33 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт), заключенный нанеопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока егодействия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения,организации лишь в случае совершения по месту работы хищения (в том числемелкого) государственного или общественного имущества, установленноговступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, вкомпетенцию которого входит наложение административного взыскания илиприменение мер общественного воздействия. Поскольку установленный ст.33 КЗоТ РФ переченьоснований для расторжения трудового договора по инициативе администрацииявляется исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежащим, совершениехищения (в том числе мелкого) имущества, не являющегося государственным илиобщественным, не может служить основанием для увольнения работника по п.8 ст.33 КЗоТ РФ.

Тарасовработал водителем автомобиля в цехе технологического транспортаНефтегазодобывающего управления «Ижевскнефть» (структурноеподразделение акционерного общества «Удмуртнефть»). Приказом от 14февраля 1997 г. он был уволен с 26 февраля 1997 г. по п.8 ст.33 КЗоТ РФ засовершение по месту работы хищения имущества.

Тарасовобратился в суд с иском к АО «Удмуртнефть» о восстановлении наработе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По егомнению, администрация не имела права по своей инициативе его уволить с работы впериод отбывания наказания в виде исправительных работ по месту работы, ккоторому он осужден приговором Якшур-Бодьинского районного суда УдмуртскойРеспублики от 10 февраля 1997 г. за совершенное хищение имущества.

Делонеоднократно рассматривалось судебными инстанциями.

Октябрьскийрайонный суд г.Ижевска в удовлетворении иска отказал.

Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики решениерайонного суда отменила и вынесла новое решение, которым удовлетворила искТарасова.

ПрезидиумВерховного суда Удмуртской Республики определение судебной коллегии отменил, арешение районного суда оставил без изменения.

Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протестзаместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене постановления президиумаи оставила в силе определение суда кассационной инстанции, указав следующее.

ПрезидиумВерховного суда Удмуртской Республики правильно не согласился с выводомкассационной инстанции о том, что законом запрещено увольнение работника поинициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительныхработ по месту работы. Вместе с тем президиум ошибочно признал увольнение истцазаконным.

Каквидно из вступившего в законную силу приговора Якшур-Бодьинского районногосуда, Тарасов совершил хищение имущества, принадлежащего акционерному обществу,и признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.1 ст.158 УК РФ(кража, т.е. тайное хищение чужого имущества).

Всилу п.1 ст.66 ГК РФ, п.2 ст.2 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. «Обакционерных обществах» (с изменениями и дополнениями) имуществоакционерного общества принадлежит ему на праве собственности.

Расторжениетрудового договора (контракта) по инициативе администрации за хищениеимущества, находящегося в собственности хозяйственных товариществ или обществ, п.8 ст.33 КЗоТ РФ непредусмотрено.

Притаких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Верховного судаУдмуртской Республики, рассмотрев дело в кассационном порядке, правильнопризнала увольнение Тарасова незаконным.

Несоглашаясь с выводом кассационной инстанции, президиум сослался на ч.2 ст.8 КонституцииРоссийской Федерации, устанавливающей, что в Российской Федерации признаются изащищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формысобственности.

Междутем названная конституционная норма не наделяет суд правом самостоятельноустанавливать способы защиты права собственности и расширять переченьпредусмотренных законом оснований расторжения трудового договора (контракта) захищение государственного или общественного имущества, распространяя его наслучаи хищения имущества, относящегося к иным формам собственности.

Неправильноеприменение норм материального права в силу п.1ч.1 ст.330 ГПК РСФСР повлекло отменупостановления президиума в порядке надзора.

Установленныймесячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляетсясо дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — содня принятия решения об административном взыскании либо о применении мерыобщественного воздействия.

Увольнениеработника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул безуважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, а такжеувольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителемпредприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения идругого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33и п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации) является мерой дисциплинарноговзыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднееодного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работникаили пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершенияпроступка, а по результатам ревизии при проверке финансово-хозяйственнойдеятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки невключается время производства по уголовному делу.

Пооснованию, предусмотренному п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации, могут быть уволены толькоруководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства,отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители.

Подразделениеюридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям,содержащимся в ст.55 ГК РФ.

Сруководителями других структурных подразделений предприятия, учреждения,организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может бытьрасторгнут по п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации.

Рассматриваядела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТРоссийской Федерации), судам следует иметь в виду, что по данному основаниюмогут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные илитоварные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.),совершение виновные действия, которые дают администрации основание для утратыдоверия к ним.

Приустановлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволеныпо основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия несвязаны с их работой.

Разрешаяиски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен всвязи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжениемданной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), судам следует исходить изтого, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников,которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей,преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения,воспитателей детских учреждений.

Прекращениетрудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи ссовершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательныефункции (пп. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), не является в силу ст. 135 того жеКодекса мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловленосроками, установленными законом.

Вместес тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указаннымоснованиям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с моментасовершения аморального проступка и виновных действий работника, к которомуутрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретныеобстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Всилу ст. 254 КЗоТ Российской Федерации прекращение трудового договора(контракта) возможно в случаях нарушения установленных правил приема на работув государственные и муниципальные предприятия, учреждения и организации.

Ктаким случаям, в частности, относятся:

а)прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенныедолжности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенногосудом срока;

б)прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимыхза хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость неснята и не погашена;

в)прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве,если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностьюодного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующемузаконодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствиемк заключению трудового договора (контракта).

Посколькупрекращение трудового договора (контракта) по указанным основаниям производитсяне по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные,установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, вслучаях, перечисленных в данном пункте, не применяются.

Следуеттакже иметь в виду, что по общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ РоссийскойФедерации, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливатьсядополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) посравнению с законом. Единственное исключение предусмотрено п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона Российской Федерации от 25сентября 1992 г.) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых сруководителями предприятий.

3. Анализ судебной практики по делам о восстановлениина работе.

3.1. Рассмотрение судамидел о восстановлении на работе.

Согласно Закону «Остатусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. квалификационнаяколлегия судей вправе при наличии оснований приостановить или прекратитьполномочия судьи. В соответствии со ст. 14 этого Закона судья может обжаловатьрешение квалификационной коллегии судей в Верховный Суд Российской Федерации. Случаиприостановления или прекращения полномочий судей не единичны. Так, с принятиемназванного Закона, когда начали работать квалификационные коллегии судей,только за один 1994 год от занимаемой должности были отрешены 52 судьи. Жалобасудьей, в случае несогласия с этим, подается в Верховный Суд РоссийскойФедерации не по вопросу увольнения, а, как отмечено, в связи с приостановлениемили прекращением его полномочий решением упомянутой коллегии. Дела этойкатегории разрешаются Верховным Судом Российской Федерации в зависимости отобоснованности решения квалификационной коллегии судей. Так, решениемВерховного Суда Российской Федерации от 6 сентября 1994 г. признанонедействительным решение квалификационной коллегии судей Воронежской области от7 июня 1994 г. о прекращении полномочий судьи Г., а решением того же суда от 17октября 1995 г. жалоба Я. на решения квалификационной коллегии судей РеспубликиМордовия от 7 июля 1995 г. и Высшей квалификационной коллегии судей РоссийскойФедерации от 17 августа 1995 г. о прекращении его полномочий судьи засовершение поступков, несовместимых с исполнением этих обязанностей, оставленабез удовлетворения.

Что касается прокуроров, ихзаместителей и помощников, то они вправе обжаловать приказ об увольнении нетолько в порядке подчиненности — вышестоящему прокурору, как складываласьпрактика со ссылкой на ст. 218 КЗоТ, но и в суд. В постановленииКонституционного Суда Российской Федерации от 16 апреля 1993 г. по вопросупроверки конституционности практики применения названной статьи подчеркнуто,что в Законе Российской Федерации «О прокуратуре РоссийскойФедерации» от 17 января 1992 г. нет прямого указания на то, что трудовыеспоры этих категорий лиц судам не подведомственны. Согласно ст. 46 действующейКонституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прави свобод. В этой связи нельзя согласиться с высказанным в литературеутверждением, что судам не подведомственны споры прокуроров, их заместителей ипомощников, а также следователей прокуратуры по вопросам увольнения, переводана другую работу. Правило ст. 218 КЗоТ нуждается в изменении.

В судебном порядке подлежатрассмотрению и споры, связанные с отчислением и исключением из коллегииадвокатов. В случае исключения из адвокатуры адвокат вправе обжаловать решениеоб этом в суд в месячный срок

Правовые нормы КЗоТ оразрешении трудовых споров распространяются не только на споры работниковгосударственных предприятий, учреждений, организаций, но и когда они возникаютмежду работниками и другими организациями, независимо от их формы собственностии хозяйствования (арендными, акционерными и другими). В частности, суд вправерассмотреть требование о признании недействительным решения общего собранияакционеров об отстранении от занимаемой должности. Заявление о восстановлениина работе подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копииприказа о его увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судья не вправеотказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска этого срока, в томчисле и когда требование работника о признании неправильным перевода его надругую работу по этому основанию комиссией по трудовым спорам оставлено безудовлетворения. В случае, если срок на предъявление иска пропущен поуважительным причинам, он восстанавливается судом, о чем указывается ввынесенном по делу решении. При пропуске этого срока по неуважительной причиневыносится решение об отказе в удовлетворении иска.

По общему правилу иски овосстановлении на работе предъявляются в народный суд по месту нахождения ответчика(ст. 117 ГПК). Если возбуждаемое в суде дело связано с исследованиемобстоятельств, связанных с государственной тайной, оно подлежит рассмотрению попервой инстанции краевым, областным, городским судом, судом автономной областиили автономного округа (ч. 2 ст. 115 ГПК) — родовая подсудность.

