Реферат: Дисциплинарная ответственность

Министерствообразования и науки Украины

Национальныйуниверситет

«Одесская юридическаяакадемия»

Тираспольскийфилиал

Специализация: «Государственноеуправление и международно-правовые отношения»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Трудовому праву

на тему: Дисциплинарнаяответственность

Студента 4 курса

заочного отделения

Павлова Андрея Петровича

Научный руководитель:

Лемешев Виктор Владимирович

Тирасполь – 2010

Содержание

Введение. 3

1. Дисциплинарная ответственность как один из видовюридической ответственности  5

2. Виды дисциплинарной ответственности. 6

3. Актуальные проблемы дисциплинарной ответственностигосударственных служащих  9

4. Виды дисциплинарных взысканий, порядок и условия ихприменение. 13

5. Вопрос дисциплинарной ответственности в проектеТрудового Кодекса Украины   17

Заключение. 20

Список используемой литературы… 22

Введение

Провозглашение Украины демократическим, социальным иправовым государством, наивысшей социальной ценностью которой является человек,обусловливает необходимость реформирования трудового законодательства,приведение его в соответствие с международными нормами и стандартами. Зашестнадцать лет истории независимости Украины, со времен СССР законодательствоо дисциплинарной ответственности развития почти не испытало: можно вспомнитьлишь о дисциплинарных уставах Вооруженных сил и милиции, а также отдельные,разрозненные нормы Кодекса законов о работе Украины и Исправительно-трудовогокодекса Украины. Не отводилось надлежащего внимания этим вопросам и в правовойдоктрине. Как правило, они рассматривались лишь в рамках учебниковадминистративного и трудового права. В связи с этим растет количество граждан,которые, незаконно привлекают к административной и дисциплинарнойответственности лишь через недостатки соответствующего законодательства.Большинство работ, посвященных дисциплинарной ответственности, датированосоветским периодом, а современные работы большей частью затрагивают отдельныеаспекты дисциплинарной ответственности.[1] Такоесостояние раздробленности проблемы нуждается в новейших исследованиях в областитрудового права, как и предотвращении правонарушений, в максимально возможномустранении вреда, который причиняется ими обществу.

В действующем Кодексе законов о труде Украины (далееКЗОТ) детально урегулированная лишь ответственность работников, отдельные жеслучаи ответственности работодателя разброшены по всему КЗОТ и не урегулированыв нем в отдельной главе; в действующем законодательстве не нашли также своегоупрочения вопросы ответственности сторон коллективного трудовогоправоотношения. В КЗОТ Украины те или другие вопросы ответственностирегулируются со смещением гарантий в пользу одной из сторон без учета интересовдругой стороны трудового правоотношения.

Подготовка проекта нового Трудового кодекса Украинытребует разработки концепции построения Кодекса в целом и каждого с егоразделов, одним из которых есть раздел, который регулирует ответственностьсторон трудовых отношений. Это в свою очередь требует разработки концепцииразвития как трудового правоотношения вообще, так и каждого из видов трудовогоправоотношения, особое место среди которых занимает правоотношение вответственности.

Несмотря на основательные исследования, проблемыответственности в трудовом праве не только не потеряли своей актуальности, аеще больше заострились. По сей день остается спорным вопрос относительнопонятия юридической ответственности вообще и дисциплинарной ответственности вчастности. В связи с этим возникает необходимость исследования ответственностив трудовом праве с целью выявления в ней наличия не только негативного, а иположительного аспекта.

1. Дисциплинарная ответственностькак один из видов юридической ответственности

Трудовое право в своей структуре предусматривает два видаответственности: дисциплинарную и материальную. Ответственность в трудовомправе — это отдельный вид юридической ответственности, которая состоит впредусмотренном нормами трудового права обязанности работника отвечать засодеянное трудовое правонарушение и понести соответствующие санкции. Основаниемтакой ответственности является трудовое правонарушение, то есть, виновноепротивоправное действие, которое состоит в невыполнении или нарушении трудовыхобязанностей работником. Трудовое правонарушение состоит из двухразновидностей: дисциплинарного проступка и трудового имущественногоправонарушения. Общим для этих правонарушений является несоблюдение именнотрудовых обязанностей работником. Однако особенности каждого из указанных видовправонарушения предопределяют применение двух видов ответственности в рамкахтрудового права — дисциплинарной и материальной.

