Реферат: Учёт расчётов по оплате труда

Белкоопсоюз

                                                                 Молодечненский

                                                                  торгово-экономический

                                                                  колледж

Курсоваяработа

по предмету: “Бухгалтерский учёт в потребительской кооперации”

Тема:“Учёт расчётов по оплате труда”

напримере:

учащегося 301 гр. Специальность № Э.01.07.00

Бухгалтерский учёт, анализ и контроль

               Исполнитель                                                        Ярош Д.С.

 Преподаватель-руководитель                                         Морозова Ф.В.

г.Молодечно

2002год.

Оглавление

I.<span Times New Roman"">                 

Введение……………………………………………………………………… 3

II.<span Times New Roman"">              

Общаяхарактеристика и задачи учёта расчётов по оплате труда

1.<span Times New Roman"">    

Заработнаяплата – понятие и сущность …………………………… 4

2.<span Times New Roman"">    

Функциизаработной платы …………………………………………… 5

3.<span Times New Roman"">    

Задачи учётатруда и заработной платы …………………………… 6

4.<span Times New Roman"">    

Формы исистемы оплаты труда ……………………………………. 7

III.<span Times New Roman"">          

Учёт труда,выработки. Составление расчётов по оплате труда. Порядок начисления оплаты задни отпуска

1.<span Times New Roman"">    

Оперативныйучёт личного состава и использования рабочего

времени………………………………………………………………………11 

2.<span Times New Roman"">    

Учётвыработки и документальное оформление заработной

платы…………………………………………………….….……………… 11

3.<span Times New Roman"">    

Расчётзаработной платы и различных доплат .….……………… 12

4.<span Times New Roman"">    

Оплатаотпусков ………………….……………….…………………… 15

5.<span Times New Roman"">    

Оплатапособий по временной нетрудоспособности, беременности

иродам ………………………………….…………………………………… 16 

IV.<span Times New Roman"">           

Удержания изсумм начисленной платы за труд ….…………………. 19

V.<span Times New Roman"">              

Обязательныеотчисления и платежи от фонда оплаты труда

1.<span Times New Roman"">    

Отчисления вфонд социальной защиты …………………………… 21

2.<span Times New Roman"">    

Чрезвычайныйналог и обязательные отчисления в государственный фонд содействия занятостиединым платежом …………………… 23

VI.<span Times New Roman"">           

Синтетическийи аналитический учёт расчётов по оплате труда

1.<span Times New Roman"">    

Синтетическийучёт расчётов по оплате труда …………………… 26

2.<span Times New Roman"">    

Аналитическийучёт расчётов по оплате труда …………………… 27

3.<span Times New Roman"">    

Особенностиведения учёта расчётов по оплате труда в ИП “Поль-Хафт”……………………………………………………………………… 28

VII.<span Times New Roman"">       

Выводы ипредложения ……………………………………………………. 29

VIII.<span Times New Roman"">    

Используемаялитература ………………………………………………… 30 Введение

В соответствии с изменениямив экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика вобласти оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функциигосударства по реализации этой политики возложены непосредственно напредприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных вденежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии сзаконодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные днии тому подобное).

Рыночные отношения вызвали кжизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных квыплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия(дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формойрегулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты трудаработников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируютсявсе условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работыявляется провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретномобъекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить ихнедостатки, внести предложение по совершенствованию систем оплаты труда.

Для осуществления этой целинеобходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категориизаработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплатытруда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формыи системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую системупремирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которыесуществуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за трудработников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов иззаработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерскогоучета.

Учет и анализ оплаты трудапо праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.    

1. Общая характеристикаи задачи учёта расчётов по оплате труда

1.1. Заработная плата– понятие и сущность

В условиях рыночнойэкономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда. Прежде чемсконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, чтоже такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиводоказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовойдоход».

Наиболее принципиальнымявляется не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть исвойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупногообщественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по трудумежду отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается толькоисточник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этотисточник. Кроме того — заработная плата распределяется не только по количествуи качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вкладаработника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработнойплаты, как части совокупного обществен­ного труда, национального дохода,которые формируются на уровне общества, за­тушевывает  связь заработнойплаты с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатамиработы трудового коллектива.

