Реферат: Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рынку

Содержание: Страница:

1.Введение. 2

2.Принципы и формы оплаты труда в рыночнойэкономике:

2.1.Принципы организации оплаты труда. 4

2.2. Формыоплаты труда. 6

3.Материальное стимулирование. 9

3.1. Возрастаниероли материальной заинтересованности работника 13

в условиях рыночной экономики.

4.Реформы оплаты труда в экономике России. 15

5.Заключение. 23

6.Список использованной литературы. 24

1.Введение

Оплата труда — этовознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовомудоговору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику завыполненную им работу.

Оплата труда, ее организация– один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилосьнемало проблем как чисто экономических,так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимостисозданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Замена централизованнойсистемы управления экономикой породила значительные трудности в установлениизаработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условияхпереходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падениемпроизводства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенноеснижение уровня жизни значительной частинаселения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы исоциальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничилвозможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциациядоходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансовогоположения многих предприятий растет задолженность по заработной плате,разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

С изменениями вэкономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика вобласти оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функциигосударства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующимсубъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда иматериального стимулирования результатов труда работников.

Учитывая актуальностьданной проблемы, я решил посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципови форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальнойзаинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственнойдеятельности предприятия.

Целью написания работыявилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда и материального стимулирования.

Исходя из поставленнойцели, в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

1)Изучитьпринципы и формы оплаты труда в рыночной экономике,

2)Выявитьпринципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка,

3)Попытаться выявить цели и проблемыреформ оплаты труда в экономике России.

2.Принципы и формы оплаты труда в рыночнойэкономике

2.1.Принципы организацииоплаты труда

В процессе формированиямногоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа исущность оплаты труда.

Заработная плата из доли работника внациональном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, каксоставную часть издержек производства, гарантированные с одной стороныгосударством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночнаямодель оплаты труда, основывается наопределении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базеустанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спросаи предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда.

Организация оплаты трудадолжна быть основана на следующих принципах:

1)Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство должноустанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда,сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.

2)Повышение “реальной заработнойплаты’’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платынад инфляцией.

3)Сочетание интересов коллектива синдивидуальными интересами.

4)Распределение заработной платы должнопроизводиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Дифференциация заработнойплаты в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы,которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки(для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов ислужащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

5)Необходимо развитие материальнойзаинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связизаработной платы с конечными результатами производства является важнейшейпредпосылкой усиления действенности оплаты труда.

6)Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

Если заработная плата будет расти быстрееили так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут нижетребуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводстваи будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

С организацией заработной платы напредприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связанорешение двух задач:

1)гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами еготруда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) обеспечить работодателю достижениев процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместитьзатраты и получить прибыль.

Тем самым, через организациюзаработной платы достигается необходимый компромисс между интересамиработодателя и работника, способствующий развитию отношений социальногопартнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

2.2.Формы оплаты труда

Под формойоплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями,характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда,гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактическидостигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работникомценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формыоплаты труда:сдельную, повременную и смешанную.

Сдельная:

Повременная:

Смешанная:

1)Прямая сдельная

1)Простая повременная

1)Бестарифная

2)Сдельно – премиальная

3)Повременно–премиальная

3)Аккордная

4)Повременнаяснормированным заданием

4)Косвенная сдельная

5)Сдельно–прогрессивная

5)Окладная

При сдельной системе оплата трудаработников производиться заколичество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии сколичеством произведенной продукции.Сдельная формаоплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямаясдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельныерасценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, илисверхурочное время.Cдельная форма оплатытруда экономически целесообразна при наличии:

1)Системы нормирования труда .

2)Точного учёта количественных результатов труда.

3) Правильной организации труда.

4) Обеспечение стабильности производства.

Сдельно-премиальнаясистемаэто система, когда рабочему сверхзаработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей,перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполненияработником норм или достижения других показателей, дающих право на ееполучение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию спрофкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельнымрасценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

При прямой сдельной системетруд оплачивается по расценкам заединицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификацииработника.

Выделяют сдельно-прогрессивнуюсистему,при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх нормарассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнениянорм.