По мнению Сыроватской Л.А., отличие таких правонарушенийвызванная тем, что: 1) сфера действия норм о материальной ответственностиработников значительно более широкая от сферы действия санкций дисциплинарногохарактера, поскольку дисциплинарные санкции применяются лишь за дисциплинарныйпроступок, а материальная ответственность наступает и при административномправонарушении, и при криминальном преступлении, если последние связанные спричинением вреда предприятию, с которым работник находится в трудовыхотношениях; 2) дисциплинарные санкции могут быть заменены другими мерамивоздействия, поскольку они по своей сути являются уголовными, а санкцииматериальной ответственности, не могут быть заменены; 3) дисциплинарные санкциитребуют наличия акта их применения со стороны уполномоченных органов, в товремя как обязанность работника возместить вред может быть реализована и безтакого акта.

Дисциплинарная ответственность — это один из видовюридической ответственности. Она состоит в обязанности работника отвечать передвладельцем (работодателем) или уполномоченным им органом за совершенный имдисциплинарный проступок и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренныенормами трудового права.[2] То естьв трудовом правоотношении владелец имеет дисциплинарную власть относительноработника, и работник несет дисциплинарную ответственность именно передвладельцем (работодателем), а не перед государством (государственным органом),как это имеет место при административной и уголовной ответственности.

Правовой механизм дисциплинарной ответственности состоитиз правовых норм, которые предусматривают основание дисциплинарнойответственности, дисциплинарные взыскания, порядок их наложение, снятие иобжалование.

2. Виды дисциплинарнойответственности

Дисциплинарная ответственность может быть общей испециальной. Такое разделение, по мнению Ю.С. Адушкина обусловлена тремяоснованиями: во-первых, включением лица в той или иной тип коллектива;во-вторых, принадлежность гражданина к организации определенного вида(например, особенно регулируется ответственность работников предприятий иучреждений систем разных транспортных министерств, работников прокуратуры,судей и др.); в-третьих, характером функций, выполняемых лицом в даннойорганизации. Особенно регламентируется ответственность тех работников,деятельность которых представляет основное содержание данной организации — этосудьи, прокуроры, следователи прокуратуры и др. (в отличие от лиц, которыевыполняют в той же организации вспомогательные функции). «Отмеченныефакторы, — продолжает дальше автор, — обусловливают (относительно разныхсубъектов) специфику оснований ответственности, перечней взысканий, иерархиидисциплинарной власти, процессуальных форм и, соответственно, определяютдифференциацию дисциплинарной ответственности».[3]Итак, общая дисциплинарная ответственность наступает на основании норм КЗОТУкраины и правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется наподавляющее большинство работающих, включая сезонных и временных работников, накоторых не распространяется действие уставов и положений о дисциплине и другихспециальных положений. Даже в тех областях народного хозяйства, где действуютуставы или положения о дисциплине, значительная часть работников несет общуюдисциплинарную ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотренатолько для конкретно определенных категорий работников на основании уставов иположений о дисциплине и специальных нормативных актов.

Она характеризуется специальным субъектом дисциплинарногопроступка, особым характером дисциплинарного проступка, специальными видамидисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисциплинарноговзыскания.