Рассматриваемую категориюможно определить сле­дующим образом. Заработная плата — это основная частьсредств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистуюпродукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива ираспределяющуюся между  работни­ками всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довымвкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теориисуществует две основных  концепции оп­ределенияприроды заработной платы:

   а)заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первуюочередь спроса и предложения;

   б)заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или«превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяетсяусловиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, подвлиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочейсилы.

Теоретические основы  концепции заработная плата как цена трудабыли разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает вкачество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработнуюплату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включалстоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная платакак денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. Воснову он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» иобосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаромявляется рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная платавыступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости.Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд.Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого доходаудовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процессвоспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработнойплаты не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, оназависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, атакже от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и отрыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имееткачественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимостирабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственныеотношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с цельюувеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силыопределяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобыпроизвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силыпродавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, апокупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базоваягарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной иповременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по еепрофессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфическихпотребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руетсясистема рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силыпроисходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главнымидокументами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемнымработником.

1.1.2. Функции  заработной платы

Существуют следующие функциизаработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая(мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляетот командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства ираспределения (предприятия создают национальное богатство, государство егораспределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителемили частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельнораспоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов особственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмовформи­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная формараспреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственнооплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынкатруда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат навоспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынкетруда.

Все вопросы оплаты трудатеперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишьминимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силывосстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынкузаработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы идля предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силыначинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать емурасходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплатыбытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечениясоциальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установленияминимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано синдексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции,роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственнойв отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах нарабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработнойплаты осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную платурассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормальноговоспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будетделение всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат навоспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должнадифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработнуюплату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормальноговоспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработнойплаты будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственногорегулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальнойзаработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляциии падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая силакак специфический товар все более отдаляется от своей естественнойоценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силывозникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудованиядешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования,поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получиввысокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизернуюзаработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработнаяплата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещениястоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новыхэкономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социальногоразвития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизниработников в связи с необходимостью постоянного все более расширенноговоспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной являетсястимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходовработников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимуловиграет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его нареализацию целей управления.

Мотивационный механизмнепосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности вреализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не толькорабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознанииработника заработная плата психологически ассоциируется с признанием егоавторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Череззаработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работесравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она былавсе застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но еслиона оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенностьбудет выше.

В зависимости от системыоплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационнымстимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственнооценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размеромзаработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующимустановлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительнойпо сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слугиграет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесспризнания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейсядинамикой  роста заработка, можноговорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством(предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльногомотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации навысокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социальнообусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достиженияцели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровеньорганизации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудьсерьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализациимотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитаниюих в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем иэкономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое пониманиеим взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению,в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) идругие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходитотмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистическойэкономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своейстимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансовогоположения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая рользаработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль воплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдаетсяиспользование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромныеперекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессиональноквалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработнойплаты возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последниевсячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциациязаработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастаютпротиворечие в процессе производства между отдельными со­циальными группами исоциальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все этинегативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеетпрямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства.

Но самая большая проблема ворганизации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Впоследнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999годов. Так, задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятииеще в 1997 начале 1999 годов составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность неплатежей в среднем 10месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна врешении данного вопроса.

Заработная плата, порезультатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всеголишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населенияприводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработнаяплата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функциивоспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактическипревратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано срезультатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилосьодного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода намировой рынок.

Чтобы заработная платавыполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ееуровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степеньюответственности.

1.3. Задачи учётатруда и заработной платы

Вопросы труда, трудовыхотношений работника и нанимате­ля, вопросы заработной платы, укрепления дисциплинытруда яв­ляются наиважнейшими для каждого работника и для республики.<span Arial",«sans-serif»">

Вопросы труда и трудовыхотношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, новым Трудовымкодексом, который  вступил в силу с 1января 2000 года, другими законодательнь актами:

Декретом ПрезидентаРеспублики Беларусь № 29 26.07.99г. «О дополнительных мерах посовершенствованию   трудовых отношений,укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

постановлением СоветаМинистров от 2.08.99 г. № 1180 утверждении Положения о порядке и условияхзаключения трактов нанимателей с работниками».