Работники при обращении внародный суд с иском о восстановлении на работе, как и по другим требованиям,вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебныхрасходов в доход государства (п. 1 ст. 80 ГПК).

Лица, участвующие в деле.Согласно ст. 29 ГПК лицами, участвующими в деле, являются: стороны (истец,ответчик); третьи лица; прокурор; органы государственного управления,профсоюзы, государственные предприятия, учреждения, организации, колхозы, иныекооперативные организации, их объединения, другие общественные организации илиотдельные граждане, участвующие в процессе по основаниям, указанным в статьях 4и 42 ГПК; заявители и заинтересованные граждане, органы государственногоуправления, государственные предприятия, учреждения, организации, колхозы, иныекооперативные организации, их объединения, другие общественные организации поделам, перечисленным в ст. ст. 231 и 245 ГПК (возникающим изадминистративно-правовых отношений и делам особого производства).

По делам о восстановлениина работе истцом является работник, не согласный с увольнением, переводом надругую работу. По делам, связанным с отказом в приеме на работу, истцамиявляются лица, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации всоответствии с законодательством (ст. ст. 170, 210 КЗоТ) была обязана заключитьтрудовой договор. Иск в защиту интересов уволенного работника вправе предъявитьв суд прокурор, а также соответствующий орган профессионального союза, защищающийинтересы работника, являющегося членом этого профсоюза. Истцом и в этих случаяхявляется уволенный работник, в защиту интересов которого предъявлен иск, аответчиком — работодатель (предприятие, учреждение, организация), расторгнувшийтрудовой договор (контракт).

По смыслу ст. ст. 204, 210КЗоТ первичным органом по рассмотрению требования работника о восстановлении впрежней должности в связи с переводом на другую работу является комиссия потрудовым спорам. При несогласии с решением комиссии работник или администрациявправе обжаловать его в народный суд в десятидневный срок со дня вручения копииэтого решения. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 6 постановленияот 22 декабря 1992 г. разъяснил, что независимо от того, кем возбуждено в судедело, — по заявлению работника или администрации, несогласных с решениемкомиссии по трудовым спорам, — суд разрешает этот трудовой спор в порядкеискового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования.

В силу ст. 39 ГПК по деламо восстановлении на работе или в прежней должности неправильно уволенных илипереведенных работников суд может по просьбе истца или по своей инициативепривлечь к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчикадолжностное лицо, по распоряжению которого были произведены увольнение илиперевод. Необходимость в этом обусловлена тем, что согласно названной правовойнорме в случае увольнения или перевода работника с явным нарушением закона суддолжен возложить на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении илипереводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненныйпредприятию, учреждению, организации, в связи с оплатой за время прогула или завремя выполнения нижеоплачиваемой работы. Привлечение должностного лица кучастию в качестве третьего лица в стадии подготовки дела к судебномуразбирательству или в судебном заседании не лишает его права выступать по делув качестве представителя ответчика, поскольку такие лица не указаны в ст. 47ГПК в числе тех, которые не могут быть представителями по делу. При этомнеобходимо иметь в виду, что руководители организаций, выступающих в качествеоргана юридического лица, представляют суду документы, удостоверяющие ихслужебное положение или полномочия.

По делам о восстановлениина работе, как и по другим делам рабочих, служащих, представителями могут бытьуполномоченные профессиональных союзов. Их полномочия подтверждаютсядоверенностью, выданной комитетом профсоюза.

Подготовка дел к судебномуразбирательству. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления овосстановлении на работе к производству суда при отсутствии препятствий кэтому, предусмотренных частью 2 ст. 129 ГПК. В случае несоблюдения требований,изложенных в ст. 126 ГПК, о форме и содержании искового заявления и в ст. 127ГПК о представлении его копий по числу ответчиков, заявление оставляется бездвижения до устранения недостатков в установленный судьей срок. При устраненииих заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд.После принятия заявления о восстановлении на работе к производству судапроводится подготовка дела к судебному разбирательству, целью которой являются:1) уточнение обстоятельств, связанных с увольнением истца; 2) определениезакона применительно к возбужденному делу; 3) разрешение вопроса о составе лиц,участвующих в деле; 4) определение имеющих значение для разрешения деладоказательств и обеспечение их представления сторонами и другими участвующими вделе лицами и, в случае необходимости, собирание доказательств по инициативесудьи. Доказательства представляются в зависимости от оснований увольнения.Так, по делам о восстановлении на работе в случае расторжения трудовогодоговора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст. 33 КЗоТ) должны быть, в частности, представлены или истребованы: копииприказов о приеме истца на работу и увольнении его с работы; копияпостановления профсоюзного комитета о согласии на расторжение с истцом трудовогодоговора (контракта); выписки из штатных расписаний (до и после увольнения) идругие документы, подтверждающие факт сокращения штатов, численностиработников; доказательства, необходимые для решения вопроса о том, не имеет лиистец преимущественное право по сравнению с другими оставшимися работниками наоставление на работе (ст. 34 КЗоТ) — производственная характеристика, справка осемейном положении истца с указанием количества иждивенцев и трудоспособныхчленов семьи; справка о длительности стажа непрерывной работы истца на данномпредприятии; сведения, не было ли получено истцом на данном предприятиитрудовое увечье или профессиональное заболевание, не является ли он инвалидомвойны; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу,отсутствие у администрации возможности перевести работника с его согласия надругую работу; сведения о том, предупреждался ли высвобождаемый работник за двамесяца об увольнении; справка о размере заработной платы истца; справка обокладе должностного лица, привлекаемого к участию в деле в качестве третьеголица на стороне ответчика, по распоряжению которого были произведены увольнениеили перевод с явным нарушением закона, с целью возложения на него решением судаобязанности возместить ответчику (предприятию, учреждению и т. п.) ущерб,причиненный в связи с оплатой истцу заработной платы за время вынужденногопрогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 17 ПостановленияПленума Верховного Суда Российской Федерации от 14 апреля 1988 г. «Оподготовке гражданских дел к судебному разбирательству» даны разъясненияпо вопросу о круге необходимых доказательств по делам о восстановлении наработе применительно к основаниям расторжения трудового договора (контракта).

Перечень процессуальныхдействий судьи по подготовке возбужденного дела к судебному разбирательствуперечислен в ст. 141 ГПК. Этот перечень не является исчерпывающим. В то жевремя судья не вправе в этой стадии вынести определение о приостановлении илипрекращении производства по делу либо об оставлении заявления без рассмотрениядаже при бесспорных данных о наличии фактов, перечисленных в ст. ст. 214, 215,219, 221 ГПК. По действующему законодательству такое определение может бытьвынесено только в судебном заседании. Это вряд ли можно признать оправданным.Например, при наличии данных, что истец, предъявивший иск о восстановлении наработе, умер, перенесение вопроса о прекращении производства по делу в судебноезаседание было бы неоправданным, тем более что в данном случае не допускаетсяправопреемства. В подготовленном в Министерстве юстиции Российской Федерациипроекте ГПК предусмотрено, что при наличии установленных законом обстоятельствсудья в стадии подготовки дела к судебному разбирательству вправе вынестиопределение о прекращении производства по делу либо об оставлении заявления безрассмотрения. Аналогично следовало бы в новом ГПК предусмотреть возможность вэтой стадии и приостановления производства по делу в случаях, указанных в этомкодексе.

Подготовка дела о восстановлениина работе к судебному разбирательству должна быть проведена не позднее чем всемидневный срок со дня принятия заявления. О процессуальных действиях,проведенных в процессе подготовки дела к судебному разбирательству, указываетсяв определении о назначении его к рассмотрению в судебном заседании.

Рассмотрение дел по искам овосстановлении на работе по существу. Разбирательство гражданских дел всудебном заседании является важнейшей, основной стадией гражданского процесса.Согласно ст. 113 ГПК дела о восстановлении на работе рассматриваются судомколлегиально. При согласии лиц, участвующих в деле, эти дела рассматриваютсясудьей единолично (ст. 6 ГПК). До начала рассмотрения дела по существу (в томчисле и в стадии подготовки дела к судебному разбирательству) выясняется, невозражают ли лица, участвующие в деле, против рассмотрения дела по иску овосстановлении на работе единолично судьей.

Дело по иску овосстановлении на работе подлежит разрешению по существу судом первойинстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее десятидней, а в других случаях — не позднее двадцати дней со дня окончания подготовкиего к судебному разбирательству. С учетом особенностей дел данной категории иважности быстрого и правильного их разрешения следовало бы закрепить взаконодательном порядке обязательное участие в рассмотрении таких делпрокурора.

Перед началом исследованияв судебном заседании обстоятельств дела выясняется, не желает ли ответчикудовлетворить требования истца во внесудебном порядке. При этом необходимоиметь в виду, что суд не вправе утверждать мировое соглашение, если онопротиворечит закону и им будут нарушены права и интересы сторон. В частности,недопустимо утверждение мирового соглашения, когда оно направлено на освобождениеот имущественной ответственности должностных лиц, виновных в незаконномувольнении или переводе работников (ст. 214 КЗоТ). Не может быть утвержденомировое соглашение, если администрация не возражает против восстановления истцана прежней работе, но без выплаты ему заработной платы за время вынужденногопрогула. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 49 постановления от22 декабря 1992 г. обратил внимание на то, что при решении вопроса о принятииотказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашениясторон по такому иску суду необходимо выяснить, не противоречат ли эти действиязакону, не нарушаются ли при этом интересы государства, права и охраняемыезаконом интересы сторон.