Специальным субъектом является работник, который несетдисциплинарную ответственность по определенными нормативно-правовыми актами — уставами, положениями, законами. Специальная дисциплинарная ответственностьработников отличается от общей дисциплинарной ответственности более широкимсодержанием дисциплинарного проступка и более суровыми санкциями. Так, дляопределенных категорий работников, требования морального содержания включены втрудовые обязанности. Это касается судей, прокуроров, государственных служащих,работников, которые выполняют воспитательные функции. Несоблюдение таких норм,аморальное поведение не только во время работы, но и в быту является основаниемдля привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности вплоть доосвобождения от должности. Законодательством, уставами и положениямипредусмотрен широкий круг дисциплинарных взысканий. Так, к судьям применяютсятакие дисциплинарные взыскания: выговор, понижение в классном чине; к адвокатам- предупреждение, остановка действия свидетельства о праве занятия адвокатскойдеятельностью на срок до одного года, аннулирование свидетельства о праве назанятие адвокатской деятельностью. На работников, которые несут дисциплинарнуюответственность в соответствии с уставами, положениями и другими актамизаконодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут накладываться нетолько органом, который отвечает за приемом на работу, а также специальнымиорганами, в частности — относительно судей — квалификационными комиссиямисудей.[4]

Таким образом, Общая дисциплинарная ответственность — этопризнание лицом, виновным в нарушении норм трудовой дисциплины, негативныхпоследствий со стороны уполномоченного субъекта, который выражается вдисциплинарных взысканиях, виды и основания применения которых предусмотреноКЗОТ. Специальная дисциплинарная ответственность — это признание лицом,виновным в нарушении норм трудовой дисциплины, негативных последствий состороны уполномоченного субъекта, который выражается в дисциплинарныхвзысканиях, виды и основания применения которых предусмотрено специальныминормативно-правовыми актами (законы, уставы, положения)

3. Актуальные проблемыдисциплинарной ответственности государственных служащих

Частью механизма реализации государственными служащимисвоих конституционных прав и обязанностей является институт юридическойответственности. К указанным лицам могут применяться разные видыответственности, в частности, меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность государственных служащихсостоит из обязанности ответить за содеянное ими нарушение трудовой дисциплиныи получить дисциплинарные взыскания.

Правовым основанием привлечения к дисциплинарнойответственности является совершение дисциплинарного проступка.

За нарушение трудовой дисциплины применяются особыесанкции — дисциплинарные взыскания, которые накладываются владельцем(работодателем) или уполномоченным им органом непосредственно за выявлениепроступка, но не позднее 1 месяца со дня его выявления, не считая времениосвобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью илипребыванием его в отпуску (не больше 6 месяцев с момента совершения проступка).

В правоотношении относительно дисциплинарнойответственности принимают участие два субъекта: субъект ответственности исубъект дисциплинарной власти. Субъектом ответственности может быть лишь лицо,которое находится в трудовых отношениях с владельцем или уполномоченным иморганом, к которой применяется или общий порядок привлечения к дисциплинарнойответственности (общий субъект), или специальные нормы о дисциплине(специальный субъект). Дисциплинарную власть относительно работника имеетвладелец, поскольку работник несет дисциплинарную ответственность именно передним, а не перед государством (государственным органом), как это имеет место вадминистративной и уголовной ответственности.

Субъективную сторону дисциплинарного проступкахарактеризует вина — определенное психическое отношение лица к своимпротивоправным действиям и их вредных последствий в форме умысла инеосторожности: работник не может быть признан виновным, если он объективно немог надлежащим образом выполнить работу вследствие недостаточной квалификацииили когда владелец не создал для этого надлежащие условия. Нельзя привлекатьработника к ответственности за невыполнение заведомо незаконного распоряженияадминистрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовымдоговором.

Объективную сторону дисциплинарного проступкапредставляет противоправное поведение субъекта, вредные последствия и причиннаясвязь между ними и поведением правонарушителя. Противоправность поведениясостоит в нарушении трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудовогоправа. Невыполнение общественных поручений, моральных, этических правилповедения, не связанных с выполнением трудовой функции, не влечет наступлениеюридической ответственности. Согласно законодательству нарушения трудовойдисциплины наступает при условии, если оно произошло в рабочее время. Но вотдельных случаях, когда такое нарушение отрицательно влияет напроизводственный цикл, мешает выполнению трудовых задач, судебная практикарасценивает его как дисциплинарный проступок. Для работников, которые работаютв режиме ненормированного рабочего времени, рабочим временем является все времяпребывания на рабочем месте и на территории предприятия. Любое нарушениетрудовой дисциплины наносит ощутимый материальный вред и вреда правопорядку.