Косвенная сдельнаясистема оплаты трудаприменяется в основномдля вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется впроцентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системезарплата выплачивается за стадиивыполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Повременная система оплаты трудасводится к оплате за отработанное всоответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможноколичественно определить результаты деятельности работника, она не зависит отколичества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифныеставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании сустановленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простуюповременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

Припростой повременной системезаработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифнойставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитываетсякак произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённогоразряда на количество отработанного времени в часах или днях.

Приповременно-премиальной системерабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия(устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечениеопределенных количественных или качественных показателей.

Окладная системаустанавливает определённый оклад в соответствиис занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием — в этой системеработнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен бытьвыполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечногопродукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтезповременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана нараспределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениямпредприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация,эффективность труда и д.р.

3.Материальноестимулирование.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе труднопереоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что жекасается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов:собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценкидеятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и факторсоциальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественныхкругах.

Материальноестимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатамтрудовой деятельности.

Внедрение материальныхстимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основеиспользования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных формстимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формыстимулирования исключительно велика.

Принципы материальногостимулирования работников заключаются вследующем:

1)

Этостимулирование высокой производительности работников.

2)

Мотивациянаемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальноестимулирование имеет два основных вида.

1)

Материальное стимулирование денежнымисредствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2)

Материальное стимулированиеразличными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальноестимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному икачественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но ипокрыть издержки нанимателя.

Важными инструментамиматериального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате,компенсации, премирование:

Доплатамсвойственны черты поощрительных форм материального стимулирования,доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительныхрезультатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависитглавным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретногоработника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателейработы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате– это денежные выплаты сверх нормированной заработнойплаты, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифнымставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создаетстимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективногофункционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестацииработников всех категорий с выделением определенных признаков или дажекритериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием вэтой работе трудового коллектива.

Компенсации– денежные выплаты, установленные в целях возмещенияработникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлениемматериально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты трудаи ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей частиимеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может неначисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применениепремии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий иконкретных задач производства.

При материальномстимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность ирегулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труданаёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовыепоказатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенновозвращается к изначальному значению.

Составляющимипремирования являются: показатели премирования, условия его применения,источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования –определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е.премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показателипроизводства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимоопределиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, чтопремированием охватываются только те работники, труд которых необходимодополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретнымиусловиями труда и производства.

Центральное место впоощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системыпремирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих,работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливатьсяразмер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различныеформы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материальногостимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учётарезультата деятельности при определении стимула выделяют коллективную ииндивидуальную.

Коллективная формаматериального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересыодного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная формаматериального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулированияявляется то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельностиконкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительныесложности в установлении показателей для оценки результата работы одногоработника.

2) По степениинформированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности истимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до началадеятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и чтоможно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющуюформы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том,что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только послезавершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы длястимулирования.)

3) По результатам труда — позитивную (премируется высокие показатели труда — за превышение нормы) инегативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеруконкретности условий получения стимула:общую,эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во временимежду результатом и получением стимула: непосредственную, текущую иперспективную.

Достоинствомнепосредственной формы является его оперативность и очень ясная инепосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная формаспособствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний моментматериальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем дляпобуждения работников к активной трудовой деятельности.

3.Возврастание ролиматериальной заинтересованности работника

в условиях рыночнойэкономики.

Возрастание ролиматериальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночнойэкономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку идающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночнойэкономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность вопределенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиленияматериальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главныхспециалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении вводапроизводственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качестваработ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшениеработы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение опремировании.

Возрастаниероли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономикипроисходит, потому что это системаинвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночнаяэкономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретаетфункцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чемтрадиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею.Основной их источник — это конечный доход.

Система материальногостимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, ана уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общиерезультаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимаетсяспособность работника не только выполнять свои обязанности, но и способностьучаствовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любомаспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильногоразвития общества является усиление материальной заинтересованностиработников в повышении результативностидеятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходовтрудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиленияматериальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорныхобязательств, повышении эффективности производства и качества работы могутвводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другиеформы материального поощрения.

4.Реформы оплаты труда вэкономике России: цели, проблемы.