В силу ст. 50 ГПК каждаясторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как наоснование своих требований и возражений. Представитель работодателя (ответчика)обязан обосновать возражения против иска путем представления доказательств вподтверждение изложенных в приказе мотивов увольнения. В то же время истец,ссылаясь на незаконность увольнения, должен в подтверждение этого такжепредставить соответствующие доказательства. При недоказанности работодателемобоснованности увольнения иск во всяком случае подлежит удовлетворению.

Рассматривая дело посуществу, суд обязан всесторонне и полно выяснить в судебном заседанииобоснованность расторжения с работником трудового договора (контракта).

Так, если работник былуволен в связи с подачей им об этом заявления (ст. 31 КЗоТ), а затем предъявилв суд иск о восстановлении на работе, выяснению подлежит, не была ли подачазаявления об увольнении вынужденной в связи с нарушением администрацией еготрудовых прав, не было ли это обусловлено созданием неблагоприятных для негоусловий для надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

Разрешая иски овосстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут со ссылкойна ликвидацию предприятия, учреждения, организации, сокращение численности илиштата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), суды обязаны выяснить, прекращена ли вдействительности деятельность предприятия, учреждения, организации, не было лиих слияния, разделения или присоединения к другим (ч. 2 ст. 29 КЗоТ), было липроизведено сокращение численности или штата работников, соблюдены лиадминистрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядоквысвобождения работника (ст. ст. 40(1), 40(2) КЗоТ). В то же время работник,предупрежденный за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата, невправе прекратить работу до истечения указанного срока. В определении судебнойколлегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации обоставлении без изменения решения суда,  которым отказано в иске С. овосстановлении на работе, подчеркнуто,  что, поскольку истец после предупрежденияего за два месяца об увольнении в связи с сокращением занимаемой им должностипрекратил работу, хотя о расторжении трудового договора до истечения указанногосрока он не просил, основания для его увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ уадминистрации имелись .

Представляется необходимымотметить, что при передаче предприятия, в связи с его ликвидацией, трудовомуколлективу в аренду либо при преобразовании в акционерное общество, то есть присмене собственника, трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Судебная коллегия погражданским делам Московского областного суда определением отменила решениеБалашихинского городского народного суда, которым было отказано в иске Р. овосстановлении на работе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ всвязи с ликвидацией предприятия. Однако народным судом не учтено, чтопредприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерноеобщество. Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала противпродолжения работы в этом обществе. Дело было направлено на новое рассмотрение.Прекращение в подобных случаях трудового договора (контракта) по инициативеадминистрации возможно только при сокращении численности или штата работников.Не вправе суд признать увольнение по сокращению штата обоснованным, если невыяснено, принимались ли администрацией меры для перевода с согласия работникана другую работу, соответствующую роду его деятельности. В силу ст. 40(2) КЗоТработник о его высвобождении от должности в связи с прекращением деятельностипредприятия, учреждения, организации либо в связи с сокращением численности илиштата должен быть персонально предупрежден под расписку не позднее чем за двамесяца. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатаработников имеют лица с более высокой производительностью труда иквалификацией. Разрешая спор об увольнении, при котором администрация обязанатрудоустроить работника, суд должен проверить фактическую занятость должностейи рабочих мест на день увольнения. При равной производительности труда иквалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — приналичии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников ссамостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывнойработы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившимна данном предприятии, в учреждении, организации увечье или профессиональноезаболевание; изобретателям, инвалидам войны и другим работникам, перечисленнымв ст. 34 КЗоТ. Разрешая спор об увольнении, когда администрация обязанатрудоустроить работника (ст. 40(2) КЗоТ), суд должен проверить фактическуюзанятость должностей и рабочих мест на день увольнения.

Соглашаясь с правильностьюувольнения работника по мотиву сокращения штата, суд обязан привести в решенииубедительные доводы. Решением Сасовского районного народного суда Рязанскойобласти, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским деламРязанского областного суда, было отказано истице М., уволенной по п. 1 ст. 33КЗоТ, в восстановлении на работе. В обоснование этого в решении сделана ссылкана то, что факт сокращения штатной численности работников имел место, никакогопреимущества перед другими оставшимися работниками по деловым качествам,профессиональному уровню и опыту работы у нее нет. Однако в подтверждение этихвыводов доказательства в решении, в нарушение ст. 197 ГПК, не приведены. Вчастности, штатное расписание, действовавшее на день увольнения М. и после, судне истребовал. Выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысокихделовых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками неоснованы на материалах дела. Судебная коллегия по гражданским делам ВерховногоСуда Российской Федерации определением от 25 января 1995 г. отменила вынесенныепо делу постановления и направила его на новое рассмотрение .

По делам о восстановлениина работе уволенного по мотиву несоответствия его занимаемой должности иливыполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,препятствующих продолжению данной работы, должно быть выяснено, не связана линедостаточная квалификация с отсутствием необходимого производственного опытаиз-за непродолжительности трудового стажа, соответствует ли выводаттестационной комиссии, если занимавшаяся уволенным должность включена вперечень должностей, в отношении которых проводится аттестация, о деловыхкачествах работника действительности, является ли снижение трудоспособностистойким, препятствующим надлежащему выполнению предусмотренных трудовымсоглашением (контрактом) служебных обязанностей.

А., заведующая складомгорюче-смазочных материалов, была уволена по мотиву, что она по состояниюздоровья не может выполнять данную работу. Оспаривая увольнение, истицаутверждала в исковом заявлении и в судебном заседании, что она практическиздорова, в течение длительного времени перед увольнением не имела ни одноголиста нетрудоспособности, со своими трудовыми обязанностями справлялась.

Решением Липецкогорайонного народного суда, оставленным без изменения судебной коллегией погражданским делам Липецкого областного суда, в удовлетворении иска А. отказано.Обосновано это, в частности, ссылкой на заключение эксперта о том, что А.противопоказано по состоянию здоровья работать в непосредственном контакте сгорюче-смазочными и лакокрасочными материалами. Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные поделу решение и определение и дело направила на новое рассмотрение длятщательной проверки доводов истицы. При этом обращено внимание на то, чтозаключение эксперта не отвечает требованиям, предусмотренным ст. 77 ГПК,поскольку не содержит описания произведенных исследований, в результате которыхбыл дан ответ о непригодности А. по состоянию здоровья к выполнению служебныхобязанностей При разрешении иска о восстановлении на работе лица, трудовойдоговор с которым расторгнут со ссылкой на систематическое неисполнение им безуважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правиламивнутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 33 КЗоТ), выяснению подлежат:применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, вчем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, соблюденыли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 136КЗоТ), соответствует ли дисциплинарное взыскание тяжести совершенногопроступка, каковы обстоятельства, при которых он совершен, не утратили ли ранеепримененные меры взыскания силу в связи с истечением годичного срока и не былили они сняты до истечения этого срока (ст. 137 КЗоТ). В этой связи необходимоиметь в виду разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 28постановления от 22 декабря 1992 г.: если при рассмотрении дела о восстановлениина работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовойдисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, ноувольнение произведено без учета тяжести обстоятельств, при которых онсовершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, искможет быть удовлетворен (ч. 1 ст. 136 КЗоТ).

При рассмотрении споров овосстановлении на работе лиц, уволенных по ч. 4 ст. 33 КЗоТ, то есть за прогул(в том числе в связи с отсутствием на работе более трех часов в течениерабочего дня — непрерывно или суммарно), выясняется, действительно ли работникнаходился без уважительных причин в течение указанного времени вне территориипредприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он всоответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При исследовании вопроса отом, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются:самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск;самовольное использование дней отпуска; оставление работы до истечения действиятрудового договора; оставление работы лицом, направленным на эту работу поокончании высшего или среднего специального учебного заведения,профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии иобязанным проработать на производстве установленный срок.

Согласно закону (ст. 24КЗоТ) администрация не вправе требовать от рабочего или служащего выполненияработы, не обусловленной трудовым договором. Отказ от выполнения порученнойадминистрацией другой работы нельзя рассматривать как прогул, если работникежедневно являлся на работу по заключенному с ним договору. При рассмотрениииска о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенногоза прогул в связи с отказом приступить к ней, суд проверяет законностьперевода, имея в виду, что такого согласия не требуется лишь в случаях,предусмотренных в статьях 26, 27 КЗоТ — временный перевод на другую работу вслучае производственной необходимости (на срок до одного месяца); временныйперевод на другую работу, с учетом специальности и квалификации работника, натом же предприятии, в учреждении, организации, на все время простоя либо надругое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок доодного месяца. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 34 названногопостановления от 22 декабря 1992 г. обратил внимание на то, что в случаепризнания перевода незаконным увольнение за прогул не может считатьсяобоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

При рассмотрении иска овосстановлении на работе уволенного по мотиву неявки его на работу в течениеболее четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст.33 КЗоТ) следует иметь в виду, что в этот срок не включается время пребывания вотпуске по беременности и родам. Проверяется также, не установлен лизаконодательством более длительный срок сохранения места работы (должности) приопределенном заболевании. Так, за рабочими и служащими, утратившимитрудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием,место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности илиустановления инвалидности. Граждане, имеющие ребенка в возрасте до полуторалет, имеют право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им этоговозраста. За больным туберкулезом место работы сохраняется на срок до 12месяцев.

По делам о восстановлениина работе, когда расторжение трудового договора было произведено по мотивувосстановления на данную должность рабочего или служащего, ранее выполнявшегоэту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ), в судебном заседании проверяется, действительноли имело место восстановление на данную должность ранее уволенного ипредлагалась ли истцу другая работа с его согласия в порядке перевода (ч. 1 ст.25 КЗоТ).

