Реферат: Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли в торговле на материалах ООО

--PAGE_BREAK--
1.2. Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, основные элементы и их краткая характеристика.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты.

Организация труда – это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду.

Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими функциями:

1) Стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) Дифференциация окладов в зависимости от объёмов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

1) гибкость заработной платы – заработная плата должна быть подвержена изменениям под влиянием внешних (изменение заработной платы происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны) и внутренних (изменение заработной платы происходит в зависимости от результатов  деятельности предприятия) факторов;

2) простота, явность и доступность систем оплаты труда – работники должны понимать за что, за какие количественные и качественные показатели их заработная плата может быть снижена или повышена;

3) оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда работников по сравнению с темпами роста их заработной платы – должно обеспечиваться соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускорением темпов расширенного воспроизводства и насыщением уровня жизни населения;

4) равная оплата за равный труд;

5) дифференциация оплаты труда – квалифицированный сложный труд, затрачиваемый в менее благоприятных условиях должен оплачиваться выше, чем аналогичная деятельность в более благоприятных условиях;

6) устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

7) принцип материальной заинтересованности работника в результате своего труда;

8) дифференциация оплаты труда в зависимости от спроса и предложения на трудовые ресурсы;

9) самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

10) государственное регулирование оплаты труда;

11) согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы.

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера.[11]

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка — это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается.

Тарифная системапредставляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.[11]

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих — со 2 по 18 разряд. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата.

         Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслеживая рост потребительских цен и изменение в соответствии с этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку. Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в пределах от минимального до максимального.

         Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации — и это одно из больших достоинств ЕТС.

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда.

Повременнойназывается такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. [11]

Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

Сдельнойназывается такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

— имеется количественный результат труда;

— количественный результат труда может быть измерен;

— существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

— рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

— хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

— эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

— строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

— нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

— реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система — по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции.

Косвенная сдельная система — применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы[11].

Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам.

Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Тарифная системапредставляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное)[11].

Бестарифная система ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Также можно выделить Поощрительные системы оплаты труда.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.
2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ФОРМИРУЮЩИХ ОПЛАТУ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

Торговое предприятие «Каравай» осуществляет свою торгово-хозяйственную деятельность на потребительском рынке г. Красноярска и по своей организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. По форме собственности является частной. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать, штамп и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Основным видом деятельности ООО «Каравай» является розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами, осуществляемая через магазины общей площадью <metricconverter productid=«13741 м2» w:st=«on»>13741 м2. Общество осуществляет свою деятельность с целью удовлетворения спроса населения на продукты питания на основе получения прибыли с дальнейшим эффективным ее использованием для экономического и социального развития Общества. Чистая прибыль Общества используется на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений (уплату налогов, оплату труда работников и т.д.).

Для достижения целей своей деятельности Общество в порядке, установленном законом, имеет право:

-       реализовывать товары по ценам, устанавливаемым самостоятельно, а в случаях, предусмотренных законодательством – по государственным ценам;

-       быть участником любых хозяйственных товариществ и обществ;

-       получать кредиты в учреждениях банков и других финансово-кредитных учреждениях

— самостоятельно определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, режим работы и отдыха.

Трудовые отношения регулируются трудовым договором. Работники подлежат социальному страхованию и социальному обеспечению.

Управление    текущей    финансово-хозяйственной    деятельностью общества   осуществляется   единоличным   исполнителем   -  директоромпредприятия.                                          

Прибыль, остающаяся у общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его распоряжение и используется самостоятельно.

Юридический адрес ООО «Каравай»: г.Красноярск, ул. Калинина, д.167. Общая площадь помещения <metricconverter productid=«13741 м2» w:st=«on»>13741 м2. Форма продажи — через магазины, которых насчитывается 14 штук. Предприятие ООО «Каравай» представляет собой торговую сеть и имеет несколько магазинов в разных районах города, это помогает покупателю без лишних проблем добраться до торговой точки. Предприятие работает круглосуточно, благодаря чему покупатель может прийти в любое время суток за необходимыми ему товарами и продуктами. Для осуществления своей деятельности данное торговое предприятиеприменяет линейно-функциональную структуру управления, действующую во всех магазинах. (рис. 1).