Общим объектом дисциплинарного проступка являетсядисциплина работы; объектом – правоотношения относительно соблюдениявнутреннего трудового распорядка определенного предприятия (учреждения),непосредственным объектом — отдельные элементы внутреннего трудовогораспорядка: полное и эффективное использования рабочего времени; бережливая иправильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов,инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом работы итехнологией производства; здравоохранение и жизнь членов трудового коллектива.[5]

Определенные особенности имеет специальная дисциплинарнаяответственность государственных служащих. К таким субъектам применяются мерыдисциплинарного влияния, предусмотренные как ст. 147 КЗОТ (выговор иувольнения), так и ст. 14 ЗУ «О государственной службе» (предупреждение о неполномслужебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного рангаили в назначении на более высокую должность).

Общими основаниями для применения дисциплинарныхвзысканий является: невыполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей;превышение полномочий; нарушение ограничений, связанных с прохождениемгосударственной службы; осуществление поступка, который порочит лицо какгосударственного служащего или дискредитирует государственный орган, в которомон работает. Кроме общих оснований, предусмотренных законодательством о труде,основанием для увольнения или другого устранения от выполнения должностныхфункций может быть совершение указанных в ст.ст. 1 и 5 ЗУ «О борьбе скоррупцией» коррупционных действий с запретом занимать должности вгосударственных органах и их аппарате на протяжении трех лет со дня увольнения.

Особой мерой специальной дисциплинарной ответственностигосударственных служащих является отстранение служащего от выполненияполномочий по должности и проведение служебного расследования согласнопостановлению Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 г. № 950 в случае невыполнения служебных обязанностей, которое привело к человеческим жертвамили причинило значительный материальный или моральный вред гражданину,государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан.

Невыполнение возложенных служебных обязанностей можетбыть основанием для привлечения к нескольким видам ответственности, причем воснове состава проступка может лежать одно и то же должностное действие(поступок). Кроме того, к государственным служащим могут примениться болеежесткие меры дисциплинарного наказания, в частности такие, которыепредусмотрены п. 1 ст. 41 КЗОТ. Так, дополнительным основанием разрыватрудового договора по инициативе владельца (работодателя) или уполномоченногоим органа со служебными лицами указанных органов, кроме оснований,предусмотренных ст. 40 КЗОТ, является одноразовое грубое нарушение ими трудовыхобязанностей.

Некоторые особенности дисциплинарной ответственностиприсущи отдельным категориям государственных служащих, в частности, органовГосударственной налоговой службы, Государственной контрольно-ревизионнойслужбы, определенные нормами финансового законодательства. Эти нормыконкретизируют основания для применения дисциплинарных взысканий к такимкатегориям государственных служащих в конкретном правоотношении. Так, ст. 13 ЗУ«О государственной налоговой службе Украины» от 4 декабря 1990 г. устанавливает, что должностные лица органов государственной налоговой службы привлекаются кдисциплинарной ответственности за невыполнения или ненадлежащее выполнениесвоих обязанностей.[6]Основания дисциплинарной ответственности служебных лиц органов Государственнойконтрольно-ревизионной службы определяют ЗУ ««О государственнойконтрольно-ревизионной службе Украины» от 26 января 1993 г., ведомственные нормативные акты. К ним применяют меры дисциплинарного наказания заневыполнения или ненадлежащее выполнение своих обязанностей, если они: несообщили государственным органам о выявленных злоупотреблениях и нарушениях; непередали правоохранительным органам материалы ревизий в случаях выявления злоупотребленийи нарушений действующего законодательства; не сообщили правоохранительныморганам об изъятии документов в связи с их подделкой или выявленнымизлоупотреблениями.[7]

Усовершенствованию механизма дисциплинарнойответственности будет служить принятие дисциплинарных уставов для разныхгосударственных органов, в которых следует нормативно определить границыразрешенного и запрещенного поведения их служебных лиц.