По делам, связанным срасторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе внетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения),при выяснении фактических обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора,необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники,находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (как насвоем рабочем месте, так и на территории предприятия, учреждения, организациилибо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции)в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсическогоопьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связис указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не нормирован,время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности являетсярабочим. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическоеопьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другимивидами доказательств, которые должны быть оценены судом с учетом поясненийистца и других участников процесса.

Рассматривая дела по спорамо расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения(в том числе мелкого) государственного или общественного имущества,установленным вступившим в законную силу приговором суда или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания илиприменение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ), суд при проверке,был ли в действительности факт хищения истцом названного имущества, исходит изправила ст. 54 ГПК о допустимости доказательств. В подтверждение этого фактаответчиком должны быть представлены надлежащим образом заверенные копияприговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа оналожении на него за это административного взыскания. Никакие другиедоказательства (показания свидетелей, письменные, вещественные доказательства)судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, не принимаются. Приэтом, как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 38постановления от 22 декабря 1992 г., установленный законом (ст. 136 КЗоТ)месячный срок для применения такой крайней меры взыскания, как увольнение,исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальныхслучаях — со дня принятия постановления об административном взыскании либо оприменении меры общественного воздействия. При рассмотрении дел овосстановлении на работе следует также иметь в виду, что не допускаетсяувольнение по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющихдетей в возрасте до трех лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка ввозрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), кромеслучаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когдадопускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательноетрудоустройство указанных женщин осуществляется администрацией также в случаяхих увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта).

В связи с изложеннымследует иметь в виду при разрешении дел данной категории разъяснение ПленумаВерховного Суда Российской Федерации в п. 15 постановления от 25 декабря 1990г. «О некоторых вопросах, возникающих при применении судамизаконодательства, регулирующего труд женщин», что, рассматривая требованиео восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнутпо инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности,суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации приувольнении известно о беременности и была ли она на время рассмотрения дела.

В отношении некоторыхкатегорий работников, помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 КЗоТ,установлены и другие случаи расторжения трудового договора (контракта), вчастности: при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителемпредприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения идругого обособленного подразделения) и его заместителями; при совершениивиновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарныеценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), если этидействия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; присовершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморальногопроступка, не совместимого с продолжением данной работы (в должности учителя,преподавателя учебных заведений, мастера производственного обучения,воспитателя детских учреждений и т. п.); в случаях, предусмотренных контрактом,заключаемым с руководителем предприятия. Законодательством могутустанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта)некоторых категорий рабочих и служащих (при нарушении правил приема на работу ив других случаях).

При рассмотрении дела овосстановлении на работе уволенного со ссылкой на то, что истец был принят наработу с нарушением правил приема, в судебном заседании должно быть выяснено,относится ли истец к данной категории лиц. В п. 44 постановления ПленумаВерховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. обращено внимание нато, что согласно закону к случаям прекращения трудового договора (контракта) сработником по основаниям нарушения правил приема на работу в государственные имуниципальные предприятия, учреждения и организации, в частности, относятся:прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенныедолжности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенногосудом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц,ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, еслисудимость не снята и не погашена; прием на работу служащих, состоящих междусобой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев,когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства илисвойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Если истец был уволен пооснованиям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия,учреждения, организации), 2 или 5 ст. 33 КЗоТ, суд обязан проверить в судебномзаседании, было ли администрацией получено предварительное согласие нарасторжение с ним трудового договора (контракта) соответствующего выборногопрофсоюзного органа. Такого согласия на увольнение по указанным основаниям нетребуется в случаях: увольнения с предприятия, из учреждения, организации, гдеотсутствует соответствующий профсоюзный орган; увольнения руководителяпредприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделенийи других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников,избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственнойвласти и управления, а также общественными организациями и другимиобъединениями граждан.

Установив, что работник былуволен с работы без предварительного согласия соответствующего профсоюзногооргана, когда оно необходимо в силу закона (ч. 1 ст. 35 КЗоТ), суд признаетрасторжение с ним трудового договора (контракта) незаконным и выносит решениеоб удовлетворении иска о восстановлении на работе. Такое же решение выноситсясудом и если до издания приказа об увольнении работника профсоюзный органпересмотрел свое постановление о согласии на расторжение с ним трудовогодоговора (контракта).

По делу о восстановлении напрежней работе, если иск заинтересованным лицом обоснован ссылкой нанезаконность перевода на другую работу, в судебном заседании выясняется, былили существенно изменены в связи с поручением новой работы условия труда.Необходимость в этом обусловлена тем, что в силу ст. 25 КЗоТ перевод на другуюработу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), допускается лишь ссогласия рабочего или служащего, за исключением, как отмечено, временногоперевода в случае производственной необходимости или простоя на срок до одногомесяца. При этом необходимо учитывать, что в случае производственнойнеобходимости администрация вправе переводить работника на указанный срок безучета его квалификации и специальности (если перевод не противопоказан посостоянию здоровья работника). При простое же и в случае временного замещенияотсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих ислужащих на неквалифицированные работы. В то же время не считается переводом надругую работу и не требуется согласия работника на перемещение его на том жепредприятии на другое рабочее место, не изменяющее существенных условийтрудового договора, например, поручение работы на другом механизме или агрегатев пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовымдоговором (контрактом). Однако перемещение недопустимо, если этопротивопоказано по состоянию здоровья работника.

В случае полученияработником производственной травмы по вине организации администрация обязана ссогласия работника принять меры к переводу его на другую работу, если он неможет выполнять прежнюю, или обучению новой профессии

Как отмечено, в отличие отдел по искам о восстановлении на работе в связи с расторжением трудовогодоговора, спор о восстановлении на работе, связанный с переводом и перемещениемна другую работу, подлежит предварительному рассмотрению в комиссии по трудовымспорам, а при несогласии с решением комиссии оно может быть обжалованозаинтересованным работником или администрацией в народный суд в десятидневныйсрок со дня вручения им копии решения. Заинтересованный работник вправеперенести трудовой спор на рассмотрение в суд и в случае, если по немукомиссией не принято решение в десятидневный срок.

Непосредственно в судах,без предварительного внесудебного разрешения, споры о правильности перевода надругую работу рассматриваются, если на предприятии, в учреждении, организациикомиссия по трудовым спорам не создана и в случае прекращения деятельностикомиссии в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

В судебном заседании истцуразъясняется, что вместе с просьбой о восстановлении на работе он вправепредъявить исковое требование о взыскании заработной платы за времявынужденного прогула.

При привлечении к участию вделе должностного лица в качестве третьего лица выясняется, было ли увольнениеработника или его перевод на другую работу произведено с явным нарушениемзакона. Под явным нарушением закона понимается, в частности, увольнениеработника без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когдатакое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотреннымзаконом; перевод на другую работу или увольнение члена совета трудовогоколлектива без согласия совета трудового коллектива; увольнение женщин вслучаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ, когда администрации было известно оналичии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнениенесовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии поделам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ) и в других случаях (п. 48 постановленияПленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).

Судебное решение по делу овосстановлении на работе и его исполнение. Установив, что работник был уволенбез законного основания, с нарушением предусмотренного законом порядка либонезаконно переведен на другую работу, суд решением восстанавливает его напрежней работе и взыскивает с ответчика в его пользу заработную плату за времявынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнениянижеоплачиваемой работы. В ст. 213 КЗоТ сказано, что размер взыскиваемой в этомслучае суммы составляет не более, чем заработок за один год. КонституционныйСуд Российской Федерации постановлением от 27 января 1993 г. признал несоответствующим Конституции Российской Федерации обыкновениеправоприменительной практики, основанной на правиле названной и других норм,ограничивавшей право граждан на полное возмещение ущерба, причиненноговынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком. Обращеновнимание на то, что не подлежит применению, как не соответствующее КонституцииРоссийской Федерации, положение п. 45 постановления Пленума Верховного СудаРоссийской Федерации в части ограничения времени оплаты вынужденного прогулапри незаконном увольнении Однако и ст. 213 КЗоТ и п. 45 названного постановленияПленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. пока неизменены. Применяться по данному вопросу должно заключение КонституционногоСуда Российской Федерации. Оплата вынужденного прогула подлежит индексации впорядке, установленном законодательством.

При разрешении спора овосстановлении на работе суд вправе вынести решение, признав увольнениенеправильным, не о восстановлении на прежней работе, а об измененииформулировки увольнения, если деятельность предприятия прекращена.

А. обратилась в суд с искомк исполкому городского Совета о восстановлении на работе. В качестве ответчикавместо упраздненного исполкома судом была привлечена администрация города.Судебным решением увольнение истицы по п. 2 ст. 254 КЗоТ признанонеправомерным, поскольку занимаемая ею должность управляющей делами не быласвязана с обслуживанием товарных и материальных ценностей. Поскольку, однако,исполком городского Совета был упразднен, а не реорганизован, решением судабыла изменена формулировка причины увольнения истицы с п. 2 ст. 254 на п. 1 ст.33 КЗоТ .

При установлении, чтоработник был уволен или переведен на другую работу с явным нарушением закона,суд решением возлагает на привлеченное к участию в деле в качестве третьеголица должностное лицо, виновное в этом, обязанность возместить предприятию,учреждению, организации ущерб в связи с оплатой истцу заработной платы за времявынужденного прогула. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячныхокладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ). Суд в этом случае выполняетпревентивную роль. При отсутствии оснований для возложения на должностное лицообязанностей по возмещению ущерба в решении должны быть изложенысоответствующие мотивы.