<img width=«525» height=«347» src=«ref-2_1819293304-4385.coolpic» v:shapes="_x0000_s1066 _x0000_s1067 _x0000_s1068 _x0000_s1069 _x0000_s1070 _x0000_s1071 _x0000_s1072 _x0000_s1073 _x0000_s1074 _x0000_s1075 _x0000_s1076 _x0000_s1077 _x0000_s1078 _x0000_s1079 _x0000_s1080 _x0000_s1081 _x0000_s1082">



                                                                      Iуровень
                                                                                        IIуровень
Рис. 1. Организационная структура торгового предприятия ООО «Каравай»

Как видно на рисунке 1, ООО «Каравай» имеет линейно-функциональную организационную структуру, при которой четко выражено разделение труда и специализация. Преимущества данного типа структуры заключаются в следующем:

-       единство и четкость распоряжений;

-       согласованность действий и четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными;

-       оперативность в принятии управленческих решений;

-       ясно выражена ответственность;

Далее, на основе бухгалтерской отчетности проведем анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия торговли ООО «Каравай» (табл. 1).

Таблица 1

Анализ основных показателей деятельности торгового предприятия

за 2007 — 2008 гг.

Показатели

Ед. изм.

Прош-лый год

Отчетный год

Отклоне-ние (+;-)

Отчетный год в % к прошлому году

А

Б

1

2

3

4

1Оборот розничной торговли (без НДС)

тыс. руб.

342068

800429

+458361

234,06

2. Торговая площадь

м2

13741

13741

-

-

3. Оборот розничной торговли *  на <metricconverter productid=«1 м2» w:st=«on»>1 м2 торговой площади

тыс. руб./м2

24,89

58,25

+33,36

234,03

4. Среднесписочная численность работников, всего

чел.

864

873

+9

101,04

— в т.ч. работников торгово-оператив-ного персонала*

чел.

100

103

+3

103,00

5. Производитель-ность труда одного среднесписочного работника, всего

тыс. руб./

чел.

395,91

916,87

+520,96

231,59

— в т.ч. одного работника торгово-оперативного персонала*

тыс. руб./

чел.

3321,05

7771,16

+4450,11

234,00

6. Фонд заработной платы

–сумма


тыс. руб.

     55420

56285

865

101,5


-Уровень

%

16,2

7

-8,8

-

7. Среднегодовая заработная плата одного работника

тыс. руб.

64,14

64,5

+0,36

100,6

8. Среднегодовая стоимость основных фондов

тыс. руб

58239,50

87599,00

+29359,50

150,41

9. Фондоотдача

руб. /1 руб. <img width=«29» height=«29» src=«ref-2_1819297689-123.coolpic» v:shapes="_x0000_i1025">

5,87

9,14

+3,27

155,71

10.Фондоемкость

руб. / руб.

0,17

0,11

-0,06

64,71

11. Фондовооружен-ность труда одного работника

тыс. руб./

чел.

67,41

100,34

+32,93

148,85

12. Коэффициент эффективности использования основных фондов

руб. /

1 руб. <img width=«29» height=«29» src=«ref-2_1819297689-123.coolpic» v:shapes="_x0000_i1026">

0,02

0,06

+0,04

300

13. Среднегодовая стоимость оборотных средств

тыс. руб.

222692,50

268652,00

+45959,50

120,64

14.Время обращения оборотных средств

дни

234,37

120,83

-113,54

51,56

А

Б

1

2

3

4

15.Скорость обращения оборотных средств

обороты

1,54

2,98

+1,44

193,51

16. Коэффициент участия оборотных средств в обороте

руб./ руб.

0,65

0,34

-0,31

52,31

17. Коэффициент рентабельности оборотных средств

руб./1 руб. ОС

0,47

0,55

+0,08

117,02

18. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг

тыс. руб.



236497,00

654106,00

+417609

276,58

19. Валовая прибыль

–сумма



тыс. руб.

105571,00

146323

+40752,00

138,60

–уровень

%

30,86

18,28

-12,58

59,24

20. Издержки обращения











–сумма

тыс. руб.

99152,00

106230,00

+7078,00

107,14

–уровень

%

28,99

13,27

-15,72

45,77

21. Прибыль (убыток) от продаж

–сумма


тыс. руб.

6419,00

40093,00

+33674,00

624,60

–рентабельность продаж

%

0,28

0,67

+0,39

239,29

22. Проценты к получению

тыс. руб.

-

-

-

-

23. Проценты к уплате

тыс. руб.

1485,00

28401,00

+26916,00

1912,52

24. Доходы от участия в других организациях

тыс. руб.

20,00

-

-

-

25. Прочие доходы

тыс.руб.

4501,00

9023,00

+4522,00

200,47

26. Прочие расходы

тыс. руб.

7452,00

13264,00

+5812,00

177,99

27. Прибыль (убыток) до налогообложения

–сумма


тыс. руб.

