Реферат: Учет труда и заработной платы

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Бухгалтерский учет и аудит»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Учет труда и заработной платы»

по курсу «Бухгалтерский финансовый учет»

Выполнил: студент 2 курса

Специальность 060500

«Бухгалтерский учет,анализ и аудит»

Научный руководитель:

г. Самара 2007 г.


Содержание

Введение

Глава 1. Организация оплаты труда

1.1 Оформление приема на работу работодателем работника

1.2 Трудовой кодекс

1.3 Системы и их формы оплаты труда

1.4 Премии, надбавки и доплаты

1.5 Начисление заработной платы. Счет 70 «Расчеты сперсоналом предприятия по оплате труда»

1.6 Удержания и вычеты иззаработной платы

1.7 Отпуск и компенсации за неиспользованный отпуск

1.8 Командировочные расходы.

1.9 Пособие выплачиваемое по временной нетрудоспособностиработнику организации

1.10 Начисление и отражение в учете ЕСН.

Используемая литература


Введение

Персонал предприятия — это совокупность физическихлиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом в отношениях, регулируемыхдоговором найма. Он представляет собой коллектив работников с определеннойструктурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиямобеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовымтребованиям. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат,стоимость, натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому иликоллективному договору, и по структуре состоит из основной и дополнительной.

Основная заработная плата включает оплату трудаработников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставками представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующуюустановленной норме.

Дополнительная зарплата включает различные видыпремий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивнымрасценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных ивнутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Отношение работника и работодателя регулируются положениями Трудовогокодекса РФ. При документальном оформлении этих отношений следует применятьунифицированные формы первичной учетной документации, утвержденныеПостановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1 «Об утвержденииунифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».В этом перечне довольно много форм, не все из них используются в каждойконкретной организации. Все формы группируются в два больших раздела.

Во-первых, это документы по учету кадров. В крупныхфирмах их оформлением занимаются кадровые службы, а на небольших фирмах этуработу выполняет бухгалтер. При приеме на работу сотрудник должен предоставитьзаявление с копиями документов. В организации должен быть написан приказ отимени директора, на нового сотрудника. В котором ведение кадрового учетавозлагается на конкретное лицо, в данном случае на бухгалтера, или кадровика. Основнаяпричина в том, что он будет отвечать за оформление и сохранность трудовыхкнижек сотрудника. А во-вторых, это документы по учету рабочего времени ирасчетов с персоналом по оплате труда, оформление многих из них входитнепосредственные обязанности бухгалтера, или кадровика.

При приеме на работу с каждым сотрудником заключается трудовойдоговор, в котором указываются: фамилия, имя, отчество, наименованиеработодателя, место работы, дата начала работы, наименование должности,специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатнымрасписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанностиработника и работодателя, условий оплаты труда, характеристики условий труда,режим труда и отдыха. Условия трудового договора могут быть изменены только посоглашению сторон и в письменной форме. Трудовые договора могут заключаться нанеопределенный срок, и определенный срок. При этом важно помнить, что срочныйтрудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок, причем если в трудовом договоре не оговоренсрок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовойдоговор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписываетсясторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другойхранится у работодателя. Кроме трудового договора на предприятии может иметьместо коллективный договор, который заключается между работодателем иработниками в лице их представителей. В коллективный договор могут включатьсявзаимные обязательства работников и работодателя, и в трудовом договоре в этомслучае достаточно дать ссылки на коллективный договор.

Если для работника эта работа является первой, то нужно наего имя трудовую книжку, если он работал ранее, он предоставляет трудовуюкнижку с последнего места работы при поступление на работу. Вбольшинстве организаций устанавливается пятидневная рабочая неделя (с двумявыходными днями). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставляет также возможностьустановить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем ирабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст.100ТК РФ).

Во всех случаях нормальная продолжительность рабочеговремени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Накануне выходныхдней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не можетпревышать 5 часов (ст.95 ТК РФ). Накануне нерабочих праздничных днейпродолжительность работы сокращается на 1 час, как при пятидневной, так и пришестидневной рабочей неделе. Некоторым работникам должно быть установлено: сокращенноерабочее время; неполное рабочее время. Работникам, которым установленосокращенное рабочее время, труд оплачивается исходя из нормальнойпродолжительности рабочего времени. Поэтому факт работы по сокращенномурабочему времени на размер оплаты труда не влияет. Работникам, которымустановлено неполное рабочее время, труд оплачивается исходя из фактическиотработанного времени. Сокращенное рабочее время Трудовой кодекс РФустанавливает для отдельных категорий работников (например, молодежи, учащихся,инвалидов, учителей, врачей и т.д.). Так, к работникам, которым должно бытьустановлено сокращенное рабочее время, относятся: работники в возрасте до 16лет — 24 часа в неделю; работники в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов неделю;работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течениеучебного года, в свободное от учебы время в возрасте до 16 лет — 12 часов внеделю, от 16 до 18 — 18 часов в неделю; инвалиды 1 и 2 группы — 35 часов внеделю; работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда36 часов в неделю. Федеральные законы могут устанавливать сокращеннуюпродолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогов,медиков и т.п.). Так, например, Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Обобразовании» устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени- 36 часов в неделю — для педагогических работников образовательных учреждений.Неполное рабочее время может быть установлено: в обязательном порядке попросьбе работника (для некоторых категорий работников); по соглашению междуработником и работодателем; по инициативе работодателя с учетом мненияпрофсоюза данной организации. Продолжительность рабочего времени дляконкретного работника устанавливается в трудовом договоре. К работникам,которым неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке,относятся (ст.93 ТК РФ): беременные женщины; работники, имеющие ребенка ввозрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); работники,осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинскимзаключением. Работник также может обратиться к работодателю с просьбойустановить ему режим неполного рабочего времени, например по семейнымобстоятельствам. Устанавливать работнику такой режим или нет, решаетадминистрация организации-работодателя.

Организация может установить для работников режим неполногорабочего времени по собственной инициативе. О введении режима неполного рабочеговремени работника необходимо предупредить не менее чем за 2 месяца.

По российскому законодательству нормальная продолжительностьрабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при этом ведется учетвремени, фактически отработанное время каждым работником. Время начала иокончания ежедневной работы (смены) указывают в графике. График работыутверждает руководитель организации по согласованию с профсоюзным органом.

Работодатель по своему усмотрению определяет систему и видыоплаты труда. Минимальная оплата труда устанавливается законодательством,максимальный размер не ограничен. В организации могут быть установленыследующие способы учета рабочего времени: поденный (применяется пришестидневной рабочей неделе); недельный (применяется при пятидневной рабочейнеделе); суммированный (применяется в непрерывно действующих организациях илипри вахтовом методе организации работ).

Организации могут устанавливать такие системы оплаты трудасвоих работников: повременная (тарифная) (оплачивается то время, котороеработник фактически отработал): простая; повременно-премиальная; сдельная (оплачиваетсято количество продукции, которое работник изготовил): простая; сдельно-премиальная;сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; бестарифная (труд оплачиваетсяисходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации); системаплавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которуюорганизация может направить на выплату заработной платы); система выплат накомиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах отвыручки, полученной организацией).

О том, как и за что работнику будет начисляться заработнаяплата, он должен узнать при приеме на работу.

Если организация в систему оплаты труда включает премию, тоданные об этом указываются в трудовом договоре руководство организации можетпринять решение выдать премию не за производственные показатели, а по другимоснованиям: к юбилею, к свадьбе, к окончанию вуза.

Такие премии не считаются премиями производственногохарактера и при исчислении налога на прибыль они не являются расходами. Начислениезаработной платы и премии отражается по кредиту счета 70 «Расчеты пооплате труда с персоналом».

А вот дебет счета зависит от того, каким именно сотрудникамначисляются эти суммы.

Если это работники основного производства, это считаетсязатратами основного производства, если это работники вспомогательногопроизводства, то это затраты вспомогательного производства и делаютсясоответствующие проводки: Д 20, 23, 26, 28 К 70.


Глава 1. Организация оплаты труда1.1 Оформление приема на работу работодателемработника

 

Отношение работника и работодателя регулируются положениями Трудовогокодекса РФ. Оформляются эти отношения при помощи форм первичной учетнойдокументацией, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации поучету труда и его оплаты. Эти формы делятся на две группы.

В первую очередь это документы по учету кадров. К этимдокументам относятся:

приказ о приеме на работу работника (Форма № Т-1 или форма №Т-1а).

личная карточка (форма № Т-2)

штатное расписание (форма № Т-3)

приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма№ Т-6)

график отпусков (форма № Т-7)

приказ о прекращении трудового договора с работником (форма№ Т-8)

приказ о направление работника в командировку (форма № Т-9)

командировочное удостоверение (форма № Т-10)

служебное задание для направления в командировку и отчет оего выполнении (форма № Т 10а).

Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналомпо оплате труда, оформление которых входит в непосредственные обязанностибухгалтера. Например, это такие документы, как

табель рабочего времени (форма № Т-13)

расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49)

расчетная ведомость (форма № Т-51)

платежная ведомость (форма № Т-53)

журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а)

лицевой счет (форма № Т-54)

записка — расчет о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60)

записка — расчет при прекращении трудового договора сработником (форма № Т — 61)

При приеме на работу с каждым работником заключаетсятрудовой договор или коллективный договор с работниками организации.

Трудовой договор оформляет сотрудник кадровой службы вкотором указываются данные о работнике и работодателе: фамилия, имя, отчествоработника и наименование работодателя, место работы, дата начала работы,наименование должности, специальности, права и обязанности работника и работодателя,характеристики условий труда, условия оплаты труда. Условия договора могут бытьизменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Он может заключаться на определенный и неопределенный срок. Срочныйдоговор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок, причем если в трудовом договоре неограничен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенныйсрок.

На предприятиях также может заключаться коллективный договормежду работодателем и работниками в лице их представителей. В этот договормогут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. Если дляработника эта работа является первой, то нужно завести на него трудовую книжку.Если же работник работал раньше, то он должен предоставить трудовую книжку спрежнего места работы при поступлении на работу.

Правила заполнения и ведения трудовых книжек установленыПостановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 „О трудовых книжках“,Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003г. № 69 „Об утверждении инструкциипо заполнению трудовых книжек“

1.2 Трудовой кодекс

По российскому законодательству нормальная продолжительностьрабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при этом ведется учетфактически отработанного каждым работником. Для этого и существует табель. Работодательпо своему усмотрению определяет систему и виды оплаты труда. Минимальнаязаработная плата устанавливается законодательством, максимальный размер неограничен. Выплата заработной платы производится в денежной форме, но пописьменному заявлению работника может производиться и в иных формах, при этомдоля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать20% от общей суммы заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже,чем каждые полмесяца, в определенный день, установленный правилами внутреннеготрудового распорядка организации или трудовым договором. При совпадении днявыплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платыпроизводиться накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чемза 3 дня до его начала. Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора впорядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, инымифедеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативнымтребованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы всоответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качествомвыполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальнойпродолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельныхпрофессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней,нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда итребованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышениесвоей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, инымифедеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональныхсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законныхинтересов;

участие в управлении организацией в предусмотренныхнастоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективныхдоговоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию овыполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересоввсеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров,включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, инымифедеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнениемтрудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленномнастоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях,предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовыеобязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнятьустановленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечениюбезопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе кимуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несетответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительносообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновенииситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имуществаработодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя,если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Основные права и обязанности работодателя.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгатьтрудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установленынастоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговорыи заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестныйэффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностейи бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьихлиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность засохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннеготрудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальнойответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физическихлиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединенияработодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать вних.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство ииные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальныенормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовыхдоговоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечиватьбезопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативнымтребованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами,технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения имитрудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки,установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором,правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вестиколлективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке,установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работниковполную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективногодоговора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников подроспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственносвязанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписанияфедерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведениегосударственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другихфедеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю инадзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные занарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующихпрофсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленныхнарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудовогоправа, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятыхмерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающиеучастие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящимКодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечиватьбытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлятьобязательное социальное страхование работников в порядке, установленномфедеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи сисполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред впорядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другимифедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами и трудовыми договорами.

Представителями работников в социальном партнерстве являются:профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации,предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иныепредставители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящимКодексом.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров,заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за еговыполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией,рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичнаяпрофсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров,заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров поповоду заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за ихвыполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий порегулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующиепрофсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзови объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Работодательобязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителейработников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективнымдоговором, соглашениями.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующийсоциально-трудовые отношения в организации или у индивидуальногопредпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельнымположениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня началаколлективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор насогласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметомдальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящимКодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации вцелом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурныхподразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке,заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительствеили ином обособленном структурном подразделении организации работодательнаделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иноелицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этомправом представлять интересы работников наделяется представитель работниковэтого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотреннымидля ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятаястатьи 37 настоящего Кодекса).

Содержание и структура коллективного договора определяютсясторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников иработодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен,уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставленияи продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числеженщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизациигосударственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников напроизводстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядоквнесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечениенормальных условий деятельности представителей работников, порядокинформирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условийколлективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономическогоположения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества дляработников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленнымизаконами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет ивступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленногоколлективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективногодоговора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всехработников организации, индивидуального предпринимателя, а действиеколлективного договора, заключенного в филиале, представительстве или иномобособленном структурном подразделении организации, — на всех работниковсоответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаяхизменения наименования организации, реорганизации организации в формепреобразования, а также расторжения трудового договора с руководителеморганизации.

При смене формы собственности организации коллективныйдоговор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода правсобственности.

При реорганизации организации в форме слияния,присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет своедействие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организациилюбая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключениинового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трехлет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняетсвое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Право работников на участие в управлении организациейнепосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящимКодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации,коллективным договором.

Работник имеет право заключать трудовые договоры овыполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемойработы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другогоработодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих посовместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

Трудовой договор заключается в письменной форме,составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Одинэкземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится уработодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должноподтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемсяу работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считаетсязаключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя. При фактическом допущении работника кработе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной формене позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориямиработников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимостьсогласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий ссоответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этимдоговорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) призаключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцатилет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторонможет быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки егосоответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытанииозначает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работникфактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть втораястатьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено втрудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашениядо начала работы.

В период испытания на работника распространяются положениятрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативныхактов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующейдолжности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте дополутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитациюобразовательные учреждения начального, среднего и высшего профессиональногообразования и впервые поступающих на работу по полученной специальности втечение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другогоработодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а дляруководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и ихзаместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленныхструктурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установленофедеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шестимесяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временнойнетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовална работе.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора,в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторонтрудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договоразаключается в письменной форме.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу всоответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленномфедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другуюимеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состояниюздоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинскимзаключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев,отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателяотсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключениисрок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Впериод отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, заисключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работникнуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцевили в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии уработодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается всоответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов,представительств или иных обособленных структурных подразделений), ихзаместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии смедицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другуюработу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующейработы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанныхработников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы насрок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работызаработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев,предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовым договором.

При смене собственника имущества организации новыйсобственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него правасобственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителеморганизации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не являетсяоснованием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи сосменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается всоответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращениечисленности или штата работников допускается только после государственнойрегистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации илиее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование)не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работникамиорганизации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях,предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается всоответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут посоглашению сторон трудового договора. Срочный трудовой договор прекращается систечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи систечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменнойформе не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключениемслучаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенногона время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполненияопределенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностейотсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работв течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этогопериода (сезона).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за двенедели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральнымзаконом. Течение указанного срока начинается на следующий день после полученияработодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовойдоговор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по егоинициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения имработы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другиеслучаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашенияили трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок,указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работникимеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае непроизводится, если на его место не приглашен в письменной форме другойработник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечениисрока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Впоследний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку,другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника ипроизвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупрежденияоб увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает наувольнении, то действие трудового договора продолжается. Сокращеннаяпродолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет- не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — неболее 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленномПравительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательныхучреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года всвободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленныхчастью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста. НастоящимКодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращеннаяпродолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических,медицинских и других работников).