Средний заработок за времявынужденного прогула или за период выполнения работником в порядке переводанижеоплачиваемой работы взыскивается решением суда независимо от того, было лизаявлено истцом такое требование по рассматриваемому делу о восстановлении наработе. Это — один из случаев, когда суду законом предоставлено право по своейинициативе выйти за пределы предмета иска.

Если при разрешении спора овосстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание длярасторжения трудового договора (контракта), но в приказе дала неправильнуюформулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, судвправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующимзаконодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послужившихоснованием для увольнения. При доказанности, что неправильная формулировкапричины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другоепредприятие, учреждение, организацию, суд взыскивает в его пользу среднийзаработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 151части первой ГК 1994 г. суд решением вправе взыскать с ответчика в пользувосстановленного в прежней должности работника компенсацию в возмещениеморального вреда, если им было заявлено такое требование. В судебной практикеэтот вопрос решался по-разному. Так, по одному из дел по иску о восстановлениина работе и о взыскании компенсации морального вреда в определении судебнойколлегии и постановлении президиума областного суда сделана ссылка на то, чтодействующим законодательством не предусмотрено возмещение морального вреда потрудовым делам. Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъяснил в п. 4постановления от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применениязаконодательства о компенсации морального вреда», что суд вправе обязатьработодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физическиестрадания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу,необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе надругую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п. Этоположение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г.(то есть после введения в действие первой части Гражданского кодекса РоссийскойФедерации), так как названными незаконными действиями работодателя нарушаютсяличные неимущественные права работника и другие неимущественные блага .

Компенсация моральноговреда возможна, при наличии оснований, лишь в случае, если незаконноеувольнение или перевод были произведены после 3 августа 1992 г., то есть послевведения в действие Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик,впервые установивших возможность взыскания такой компенсации. Судебная коллегияпо гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определением от 30марта 1995 г. вполне обоснованно оставила без изменения судебное решение оботказе в удовлетворении исковых требований З. и Д. о возмещении моральноговреда, поскольку они были уволены с работы с завода и восстановлены в прежнейдолжности до введения в действие названных Основ.

В соответствии с ч. 1 ст.95 ГПК при удовлетворении иска о восстановлении на работе с ответчикавзыскиваются в доход государства понесенные судом в связи с рассмотрением делаиздержки и государственная пошлина.

Решение суда овосстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, атакже о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в пределаходного месяца подлежит немедленному исполнению (п. п. 2, 4 ст. 210 ГПК).Исполнение его в случае истребования дела для проверки в порядке надзора не можетбыть приостановлено. При неисполнении решения суд выносит определение о выплатеработнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со днявынесения решения по день его исполнения. Ущерб, причиненный выплатой работникуденежных сумм вследствие неисполнения решения суда, может быть взыскан сдолжностного лица, виновного в неисполнении решения суда о восстановлении наработе, по иску предприятия, учреждения, организации или вышестоящего в порядкеподчиненности органа, а также по инициативе суда или по заявлению прокурора(ст. 407 ГПК).

В целях предупрежденияслучаев незаконных увольнений или необоснованного перевода работников на другуюработу и волокиты в исполнении судебных решений по делам о восстановлении наработе суд, установив при рассмотрении дела нарушение законности, долженвынести частное определение, направив его соответствующим предприятиям,учреждениям, организациям, должностным лицам для принятия мер к устранениюнедостатков, а при обнаружении в действиях должностного лица признаковпреступления сообщить об этом прокурору либо возбудить уголовное дело. В силуст. 138 УК (в редакции от 18 июля 1995 г.) незаконное увольнение работника сработы, неисполнение решения суда о восстановлении его на работе, задержкавыплаты заработной платы, а равно иное существенное нарушение законодательстваРоссийской Федерации о труде, совершенное должностным лицом предприятия,учреждения, организации независимо от форм собственности, может влечь уголовноенаказание в виде исправительных работ на срок до одного года, или наложениештрафа в размере до пятисот минимальных размеров оплаты труда, или увольнениеот должности с лишением права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью на срок до пяти лет либо без такового .

3.2. Увольнениепредставителей профсоюзных организаций.

Проверяяв процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрацией установленныхдля работников гарантий, необходимо иметь в виду, что представители профсоюзныхорганизаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, впериод их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию,переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрациибез предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 9 ЗаконаРоссийской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах исоглашениях», в редакции Федеральногозакона, принятого Государственной ДумойФедерального Собрания Российской Федерации 20 октября 1995 г. N 176-ФЗ).

Впрактике судов иногда возникают трудности, связанные с применением норм одополнительных гарантиях при увольнении для профорганизаторов. В частности,возник вопрос о том, обязана ли администрация предприятия получить согласиеобластного союза Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ на увольнение работникапредприятия, который является единственным членом профсоюза СОЦПРОФ на данномпредприятии, если он избран областным союзом профорганизатором? Наряду струдовыми обязанностями этот работник как профорганизатор выполняеторганизационную и разъяснительную работу по вовлечению других работников вчлены СОЦПРОФа.

ВерховнымСудом РФ в связи с этим высказано мнение о том, что дополнительная гарантия,установленная ч.2 ст.235 КЗоТ РФ и предусматривающая получение администрациейпредприятия предварительного согласия соответствующего объединенияпрофессиональных союзов на увольнение профорганизатора, относится к такомупрофорганизатору, который организует работу членов профсоюза, работающих с ним наодном предприятии, представляет и защищает их трудовые права в пределахпредоставленных ему полномочий.

Еслиодин из работников предприятия является единственным членом профсоюзаОбъединения профсоюзов России СОЦПРОФ на данном предприятии, избран профорганизаторомобластным союзом Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ для веденияразъяснительной и организационной работы по вовлечению работников в членыОбъединения профсоюзов России СОЦПРОФ, то на него не распространяетсядополнительная гарантия при решении вопроса о его увольнении по инициативеадминистрации предприятия, установленная ч.2ст.235 КЗоТ РФ, поскольку он не выполняетфункций по организации работы членов профсоюза на предприятии и не осуществляетпредставительство и защиту их трудовых прав.

Вместес тем иногда суды необоснованно отказывают профсоюзным работникам в применениитаких дополнительных гарантий.

Кашаюкобратилась в суд с иском к АООТ Холдинговая компания«Дальморепродукт» о восстановлении на работе, взыскании заработнойплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. При этом онасослалась на то, что 12 августа 1982 г. приказом она была принятаюрисконсультом на работу к ответчику. 12 января 1996 г. она уволена по п.1 ст.33 КЗоТ РФ с 17января 1996 г. в связи с сокращением штата. По ее мнению, ответчиком нарушенынормы трудового законодательства, регламентирующие порядок высвобождениявыборных профсоюзных работников.

РешениемФрунзенского районного суда г.Владивостока (оставленным без изменения судебнойколлегией по гражданским делам Приморского краевого суда) в удовлетворении искаКашаюк отказано.

ПрезидиумПриморского краевого суда оставил без удовлетворения протест прокурора края оботмене судебных решений.

Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ аналогичный протестзаместителя Генерального прокурора РФ удовлетворила и отменила судебныепостановления в связи с неправильным толкованием судами норм материальногоправа, указав следующее.

Трудовымзаконодательством установлены дополнительные гарантии для выборных профсоюзныхработников, членов комиссии по трудовым спорам и членов советов трудовыхколлективов.

Согласночч.1 и2 ст.235КЗоТ РФ работники, избранные в состав профсоюзных органов и не освобожденные отпроизводственной работы, не могут быть переведены на другую работу, подвергнутыдисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа,членами которого они являются, руководители выборных профсоюзных органов вподразделениях предприятия, учреждения, организации — без предварительногосогласия соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, вучреждении, организации, а руководители выборных профсоюзных органов напредприятии, в учреждении, организации, профорганизаторы — органасоответствующего объединения профессиональных союзов.

Увольнениепо инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органови не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюденияобщего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа,членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего выборногопрофсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при егоотсутствии — соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, вучреждении, организации), а председателей и членов выборных профсоюзных органовна предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов — спредварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов.

Всоответствии с ч.5 ст.235 КЗоТ РФ увольнение по инициативе администрации лиц,избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух летпосле окончания выборных полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия,учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которыезаконодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих случаяхувольнение производится в порядке, установленном частью второй настоящейстатьи.

Указаннаяв ч.5 ст.235 КЗоТ РФ гарантия защиты трудовых прав лиц, избиравшихся всостав профсоюзных органов, распространяется на всех выборных профсоюзныхработников, в том числе и на профгрупоргов. Такое толкование содержащейся в ч.5 ст.235 КЗоТ РФправовой нормы следует как из названия ст.235 КЗоТ РФ «Дополнительные гарантии для выборныхпрофсоюзных работников, членов комиссии по трудовым спорам и членов советовтрудовых коллективов», так и из содержания ч.5 ст.235 всогласовании с чч.1 и 2 данной статьи, в которых предусмотрена равная защитатрудовых прав работников, избранных в состав профсоюзных органов и неосвобожденных от производственной работы, профгрупоргов и профорганизаторов.

Какустановил суд, полномочия Кашаюк — профгрупорга юридического отдела с сентября1993 г. истекли 6 июля 1994 г. в связи с распадом профгруппы. Уволена же истицабыла 12 января 1996 г.

Такимобразом, увольнение истицы произведено до истечения двухлетнего срока послеокончания ее полномочий как профгрупорга.

Выводсуда о том, что профгрупорг не выборное лицо профсоюзного органа и поэтомуперечисленные гарантии на него не распространяются, основан на ошибочномтолковании содержания ст.235 КЗоТ РФ и не может быть признан правильным.