4. Виды дисциплинарных взысканий,порядок и условия их применение

Дисциплинарным проступком признается невыполнение илиненадлежащее выполнение именно трудовых обязанностей, то есть если речь идет оневыполнении общественных поручений, несоблюдение моральных или этических норм,это не может повлечь за собой дисциплинарную ответственность. Хотя работниковотдельных категорий за нарушения моральных, этических или других норм,соблюдение которых предусмотрено специальными нормативными актами, можнопривлечь к такой ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания, порядок их наложение,снятие и обжалование прямо закреплены в трудовом законодательстве. Статья 147КЗОТ за нарушения трудовой дисциплины предусматривает применение к работникутолько одного из таких мер взыскания: выговоры; увольнения.

Применение других дисциплинарных взысканий возможноисключительно в случае привлечения работника к специальной дисциплинарнойответственности.

Выговор может быть применено к работнику за нарушениятрудовой дисциплины, то есть тех правил поведения во время выполнения трудовыхобязанностей, которые установлены правилами внутреннего трудового распорядка,коллективным или трудовым договором. В некоторых случаях такие правилаповедения могут быть установлены и должностной инструкцией работника. Признакомнарушения работником трудовой дисциплины, которая может быть основанием дляпривлечения к дисциплинарной ответственности в форме объявления выговоры,является наличие вины в его действиях или бездеятельности.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания — эторазрывы трудового договора по инициативе работодателя, применяется в случаях,установленных трудовым законодательством. В частности, согласно КЗОТ,увольнение работника допускается в случае:

1. систематического невыполнения работником безуважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором илиправилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялисьмеры дисциплинарного или общественного взыскания (п.3 ст. 40 КЗОТ).

2. прогула (в т.ч. отсутствия на работе больше трех часовна протяжении рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗОТ).[8]

Под отсутствием на работе следует понимать пребываниеработника без уважительных причин вне территории предприятия, с которым оннаходится в трудовых отношениях, или вне территории объекта, где он согласнотрудовым обязанностям должен выполнять работу, а не отсутствие работника нарабочем месте.

Относительно важности причины, с которой работник былотсутствующий, то ее определяет в каждом конкретном случае, как работодатель,так и профсоюзный орган, какой, как отмечалось раньше. должен рассмотретьвопрос о предоставлении согласия на увольнение работника.

Увольнение за прогул без уважительных причин допускаетсянезависимо от того, применялись ли к работнику раньше меры дисциплинарного илиобщественного взыскания.

3. появления на работе в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсичного опьянения (п. 7 ст. 40 КЗОТ).[9]

Появление работника на работе (в любое время рабочего дняна рабочем месте, на территории предприятия или на территории объекта, где ондолжен выполнять порученную работу) в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсичного опьянения является основанием для его увольненияс работы независимо от того, или был он отстраненный от работы, или продолжалвыполнять свои трудовые обязанности.

Не является основанием для освобождения согласно пункту 7статьи 40 КЗОТ появление работника в таком состоянии на рабочем месте всвободное от работы время, в выходной день, во время отпуска, а также помещениеработника в медвытрезвитель, если он в нетрезвом виде на работу не появлялся.

В отличие от других согласно пункту 7 статьи 40 КЗОТмогут быть уволены работники с ненормированным рабочим днем даже тогда, когдаони находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня.

Предоставленное работодателю право на увольнениеработников за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсичного опьянения он может реализовывать лишь при условииподтверждения такого состояния определенными доказательствами (медицинскоеосвидетельствование; акт, составленный представителями работодателя иобщественных организаций; другие доводы, предусмотренные гражданско-процессуальнымзаконодательством).

4. совершение по месту работы разворовывания (в т.ч.мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, который обладаетзаконной силой, или постановлением органа, в компетенцию которого входитналожение административного взыскания или применения мер общественногопорицания (п. 8 ст. 40 КЗОТ);

5. одноразового грубого нарушения трудовых обязанностейруководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другогообособления подраздела), его заместителями, главным бухгалтером предприятия,его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов,государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, ислужебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органовгосударственного контроля по ценам (п. 1 ст. 41 КЗОТ).[10]

Согласно статье 148 КЗОТ дисциплинарное взысканиеприменяется работодателем непосредственно за выявлением проступка, но не позднееодного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работникаот работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывание его в отпуску.Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шестимесяцев со дня совершения проступка.