По соглашению между работником и работодателем могутустанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочийдень (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливатьнеполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременнойженщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрастедо четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а такжелица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинскимзаключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации. При работе на условияхнеполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорциональноотработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работана условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либоограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска,исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Продолжительность ежедневнойработы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательныхучреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих втечение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати дошестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4часов;

для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением,выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации. Для работников, занятых на работах свредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращеннаяпродолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительностьежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличениепродолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностьюежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи дляработников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, приусловии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (частьпервая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда,установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации. Продолжительность ежедневной работы (смены) творческихработников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — ивидеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений,профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий,должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации сучетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором,локальным нормативным актом, трудовым договором. Продолжительность рабочего дняили смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню,уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельныхвидах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) впредпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работникудополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам,установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительностьработы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Ночноевремя — время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночноевремя сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращаетсяпродолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которымустановлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также дляработников, принятых специально для работы в ночное время, если иное непредусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное времяуравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда этонеобходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневнойрабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определятьсяколлективным договором, локальным нормативным актом. К работе в ночное время недопускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцатилет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнениихудожественных произведений, и других категорий работников в соответствии снастоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей ввозрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а такжеработники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии смедицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законамии иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы,воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а такжеопекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное времятолько с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещенаим по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этомуказанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правомотказаться от работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческихработников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — ивидеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений,профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий,должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации сучетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором,локальным нормативным актом, трудовым договором. Сверхурочная работа — работа,выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленнойдля работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), апри суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочихчасов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочнойработе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу,которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производстване могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работникапродолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этойработы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в томчисле имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодательнесет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципальногоимущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту ивосстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправностьможет стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника,если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязаннемедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работебез его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращениякатастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы,производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ поустранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционированиесистем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации,транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловленавведением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ вусловиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозыбедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и виных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всегонаселения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работедопускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органапервичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к сверхурочнойработе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, другихкатегорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей ввозрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и приусловии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии смедицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этоминвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть подроспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Продолжительностьсверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течениедвух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учетпродолжительности сверхурочной работы каждого работника. Ненормированныйрабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельныеработники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодическипривлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной дляних продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников сненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором,соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мненияпредставительного органа работников. При работе в режиме гибкого рабочеговремени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяетсяпо соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарногоколичества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочегодня, недели, месяца и других). Сменная работа — работа в две, три или четыресмены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процессапревышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях болееэффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемойпродукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работниковдолжна производить работу в течение установленной продолжительности рабочеговремени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменностиработодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке,установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативныхактов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективномудоговору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем заодин месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подрядзапрещается. Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя,в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может бытьсоблюдена установленная для данной категории работников ежедневная илиеженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введениесуммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочеговремени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышаланормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя изустановленной для данной категории работников еженедельной продолжительностирабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или)неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственноуменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времениустанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Всем работникампредоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневнойрабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, пришестидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем являетсявоскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделеустанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудовогораспорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Уработодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна попроизводственно-техническим и организационным условиям, выходные днипредоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работниковсогласно правилам внутреннего трудового распорядка. Работникам предоставляютсяежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодныйосновной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностьюболее 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляетсяработникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Ежегодныедополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым наработах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особыйхарактер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам,работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также вдругих случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами. Работодатели с учетом своих производственных и финансовыхвозможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска дляработников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяютсяколлективными договорами или локальными нормативными актами, которыепринимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Режим рабочего времени в организации устанавливают вколлективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) указываютв графике. График работы утверждает руководитель организации по согласованию спрофсоюзным органом. График разрабатывается исходя из установленного способаучета рабочего времени. В организации могут быть установлены следующие способыучета рабочего времени:

поденный (применяется при шестидневной рабочей неделе);

недельный (применяется при пятидневной рабочей неделе);

суммированный (применяется в непрерывно действующихорганизациях или при вахтовом методе организации работ).

Поденный учет рабочего времени

Поденный учет рабочего времени используется при шестидневнойрабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дняне может превышать:

7 часов — для тех категорий работников, которым установлена40-часовая рабочая неделя;

6 часов — для тех категорий работников, которым установлена36-часовая рабочая неделя;

4 часа — для тех категорий работников, которым установлена24-часовая рабочая неделя.

При поденном учете рабочего времени не допускаетсявзаимозачет переработки в течение одного дня и недоработки в другие дни. Приподенном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительностидня считается сверхурочной. О том, как оплатить работу в сверхурочное время,смотрите ситуацию „Доплата за работу в сверхурочное время“ (раздел»Доплаты, надбавки и компенсации")

Недельный учет рабочего времени

Недельный учет рабочего времени используется при пятидневнойрабочей неделе. При утверждении графика рабочего времени необходимо учитывать,что продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю принормальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 часа — при сокращеннойпродолжительности рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени

В ряде случаев установить такой график, чтобы соблюстиустановленную продолжительность рабочего дня или недели, невозможно (например,в непрерывно действующих организациях, предприятиях транспорта и связи и т.д.).В таких организациях допускается суммированный учет рабочего времени. В этомслучае ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графикуможет отклоняться от нормы рабочего времени, установленной ТК РФ (например,превышать 40 часов в неделю). Однако переработка в одни дни должнакомпенсироваться недоработкой в другие. Общая продолжительность рабочеговремени работника за определенный (учетный) период не должна превышать норму,установленную ТК РФ. Учетный период организация устанавливает самостоятельно. Этоможет быть месяц, квартал, полугодие или год. Так, например, если учетныйпериод в организации — месяц, работники не должны работать в июле 2002 годаболее 184 часов (общего количества рабочих часов в июле). Если в соответствии сграфиком работника его нерабочее время совпало с праздничным днем и он былпривлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется оплатой неменее чем в двойном размере.

Многосменный режим организации работ

Многосменным называется режим работы, при котороморганизация или ее подразделение (цех, участок) работает несколько смен втечение суток (например, три смены по 8 часов). При этом работники организациив течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разныесмены. Многосменный режим устанавливается в организациях, приостановка работыкоторых невозможна. Продолжительность работы в каждую смену не должна превышатьнормальное количество рабочего времени (например, 8 часов при пятидневнойрабочей неделе). К работе в ночное время не допускаются (ст.96 ТК РФ): беременныеженщины; работники моложе 18 лет. Могут привлекаться к работе в ночное времятолько с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещенаим по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением: женщины,имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющиедетей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами ихсемей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающиебез супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей ввозрасте до 5 лет. При этом указанные работники должны быть в письменной формеознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Порядок работыв ночное время творческих работников (в организациях кинематографии, театрах,СМИ и т.п.) может определяться коллективным договором либо соглашением сторонтрудового договора. Ночной считается смена, в которой не меньше половинырабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Времяработы в ночной смене сокращается на 1 час. Общее количество рабочих дней вгоду в условиях трехсменного режима работы не должно превышать общее числорабочих дней при одно — и двухсменной работе.

Вахтовый метод организации работ

В организации может устанавливаться вахтовый методорганизации работ. Такой метод используется, если работники выполняют работу вместности, которая значительно удалена от их места жительства. Вахтовый методприменяется, когда работники не имеют возможности ежедневно возвращаться ксвоему месту жительства (например, если рабочие строительной организации,находящейся в Москве, направлены на стройку, которая ведется в Самарскойобласти). Не могут привлекаться к работе вахтовым методом: работники моложе 18лет; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники,имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом. Вахтовыйметод работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу иоговорен в трудовом договоре. Направление работника в другую местность привахтовом методе работы не является служебной командировкой. Работа вахтовымметодом делится, как правило, на смены, которые называются вахтами. Продолжительностьодной вахты не может быть более одного месяца. В исключительных случаях (сучетом мнения профсоюза данной организации) продолжительность вахты может бытьувеличена до 3 месяцев. При вахтовом методе устанавливается суммированный учетрабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но неболее чем за год.

 

1.3 Системы и их формы оплаты труда

 

Организации могут устанавливать такие системы оплаты трудасвоих работников: повременная (тарифная) (оплачивается то время, котороеработник фактически отработал): простая; повременно-премиальная; сдельная (оплачиваетсято количество продукции, которое работник изготовил): простая; сдельно-премиальная;сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; бестарифная (трудоплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельностьорганизации); система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммыденежных средств, которую организация может направить на выплату заработнойплаты); система выплат на комиссионной основе (размер оплаты трудаустанавливается в процентах от выручки, полученной организацией). Системыоплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно. Установленныесистемы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплатетруда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориямработников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например,общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочимосновного производства — сдельно. Положение об оплате труда утверждаетсяприказом руководителя организации и согласовывается с соответствующимпрофсоюзом. Рассмотрим Положение об оплате труда, на примере самарского филиалаФГУП «Ведомственная охрана объектов промышленности России»

Повременная (тарифная) система оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачиваетсято время, которое они фактически отработали. При этом труд работников можетоплачиваться: по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам; исходяиз установленного оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладовдля различных работников организации устанавливаются в Положении об оплатетруда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется поформе N Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N1) и утверждается приказом руководителя организации. Чтобы определить токоличество времени, которое фактически отработали работники организации,необходимо вести табель учета рабочего времени. В табеле отмечаются фактическиотработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д. Табельзаполняется по форме N Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или поформе N Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере). Эти формыутверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труда организацияоплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установленачасовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, котороеон фактически отработал в конкретном месяце:

┌──────────────────┐    ┌───────────────────┐    ┌────────────────────┐

│Количество часов,│     │                   │     │                   │

│фактическиотрабо-│  Х  │  Часовая ставка   │  =  │  Суммазаработной  │

│танных работником│     │                   │     │       платы        │

└──────────────────┘    ┴───────────────────┘    └────────────────────┘

Если работнику установлена дневная ставка, то заработнаяплата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал вконкретном месяце:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│                 │     │  Количество дней,  │     │                   │

│ Сумма заработной│  =  │     фактически     │  Х  │  Дневная ставка   │

│      платы      │     │    отработанных    │     │                   │

│                  │    │     работником     │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все днив месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы независит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Окладначисляется в полном размере. Если работник отработал не весь месяц, тозаработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. Заработнаяплата работника определяется следующим образом:

┌──────────┐    ┌───────────┐     ┌─────────────────┐    ┌───────────┐

│          │    │Количество │      │Количество дней, │     │  Сумма   │

│  Оклад   │ :  │  рабочих  │  Х   │   фактически    │  =  │заработной│

│работника │    │  дней в   │      │  отработанных   │     │  платы   │

│          │    │  месяце   │      │   работником    │     │          │

└──────────┘    └───────────┘     └─────────────────┘    └───────────┘

Повременно-премиальная оплата труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработнойплатой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердыхсуммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата приповременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простойповременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной платеработника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельная система оплаты труда.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается токоличество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Сдельная системаоплаты труда может быть следующих видов: простая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная;косвенно-сдельная; аккордная.

Простая сдельная оплата труда.

При простой сдельной оплате труда заработная платаисчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, иколичества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Заработнуюплату можно рассчитать так:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│Сдельная расценка│     │     Количество     │     │                   │

│    на единицу   │  Х  │   изготовленной    │  =  │ Заработная плата  │

│  изготовленной  │     │     продукции      │     │                   │

│    продукции    │     │                    │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Сдельная расценка определяется по формуле:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│Часовая (дневная)│  :  │ Часовая (дневная)  │  =  │ Сдельная расценка │

│      ставка     │     │  норма выработки   │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Норма выработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник долженпроизвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа). Нормывыработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставкиустанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Сдельно-премиальная оплата труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимозаработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердыхсуммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработнаяплата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и припростой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработнойплате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят отколичества произведенной продукции за тот или иной период времени (например,месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, какправило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательныхпроизводств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающихпроизводств зависит от заработка работников основного производства, получающихзарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты трудазаработная плата работников обслуживающих производств устанавливается впроцентах от общей суммы заработка работников того производства, которое ониобслуживают.

Аккордная оплата труда.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате трудабригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек,дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. Завыполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Суммавознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, скольковремени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяютсяадминистрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда.

Эта система может использоваться в организациях, где можноучесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельностиорганизации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициентдолжен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельностиорганизации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

┌────────┐    ┌─────────────────┐    ┌────────────────┐    ┌─────────┐

│  Фонд  │    │                 │     │  Коэффициент   │     │        │

│заработ-│    │   Общая сумма   │     │   трудового    │     │ Сумма  │

│  ной   │ :  │  коэффициентов  │  Х  │    участия     │  =  │заработ-│

│ платы  │    │трудового участия│     │  конкретного   │     │нойплаты│

│        │    │                 │     │   работника    │     │        │

└────────┘    └─────────────────┘    └────────────────┘    └─────────┘

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатамработы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собранииработников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказеруководителя организации.

Система плавающих окладов

При такой системе заработок работников зависит отрезультатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежныхсредств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ оповышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммыденежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Системаплавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется вколлективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│                 │     │    Коэффициент     │     │                   │

│ Оклад работника │  Х  │     повышения      │  =  │ Сумма заработной  │

│                  │    │    (понижения)     │     │       платы       │

│                 │     │  заработной платы  │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Коэффициент повышения (понижения) заработной платыруководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Коэффициент можно рассчитать по формуле:

┌──────────────────┐    ┌───────────────────┐     ┌───────────────────┐

│   Коэффициент   │     │  Сумма средств,   │      │Фонд оплаты труда, │

│    повышения    │  =  │  направляемая на  │  :   │  установленный в  │

│   (понижения)   │     │выплату заработной │      │штатном расписании │

│ заработной платы│     │       платы       │      │                   │

└──────────────────┘    └───────────────────┘     └───────────────────┘

 

Оплата труда на комиссионной основе

При использовании такой системы размер заработной платыустанавливается в процентах от выручки, которую получает организация врезультате деятельности работника. Данная система обычно устанавливаетсяработникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Суммазаработной платы работника рассчитывается так:

┌──────────────────┐      ┌────────────────────┐      ┌───────────────────┐

│     Выручка,    │       │                    │       │                  │

│  полученная по  │       │                    │       │ Суммазаработной  │

│   результатам   │   Х   │ Процент от выручки │   =   │      платы       │

│   деятельности  │       │                    │       │                  │

│    работника    │       │                    │       │                  │

└──────────────────┘      └────────────────────┘      └───────────────────┘

Процент от выручки, который выплачивается работнику,определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате трудаи утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальныйразмер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданнойпродукции (товаров, работ, услуг). Минимальный заработок работникаустанавливается в трудовом договоре.

 

1.4 Премии, надбавки и доплаты

Премия — этодоплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработкуработника. Таким образом, премирование может быть двух видов:

1. Премирование стимулирующего характера,которое предусмотрено системой оплаты труда. Согласно статье 144 Трудовогокодекса РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системыпремирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительногооргана работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективнымдоговором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты трудадолжна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основаниизаранее установленных конкретных показателей и условий премирования.2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне системоплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, работодатель можетпоощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникаммогут выплачиваться разовые премии: за повышение производительности труда; замноголетний добросовестный труд; за улучшение качества продукции; зановаторство в труде; за безупречное исполнение трудовых обязанностей; за другиедостижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка,коллективным договором. При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранеене определяется. Размер премии каждому работнику заопределенный период устанавливается в приказе руководителя организации. Приэтом учитываются: личный вклад работника в деятельность организации;

результат работы подразделения, в котором выполняет трудовыеобязанности работник; результат деятельности организации.

Основания для выплаты премий.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителяорганизации. Приказ оформляется по форме N Т-11 (если премия выплачиваетсяодному работнику) или по форме N Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам).Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.В приказе обязательно должны быть указаны: фамилия, имя и отчество премируемыхлиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпускупродукции, по итогам деятельности организации за год и т.д.); основание дляначисления премии (например, служебная записка руководителя структурногоподразделения); сумма премии. Сумма премии может определяться на основанииПоложения о премировании, принятого в организации. В Положении о премированиидолжны быть предусмотрены: показатели премирования; условия премирования; размерыи шкала премирования; круг премируемых работников; источник премирования. Наосновании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей иусловий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя- обязанность выплатить премию. Выплаты разовых поощрительных премийпроизводятся только по решению работодателя. При этом работник не можетоспаривать действия работодателя, отказавшего ему в выплате разовой премии. Выплатитьпремии работникам можно вместе с заработной платой по ведомости или порасходным кассовым ордерам. Сумма начисленной премии может: включаться в составрасходов по обычным видам деятельности; выплачиваться за счет нераспределеннойприбыли организации; включаться в состав внереализационных расходов. Суммупремии включают в расходы по обычным видам деятельности, если она начисленаработникам, занятым в процессе производства. Суммы премий, выплаченных всоответствии с принятой в организации системой оплаты труда, учитываются приисчислении среднего заработка (ст.139 ТК РФ). Начисленные премии за производственныерезультаты включаются в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли(ст.255 НК РФ). Если начисляется премия работникам основного (вспомогательного,обслуживающего) производства, делается в учете запись: Д 20,23, 29 К 70 — начисленапремия работникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства. Если премия начислена общепроизводственному или управленческомуперсоналу, отражается это в учете так: Д 25,26 К 70 — начислена премияработникам, занятым в процессе обслуживания основного или вспомогательногопроизводства (управленческому персоналу). Премии работникам,занятым в продаже готовой продукции или товаров, начисляется в корреспонденциисо счетом 44 «Расходы на продажу»: Д 44 К 70 — начислена премияработникам, занятым в продаже продукции (товаров). Отдельноследует рассмотреть следующий случай. Если организация ведет строительство длясобственных нужд или реконструирует основные средства, премии работникам,занятым на этих работах, начисляется в корреспонденции со счетом 08 «Вложенияво внеоборотные активы»:

Д 08 К 70 — начислена премия работникам, занятым настроительстве (реконструкции) объекта основных средств. Суммы премий,включенные в расходы по обычным видам деятельности, облагаются налогом надоходы физических лиц, взносом на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний, а также единым социальным налогомв том же порядке, что и заработная плата. Налог на доходы физических лиц,исчисленный с суммы премии, отражается такой записью: Д 70 К 68 — исчисленналог с суммы премии. Взносы на страхование от несчастных случаев напроизводстве и единый социальный налог относятся на те же счета, на которыхначислены премии. При начислении взноса на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний делается запись: Д 08, 20, 23, 25,26, 29, 44 К 69-1 — начислен взнос на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний на сумму премии.