Цели реформ оплаты трудав экономике России:

1)Усиление стимулов ктруду,

2)Рост квалификации ипрофессиональных навыков и, как следствие, повышение эффективности и отдачитрудовых ресурсов;

3)Привлечение рабочейсилы в наиболее перспективные с точки зрения развития экономики сферы использованиятруда.

4)Государственные гарантии в сфере оплатытруда должны основываться на следующих принципах:

— обеспечение права каждого работника навознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации по полу,возрасту, национальности, принадлежности или не принадлежности к общественнымобъединениям.

— дифференциация размераоплаты труда в зависимости от его сложности и социальной значимости, квалификацииработников и качества труда.

— установление размераоплаты труда, обеспечивающего работнику достаточный жизненный уровень для негои его семьи и не ниже прожиточного минимума.

— оплата труда каждогоработника зависит от его личного трудового вклада, качества труда имаксимальным размером не ограничивается.

Достичь этихцелей можно лишь путем перехода от административных форм регулированиязаработной платы и других выплат работникам к системе их определения на основетрудового законодательства и коллективных договоров и соглашений междупредставителями работника и работодателя.

Программа реформ России:

26 февраля 1997 г. ПравительствоРоссийской Федерации, в соответствии с Указом Президента Российской Федерацииот 18 июня 1996г. N 934 «О подготовке программы социальных реформ»,приняло постановление № 222 «О программе социальных реформ в РФ на период 1996– 2002гг.».

Этим постановлением главными задачамив сфере труда определяются:

1) Cоздание условий для значительногоповышения эффективности труда, трудовой активности.

2) Внедрение централизованногоконтроля за соблюдением предприятиями всех форм собственности правовых гарантий(социальное страхование, условия и режим труда и др.) предоставляемых работникам.

Предполагается проведение следующихреформ в сфере оплаты труда.

1. Заработнаяплата лиц, работающих по найму, является основным, порой единственнымисточником доходов.

За годы реформированияэкономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза,доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упалас 71 до 45 процентов. Возникла необоснованная дифференциация размеров оплатытруда по профессионально — квалификационным группам работающих, по предприятиям,отраслям, регионам страны.

Соотношение средней заработной платы 10 процентов,наиболее оплачиваемых и такой же доли наименее оплачиваемых работников сейчассоставляет 1:24. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты трудаугрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.

Минимальный размер оплатытруда чрезвычайно мал и искусственно сдерживается во многом из-за того, чтовместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда онстал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определениивеличины ряда социальных выплат и административных санкций.

Вследствие этихнегативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную истимулирующую функции.

2. Основныминаправлениями политики в области оплаты труда являются: обеспечение ростареальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы,квалификацией и профессионализмом, с тем, чтобы оплата труда стала главным источникомденежных доходов населения; повышение уровня государственных гарантий оплатытруда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения.

Достижение такого уровня заработнойплаты наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивыйплатежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развитияпроизводства, а также активизировать личное участие работников в своемсоциальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником инвестиций нацели социального развития.

Эта политика должна,прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовойдеятельности, профессиональной и территориальной мобильности населения в целяхобеспечения эффективной структурной перестройки экономики и техническогоперевооружения производства.

При этом предстоит также решить проблемысокращения необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восстановленияроли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защитыработников наемного труда.

3. Реформированиеоплаты труда будет осуществляться на основеэкономических методов, преимущественно через налоговое регулированиеденежных доходов. Использования механизмов социального партнерства и системыдоговоренностей между предпринимателями и наемными работниками, повышенияуровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточенияответственности за нарушения трудового законодательства.

4. Входе осуществления реформы оплаты труда намечается предпринять следующие меры.

В области оплаты труда вовнебюджетном секторе экономики:

1)

Создатьсистему гарантий минимальных уровней заработной платы для работников взависимости от их квалификации на основе коллективных тарифных договоров исоглашений между работодателями и работниками на всех уровнях социального партнерства.

2)

Усилитьрегулирующее воздействие государства на оплату труда руководителейгосударственных, казенных и муниципальных организаций, а также организаций сосмешанной формой собственности.

В генеральном соглашениимежду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениямиработодателей и Правительством Российской Федерации предусматриваетсяопределить общие принципы и минимальные гарантии оплаты труда, а такжерекомендуемые соотношения минимальных ставок заработной платы между отраслямиэкономики с учетом сложности и условий работ.

