Реферат: Актуальные вопросы учета труда и заработной платы

--PAGE_BREAK--
1.3 Организация труда на предприятии.

Труд нуждается в организации на уровне отдельного предприятия, отраслей народного хозяйства и общества в целом. Под общественной организацией труда понимаются формирование и поддержание  естественных соотношений между сферами приложения труда, и между отраслями общественного производства и непроизводственной сферы.

Сложнейшая система общественной организации труда включает в себя различные по масштабам и значимости элементы: организацию взаимодействия между такими сферами приложения труда, как производственная и непроизводственная; отраслевую и межотраслевую организацию труда; организацию труда на отдельных предприятиях, а также организация персонала.

В организации производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ. Организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергосбережения. Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются: повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей рынка; организационно-техническая подготовка производства; модернизация действующего оборудования; внедрение новых технологий.

Важную роль играет организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает: рациональное разделение труда между различными категориями, группами работающих; организацию и обслуживание рабочих мест; подготовку и повышение квалификации кадров. Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда.

Организация управления производством включает ряд важных организационных направлений. На уровне управления народным хозяйством в ее задачи входят создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятия как внутри страны, так и с ближним зарубежьем. На предприятиях задачами организации являются создание экономической управленческой структуры, укомплектование всех подразделений руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области – организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективное стимулирование труда, а также контроль над производством.

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Система стимулирования производственного персонала предполагает использование преимущественно материальных стимулов, которые направлены на повышение интенсивности труда работников и коллективное участие в улучшении результатов предприятия [15]. Таковыми стимулами являются: заработная плата как основной стимул; дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее). Также сюда входят участие в прибылях в случае роста рентабельности предприятия; социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); пенсии, выходные, отпуска. Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

·         обеспечение рациональной занятости работников;

·         обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

·         обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, производства в целом;

·         периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ;

·         уточнение границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;

·         <img width=«34» height=«2» src=«ref-2_1750784688-76.coolpic» v:shapes="_x0000_s1083">выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.

Управление персоналом включает в себя занятость. Занятость – это анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и  инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения.

Согласно данным выборочных обследований населения по проблемам занятости, сегодня около 10% занятых работают по найму у физических лиц и индивидуальных предпринимателей; еще столько же выполняют работу не по найму. Из числа последних 16,9% были по своему статусу работодателями, 77,8% – самостоятельно занятыми, 5,6% – членами производственных кооперативов. Именно эти группы образуют основу для формирования нового предпринимательского слоя. Медленнее развивается малый бизнес. Доля малых предприятий в общем количестве частных организаций составляет около 30%, а численность занятых на них работников – 26,3% общей численности занятых в частном секторе.

Для наиболее четкого представления ситуации занятости в РФ, в таблицах представлена информация занятости по крупным секторам экономики (приложение Б), по формам собственности (приложение В), по отраслям сферы услуг (приложение Г).

Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных недостатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот показатель влияют на производительность труда.

Необходимость организации труда на любом из этих уровней обусловлена такими категориями, как разделение и кооперация труда. Разделение труда – обособление деятельности отдельных работников и их групп в процессе труда. Благодаря разделению труда повышается профессиональная дееспособность работников, возрастает производительность труда, совершенствуется технология.

Различают три вида разделения труда: общее, частное и единичное. К общему относят его разделение между производственной и непроизводственной сферами деятельности людей. Распределение численности работников между этими сферами служит характеристикой общего разделения труда и его изменений. Частное разделение труда предполагает его разделение внутри сфер и отраслей общего разделения труда. Единичное разделение труда предусматривает распределение работ и трудовых функций между работниками отдельного предприятия или организации. Этот вид разделения труда наиболее сложен и важен, так как конкретные трудовые процессы совершаются в рамках единичного разделения труда.

Выделяют следующие формы разделения труда[10]на предприятиях:

·         функциональное – в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих и служащих. Служащие делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих, обслуживающих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

·         технологическое – по видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда. Разновидностями этой формы разделения являются предметное и пооперационное разделение труда;

·         профессиональное – по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда, устанавливается потребная численность работников разных профессий. Профессия — род деятельности человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность — разновидность профессии, специализация работника в рамках профессии;

·         квалификационное – по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ. Для решения вопросов разделения труда пользуются понятиями «границы разделения» и «уровень разделения». Границы разделения — нижний и верхний пределы, ниже и выше которых разделение труда недопустимо. Уровень разделения — принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда.