Затем отражается начисление единого социального налога покредиту счетов 69 и 68: Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 69-1 — начислен ЕСН насумму премии в части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования; Д08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 68 — начислен ЕСН на сумму премии в части, котораяподлежит уплате в федеральный бюджет; Д 68 К 69-2 — начисленные взносы наобязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральныйбюджет; Д 08, 20, 23, 25, 26, 29, 44 К 69-3 — начислен ЕСН на сумму премии вчасти, которая подлежит уплате в Фонд обязательного медицинского страхования. Выплатупремии оформляется записью: Д 70 К 50-1 — выплачена премия из кассы организации.

Организация уплачивает взносы на страхование от несчастныхслучаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 0,2%, а единыйсоциальный налог — по ставке 26%. Премии могут выплачивать за счетнераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) илиакционеров организации. Решение о расходовании нераспределенной прибылиоформляют на основании протокола общего собрания участников (учредителей) илиакционеров организации. В решении участников (учредителей) или акционеровдолжно быть указано, что часть нераспределенной прибыли направляется на выплатупремий. Использование нераспределенной прибыли на выплату премий без согласияучастников или акционеров организации не допускается. Премиивыплачиваются по приказу руководителя, оформленному на основании решенияучастников (учредителей) или акционеров организации. Приказ оформляется поформе N Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или по форме N Т-11а(если премия выплачивается нескольким работникам). Эти формы утвержденыпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Если премииработникам выплачиваются за счет нераспределенной прибыли организации, сделайтев учете запись: Д 84 К 70 — начислена премия работникам организации. Премии,выплаченные за счет нераспределенной прибыли, облагаются налогом на доходыфизических лиц и взносом на страхование от несчастных случаев на производстве ипрофзаболеваний в общеустановленном порядке.

Налог на доходы физических лиц, исчисленный с суммы премии,отражается в учете так:

Д 70 К 68 — исчислен налог с доходов, начисленных работникамв виде премии.

Начисление на сумму премии взнос на страхование отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Д 84 К 69-1- начислен взнос на страхование от несчастных случаев и профессиональныхзаболеваний на сумму премии. Премии, выплаченные работникам организации за счетнераспределенной прибыли, налогооблагаемую прибыль организации не уменьшают и,следовательно, единым социальным налогом не облагаются (ст.236 НК РФ). Выплатупремии оформляется проводкой: Д 70 К 50-1 — выплачена премия из кассы организации.Если премии начисляются работникам за непроизводственные результаты (например,за культурно-массовую, спортивную работу, организацию отдыха работников и т.п.),то их сумма включается в состав внереализационных расходов. При начислениитаких премий делается в учете запись: Д 91-2 К 70 — начислены премии работникаморганизации. Суммы премий, включенные в состав внереализационных расходов,облагаются налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование отнесчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Начисленные премии, несвязанные с производством и продажей продукции (работ, услуг), не уменьшаютналоговую базу по прибыли. Поэтому на эти премии единый социальный налог неначисляется (п.3 ст.236 НК РФ). Налог на доходы физических лиц, исчисленный ссуммы премии, отражается так: Д 70 К 68 — исчислен налог на доходы с суммыпремии. При начислении взноса на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний делается запись: Д 91-2 К 69-1 — начисленвзнос на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний насумму премии. Выплату премии оформляется записью: Д 70 К 50-1 — выплаченапремия из кассы организации. Если условия труда, в которых работает работник,отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основнойзаработной плате. Доплаты начисляются за работы: в сверхурочное время; в ночноевремя; в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы; в праздничныеи выходные дни; при совмещении профессий или замещении временно отсутствующихработников. Доплаты отражаются в учете в том же порядке, что и основнаязаработная плата. Начисление доплаты отражается по кредиту счета 70, акорреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделенииработает и какую работу выполняет работник, которому начисляется доплата. Суммыдоплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом,а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычномпорядке. Суммы доплат, как установленные законодательно, так и предусмотренныетрудовым договором, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст.255 НКРФ). Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) кработе в сверхурочное время. Так, если графиком организации предусмотренвосьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свышевосьми часов. Если работник на основании приказа руководителя отработал большевремени, чем ему положено по графику, организация обязана доплатить ему засверхурочную работу.

Если у работника ненормированный рабочий день и он работалсверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется. Исчерпывающийперечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе (с ихписьменного согласия), установлен в статье 99 ТК РФ:

при производстве работ, необходимых для обороны страны, атакже для предотвращения производственной аварии либо устранения последствийпроизводственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественнонеобходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению,канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств,нарушающих их нормальное функционирование; при необходимости закончить начатуюработу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиямпроизводства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов,если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имуществаработодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозужизни и здоровью людей;

при производстве временных работ по ремонту и восстановлениюмеханизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызватьпрекращение работ для значительного числа работников; для продолжения работыпри неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этихслучаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другимработником. В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменногосогласия работника и с учетом мнения представительного органа работников. Сверхурочнаяработа каждого работника не должна превышать четыре часа в течение двух днейподряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам: работникимоложе 18 лет; другие категории работников в соответствии с федеральнымизаконами. Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детейв возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии,что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии смедицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной формеознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Работникипривлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителяорганизации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ,работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочноевремя. Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формыоплаты труда: повременной; сдельной. При повременной оплате труда заработнаяплата работников может исчисляться исходя: из часовой ставки; из дневной ставки;из месячного оклада. Если работнику вашей организации установлена часоваяставка, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

┌────────────┐    ┌────────────┐     ┌────────────┐    ┌─────────────┐

│            │    │ Количество │      │  Часовая   │     │            │

│   Сумма    │ =  │   часов,   │  Х   │   ставка   │  Х  │Коэффициент │

│  доплаты   │    │отработанных│      │ работника  │     │  доплаты   │

│            │    │сверхурочно │      │            │     │            │

└────────────┘    └────────────┘     └────────────┘    └─────────────┘

Коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работдолжен быть не меньше 1,5, а за последующие часы — не меньше 2,0 (ст.152 ТК РФ).Организация может установить и более высокие коэффициенты доплат. Конкретныеразмеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре. Еслиработнику организации установлена дневная ставка, то часовая ставка,необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌───────────────────┐   ┌───────────────────┐    ┌────────────────────┐

│  Часоваяставка   │ =  │  Дневная ставка   │  :  │ Количестворабочих │

│                  │    │                   │     │   часов в день     │

└───────────────────┘   └───────────────────┘    └────────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, точасовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│  Месячный оклад │  :  │ Количество рабочих │  =  │  Часовая ставка   │

│                 │     │   часов в месяце   │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

При сдельной оплате труда порядок расчета доплатыустанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Договорможет предусматривать: оплату часов сверхурочной работы в повышенном размере (безучета количества изготовленной продукции и сдельных расценок); начислениедоплаты исходя из коэффициента 0,5 (за первые два часа сверхурочной работы) и1,0 (за последующие часы сверхурочной работы) от часовой тарифной ставки. Размерчасовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании. Вслучае производственной необходимости работников можно привлечь к работе вночное время. Перечень случаев, в которых допускается работа в ночное время, законодательствомне установлен.

За работу в ночное время организация обязана начислитьдоплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22часов вечера до 6 часов утра. Однако надо иметь в виду: общая продолжительностьрабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часовв неделю. К работе в ночное время не допускаются (ст.96 ТК РФ): беременныеженщины; работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих всоздании или исполнении художественных произведений, а также других категорийработников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия ипри условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья всоответствии с медицинским заключением: женщины, имеющие детей в возрасте до 3лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уходза больными членами их семей; матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей ввозрасте до 5 лет, а также опекуны детей этого возраста. Все эти работникидолжны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работыв ночное время. Порядок работы в ночное время творческих работников организацийкинематографии, театров, СМИ и т.п. может определяться коллективным договором,локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора. Размердоплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном трудовомдоговоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовымзаконодательством. Единого нормативного акта, устанавливающего конкретныеразмеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.

Для разных отраслей деятельности и категорий работниковустановлена разная минимальная доплата за работу в ночное время. Например, дляработников профессиональной пожарной и сторожевой охраны доплатаустанавливается в размере 35% от часовой тарифной ставки или оклада (постановлениеГоскомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313, 14-9). Конкретныйразмер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованиюс соответствующим профсоюзом. Работники привлекаются к работев ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указываютработников, которые выполняют работу, и сумму доплаты. Порядок расчетадоплаты за работу в ночное время зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной.При повременной оплате труда заработная плата работников может исчислятьсяисходя: из часовой ставки; из дневной ставки; из месячного оклада.