2003,00

7451,00

+5448,00

371,99

–рентабельность предприятия

%

0,58

0,93

+0,35

160,35

29. Отложенные налоговые активы

тыс. руб.

-

-

-

-

30. Отложенные налоговые обязательства



тыс. руб.

-

-

-

-

31. Текущий налог на прибыль



тыс. руб.

1044,00

2094,00

+1050,00

200,58

32. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

тыс. руб.

959,00

5357,00

+4398,00

558,60

— рентабельность конечной деятельности

%

0,28

0,67

+0,39

239,29




Оборот розничной торговли является основным параметром в анализе других экономических показателей торгового предприятия и характеризует объем реализованных товаров потребителям… В отчетном году магазином «Каравай» было продано всех товарных ресурсов на общую сумму 800429 тыс. руб., что было выше предшествующего года на 458361 тыс. руб. при темпе роста 234,06%. Рост продажи мог явиться следствием действия следующих факторов: роста цен, активностью покупательского спроса, хорошо налаженной работы с поставщиками, грамотной товарной политики, эффективной рекламной политики, открытием новых отделов продажи и т.д. С увеличением оборота розничной торговли в целом, повысился и такой показатель как ОРТ на 1м2, что естественно при неизменной площади.

Торговая площадь важна для оборота розничной торговли. От площади зависит размер реализации товаров. Чем больше объем реализации на 1 кв.м., тем эффективнее работает предприятие. Площадь торгового зала за отчетный год не изменилась и составила 13741 кв.м.

Среднесписочная численность работников характеризует трудовой фактор с количественной стороны. В отчетном году в магазине «Каравай» трудилось 873 человек, из них 103 – работники торгово-оперативного персонала. По сравнению с прошлым годом произошел рост штатов на 9 человека. Рост численности работников оправдан, так как наблюдается рост и производительности труда – размера товарооборота на одного работника. В прошлом году производительность труда составляла 395,91 тыс.руб./чел., а в отчетном возросла на 231,59 %. Еще лучше ситуация выглядит с торгово-оперативным персоналом, который повысил свою производительность на 4450,11 тыс.руб./чел.

Именно от работников зависит производительность труда, а стимулом им служит заработная плата. За анализируемый период фонд заработной платы повысился с 55420 тыс.руб. до 56285 тыс.руб. Это плюс для кадровой политики, но также это и наши расходы. Тем не менее, увеличение фонда заработной платы позволяет магазину повысить численность работников, конкуренцию на рынке трудовых ресурсов. Данная ситуация оценивается положительно, так как удалось добиться повышения производительности труда.

Основные фонды занимают важное место в ресурсах предприятия. Без их наличия торговое предприятие не сможет выполнять свои функции по обслуживанию покупателей и реализации товаров. Среднегодовая стоимость основных фондов в анализируемом периоде увеличилась с 58239,50 тыс. руб.до 87599 тыс. руб. Данная динамика оценивается положительно.

Фондоотдача является одним из важных показателей эффективности использования основных фондов. В отчетном году торговое предприятие «Каравай» имеет фондоотдачу 9,14 тыс.руб., это больше прошлого года на 3,27 тыс.руб. Это обстоятельство стоит расценивать положительно

В отчетном году фондовооруженность на одного работника торгового предприятия приходилось 67,41 тыс.руб. По исследуемому показателю было зафиксировано увеличение на 32,93 тыс.руб. Ситуация оценивается положительно.

ООО «Каравай» со временем стало  более эффективно использовать имеющиеся у него основные фонды, о чем свидетельствует повышение коэффициента эффективности использования основных фондов в отчетном периоде на 0,04. В отчетном году на торговом предприятии на 1 тыс.руб. основных фондов приходится 0,06 тыс.руб. чистой прибыли при  темпе изменения 300%.

Оборотные средства, так же как и основные фонды являются важнейшей частью материальных ресурсов предприятия торговли. В ООО «Каравай» данный показатель имел положительную динамику. Так в отчетном году оборотные средства составили 268652 тыс.руб., что выше предшествующего года на 45959 тыс.руб. Это произошло в результате увеличения товарных запасов предприятия, увеличения денежных средств на расчетном счету.

В отчетном году время обращения оборотных средств увеличилось до 298 дней при темпе роста 193,51%. Это свидетельствует о замедлении оборачиваемости оборотных средств. Данная ситуация имеет отрицательную экономическую оценку.

Коэффициент участия оборотных средств показывает, сколько рублей оборотных средств приходится на 1 руб. товарооборота. В торговом предприятии «Каравай» в прошлом году на 1 рубль товарооборота приходилось 650 руб. оборотных средств. В настоящем периоде этот показатель составил 340 руб. Такая ситуация экономически оценивается отрицательно.