Всудебной практике возник вопрос о подведомственности суду споров овосстановлении на работе руководящих работников, избираемых, утверждаемых илиназначаемых на должности высшими органами государственной власти и управленияРоссийской Федерации. В ряде случаев суды необоснованно отказывали в принятиитаких исковых заявлений, ссылаясь на ст.218 КЗоТ РФ и на подведомственность дел обоспаривании актов высших органов государственной власти Конституционному СудуРоссийской Федерации.

УказомПрезидента Российской Федерации представитель Президента Российской Федерации всубъекте Федерации К. был освобожден от занимаемой должности по результатам аттестациисо ссылкой на п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

Несогласившись с выводами аттестационной комиссии о его несоответствии занимаемойдолжности, К. обратился в суд с иском к Президенту Российской Федерации опризнании незаконным Указа о его освобождении от должности, о восстановлении наработе в прежней должности и о возмещении морального вреда.

СудьяХамовнического районного народного суда г. Москвы отказал в принятии заявленияК. определением (оно оставлено без изменения судебной коллегией по гражданскимделам Московского городского суда), сославшись на неподведомственность судуспора о восстановлении на работе лиц, назначаемых на должности высшими органамигосударственной власти (ст. 218 КЗоТ РФ, п. 1 ст. 129 ГПК РСФСР).

ПрезидиумМосковского городского суда, оставляя без удовлетворения протест заместителяПредседателя Верховного Суда РФ, указал также на неподведомственность судузаявленного К. спора как не вытекающего из трудовых отношений.

Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебныепостановления по следующим основаниям.

Всоответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируетсясудебная защита его прав и свобод, в том числе и гарантированного ст. 37 Конституцииправа на труд. Ограничения прав граждан на судебную защиту их прав и свобод недопускаются. Поэтому, если бы каким-либо федеральным законом, в том числе и ст. 218 КЗоТ РФ, накоторую сослались судебные инстанции, такие ограничения были бы установлены,этот закон не мог бы применяться как противоречащий Конституции, котораяимеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории РоссийскойФедерации (ст. 15 Конституции).

Болеетого, в ст. 218 КЗоТ РФ не содержится запрета работникам, назначаемым надолжности высшими органами государственной власти, обращаться в суд за защитойсвоих прав, а предусматривается лишь возможность установления взаконодательстве Российской Федерации и республик в составе РоссийскойФедерации особенностей рассмотрения трудовых споров таких работников, что неможет служить основанием для отказа судом в принятии заявлений по трудовымспорам.

Нив законодательстве, ни в Положении о полномочном представителе Президента РоссийскойФедерации в субъекте Российской Федерации, утвержденном Указом ПрезидентаРоссийской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 186 (в ред. Указа от 17 января 1995г. N 53), особенностей рассмотрения трудовых споров полномочных представителейПрезидента Российской Федерации в субъекте Российской Федерации непредусмотрено, поэтому должен действовать общий порядок рассмотрения таких дел.

Ссылкасудебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда на то, что всоответствии со ст. 91 Конституции Российской Федерации Президент РоссийскойФедерации обладает неприкосновенностью, основанием для отказа суда в принятиизаявления гражданина, оспаривающего индивидуальный акт Президента РоссийскойФедерации, не является.

Доводпрезидиума Московского городского суда о том, что спор по заявлению К. неподлежит рассмотрению в суде как не вытекающий из трудовых отношений,необоснован, поскольку право граждан на судебную защиту их прав и свобод,предусмотренное ст. 46 Конституции, не может быть ограничено характеромправоотношений, составляющих существо судебного спора.

Всоответствии со ст. 116 ГПК РСФСР (в ред. Закона Российской Федерации от 30 ноября1995 г.) дела об оспаривании ненормативных актов Президента РоссийскойФедерации по первой инстанции рассматривает Верховный Суд Российской Федерации,в связи с чем при отмене судебных постановлений дело по иску К. было переданона рассмотрение по первой инстанции в Верховный Суд Российской Федерации.

3.3. Увольнениеработников в связи с сокращением штата или ликвидации, реорганизациипредприятия.

Разрешаяиски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут всвязи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращениемчисленности или штата работников (п. 1 ст.33 КЗоТ Российской Федерации), судыобязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения,организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штатаработников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства,регулирующие порядок высвобождения работников.

Одна из таких норм — ч. 2 ст. 33 КЗоТ, в соответствии скоторой трудовой договор (контракт) на основании п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ может бытьрасторгнут, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другуюработу.

Однако именно это обстоятельство, имеющеезначения для правильного разрешения спора о законности увольнения по указанномуоснованию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорномпорядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных,а иногда и незаконных судебных решений.

Например, Крикунов — инженер-механикТолокновского хлебоприемного предприятия (ТХПП) был уволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ в связи ссокращением штата.

Считая увольнение незаконным, Крикуновпредъявил в суде иск о восстановлении на работе.

Решением Прохоровского районного народногосуда (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским деламБелгородского областного суда) в иске отказано.

Отказ в иске мотивирован тем, что фактсокращения штата работников Крикунов не оспаривал, вакантных должностей уответчика не имеется, от трудоустройства истец отказался.

С решением народного суда согласилисьсудебная коллегия по гражданским делам и президиум Белгородского областногосуда.

Рассмотрев дело в порядке судебногонадзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отмениларешение народного суда, определение судебной коллегии и постановлениепрезидиума областного суда и дело направила на новое рассмотрение.

В определении Судебная коллегия ВерховногоСуда РФ сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли уответчика вакантные должности (тогда как непосредственно перед увольнениемКрикунова эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не истцу,уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация обязана была еготрудоустроить). Указанное обстоятельство тем более нуждалось в проверке,поскольку, как видно из материалов дела, истца неоднократно ранее увольняли иэто в судебном порядке признавалось незаконным с восстановлением его на работе.

Указание по данному делу в определенииСудебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ имеет для судебнойпрактики принципиальное значение.

В соответствии со ст. 40.2 КЗоТ о предстоящемвысвобождении с предприятий, из учреждений, организаций в связи с сокращениемчисленности или штата работники предупреждаются персонально не позднее чем задва месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основаниюадминистрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, вучреждении, организации. Однако администрация не всегда выполняет этувозложенную на нее законом обязанность, а в отдельных случаях, желаяиспользовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться отнеугодных ей работников, на имеющиеся у нее свободные должности принимаетдругих лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствиивакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии, вучреждении, организации. Именно на устранение таких нарушений закона иориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ в определении по делуКрикунова.

Припрекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения,организации и в связи с сокращением численности или штата работников закономустановлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласованияувольнения с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставлениена работе и др.), суды должны проверять доводы администрации о ликвидациипредприятия, учреждения, организации.

Прирассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которымирасторгнуты по п. 1 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации в связи с сокращениемчисленности или штата работников, а также по пп.2 и 6 ст.33 КЗоТ Российской Федерации, суд обязанпроверить, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям.

Всвязи с этим необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том,что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, чтоадминистрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другуюработу на том же предприятии, в учреждении, организации. Под другой работой вуказанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности(работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так ивакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он можетвыполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состоянияздоровья. При расторжении трудового договора по сокращению численности илиштата работников следует также выяснить, не имеет ли высвобождаемый работникпреимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за двамесяца о предстоящем увольнении.

Принесоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежитвосстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольненияс таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истеченииустановленного законом срока предупреждения.

В случае увольненияработников на основании ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ по сокращению численности или штатанеобходимо:

1. Учитывать невозможностьувольнения:

1) беременных женщин иженщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии уних ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцатилет) (ст. 170 КЗоТ РФ);

2) работников, призванныхна военные сборы или привлеченных к командирским занятиям, со дня полученияповестки о призыве до возвращения со сборов (командирских занятий) (п. 73Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 17 февраля1981 г.);

3) призывников в годпризыва на действительную военную службу (п. 13 Инструкции, утвержденнойПостановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 22 апреля 1982 г.).

Увольнение работниковмоложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, толькос согласия районной комиссии по делам несовершеннолетних в исключительныхслучаях и обязательно с трудоустройством (ст. 18 КЗоТ РФ).

2. Учитыватьпреимущественное право на оставление на работе работников с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией.

Для сопоставленияпроизводительности и квалификации увольняемого работника и работникованалогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются самыеразличные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные овыполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании,знаниях, опыте, поощрениях и т.д.). При этом учитываются отзывы администрации ипрофкома. Назначение экспертизы для сравнения квалификации работника,уволенного по сокращению штата, и работников, оставленных на работе, непроизводится. Администрация вправе в пределах однородных профессий и должностейпроизвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести болееквалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия надругую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированногоработника.

При равнойпроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работеотдается:

1) семейным — при наличиидвух или более иждивенцев;

2) лицам, в семье которыхнет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, имеющимдлительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении,организации;

4) работникам, получившимна данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье илипрофессиональное заболевание;

5) работникам, повышающимсвою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальныхучебных заведениях;

6) инвалидам войны и членамсемей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защитеСССР;

7) изобретателям;

8) женам (мужьям)военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, — по работе, на которуюони поступили впервые после увольнения с военной службы;

9) лицам, получившим илиперенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой,вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношениикоторых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльскойкатастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зонеотчуждения в 1986 — 1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоныотчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам(ст. 34 КЗоТ РФ).

На практике предпочтение воставлении на работе оказывается также лицам предпенсионного возраста, лицам, укоторых вскоре возникнет право на получение максимального размера пенсии.