Если работнику организации установлена часовая ставка, тосумма доплаты рассчитывается следующим образом:

┌────────────┐    ┌────────────┐     ┌────────────┐    ┌─────────────┐

│            │    │ Количество │      │  Часовая   │     │  Доплата,  │

│   Сумма    │ =  │   часов,   │  Х   │   ставка   │  Х  │установленная│

│  доплаты   │    │отработанных│      │ заработной │     │ впроцентах │

│            │    │  в ночное  │      │   платы    │     │  отчасовой │

│            │    │    время   │      │ работника  │     │  ставки    │

└────────────┘    └────────────┘     └────────────┘    └─────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставка, точасовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│  Дневная ставка │  :  │ Количество рабочих │  =  │  Часовая ставка   │

│                 │     │    часов в день    │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, точасовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:


┌───────────────────┐   ┌───────────────────┐    ┌────────────────────┐

│  Часоваяставка   │ =  │  Месячный оклад   │  :  │ Количестворабочих │

│                  │    │                   │     │   часов в месяце   │

└───────────────────┘   └───────────────────┘    └────────────────────┘

При сдельной оплате труда доплата за работу в ночное времярассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Размер часовойтарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании. Сумма доплатыопределяется по формуле:

┌───────────┐    ┌─────────────┐    ┌─────────────┐    ┌─────────────┐

│           │    │ Количество  │     │   Часовая   │     │ Доплата,   │

│   Сумма   │    │   часов,    │     │   ставка    │     │установленная│

│  доплаты  │ =  │отработанных │  Х  │ заработной  │  Х  │ впроцентах │

│           │    │  в ночное   │     │    платы    │     │ отчасовой  │

│           │    │    время    │     │  работника  │     │  ставки    │

└───────────┘    └─────────────┘    └─────────────┘    └─────────────┘

Многосменным называется режим работы, при котороморганизация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен втечение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работникиорганизации в течение определенного периода времени (например, месяца) работаютв разные смены. Многосменный режим устанавливается в тех случаях, когдадлительность производственного процесса превышает допустимую продолжительностьежедневной работы, а также в целях более эффективного использованияоборудования и увеличения объема продукции (услуг). Работникам, работающим вдвух — или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернююи ночную смену. Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходитсяна время с 22 часов вечера до 6 часов утра, является ночной. Смена, котораянепосредственно предшествует ночной, является вечерней. Минимальный размердоплат за работу в многосменном режиме установлен постановлением Совмина СССР иВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194. Доплата за каждый час работы в ночную сменуначисляется в размере 40% от часовой ставки. За каждый час работы в вечернююсмену начисляется доплата в размере 20% от часовой ставки. Организация можетустановить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу вмногосменном режиме устанавливается в коллективном трудовом договоре илиПоложении об оплате труда в организации. Порядок расчета доплаты за работу вмногосменном режиме зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной. Приповременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя: изчасовой ставки; из дневной ставки; из месячного оклада. Если работникуорганизации установлена часовая ставка заработной платы, то сумма доплатырассчитывается следующим образом:

┌──────────────────┐    ┌───────────────────┐     ┌───────────────────┐

│Количество часов,│     │  Часовая ставка   │      │Доплата за работу в│

│  отработанных в │  Х  │    заработной     │  =   │  вечернюю смену   │

│  вечернюю смену │     │    платы Х 20%    │      │                   │

└──────────────────┘    └───────────────────┘     └───────────────────┘

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│Количество часов,│     │   Часовая ставка   │     │Доплата за работу в│

│  отработанных в │  Х  │     заработной     │  =  │   ночную смену    │

│   ночную смену  │     │     платы Х 40%    │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставказаработной платы, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты,рассчитывается так:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│  Дневная ставка │  :  │ Количество рабочих │  =  │  Часовая ставка   │

│                 │     │    часов в день    │     │                   │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, точасовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается так:

┌───────────────────┐   ┌───────────────────┐    ┌────────────────────┐

│  Часоваяставка   │ =  │  Месячный оклад   │  :  │ Количестворабочих │

│                  │    │                   │     │   часов в месяце   │

└───────────────────┘   └───────────────────┘    └────────────────────┘

При сдельной оплате труда доплата за работу в ночное времярассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Размер часовойтарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании. Сумма доплатырассчитывается следующим образом:

┌───────────────────┐    ┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐

│Доплата за работув│     │Количество часов, │     │   Часовая ставка   │

│ вечернююсмену    │  =  │  отработанных в  │  Х  │    заработной     │

│                  │     │ вечернюю смену   │     │     платы Х 40%    │

└───────────────────┘    └──────────────────┘    └────────────────────┘

┌───────────────────┐    ┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐

│Доплата за работув│     │Количество часов, │     │   Часовая ставка   │

│   ночнуюсмену    │  =  │  отработанных в  │  Х  │    заработной     │

│                  │     │   ночную смену   │     │     платы Х 40%    │

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило,запрещается (ст.113 ТК РФ). Между тем работодатель может привлечь работников кработе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия в следующихслучаях: для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо стихийногобедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчиимущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнениякоторых зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельныхподразделений. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческихработников организаций кинематографии, театров, СМИ и т.п. в бюджетныхорганизациях допускается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а вкоммерческих организациях — в порядке, устанавливаемом коллективным договором. Вдругих случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается списьменного согласия работника и с учетом мнения представительного органаработников. Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов иженщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, еслитакая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Эти работники должныбыть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы ввыходной или праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни оплачиваетсяв двойном размере (ст.153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходнойили праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этомслучае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а деньотдыха оплате не подлежит. Работники привлекаются к работе в праздники иливыходные на основании приказа руководителя. В приказе указывают: праздничныйили выходной день, в который должны работать работники организации; подразделение,которое выполняет работу;

фамилии, имена, отчества работников, которые должны работатьв праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты. Размер доплаты заработу в праздничный (выходной) день установлен статьей 153 ТК РФ. Расчет суммыдоплаты зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной. При повременнойоплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя: из часовойставки; из дневной ставки; из месячного оклада. Если работникуорганизации установлена часовая ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитываетсяследующим образом:

┌──────────────┐    ┌───────────────┐     ┌───────────────────┐

│              │    │               │      │ Количество часов, │

│Сумма доплаты │ =  │Часовая ставка │  Х   │  отработанных в   │  х 2

│              │    │               │      │    праздничный    │

│              │    │               │      │  (выходной) день  │

└──────────────┘    └───────────────┘     └───────────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставказаработной платы, то сумма доплаты рассчитывается так:

┌──────────────┐    ┌────────────────┐    ┌───────────────────┐

│              │    │                │     │    Количество     │

│Сумма доплаты │ =  │ Дневная ставка │  х  │   отработанных    │  х 2

│              │    │                │     │    праздничных    │

│              │    │                │     │  (выходных) дней  │

└──────────────┘    └────────────────┘    └───────────────────┘


Если работнику организации установлен месячный оклад, то длярасчета суммы доплаты необходимо определить его часовую ставку. Часовая ставкарассчитывается так:

┌───────────────────┐   ┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐

│  Часоваяставка   │ =  │  Месячный оклад  │  :  │ Количестворабочих │

│                  │    │                  │     │   часов в месяце   │

└───────────────────┘   └──────────────────┘    └────────────────────┘

Работник может отработать праздничный или выходной день: впределах установленной нормы рабочего времени; сверх установленной нормырабочего времени. Если работник работал в праздничный или выходной день впределах установленной нормы рабочего времени (например, в пределах 160 часовпри 40-часовой рабочей неделе), то доплата рассчитывается так:

┌────────────────┐      ┌───────────────────┐      ┌─────────────────┐

│                │      │ Количество часов, │       │                 │

│ Часовая ставка │  Х   │   отработанных в  │   =   │  Сумма доплаты  │

│                │      │    праздничный    │       │                 │

│                │      │  (выходной) день  │       │                 │

└────────────────┘      └───────────────────┘      └─────────────────┘

Если работник превысил установленную норму рабочего времени(например, работник отработал 164 часа при норме рабочего времени 160 часов),работая в праздничные или выходные дни, доплата рассчитывается так:

┌──────────────┐    ┌────────────────┐    ┌───────────────────┐

│              │    │                │     │ Количество часов, │

│Сумма доплаты │ =  │ Часовая ставка │  Х  │  отработанных в   │  Х 2

│              │    │                │     │    праздничный    │

│              │    │                │     │  (выходной) день  │

└──────────────┘    └────────────────┘    └───────────────────┘


При сдельной оплате труда доплата рассчитывается следующимобразом:

┌──────────────┐    ┌───────────────────┐     ┌───────────────┐

│              │    │    Количество     │      │               │

│              │    │    продукции,     │      │  Расценка за  │

│Сумма доплаты │ =  │  произведенной в  │  Х   │единицу изделия│  Х 2

│              │    │    праздничный    │      │               │

│              │    │  (выходной) день  │      │               │

└──────────────┘    └───────────────────┘     └───────────────┘

C согласия работника его можно привлечь к работе по другойспециальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещениепрофессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временноотсутствует. В этих случаях вы обязаны начислить работнику доплату. Размердоплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудовогодоговора (работника и работодателя). Доплата начисляется наосновании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которойработник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размердоплаты. Порядок расчета доплаты за совмещение профессий и выполнение работвременно отсутствующего работника зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной.При повременной оплате труда по договоренности между работником и работодателемдоплата может устанавливаться: в твердой сумме (например, 1000 руб); впроцентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника; в процентах отчасовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работниксовмещает (при совмещении профессий); в процентах от часовой (дневной) ставкиили оклада отсутствующего работника. При сдельной оплате труда порядок расчетадоплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Какправило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которуюизготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Многие организации помимо заработной платы выплачиваютработникам различные надбавки. Надбавки бывают: выплачиваемые по инициативеорганизации-работодателя (например, за выслугу лет); установленныезаконодательно (которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке).Законодательно установлены следующие надбавки: за подвижной характер работы; заразъездной характер работы; за работу вахтовым методом; за работу в условияхСевера. Все надбавки отражаются в учете в том же порядке, что и основнаязаработная плата. Начисление надбавки отражается по кредиту счета 70, акорреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделенииработает и какую работу выполняет работник, которому начисляется надбавка. Суммы надбавок облагаются налогом на доходы, единым социальнымналогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и настрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний в общеустановленном порядке. Суммы надбавок, которыеустановлены законодательно или предусмотрены трудовым договором с работником,уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (ст.255 второй части НК РФ). Надбавказа выслугу лет начисляется работникам, которые проработали в организации долгоевремя. Как правило, надбавку устанавливают в процентах от часовой (дневной) ставкиили оклада работника. Порядок определения суммы надбавки устанавливают втрудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда. Например,надбавки могут выплачивать в следующих размерах:

┌──────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│          Стажработы             │             Надбавка               │

│                                 │      (в % от месячного оклада)     │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│От 3 до 6лет                     │             5                      │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│От 6 до 8лет                     │            10                      │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│Свыше 8лет                       │            20                      │

└──────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘


Если работник вынужден часто выезжать к месту работы и неимеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например,при строительстве объекта в удаленной местности), ему надо выплачивать надбавкуза подвижной характер работы. Как правило, такие надбавки устанавливают встроительных организациях. Подвижной характер работы должен быть согласован сработником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре. Надбавку заподвижной характер работы не выплачивают работникам: за те дни, которыеработник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дниневыхода на работу без уважительной причины; обслуживающих, вспомогательных иподсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихсяобъектов; выполняющим работы вахтовым методом и получающим соответствующуюнадбавку. Выплата надбавки за подвижной характер работы сохраняется на период: временнойнетрудоспособности работника; нахождения женщин в отпуске по беременности иродам. Обычно надбавку за подвижной характер работы начисляют в процентах отчасовой (дневной) ставки или месячного оклада работника. Размер надбавки фирмаможет установить самостоятельно. Порядок ее расчета закрепляют в трудовых иликоллективном договоре с сотрудниками фирмы. Как правило, размер надбавки заподвижной характер работы устанавливают в следующих размерах: для районовКрайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского края — 40%; дляостальных районов — 30%. Многие фирмы ограничивают максимальный размер такойнадбавки. Например, выдают ее только в пределах суточных, которые выплачиваютпри командировках по России (100 руб. в день). Надбавка начисляют за все днипребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути отместа размещения организации или сборного пункта до места, где будетвыполняться работа. Порядок расчета надбавки зависит от системы оплаты труда,установленной в организации. Труд работников может оплачиваться исходя: изчасовых ставок; из дневных ставок; из месячного оклада. Размеры часовых (дневных)ставок или месячных окладов устанавливаются в штатном расписании. Если работнику организации установлена часовая ставка, то суммунадбавки рассчитывают следующим образом:

┌────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────┐    ┌───────────┐

│        │    │ Количество часов,  │     │           │     │          │

│ Сумма  │    │  отработанных на   │     │ Часовая   │     │ Размер   │

│надбавки│ =  │ удаленном участке  │  Х  │  ставка   │  Х  │надбавкив │

│        │    │  (включая время в  │     │ работника │     │процентах │

│        │    │       пути)        │     │           │     │          │

└────────┘    └────────────────────┘    └───────────┘    └───────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставказаработной платы, то сумму надбавки рассчитывают так:

┌────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────┐    ┌───────────┐

│        │    │ Количество часов,  │     │           │     │          │

│ Сумма  │    │  отработанных на   │     │  Дневная  │     │ Размер   │

│надбавки│ =  │ удаленном участке  │  Х  │  ставка   │  Х  │надбавкив │

│        │    │  (включая время в  │     │ работника │     │процентах │

│        │    │       пути)        │     │           │     │          │

└────────┘    └────────────────────┘    └───────────┘    └───────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, тосумму надбавки рассчитывают так: Месячный оклад: Количество рабочих дней вмесяц x Количество днейотработанных на удаленном участке x Размер надбавки впроцентах = сумма надбавки.

Надбавку за разъездной характер работы выплачивают, еслиработник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах (например,работники строительных и транспортных организаций, курьеры, экспедиторы). Размернадбавки и порядок ее расчета фирма устанавливает в трудовых или коллективномдоговоре с сотрудниками. Как правило, такую надбавку начисляют в процентах отчасовой (дневной) ставки сотрудника или его месячного оклада. Размер надбавки,например, может быть таким: 20%, если работник находится в разъездах 12 и болеедней в месяце; 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяце.Фирма может ограничить максимальный размер такой надбавки. Например, выдаватьее только в пределах суточных, которые выплачивают при командировках по России(100 руб. в день). Устанавливать более высокие размеры надбавок нежелательно. Этоможет вызвать вопросы у проверяющих относительно обоснованности этих начислений.Сумму надбавок за разъездной характер работы облагают налогом на доходыфизических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательноепенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний в обычном порядке. Порядок расчета надбавкизависит от системы оплаты труда, установленной в организации. Труд работниковможет оплачиваться исходя: из часовых ставок: из дневных ставок; из месячногооклада. Размеры часовых (дневных) ставок или месячных окладов устанавливают вштатном расписании. Если работнику организации установленачасовая ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают следующимобразом:

┌────────────┐    ┌──────────────┐    ┌─────────────┐    ┌───────────┐

│   Сумма    │    │  Количество  │     │   Часовая   │     │ Размер   │

│  надбавки  │ =  │ отработанных │  x  │   ставка    │  x  │надбавкив │

│            │    │    часов     │     │  работника  │     │процентах │

└────────────┘    └──────────────┘    └─────────────┘    └───────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставказаработной платы, то сумму надбавки рассчитывают так:

┌────────────┐     ┌────────────┐    ┌─────────────┐    ┌────────────┐

│ Количество │     │  Дневная   │     │   Размер    │     │  Сумма    │

│отработанных│ x   │   ставка   │  x  │ надбавки в  │  =  │ надбавки  │

│    дней    │     │ работника  │     │  процентах  │     │           │

└────────────┘     └────────────┘    └─────────────┘    └────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад, тосумму доплаты рассчитывают так:

Сумму надбавки = Месячный оклад: Количество рабочих дней вмесяце x Количество отработанных дней в месяце x Размер надбавки в процентах.