На стадии применения дисциплинарного взысканияработодатель избирает вид взыскания, учитывая степень тяжести содеянногопроступка и причиненную им вред, обстоятельства, при которых содеян проступок,предыдущую работу работника и т.п. Потом издается соответствующий приказ илираспоряжения, с которым работника ознакомляют под расписку. Соблюдениеустановленной частью четвертой статьи 149 КЗОТ требования об ознакомленииработника под расписку является важным условием дисциплинарной ответственности,поскольку дисциплинарное взыскание имеет, прежде всего, воспитательный характери в случае обжалования работником взыскания отсутствие подтверждения такогоознакомления может расценивать как отсутствие наложения взыскания вообще.Вместе с тем отказ работника поставить свою подпись в приказе о применениидисциплинарного взыскания не является препятствием для его применения. Согласночасти второй статьи 149 КЗОТ, за каждое нарушения трудовой дисциплины можетбыть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работникомв порядке рассмотрения трудовых споров, установленному главой 15 КЗОТ. Порядокрассмотрения трудовых споров, которые возникают между работником и работодателем,предусмотрены статьей 221 КЗОТ, применяется независимо от формы трудовогодоговора. Порядок снятия дисциплинарного взыскание урегулировано статьей 151КЗОТ, согласно которой работник автоматически является таким, что не имелдисциплинарного взыскания, если в течение года со дня наложения дисциплинарноговзыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.[11]

Следует отметить, что согласно пункту 2.2 Инструкции опорядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда,Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 г. № 58, сведения о взыскании в трудовую книжку работника не заносятся, кроме случаев применения к немудисциплинарного взыскания в форме увольнения.

5. Вопрос дисциплинарнойответственности в проекте Трудового Кодекса Украины

В Украине действует Кодекс Законов о труде, утвержденномЗаконом УССР от 10 декабря 1971 года, который испытал существенных измененийеще во времена советской власти, а коренным образом был изменен в независимойУкраине.

Вместе с тем, тот „дух“ и тенденция, котораязаложена в этом законе в советское время, еще остались и без сомнения, естьнеобходимость в принятии нового трудового закона, который бы вместил в себятребования настоящего и регулировал трудовое отношения в независимой Украине.

Проект такого закона есть — это проект Трудового кодексаУкраины. Он неоднократно обсуждался Верховной Радой Украины, дополнялся исовершенствовался, но до сих пор еще не признанный таким, что отвечает всемтребованиям настоящего. Вопрос ответственности сторон содержится в Книге 8«Ответственность сторон». Книга содержит 2 главы, в которых регулируетсядисциплинарная и материальная ответственность работников, а такжеответственность работодателя. Первый параграф первой главы этой книгирегулирует дисциплинарную ответственность, определяет основания и условияпривлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 388), видыдисциплинарных взысканий, которые применяются к работникам (ст. 389), и порядокприменения к работникам дисциплинарных взысканий и их снятие (ст. 390). Вовтором параграфе первой главы осуществлено правовое регулирование материальнойответственности работников, определено основания и условия материальнойответственности работников (ст. 391), ее размер (ст. 392), случаи привлеченияработника к материальной ответственности в полном размере причиненного вреда(ст. 393), возможность составления с работником письменных договоров о полнойматериальной ответственности (ст. 394), возможность внедрения коллективнойматериальной ответственности (ст. 395), определение размера прямогодействительного вреда (ст. 396), порядок возмещения вреда (ст. 397),обстоятельства, которые подлежат учету судом во время принятия решения овозмещении вреда (ст. 398), и обязанность доведения условий для возложенияматериальной ответственности на работника (ст. 399).