В прошлом году на торговом предприятии на 1 рубль оборотных средств приходилось 0,47 тыс.руб. чистой прибыли. В процессе деятельности коэффициент рентабельности оборотных средств увеличился 0,55 тыс.руб. Это характеризуется с положительной стороны, так как предприятие сумело повысить коэффициент рентабельности.

В ООО «Каравай» в отчетном году себестоимость товаров составила 654106 тыс.руб. при увеличение в 276,58% или 417609 тыс.руб. Такая ситуация сложилась в результате повышения цен на сырье и услуги, повышения качества сырья и т.д.

В отчетном году валовая прибыль составила 146323 тыс.руб. при темпе прироста 38,6%. То есть данный показатель увеличился в анализируемом году на 40752 тыс.руб. Если в прошлом году на  каждые 100 руб. товарооборота валовая прибыль составляла 30,86руб., то в отчетном периоде уровень валовой прибыли упал на 12,58%. Это заслуживает негативной оценки.

Издержки обращения — это один из факторов, уменьшающих объем прибыли предприятия. В деятельности ООО «Каравай» этот показатель значительно увеличился в отчетном году (на 7078 тыс.руб.) и составил 106230 тыс.руб.  Рост суммы издержек обращения при одновременном увеличение оборота розничной торговли привел к снижению уровня издержек обращения на 15,72%, что оценивается с положительной стороны,  так как темп роста товарооборота значительно превысил темп роста издержек обращения.

Также можно сказать о колоссальном повышении рентабельности продаж. Данный показатель увеличился вместе с прибылью от продаж и составил в отчётном году 0,67% при темпе роста 239%, что несомненно является большим плюсом для деятельности предприятия.

Прочие доходы ООО «Каравай» в отчетном году значительно увеличились и составили 9023 тыс.руб. при темпе роста 200,47%. На ряду с этим  возросли и прочие расходы – на 5812 тыс.руб. при темпе прироста 177,9%. Прочие доходы были получены в основном от участия в деятельности других организаций, а также от сдачи в аренду неиспользуемых активов предприятия.

Прибыль торгового предприятия ООО «Каравай» до налогообложения в отчетном году имела положительную динамику и увеличилась с 2003 до 7451 тыс.руб. При этом темп роста составлял 371,99%.  При этом, рентабельность предприятия повысилась на 0,35%. Если на каждые 100 руб. товарооборота в прошлом году приходилось 0,58 руб. прибыли, то в отчетном  0,93 руб., что оценивается с положительной точки зрения.

Отложенных налоговых актив, так же, как и отложенных налоговых обязательств ООО «Каравай» не имело.

Текущий налог на прибыль оно уплачивало в размере 1044 тыс.руб. в прошлом году, а в отчетном периоде сумма увеличилась на 1050 тыс. руб. при темпе роста 200,58%.

Чистая прибыль в отчётном году также претерпела колоссальные изменения в положительную сторону. В прошлом году данный показатель составлял 959 тыс.руб. тогда как в отчётном он составляет уже 537 тыс.руб., при темпе роста в 558%.

И наряду с тем, что повысился такой важнейший показатель как рентабельность конечной деятельности (с 0,28%, до 0,67% при темпе роста в 239,29%), деятельность торгового предприятия ООО «Каравай» следует признать в отчетном году по сравнению с прошлым годом удовлетворительной.    продолжение
--PAGE_BREAK--
2.2. Изучение систем оплаты труда на торговом предприятии в разрезе отдельных категорий персонала.
Под системой оплаты понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

 В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы — повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) — премиальную. Кроме того, существуют и другие системы оплаты труда, используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях — самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

 Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала — повременная, а для торгово-оперативного персонала — сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

Самой распространенной является повременная система оплаты. Данное предприятие не стало исключением, в нём также действует исключительно повременная система оплаты труда. Эта система предполагает учет времени, которое члены организации фактически отработали. При этом их труд может быть оплачен по часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании.

Таблица 2 – Системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли в разрезе отдельных категорий персонала.

Категории персонала

Повременная

Сдельная (с указанием сдельной расценки)

Иная

А

1

2

3

АУП и специалисты

Повременная (простая)

-

-

Торгово-оперативный персонал

Повременная (простая)

-

-

Вспомогательный персонал

Повременная (простая)

-

-



В данном случае наблюдается повременная простая система оплаты труда. Организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время. Деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце.

Таблица 3 – Анализ средней заработной платы работников предприятия торговли в разрезе отдельных категорий персонала



Категории персонала

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение

Темп роста

А

1

2

3

4

АУП и специалисты:

численность работников, чел.