Важными документами,регулирующими трудовые отнои ния, являются коллективный договор и трудовойдоговор. Прим ная форма индивидуального трудового договора утвержденастановлением Министерства труда Республики Беларусь 27.12.99 г. №155.

Новый Трудовой кодекс помногим вопросам существеь отличается от ранее действующего Кодекса законов отруде (КЗОТ) в части:

заключения трудовогодоговора с отдельными работниками;

испытательного срокамаксимально в 3 месяца (по K30TУ было — до 6 месяцев);

продолжительности рабочегодня для инвалидов, подростк и др.;

установление минимальногосрока основного отпуска в календарный день и сроках дополнительных отпусков ит.д.

Заработная платапредставляет собой вознаграждение в дв нежной и натуральной форме работнику зафактически выполн ную работу с учетом количества и качества работы, также запериоды, включаемые в рабочее время.

Классификация выполняемыхработ, должностей, тарифнь ставок отражены в Едином тарифно-квалификационномсправе нике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационно справочникадолжностей руководителей, специалистов и служащих, Единой тарифной сетке.

Единой тарифной сеткойустановлены минимальные разм ры заработной платы.

На основе коллективногодоговора в зависимости от услоа труда, сложности работы при высокойквалификации работни предприятия имеет право повышать тарифные ставки отдельнькатегориям работников на определенный процент, но не более чем на 50 процентов.

Существует несколько классификацийработников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основнойдеятельности и персонал  неосновной  деятельности (работники  жилищно-коммунальногохозяйства, медицинских и оздоровительных учреж­дений, учреждений физкультуры,детского воспитания и др.);

по форме трудовых отношений: списочный состав — этора­ботники на постоянной, сезонной и временной работе и несписоч­ный состав — это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорамгражданско-правового характе­ра (включая договоры подряда), обучающиеся в вузахи технику­мах по направлению предриятия и получающие стипендию за счетпредприятия.

Предприятие должноосуществлять строгий контроль за ис­пользованием трудовых ресурсов,соответствием заработка работ­ника результатам его труда, соблюдением трудовогозаконода­тельства.

Выполнение всех этихтребований предполагает решение следующих задач:

1) контроль за отработанным временем и дисциплинойтру­да;

2) учет выработки каждого работника;

3) начисление заработной платы и правильноеотнесение ее на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет удержаний и перечисление их пона­значению;

5) контроль за использованием средств фонда оплатытруда;

6) правильное и своевременное исчисление пособий повре­менной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дниотпуска;

7) формирование показателей по труду и заработнойплате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и опера­тивногоруководства предприятием, а также для составления бух­галтерской истатистической отчетности по труду и заработной плате.

1.4. Формы и системыоплаты труда

Порядок исчислениязаработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы исистемы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способустановления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда ифактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Оттого, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработнойплаты: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияниематериального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллективабригады, участка, цеха.

Тарифная система — этосовокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация ирегулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников взависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых втарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами,относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплатетруда -  это инструмент дифференциацииоплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов.

Тарифную ставку,соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифнойставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могутустанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде«веток», определяющих  предельныезначения.

Для тарификации работ иприсвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включенытарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемыек тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к егопрактическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описаниюработ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачиваетсяповременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производитьсяза индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее времятрадиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольношироко используемые в  практикепредприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельнымисистемам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используетсяповременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такаяформа платы, когда основной заработок работника начисляется по установленнойтарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основнойзаработок  зависит  от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когдарабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгойрегламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуютколичественные показатели выработки, организован и ведется строгий учетвремени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживанияи численности.

Повременная оплата можетбыть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размерзаработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальнойсистеме оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительнополучает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделенияили предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начислениязаработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденнуюи месячную.

При почасовой оплате расчетзаработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанныхработником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляетсяисходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактическиотработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятияхприменяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляетсяисходя  из тарифной ставки за час ифактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочеговремени.

Затем на основе тарифнойставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникамначисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплатытруда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачиваетсятруда инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: приэтой системе  основной заработокработника зависит от  расценки,установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубическихметрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты трудапо методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной,сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.   По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размерзаработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенныйотрезок  времени продукции иликоличеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системеоплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочегоувеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки поэтой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делитсяна количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельнойсистеме заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатовтруда  обслуживаемых ими рабочих. По этойсистеме может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате можетпроизво