В организации труда важную роль выполняет кооперация труда. Кооперация труда[11]– это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности, является важнейшим элементом организации трудовой деятельности. Кооперация включает в себя: внутриучастковую кооперацию, которая должна обеспечить непрерывность производственного и трудового процессов; внутрицеховую кооперацию, она соединяет между собой по времени, трудоемкости работ и численности рабочей деятельности.

В рыночной экономике необходимо повышения нормирования труда, так оно является определяющей эффективностью деятельности предприятий. Доходы работодателей от основной деятельности предприятий и заработная плата наемных работников прямо зависят от объема произведенной и реализованной продукции. Этого можно добиться, если использовать механизм нормирования труда, нацеленный на повышение эффективности, увеличивая результаты труда по отношению к затратам на их достижение.

Нормирование руда – это система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности нужного уровня оплаты труда. Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции. Рыночные экономические отношения усиливают требования к нормированию и нормам, а также создают благоприятные условия для повышения качеств нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда.

Нормы трудовых затрат выполняют следующие функции: определение необходимой численности работников; внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование; оценка и стимулирование эффективного труда; обеспечение нормальной интенсивности труда. Новые возможности в области нормирования связаны с расширением прав предприятий. Теперь нет необходимости регулирования оплаты труда путем завышения норм времени, что позволяет вводить нормы на уровне необходимых затрат.

Таким образом, организация труда связана с организацией всех процессов управления и влияет на успех работы предприятия в целом. Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат их деятельности. Также не мало важно учитывать организацию взаимодействия между производственной и непроизводственной сферой; отраслевую и межотраслевую организацию труда; организацию труда на отдельных предприятиях, организацию персонала. Разделение, кооперация, нормирование руда выполняют важную функцию в организации труда на предприятии, тем самым определяя ее эффективность.
ГЛАВА 2 Заработная плата как экономическая категория

2.1 Сущность, функции и виды заработной платы.

Экономическое развитие общества непосредственно связано с оплатой труда работников и доходами населения в целом, что проявляется через воздействие на производство посредством обоснованной мотивации к высокоэффективному труду, через формирование платежеспособного спроса населения, а также через создание условий социальной стабильности в обществе. Оплата труда играет определяющую роль в формировании доходов работников. Доходы работников являются одним из элементов доходов населения. Заработная плата – это денежная выплата, производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию. Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Заработная плата при сравнении ее с потребительской корзиной и потребительским бюджетом позволяет выявить степень доступности того или иного уровня материальных благ.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияют рыночные и внерыночные факторы, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.Основой заработной платы является цена труда как фактора производства,  которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить прибыль. Заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

Реформирование заработной платы связано с особенностями в ее характеристике как экономической категорией. В ней находят отражение многие экономические отношения. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы – воспроизводственную и стимулирующую. В условиях рыночных отношений выделяют следующие функции – регулирующую истатусную. Они возникли из-за того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от нее зависят цены на товары и услуги[6].

Воспроизводственная функция.Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установление на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Это приводит к истощению трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Стимулирующая функция.Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, где указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников нарушает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция.Здесь заработная плата воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанная функция успешно может быть использована только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».

Статусная функция[12]
.Эта функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» иметься в виду положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время значительно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы, которая максимально бы удовлетворила его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – платежеспособный спрос, который понимается как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Платежный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, отсюда выходит, что с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Заработная плата делится на два вида:  основную и дополнительную.

Основная заработная плата(тарифная) начисляется за фактически проработанное время и выполненные работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю, месяц, квартал, полугодие, год. Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величине находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда. Для сдельщиков основная заработная плата – это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата (поощрительная) – это часть общей системы оплаты, направляющая  работника на достижение показателей, выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. Включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, надбавки профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходные пособий при увольнении) и т. д. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

·         оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

·         компенсация за неиспользованный отпуск;

·         выплаты выходного пособия при увольнении;

·         выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

·         оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка в соответствии с Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2003 №213 [1]. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и качество нормирования труда. Например, при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой оплатой труда, чтобы получит от работников отдачу, требуется ввести больше поощрительных систем. Другим важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной частей, является степень развития профсоюзной организации предприятия, ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

Важной характеристикой заработной платы является ее структура. Она представляет собой соотношение в сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или в сгруппированном виде. Наиболее часто предприятия устанавливают доля в общей оплате труда основной заработной платы, премии и вознаграждений, надбавок доплат и др.

Таким образом, заработная плата – основа всей системы мотивационных установок – регулируется процессами, протекающими на рынке труда.     продолжение
--PAGE_BREAK--