52

52



100

фонд заработной платы, тыс. руб.

8663,4

8605

-58,4

99,3

средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

166,6



165,4

-1,1

99,3

Торгово-оперативный персонал:

численность работников, чел.


100

103

+3

103

фонд заработной платы, тыс. руб.

6315

6560

+245

103,8

средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

63,15

63,7

0,53



100,8

Вспомогательный персонал:

численность работников, чел.


712

718

+6

100,8

фонд заработной платы, тыс. руб.

40441,6

41120

+678,4

101,6

средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

56,8

57,3

+0,47

99,9



Проанализировав данные таблицы 3, наблюдаем уменьшения фонда заработной платы административно управленческого персонала, при неизменной их численности. Это привело к снижению среднего уровня заработной платы с 166,6 тыс.руб. в прошлом году, до 165,5 тыс. руб. в отчётном году, при темпе роста составившем 99,3%.

Численность работников торгово-оперативного персонала увеличилась на 3 человека и составила 103 человека в отчётном году. Наряду с этим фонд заработной платы работников торгово оперативного персонала увеличился на 245 тыс.руб., что послужило ростом средней заработной платы работников ТОП на 0,53 тыс.руб. в год, при темпе изменения 100,8.

Вспомогательный персонал также увеличил свою численность на 6 человек и составил 718 человек, при одновременном увеличении фонда заработной платы на 678,4 тыс.руб… Однако, несмотря на это, средняя заработная плата, составлявшая в прошлом году 56,8 тыс.руб.,  уменьшилась на 0,47 тыс.руб. и составляет в отчётном году 57,3 тыс.руб.
3. Анализ и оценка состояния организации оплаты труда на торговом предприятии и пути их улучшения.

3.1.Анализ и оценка состояния и эффективности использования оплаты труда на торговом предприятии

Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии

Таблица 4 – Анализ состава и структуры заработной платы работников

торгового предприятия



Составляющие

документы

Прошлый год

Отчетный год

Отклонения по

Темп роста, %

сумма, тыс. руб

уд. вес %

сумма, тыс. руб

уд. вес %

сумме, тыс. руб

уд. весу, %

А

1

2

3

4

5

6

7

Фонд заработной палаты, всего

55420

100,0

56285

100,0

+865

-

100,5

В том числе:

-

-

-

-

-

-

-

-         выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам

16230

29,28

16100

28,6

-130

-0,68

99

-         премии и вознаграждения

-

-

-

-

-

-

-

-         выплаты стимулирующего характера

-

-

-

-

-

-

-

-         выплаты компенсирующего характера

15076

27,2

16710

29,69

+1634

+2,49

110

-         выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам

15850

28,5

15750

27,98

-100

-0,52

0,99

-         выплаты за неотработанное время

8264

14,9

7725

13,72

-539

-1,18

93,5

-         прочие выплаты

-

-

-

-

-

-

-



Проведем анализ состава и структуры заработной платы работников. В прошлом году наибольший удельный вес в объёме фонда заработной платы занимали выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам. Данный показатель составил 29,28% от всего объёма в относительной форме и 16230 тыс.руб. в абсолютной. Однако в отчётном году наблюдается снижения значения данного показателя.

 Одновременно с этим выросло значение показателя выплат компенсирующего характера в отчётном году и составило 29,69% от общего объёма фонда заработной платы, или 16710 тыс.руб. в абсолютной форме. Данные выплаты стали преобладающими в отчётном году. На это повлияло и увеличение товарооборота и повышение количества выходных и праздничных дней.

Темп изменения такого показателя как выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам составил 99%. Данный показатель имел значение в абсолютной форме в прошлом году 15850 тыс.руб. а в отчётном уже 15750 тыс.руб.

Выплаты за неотработанное время также претерпели изменения. Их удельный вес составил в отчётном году 13,72%, тогда как в прошлом он составлял 14,9%. Снижение этого показателя было вызвано сокращением оплаты ежегодных и дополнительных отпусков.

В составе фонда заработной платы нет таких выплат как премии и вознаграждения, стимулирующих  и прочих выплат.
Таблица 5 – Анализ состава и структуры выплат компенсирующего характера, тыс. руб.

Состав выплат

Прошлый год

Отчетный год

Отклонения по

Темп роста

сумма, тыс. руб.

уд.вес, %

сумма, тыс. руб.

уд.вес, %

сумме, тыс. руб.