К числу иждивенцев, наличиекоторых дает преимущество на оставление на работе, относятся члены семьи,находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь,являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию.Анализ законодательства (подп. «б» п. 6 ст. 3 Закона от 7 декабря1991 г. No. 1998-1 «О подоходном налоге с физических лиц») позволяетотнести к иждивенцам также студентов и учащихся дневной формы обучения ввозрасте до 24 лет, не имеющих самостоятельного источника дохода.

Преимущество в оставлениина работе дается не всем работникам, которые совмещают работу с обучением, алишь тем из них, которые «повышают свою квалификацию», т.е.квалификацию, соответствующую выполняемой работе.

Все названные предпочтенияв оставлении на работе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизниработника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут бытьприняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественномправе на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией ипроизводительностью труда.

3. Предупредить работникаперсонально под расписку об увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения)(ст. 40-2 КЗоТ РФ).

В случае отказа работникаписьменно подтвердить факт его предупреждения о предстоящем увольнении,составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются довериемв коллективе (как минимум двух). В акте указать, что подлежащий увольнениюработник предупрежден о предстоящем увольнении, однако отказался письменноподтвердить этот факт.

Сокращение срокапредупреждения может быть допущено только по просьбе работника, которая должнабыть зафиксирована письменно. Чтобы впоследствии не было недоразумений,необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе обувольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 1 ст. 33определен по просьбе самого работника.

В течение срокапредупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очереднойотпуск, если таковой ему полагается.

4. Предложить работникудругую работу (прежде всего по его профессии или специальности), сообщивобязанности, которые он должен будет выполнять по предлагаемой должности(работе) и размер заработной платы, для чего предоставить работнику (письменнопод расписку) информацию об имеющихся вакансиях как минимум трижды (в деньпредупреждения о предстоящем увольнении, в день получения согласия профкома напредстоящее увольнение работника, в день увольнения). Отказ от предложеннойработы всех видов надо получить от работника в письменной форме. В противном случаепридется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуютсядоверием в коллективе (как минимум двух). В акте обычно указывается, чтоподлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другуюработу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений (ст. ст.33, 40-2 КЗоТ РФ).

Особое внимание должноуделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которыхнет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью.Необходимо использовать все возможности для организации работы женщин, имеющихдетей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условияхнеполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этомвозможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе(должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорциональноотработанному времени или в зависимости от выработки.

5. Получить предварительноесогласие профсоюзного органа на увольнение работника.

Администрация обязанасообщить (письменно) профкому отделения за 1 месяц до увольнения сотрудника оего предстоящем увольнении.

Профком обязан ответитьписьменно в 10-дневный срок со дня получения уведомления администрации.Согласие профкома должно быть выражено им как коллегиальным органом в формесоответствующего постановления. Виза председателя профкома на приказеадминистрации об увольнении работника не может заменить решение коллегиальногопрофсоюзного органа. Согласие профкома считается правомочным, если на заседанииприсутствовало более половины его членов (ст. 35 КЗоТ РФ).

6. Сообщить (письменно) вместный орган службы занятости (за 2 месяца до увольнения) данные о предстоящемвысвобождении работника с указанием его фамилии, профессии, специальности,квалификации, занимаемой должности, размера оплаты труда и даты предстоящегоувольнения (ст. 40-2 КЗоТ РФ).

7. Учитывать, чтовысвобождаемым работникам:

1) выплачивается выходноепособие в размере среднего месячного заработка;

2) сохраняется средняязаработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дняувольнения с учетом выплаты выходного пособия;

3) сохраняется средняязаработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течениетретьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству приусловии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения)обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходногопособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы(ст. 40-3 КЗоТ РФ).

ВерховныйСуд РФ неоднократно разъяснял, что увольнение работников по п.1 ст.33 КЗоТ РФ приреорганизации предприятий, в том числе и при смене формы собственности этихпредприятий, может иметь место только при реальном сокращении штата в ходереорганизации.

Например,Крикунов — инженер-механик Толокновского хлебоприемного предприятия (ТХПП) былуволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с сокращением штата.

Считаяувольнение незаконным, Крикунов предъявил в суде иск о восстановлении наработе.

РешениемПрохоровского районного народного суда (оставленным без изменения судебнойколлегией по гражданским делам Белгородского областного суда) в иске отказано.

Отказв иске мотивирован тем, что факт сокращения штата работников Крикунов неоспаривал, вакантных должностей у ответчика не имеется, от трудоустройстваистец отказался.

Срешением народного суда согласились судебная коллегия по гражданским делам ипрезидиум Белгородского областного суда.

Рассмотревдело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским деламВерховного Суда РФ отменила решение народного суда, определение судебнойколлегии и постановление президиума областного суда и дело направила на новоерассмотрение.

Вопределении Судебная коллегия Верховного Суда РФ сослалась на то, что суд прирассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности (тогдакак непосредственно перед увольнением Крикунова эти вакантные должности былипредложены другим лицам, а не истцу, уволенному в связи с сокращением штата,хотя администрация обязана была его трудоустроить). Указанное обстоятельствотем более нуждалось в проверке, поскольку, как видно из материалов дела, истцанеоднократно ранее увольняли и это в судебном порядке признавалось незаконным свосстановлением его на работе.

Указаниепо данному делу в определении Судебной коллегии по гражданским делам ВерховногоСуда РФ имеет для судебной практики принципиальное значение.

Всоответствии со ст. 40.2 КЗоТ о предстоящем высвобождении с предприятий, изучреждений, организаций в связи с сокращением численности или штата работникипредупреждаются персонально не позднее чем за два месяца. Одновременно спредупреждением об увольнении по этому основанию администрация предлагает работникудругую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. Однакоадминистрация не всегда выполняет эту возложенную на нее законом обязанность, ав отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата длятого, чтобы избавиться от неугодных ей работников, на имеющиеся у нее свободныедолжности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемомуработнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройствана своем предприятии, в учреждении, организации. Именно на устранение такихнарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ вопределении по делу Крикунова.

Вряде случаев у судов возникали трудности при рассмотрении споров овосстановлении на работе руководителей предприятий, уволенных приреорганизации.

Б.с 1988 года работал директором Чекмагушевского механического завода Уфимскогоагрегатного объединения «Гидравлика». Приказом от 14 октября 1992 г.он был уволен с этой должности по п.1ст.254 КЗоТ РФ, но решением Советского районногосуда г.Уфы от 3 февраля 1993 г. восстановлен на работе.

Воисполнение решения суда приказом от 19 февраля 1993 г. приказ от 14 октября1992 г. об увольнении Б. с должности директора завода был отменен.

Б.обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности начальникапроизводства Уфимского агрегатного предприятия «Гидравлика», ссылаясьна то, что после издания приказов от 1 февраля 1993 г. о ликвидации завода какструктурной единицы объединения «Гидравлика» и от 19 февраля 1993 г.о ликвидации должности директора завода произведена реорганизация, в результатекоторой образовано производство Уфимского агрегатного предприятия«Гидравлика» с начальником производства во главе с теми же функциямидиректора завода как руководителя.

Решениемсуда (оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским деламВерховного Суда РФ) в иске Б. было отказано.

Какустановлено по делу судом, Б. в должности начальника производства, введеннойпосле реорганизации предприятия, не работал, а продолжал оставаться за штатом вдолжности директора завода, с которой на момент рассмотрения спора уволен небыл. Он продолжал получать по этой должности заработную плату.

Прирассмотрении дела суд выяснил, что изменилось не только наименование должностируководителя структурного подразделения предприятия, но и его функции, в связис чем должность начальника производства не соответствовала должности директоразавода, которую занимал истец.

Каквидно из материалов дела, на предприятии с 1 января 1993 г. произведено сокращениечисленности и штата работников.

Ранеев порядке исполнения решения районного суда от 3 февраля 1993 г. овосстановлении в должности директора завода Б. обращался в районный суд спросьбой восстановить его в должности начальника производства. Но определениемСоветского районного суда г.Уфы было отказано в изменении порядка и способаисполнения решения по мотивам, что он по решению суда восстановлен в должностидиректора завода, а не начальника производства, которая по содержанию отличнаот должности директора реорганизованного предприятия.

Сучетом этого довода, изложенного в определении Судебной коллегии, следуетпризнать правильным увольнение бывших руководителей самостоятельных предприятийпри реорганизации этих предприятий в структурные подразделения другихпредприятий применительно к п.1 ст.33 КЗоТ РФ, поскольку в этих случаях ликвидируется должностьруководителя предприятия и вводится новая должность руководителя структурногоподразделения другого предприятия с принципиально новыми трудовыми функциями.

При рассмотрении споров овосстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности илиштата работников, суд не может входить в оценку правомерности действийадминистрации, которые совершаются только по ее усмотрению.

Химкинский городскойнародный суд удовлетворил исковые требования Б., Г., А., уволенных в связи ссокращением штата, о восстановлении на работе. Обосновывая решение, суд, вчастности, указал, что МПТО «Зообъединение», где работали истцы, приих увольнении не обсудило вопроса о возможности перестановки (перегруппировки)работников. Как отметила судебная коллегия по гражданским делам Московскогообластного суда, отменяя решение народного суда, в соответствии с п. 23постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерациизаконодательства при разрешении трудовых споров» при сокращениичисленности или штата работников администрация вправе в пределах однородныхпрофессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников иперевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, сего согласия на другую должность, уволив по указанному основанию менееквалифицированного работника. Если администрация этим правом невоспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразноститакой перестановки (перегруппировки).

Таким образом, народныйсуд, рассматривая спор, не учел постановления Пленума Верховного СудаРоссийской Федерации.