На отраслевом уровненамечается ввести с учетом отраслевых особенностей рекомендуемые минимальныеставки, межразрядные тарифные коэффициенты для оплаты труда различных категорийработников, основные условия дополнительного стимулирования, виды и минимальныеразмеры компенсационных доплат и надбавок.

В региональных соглашенияхпредполагается установить размер тарифной ставки I разряда основной профессиибазовой отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников межотраслевыхпрофессий и должностей исходя из уровня жизни на конкретной территории.

Предусматриваетсясущественно повысить роль коллективных договоров, заключаемых непосредственнона предприятиях и в организациях, в регулировании вопросов оплаты труда.

Предстоит разработатьнормативные документы, устанавливающие через систему контрактов зависимостьразмера оплаты труда руководителей предприятий от результатов хозяйственно — финансовой деятельности и эффективности работы этих предприятий, а такжеупорядочить оплату труда работников казенных предприятий на основе примененияна них тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственныхзаказов.

Для предприятий,получающих государственные дотации или льготы по расчетам с бюджетами, а такжеимеющих задолженность по выплате заработной платы, возможно установлениеограничений в оплате труда руководителей на основе специальных соглашений.

В области оплаты труда вбюджетной сфере:

1)Уточнить параметры Единой тарифнойсетки по оплате труда работников бюджетной сферы в увязке с активнымиспользованием механизма надбавок и доплат, дополнительным стимулированиемтруда высококвалифицированных работников, в том числе за счет введения надбавокк должностным окладам за непрерывный стаж работы и высокую результативность труда;

2)Проводить повышение ставокзаработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темповроста потребительских цен, но и с учетом динамики заработной платы вовнебюджетном секторе экономики.

При определении вбюджетах всех уровней размеров средств на оплату труда работников бюджетнойсферы необходимо добиваться, чтобы средняя заработная плата работниковбюджетной сферы была не ниже 80 — 85 процентов от средней заработной платы впромышленности.

В области минимальногоразмера оплаты труда, гарантированного государством:

1)Повысить минимальныйразмер оплаты труда на основе нового социального стандарта — минимальнойчасовой оплаты труда, имея в виду приблизить этот размер к величинепрожиточного минимума трудоспособного человека;

2)Отказаться отиспользования минимального размера оплаты труда в качестве нормативной базы приустановлении размеров социальных выплат.

В области своевременной иполной выплаты заработной платы:

1)Установить, что приналичии задолженности по оплате труда в акционерных обществах, активы, в томчисле ликвидные основные фонды и оборотные средства, подлежат продаже нааукционе с направлением полученных средств на погашение задолженности позаработной плате;

2)Обеспечить усиление мерэкономической, административной и уголовной ответственности должностных лиц,собственников либо их представителей, осуществляющих функции работодателя, занарушение прав трудящихся на полную, своевременную оплату выполненной работы;

3)Установить праваработника на возмещение материального вреда, причиняемого задержкой выдачиначисленной заработной платы;

4)Расширитьправоприменительную практику и упростить порядок рассмотрения обращений гражданпо фактам задержек причитающейся заработной платы; содействовать образованию хозяйствующимисубъектами на добровольной основе специальных целевых страховых фондов за счетперечисления в них части доходов от их деятельности на случай временных финансовыхзатруднений, которые могут привести к задержке расчетов по заработной плате;

5)Ужесточитьгосударственный контроль за прохождением и целевым использованием средствфедерального бюджета, направляемых на оплату государственного заказа.

Сегодня главной проблемой реформ оплаты труда в целом является еевзаимосвязь с экономической реформой, выбор приоритетов и последовательностьшагов.

Проведение такого рода преобразований требует полной открытости ичестности. Препятствием на пути реализации всех социальных программ традиционнос

еще рефераты

Еще работы по экономической теории, политэкономике, макроэкономике

Реферат по экономической теории, политэкономике, макроэкономике

Государственное регулирование экономики как многосторонний экономический процесс

29 Августа 2013

Реферат по экономической теории, политэкономике, макроэкономике

Экономическая роль государства

29 Августа 2013

Реферат по экономической теории, политэкономике, макроэкономике

Монополизм в России

29 Августа 2013

Реферат по экономической теории, политэкономике, макроэкономике

Рынок труда и особенности его развития в Российской Федерации

29 Августа 2013