уд. весу, %

А

1

2

3

4

5

6

7

Выплаты компенсирующего характера, всего

15076

100

16710

100

1634

-

110,8

В том числе:

-         за ночное время работы

12025

79,76

13160

78,75

1135

-1



109,4

-         за работу в выходные и нерабочие праздничные дни

1782,5

11,82

1835

10,98

52,5

-0,84

103

-         за работу в сверхурочное время

1268,5

8,41

1715

10,26

+446,5

+1,85

135

-         за совмещение профессий (должностей)

-

-

-

-

-

-

-

-         за выполнение обязанностей отсутствующего работника

-

-

-

-

-

-

-

-         за выполнение государственных обязанностей

-

-

-

-

-

-

-

-         прочие выплаты

-

-

-

-

-

-

-



В составе компенсирующих выплат наибольший удельный вес занимают выплаты за ночное время работы. В абсолютной величине данный показатель повысился на 1135 тыс.руб. и стал равен 13160 тыс.руб. Однако удельный вес немного снизился — составлял в прошлом  году 79,76%, а в отчётном 78,75%. Такой большой удельный вес на общем фоне обусловлен тем, что предприятие работает круглосуточно

Темп роста выплат за работу в выходные и нерабочие праздники составил 103%. Однако удельный вес данного показателя снился на 0,84%. Значение дано элемента претерпело изменение с 1782,5 тыс.руб. в прошлом году, до 1835 тыс.руб. в отчётном. Это говорит о том, что в отчётном году больше человек стало работать в праздничные дни.

Наиболее был подвержен изменениям такой показатель, как выплаты за работу в сверхурочное время. По сравнению со значением данного показателя в прошлом году, равного 1268,5 тыс.руб., его значение в отчётном году значительно увеличилось и составило 1715 тыс.руб., при темпе роста 135%. Это означает, что в отчётном году анализируемого периода, работники стали более заинтересованы в работе на предприятие сверх установленного графика. Это положительно сказывается на деятельности предприятия в целом. Других выплат компенсирующего характера на предприятии не существует.

Таблица 6 – Анализ выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы



Состав выплат

Прошлый год

Отчетный год

Отклонения по

Темп роста

сумма, тыс. руб.

уд.вес, %

сумма, тыс. руб.

уд.вес, %

сумме, тыс. руб.

уд. весу, %

Всего заработной платы

55420

100,0

56285

100,0

+865

-

100,5

Выплаты, обусловленные государственным районным регулированием

15850

28,59



15750

28,0

-100

-0,59

0,99



В том числе:

-         выплаты по районным коэффициентам

7925

50,0

7875

50,0

-50

-

0,99



-         выплаты по процентным надбавкам

7925

50,0

7875

50,0

-50

-

0,99


Проведем анализ выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы.

Удельный вес таких выплат из фонда заработной платы и составляет 28,59% в прошлом году и 28% в отчетном. По сумме это 15850 тыс. руб. и 15750 тыс. руб. в прошлом и отчетном годах соответственно.

Выплаты по районным коэффициентам занимают половину от выплат, обусловленных государственным районным регулированием и в прошлом и отчетном периодах. В абсолютном выражении это 7925 тыс. руб. в прошлом году и 7875тыс. руб. в отчетном, при темпе изменения 0,99%.Такие же показатели и у выплат по процентным надбавкам. Ситуацию можно охарактеризовать как негативную, наряду с другими выплатами снижаются выплаты и по государственному регулированию, что может сказаться в дальнейшем на производительности труда и деятельности предприятия в целом.

Таблица 7– Анализ выплат за неотработанное время, тыс. руб.



Состав выплат

Прошлый год

Отчетный год

Отклонения по

Темп роста

сумма

уд.вес, %

сумма

уд.вес, %

сум-ме

уд. весу, %

А

1

2

3

4

5

6

7

Выплаты за неотработанное время, всего

8264

100,0

7725

100,0

-539

-

93,5

В том числе:















-         оплата ежегодных и дополнительных отпусков

8264

100,0

7725

100,0

-539

-

93,5

-         оплата учебных отпусков

-

-

-

-

-

-

-

-         оплата льготных часов подростков

-

-

-

-

-

-

-

-         оплата матерям за перерывы на кормление ребенка (детей)

-

-

-

-

-

-

-

-         оплата простоев не по вине работника

-

-

-

-

-

-

-

-         прочие выплаты

-

-

-

-

-

-

-

Изучим выплаты за неотработанное время. Все 100% удельного веса в составе выплат за неотработанное время занимает оплата ежегодных и дополнительных отпусков прошлом и отчетном периодах. В денежном выражении это 8264 тыс.руб. в прошлом периоде и 7725 тыс.руб. в отчетном, отклонение составляет -539 тыс.руб. Это было вызвано сокращением отпусков работников, снижением средней заработной платы.