Действующее законодательствоустанавливает гарантии при увольнении беременных женщин и женщин, имеющихдетей. В соответствии с ч. 2 ст. 170 КЗоТ увольнение беременных женщин иженщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей — при наличии уних ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативеадминистрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия,учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательнымтрудоустройством.

На практике встречаютсяслучаи, когда женщина, уволенная по п. 1 ст. 33 КЗоТ по сокращению штата,обращается в суд с иском о признании увольнения незаконным, поскольку во времяувольнения она была беременна.

Администрация (ответчик),возражая против удовлетворения искового требования, обычно указывает, что ей небыло известно о беременности работницы.

Судебная практика четкоследует разъяснению п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25декабря 1990 г. «О некоторых вопросах, возникающих при применении судамизаконодательства, регулирующего труд женщин», в соответствии с которым,рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор скоторой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее всостоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того,было ли администрации при увольнении известно о беременности и была ли она навремя рассмотрения дела.

Решением Солнечногорскогогородского народного суда удовлетворен иск У. к Солнечногорскому управлениюрозничной торговли о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка завремя вынужденного прогула, поскольку У. на время увольнения была беременна.Утверждение администрации, что ей не было известно о ее состоянии, народнымсудом не было принято во внимание. Судебная коллегия по гражданским деламМосковского областного суда, рассмотрев дело по кассационной жалобеСолнечногорского объединения розничной торговли, решение народного судапризнала обоснованным.

Если администрация, зная обеременности работницы, уволила ее по сокращению штата, то в соответствии с сост. 214 КЗоТ налицо явное нарушение закона, что дает суду основание возложитьна должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместитьущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой времени вынужденного прогула.

Представленная работницейадминистрации соответствующая справка служит подтверждением осведомленности оее беременности.

В связи с этим следуетпризнать правильной практику судов, которые восстанавливают беременных женщинна работе, строго руководствуясь положением законодательства о недопустимостиувольнения беременных женщин по инициативе администрации, кроме случаев полнойликвидации предприятия, когда увольнение допускается с обязательнымтрудоустройством.

Гарантии, установленные трудовымзаконодательством, также распространяются на беременных женщин и матерей — сотрудников рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

К. и другиеженщины-милиционеры (в звании сержант), уволенные по сокращению штата,обратились в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда искудовлетворен. При рассмотрении дела в кассационном порядке Судебная коллегия погражданским делам Верховного Суда РФ решение суда оставила без изменения,указав следующее.

Истцы являлись сотрудникамиотдела милиции. В связи с ликвидацией отдела они были уволены со службынесмотря на то, что все они в момент увольнения находились в отпусках по уходуза детьми в возрасте до трех лет. Мер по их трудоустройству перед увольнениемадминистрация не приняла.

При увольненииженщин-милиционеров администрация нарушила п. 44 Положения о прохождении службырядовым и начальствующим составом органов внутренних дел, в соответствии скоторым женщины — лица рядового и начальствующего состава пользуются всемиправами и льготами, установленными трудовым законодательством для беременныхженщин и матерей.

Невыполнение администрациейобязанности по трудоустройству является основанием для признания судомувольнения работника незаконным и восстановления на работе.

В соответствии с ч. 2 ст.170 КЗоТ обязательное трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детейв возрасте до трех лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрастедо 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), осуществляется администрацией такжев случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта).На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но несвыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

В ч. 2 ст. 170 КЗоТ неуказываются критерии, которым должна отвечать предлагаемая в порядкетрудоустройства работа. Выясняя, какая работа предлагалась, суд должен преждевсего определить, имела ли возможность администрация устроить женщину на работупо ее профессии, специальности, если нет, то имелись ли иные вакантныедолжности или работы, на которые она могла быть трудоустроена.

При установлении в судебномзаседании, что администрация своей обязанности по трудоустройству не выполнила,хотя имела такую возможность, работник подлежит восстановлению на работе.

Если администрация не имелатакой возможности либо если женщина отказалась от предложенного ей местаработы, администрация после прекращения срочного трудового договора сохраняетза ней средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев.

Средний заработоквыплачивается женщине при предъявлении трудовой книжки, если в ней нет записи оприеме на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.Представления справки службы занятости о невозможности трудоустройства нетребуется.

Следует признать правильнойпрактику судов, которые, взыскивая в пользу работника с предприятия среднийзаработок за время вынужденного прогула, производят зачет сумм, полученныхработником в виде пособия по безработице, стипендии, оплаты труда на общественныхработах.

Заключение.

На  взгляд некоторых юристов, главное впроблеме прав человека сегодня — не теоретическая разработка и даже не ихзаконодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий,предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всегосоциально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, ихпорождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношенииправ граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труданемало. Одна из них — отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты.

В соответствии с ч.2 ст.45 Конституции РФ каждыйвправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Статья 12 ГК РФ устанавливаетвозможность самозащиты предоставленных законом прав. При этом в ст.14 ГК указано на то, чтоэти меры должны быть соразмерны нарушению и не должны выходить за пределыдействий, необходимых для его пресечения. По аналогии, как это предусмотрено ч.3 ст.10 ГПК РСФСР, данноеправило применимо и к трудовым отношениям. В частности, работник, не получающийсвоевременно заработную плату, вправе отказаться от выполнения трудовойфункции. Возможно, такая мера прекратит допущенные работодателем нарушениятрудовых прав. Ведь ст.15 КЗоТ РФ закрепила обязанность работодателя выплачивать работникузаработную плату. Вполне вероятно, что работник в период отказа выполнятьнеоплачиваемую работу будет зарабатывать необходимые для жизни средства где-тоеще. Кстати, по данному вопросу имеются и положительные для работника примерыиз судебной практики. Так, Судебная коллегия по гражданским делам ВерховногоСуда РФ в одном из своих определений указала, что никто не может заставитьработника трудиться бесплатно, и действия работников, отказавшихся отвыполнения трудовых функций в качестве ответной меры в связи с неполучениемзаработной платы, признаны законными.

Говоря о возможности самозащиты трудовыхправ, необходимо отметить, что спор по поводу соразмерности указанных действийможет стать предметом рассмотрения в комиссии по трудовым спорам или в суде.

В сложившейся экономической ситуацииработники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт сработодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерейработы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализациипредоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд (например,о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматриваетсяработодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой«смутьян» преследуется им.

Термин о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергалсякритике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основеподчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективнаясистема юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемныхработников от неправомерных действий работодателей. По этой же причинедопускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства вотношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора иконтроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения пособственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельныхинициативных действий по защите работников отсутствуют.

Необходимо обратить внимание на то, чтопри незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд сиском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность бытьуволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть, установитьтакой порядок — вместо восстановления на работе уволенному выплачиваетсяденежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенныебудут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателясоблюдать их права.

Реализуя конституционное право на судебнуюзащиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитнойфункции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых измененийв действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебныхпроцедур.

С 1995 года суд освободили от обязанностисбора доказательств по делу, бремя доказывания целиком ложится на стороны.Российская состязательность с новым ее содержанием фактически обеспечиваетзащиту той стороны, которая в состоянии обратиться за помощью к дорогостоящемуадвокату.

Производство по гражданскому делу(трудовому спору) часто затягивается либо исполнения вынесенного и вступившегов законную силу судебного решения приходится ждать длительное время. Поэтомуприходится признать, что правосудие в России на сегодняшний день во многихслучаях не достигает своей конечной цели, а это в свою очередь требуетдейственных мер, обеспечивающих реальную защиту прав человека.

Для осуществления в полном объемеконституционного права на судебную защиту,  стоит согласится с мнениемнекоторых ученых и практиков, что необходимо создать специализированныетрудовые суды. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановлениянарушенных прав, устранить множественность судебных органов по разрешениютрудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрогоисполнения судебных решений. В соответствующем Законе о трудовых судах нужно вкачестве принципа закрепить активное участие суда в сборе доказательств, таккак равенство сторон трудового отношения весьма условно. Создание таких судовособенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов,регулирующих трудовые отношения. Статья 5 КЗоТ установила, что условия договоров о труде,ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством,являются недействительными. Однако законодатель не называет, какой орган долженпринять такое решение. Представляется, что трудовые суды могут быть наделенысоответствующими правомочиями.

Следует согласиться с мнением, что присовершенствовании процессуального и трудового законодательства в Россиицелесообразно с учетом опыта зарубежных стран предусмотреть норму о том, чтослушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, какзавершится примирительная процедура, цель которой — прийти к мировомусоглашению.

Основным инструментом защиты трудовых правесть и будет российское трудовое законодательство, которое должносоответствовать Конституции РФ и международным нормам. Действующий КЗоТсущественно ограничивает конституционное право на судебную защиту. Так, ст.219 КЗоТ закрывает доступ всуд работнику при изменении существующих условий труда, предусматривая, чтоподобные споры разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзныморганом. Но ведь не везде есть профсоюзные органы. И как отграничить«существенные условия» труда от «существующих условий?»

Требует изменения и ст.210 КЗоТ, ограничивающаявозможность обращения в суд для лиц, которым отказано в приеме на работу внарушение ст.16 КЗоТ.

Действующее законодательство пытаетсязащитить лишь отдельные категории лиц, которые наиболее значимы для государства(госслужащих, несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин, женщин-матерейи т.д.). Однако сегодня в стране сложилась ситуация, требующая законодательногорегулирования защищенности прав и свобод всего населения.

Несмотря на внесенные дополнения иизменения, КЗоТ не соответствует реально существующим экономическим отношениям,не располагает эффективными и реальными методами защиты прав работников.