В этой книге целесообразно предусмотреть главу, в которойследует определить другие виды ответственности за нарушения трудовогозаконодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права. Важнозаметить, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и другихактов, которые содержат нормы трудового права, привлекаются также кгражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке,определенном законом.[12] Впроекте ТКУ (статья 406) есть новация относительно дисциплинарных взысканий. Всравнении с действующим КЗОТ, предусмотренное одно новое дисциплинарноевзыскание: „замечание“. Согласно действующему КЗОТ, предусмотренные 2вида взысканий: выговор и увольнения с работы. Исходя из изложенного, кувольнению с работы на работника за нарушения трудовой дисциплины независимо отего тяжести работодатель может наложить только один вид взысканий — выговор.При вступлении в действие ТКУ у работодателя будет возможность учитыватьстепень тяжести правонарушения, его следствия, и за нарушения небольшой тяжестиили при его совершении за некоторых неблагоприятных условий — наложить наработника взыскания в виде замечания, и наоборот, за нарушения большей тяжести- выговор. Такой подход имеет как воспитательное, так и социальное значение.

Кроме того, по мнению автора, не следует считатьдисциплинарным взысканием увольнения с работы. Это не взыскание, а следствиетого, что работник нарушал трудовую дисциплину, за что получил взыскание.Поэтому увольнение с работы как дисциплинарное взыскание следовало бы заменитьдругим термином, например, «строгий выговор».[13]

Заключение

Таким образом, подытоживая все выше изложенное, можносделать следующие выводы. Во-первых, дисциплинарная ответственность — это одиниз видов юридической ответственности. Она состоит в обязанности работника,который совершил дисциплинарный проступок, давать отчет перед работодателем илиуполномоченным органом за свои противоправные виновные действия и понестидисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Дисциплинарная ответственность применяется за совершениядисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является невыполнение илиненадлежащее выполнение работником без уважительных на то причин своихобязанностей, которые возложены на него трудовым договором или правиламивнутреннего трудового распорядка.

Данный вид ответственности носит принудительный характер.К тому же она является односторонней. Следует также заметить, что применениеопределенного дисциплинарного взыскания это является правом руководителя,владельца или уполномоченного им органа, а не обязанностью.

Главным недостатком правового регулированиядисциплинарной ответственности является необходимость усовершенствованиятрудового законодательства. Устарелость норм КЗОТ не отвечает современнымусловиям развития страны. Именно поэтому, следует уделить значительное вниманиеПроекту Трудового кодекса, который сейчас находится в процессе разработки. Онсодержит ряд положений, которые касаются дисциплинарной ответственности. Вчастности, эти положения являются более уточненными, а также содержит новеллыотносительно дисциплинарных взысканий, а именно возможность применениязамечания, кроме выговоров и увольнений. При вступлении в действие ТКУ уработодателя будет возможность учитывать степень тяжести правонарушения, егоследствия, и за нарушения небольшой тяжести или при его совершении принекоторых неблагоприятных условиях — наложить на работника взыскания в видезамечания, и наоборот, за нарушения большей тяжести — выговор. Такой подходимеет как воспитательное, так и социальное значение

Список используемой литературы

1. Кодекс законов о труде Украины. Утвержден Законом N322-VIII ( 322а-08) от 10.12.71//ВВР, 1971, приложение № 50.

2. Закон Украины «О государственной налоговой службы вУкраине»// ВВР, 1991, № 6.

3. Закон Украины «О государственнойконтрольно-ревизионной службе в Украине //ВВР, 1993, № 13.

4. Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР. — М.:»Юридическая литература", 1999.

5. Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство.- Саратов,1999.

6. Грузінова Л. Обзор проекта Трудового кодекса.\ № 11(11) 10 декабря 2003 года// Юр.газета.

7. Галиця О. Некоторые новеллы проекта Трудовогокодекса.\№4 2006 г. // Юридический журнал// Юстініан.

8. Дмитренко Ю., Дмитренко Е. Вопрос дисциплинарнойответственности государственных служащих.// Правовая неделя № 8(81) с19.02.2008 года.

9. Коваленко К.В. Общая и специальная дисциплинарнаяответственность // Форум права. -2008. -№ 2.

10. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудовогозаконодательства.- М.: Юрид. лит., 1990.