Таблица 8 – Анализ заработной платы работников торгового предприятия

по источникам формирования, тыс. руб.

Источники средств для выплаты заработной платы

Прошлый год

Отчетный год

Отклонения по

Темп роста, %

сумма, тыс. руб.

уд.вес, %

сумма, тыс. руб.

уд.вес, %

сумме, тыс. руб.

уд.

весу,

%

А

1

2

3

4

5

6

7

Фонд заработной платы, всего

55420

100,0

56285

100,0

+865

-

100,5

В том числе:















-         расходов на продажу (ст. 2 «Расходы на оплату труда»)

55420

100,0

56285

100,0

+865

-

100,5

-         финансового результата

-

-

-

-

-

-

-

-         прибыли (нераспределенной и (или) чистой)

-

-

-

-

-

-

-



Проанализируем заработную плату работников торгового предприятия по источникам формирования. На предприятии «Каравай» заработная плата формируется лишь за счет расходов на продажу(расходы на оплату труда), это вызвано, прежде всего, торговой деятельностью предприятия. В прошлом году расходы составляли 55420 тыс.руб., в отчетном 56285 тыс. руб. при темпе изменения 100,5%. Данная ситуация положительно сказывается на самом предприятии, так как увеличивается фонд заработной платы работников, появляется стимул и мотивация у персонала в увеличении производительности труда и объема продаж.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Анализ эффективности использования оплаты труда на торговом предприятии.

Таблица 9 – Исходные данные для расчета показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии.



Проанализировав исходные данные для расчета показателей эффективности использования труда и заработной платы, сделаем вывод, что оборот розничной торговли на предприятии «Каравай» вырос в отчётном году по отношению к прошлому году более чем в два раза и составил 800429 тыс.руб. Темп роста при этом равен 234,06%. Это несомненно играет положительную роль в деятельности предприятия.

Средняя численность человек  в прошлом и отчётном годах составила 864 и 873 человека соответственно. Увеличение численности на 9 человек обусловлено расширением производства.

Состав административно-управленческого персонала не претерпел изменений и составил в отчётном году, как и в прошлом 52 человека. Возможно руководство фирмы вполне удовлетворено качеством работы данной группы и посчитало, что  ни вполне справляются со своими обязанностями.

Говоря о торгово-оперативном персонале, нельзя не заметить увеличение его численности на 3 человека в отчётном году и составившей 103 человека, при темпе роста в 103%. Данную динамику стоит расценивать положительно, так как именно эта категория работников играет большую роль в обороте розничной торговли.

Также стоит отметить увеличение численности вспомогательного персонала. В отчётном году она составила 718 человек, при темпе роста 100,8%. Такое большое количество вспомогательного персонала оправдано тем, что постоянно осуществляется привоз нового товара на территорию магазина и требуется большое количество человек, для его своевременной разгрузки.

За счёт увеличения товарооборота наблюдается также и увеличение чистой прибыли, которая составила в отчётном году 5357, при темпе роста 558,6 %. С экономической точки зрения данное обстоятельство рассматривается исключительно положительно.

Численность рабочих в отчётном году увеличилась в общей сложности на 9 человек. А численность служащих осталась неизменной, это явилось следствием того, что предприятие расширило свои производственные мощности.

Таблица 10 – Анализ показателей эффективности использования труда

и заработной платы на торговом предприятии.



Проведя анализ показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии, наблюдаем существенное увеличение производительности труда, которое составило 916 тыс.руб/чел. в отчётном году, при темпе роста 231,5%.  В свою очередь производительность труда торгово-оперативного персонала составила 7771,1 тыс. руб./чел., что в относительном выражении составило 227,1% по отношению к прошлому году. Это говорит о том, что работающий персонал абсолютно компетентен в своей области и полностью справляется со своими обязанностями.

Коэффициент эффективности использования рабочей силы составил в в прошлом и отчётном годах 1,11 и 6,13 тыс.руб/чел. соответственно. Положительное отклонение на 5,02 говорит об улучшении использования рабочей силы в отчётном году.

Уровень расходов на оплату труда равен в отчётном году 7,05%, что ниже аналогичного показателя прошлого года на 9,15. Однако несмотря на это, объём товарооборота существенно увеличился.

Также наблюдается увеличение такого показателя, как зарплатоотдача. Он повысился на 8 в отчётном году и составил 14,2. Одновременно с этим увеличился и коэффициент эффективности использования рабочей силы, темп роста которого составил 500%, что в количественном выражение составил 0,08. Из этого можно сделать вывод, что рабочая сила используется на предприятии более, чем эффективно, что, несомненно являет собой положительный момент.

Наблюдая снижение такого показателя, как зарплатоёмкость на 0,9%, стоит отметить, что это носит негативную оценку, поскольку зарплатоёмкость показывает, сколько рублей фонда заработной платы приходится на объем выручки.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы составил в отчётном году 1,2, что превышает значение аналогичного показателя прошлого года на 0,84. В относительном выражение это составило 333%. Это говорит о том, что фонд заработной платы стал использоваться на несколько порядков лучше, чем раньше, что, несомненно, должно пойти в плюс предприятию.

Увеличение средней заработной платы работника, пускай и столь незначительное (в относительном выражение 100,5%), совместно с увеличением производительностью труда говорит о том, что руководство предприятия правильно поступает, не снижая расходы за счёт снижения заработной платы работника.
3.2.
Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии торговли «Каравай»

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должны удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

2. Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде  предприятия, так и недобросовестным отношением работников к труду.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Для этого целесообразно рассмотреть введение некоторых изменений в действующую систему оплаты труда. Применительно к данному торговому предприятию наиболее эффективной  формой оплаты труда торгово-оперативного персонала можно определить смешанную систему, получившую широкое распространение в западных странах для продавцов и поваров. Им за прошедший месяц начисляется заработная плата за отработанное время из части оклада (тарифной ставки), а остальная – из сдельной.

На практике при смешанной форме заработной платы ее повременная доля чаще всего принимается в размере 60-70 % от оклада (тарифов) работников. Причем эффективность смешанной формы зависит от правильного определения как удельных весов обеих частей окладов, тарифов, так и от последующего расчета сдельных расценок, связанных с точностью планируемого объема товарооборота на предстоящий период по магазину, секции, предприятию общественного питания.

Смешанная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса — получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли, поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда. Также она позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием. Она даёт возможность эффективно планировать издержки и прибыли.

Чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид. То есть, надо создать определенные правила ее использования, понятные и экономически обоснованные. Для того чтобы эта система работала нормально, необходимо выполнение нескольких условий:

·        Она должна охватывать всех без исключения оперативных работников предприятия.

·        Она должна иметь целевую направленность.

·        Она должна быть понятной каждому работнику, чтобы он сам мог все рассчитать.

·        Информация о результате, к которому стремится предприятие должна быть часто обновляемой и легко доступной.

·        Все причины постигших предприятие неудач должны своевременно выявляться и быть общеизвестными.

Применение первого, четвертого и пятого условия обязательно, поскольку в коллективе должен складываться нормальный партнерский дух. Каждый должен видеть себя членом одной команды со всем коллективом и осознавать свою ответственность перед всеми. В этом случае уже невозможно будет недобросовестно выполнять свою работу, во-первых, такой работник будет наносить вред и себе, а во-вторых, его быстро вычислят другие.

Второе и третье условие создает целевую установку и возможность контролировать результаты ее выполнения. В качестве цели могут быть использованы разные финансовые показатели деятельности предприятия. На наш взгляд, оптимальным показателем является нетто-выручка от реализации продукции. Этот показатель замечателен тем, что вбирает в себя все стороны экономики предприятия.

В качестве второго базового показателя для расчета бонуса, на наш взгляд, следует использовать величину оклада работника.

Конечно, можно и не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать «от продаж» или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет несоответствующие его потребностям кандидатуры. Как правило, каждый соискатель, выходя на рынок труда, примерно определяет свою «цену», грамотные же специалисты тем более знают ее прекрасно, поэтому не будучи знакомым с предприятием и организованной на нем системой оплаты труда, соискатель не сможет правильно сориентироваться в размере будущей оплаты и вряд ли согласиться работать на предприятии. Современному предприятию же, как правило, требуются хорошие специалисты, а не те, кто согласен на любую работу за любые деньги.

Учитывая специфику торговли в ООО «Каравай», можно предположить, что смешанная система будет действовать здесь более эффективно, нежели повременная. На данном предприятии не используется абсолютно никакого премирования или стимулирования работников, что сказывается на производительности труда и деятельности магазина в целом. Руководство должно немедленно принять меры к совершенствованию системы оплаты труда, если оно желает и дальше получать прибыль от торговли и конкурировать на рынке. В результате проведенных мероприятий в магазине ООО «Каравай» «процентное» премирование будет  эффективно стимулировать работу продавцов и объем продаж увеличится.    продолжение
--PAGE_BREAK--