При вахтовом методе работники, выполняя работу, не имеютвозможности каждый день возвращаться к месту их постоянного проживания (например,рабочие строительной организации, находящейся в Мурманске, направлены настройку в отдаленный район Мурманской области). Таким образом, вахтовый методприменяют при значительном удалении места работы от места нахожденияорганизации-работодателя. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, впериод нахождения на объекте проживают в специальных вахтовых поселках. В этомслучае перемещение работников в другую местность не считают переводом на другоеместо работы. За вахтовый метод работы сотруднику нужно выплачивать надбавку. Работникаможно привлечь к работе вахтовым методом только с его согласия. Работа вахтовымметодом делится, как правило, на смены, которые называют вахтами. Вахтойсчитают общий период, включающий время выполнения работ на объекте и времямеждусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не должнапревышать один месяц. В исключительных случаях продолжительность вахты можетбыть увеличена до трех месяцев. При вахтовом методе работы устанавливаютсуммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительныйпериод, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочеевремя, время в пути от места нахождения организации-работодателя или от пунктасбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящеесяна данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительностьрабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочихчасов, установленное Трудовым кодексом. Обычно надбавку за вахтовый метод работыначисляют в процентах к месячной тарифной ставке или месячному окладу работника.Размер и порядок расчета надбавки фирма устанавливает сама и определяет их втрудовом (коллективном) договоре с сотрудником (ст.302 ТК РФ). Сумма надбавки,например, может быть такой: 75% — для сотрудников, работающих в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работниковстроительных организаций; 50% — для сотрудников районов Европейского Севера,Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийскогонефтегазового комплекса; 30% — для сотрудников остальных районов РоссийскойФедерации. Надбавка за работу вахтовым методом предусматривает выплату денегвзамен суточных. Поэтому размер этой надбавки, как правило, не превышает нормусуточных, которые выплачивают работникам организации при командировках поРоссии (100 руб. в день). Данную надбавку не облагают ЕСН, пенсионными взносамии налогом на доходы физлиц (см. письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. N05-1-03/590, а также письма Минфина России от 3 мая 2005 г. N 03-05-01-04/121 иот 14 июня 2005 г. N 03-05-01-04/188). Кроме того, на сумму надбавок фирмавправе уменьшить налогооблагаемую прибыль. Об этом сказано в письме МинфинаРоссии от 9 марта 2005 г. N 03-05-02-04/46. Надбавка за работу вахтовым методом- это компенсационная выплата (ст.302 ТК РФ). Соответственно ее не облагаютстраховыми взносами на страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний (п.10 Перечня выплат, на которые не начисляютстраховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от7 июля 1999 г. N 765). Надбавка за работу вахтовым методом является дляорганизации расходом по обычным видам деятельности и относится к расходам наоплату труда (п.5, 8 ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 6 мая1999 г. N 33н). Надбавку за вахтовый метод работы выплачивают за каждыйкалендарный день пребывания в местах производства работ в период вахты. Такженадбавку выдают за фактические дни нахождения в пути от места расположенияорганизации-работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно. Порядокрасчета данной надбавки зависит от системы оплаты труда, которая установлена ворганизации. Труд работников фирмы может оплачиваться исходя: из часовых ставок;из дневных ставок; из месячного оклада (месячной ставки). Размеры часовых (дневных)ставок или месячных окладов устанавливают в штатном расписании. Штатноерасписание составляют по форме N Т-3 (утверждена постановлением ГоскомстатаРоссии от 5 января 2004 г. N 1). Его утверждает своим приказом руководительорганизации. Чтобы определить то количество времени, которое фактическиотработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочеговремени. В табеле отмечают фактически отработанные часы и дни, указываютпричины неявок на работу и т.д. Табель заполняют по форме N Т-12 (если учетрабочего времени ведут вручную) или Т-13 (если учет рабочего времени ведут накомпьютере). Эти формы также утверждены постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. N 1. Если работнику организации установлена часовая ставказаработной платы, то месячную тарифную ставку, необходимую для определениясуммы надбавки за работу вахтовым методом, рассчитывают так:

┌──────────────────┐    ┌───────────────────┐     ┌───────────────────┐

│Месячная тарифная│  =  │Количество рабочих │  x   │  Часовая ставка   │

│      ставка     │     │  часов в месяце   │      │     работника     │

└──────────────────┘    └───────────────────┘     └───────────────────┘

В этом случае сумму надбавки определяют по формуле:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│  Сумма надбавки │  =  │ Месячная тарифная  │  x  │ Размер надбавки в │

│                 │     │       ставка       │     │     процентах     │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Если работнику организации установлена дневная ставказаработной платы, то месячную ставку, необходимую для определения суммынадбавки, рассчитывают так:

┌──────────────────┐    ┌───────────────────┐    ┌────────────────────┐

│    Месячная     │  =  │ Количество рабочих│  x  │   Дневная ставка   │

│ тарифная ставка │     │   дней в месяце   │     │     работника      │

└──────────────────┘    └───────────────────┘    └────────────────────┘


В этом случае сумму надбавки определяют по формуле:

┌──────────────────┐    ┌────────────────────┐    ┌───────────────────┐

│  Сумма надбавки │  =  │ Месячная тарифная  │  Х  │ Размер надбавки в │

│                 │     │       ставка       │     │     процентах     │

└──────────────────┘    └────────────────────┘    └───────────────────┘

Если работнику организации установлен месячный оклад (месячнаятарифная ставка), то сумму данной надбавки рассчитывают следующим образом:

┌──────────────────┐    ┌───────────────────┐    ┌────────────────────┐

│  Месячный оклад │  x  │ Размер надбавки в │  =  │   Сумма надбавки   │

│(тарифная ставка)│     │     процентах     │     │                    │

└──────────────────┘    └───────────────────┘    └────────────────────┘

Работникам, работающим в организациях, расположенных врайонах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, выплачиваютпроцентную надбавку к заработной плате. Надбавку устанавливают в процентах кзаработку работника. Размер надбавки зависит: от местности, в которой работаетсотрудник; от возраста работника (младше 30 и старше 30 лет). Если работникмладше 30 лет, то размер надбавки зависит и от длительности его проживания насоответствующей территории: меньше года; от одного года до пяти лет; более пятилет. Перечень документов, которые подтверждают срок проживания в районеКрайнего Севера или приравненной к нему местности, устанавливают местные органывласти. Это, например, могут быть паспорт, справка с места жительства и т.п. Размернадбавки зависит от того, в какой группе местностей работает сотрудник. Такихгрупп четыре. Для работников старше 30 лет размер надбавки за непрерывный стажработы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не зависит отпродолжительности проживания в этих районах. В зависимости от срока проживанияна соответствующей территории размер надбавки составляет:

1 группа: до 1 года — 10% от зарплаты по истечении первых 6месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается еще на 10%,сумма надбавки не может превышать заработок работника; от 1 года до 5 лет — 20%от зарплаты по истечении первых 6 месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работынадбавка увеличивается на 20%. После того как надбавка достигает 60%, отзаработной платы, увеличение на 20% происходит через каждый год работы. Сумманадбавки не может превышать заработок работника. Более 5 лет — месячный оклад.

2 группа: до 1 года — 10% от зарплаты по истечении первых 6месяцев работы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается еще на 10%,после того как надбавка достигает 60% от заработной платы увеличение происходитна 10% через год работы. Сумма надбавки не может превышать от заработкаработника. От 1 года до 5 лет — 10% от зарплаты по истечении первых 6 месяцевработы. Через каждые 6 месяцев работы надбавка увеличивается еще на 10%, послетого как надбавка достигает 60% от заработной платы увеличение происходит на10% через год работы. Сумма надбавки не может превышать от заработка работника.Более 5 лет — 80% от месячного оклада.

3 группа: до 1 года — 10% от заработной платы по истечениипервого года работы. Надбавка увеличивается на 10% через год работы. Сумманадбавки не может превышать 50% от заработка. От 1 года до 5 лет — 10% черезкаждые 6 месяцев. Сумма надбавки не может превышать 50% от заработка работника.Более 5 лет — 50% от месячного оклада.

4 группа: до 1 года — 10% от заработной платы по истечениипервого года работы. Через 2 года надбавка увеличивается на 10%. Сумма надбавкине может превышать 30% от заработка. От1 года до 5 лет — 10% от заработнойплаты за каждые 6 месяцев работы. Сумма надбавки не может превышать 30% отзаработка работника. Более 5 лет — 30% от месячного оклада. Порядок расчетанадбавки зависит от того, в какую группу местности переходит работать работникорганизации: из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы; из района3-й или 4-й группы в район 1-й или 2-й группы. Если работник переходит наработу из района 1-й или 2-й группы в район 3-й или 4-й группы, то надбавкаэтому работнику устанавливается в размере 10% за каждые 12 отработанных месяцевв районе 1-й или 2-й группы. Начисление новой надбавки производится через годпосле поступления на работу. Если работник переходит на работу из района 3-йили 4-й группы в район 1-й или 2-й группы, то надбавка этому работникуустанавливается в размере 10% за каждые 12 отработанных месяцев в районе 3-йгруппы, а за отработанные сверх этого месяцы выплачивается дополнительнаянадбавка. Дополнительная надбавка рассчитывается так:

┌────────────────────┐    ┌──────────────┐        ┌───────────────────┐

│    Количество     │     │              │         │ Дополнительная   │

│  дополнительно    │  :  │  12 месяцев  │ х 10 =  │ надбавка (в %)   │

│отработанных месяцев│    │              │         │                   │

└────────────────────┘    └──────────────┘        └───────────────────┘

 

1.5 Начисление заработной платы. Счет 70 «Расчетыс персоналом предприятия по оплате труда»

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70,а корреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделенииработает сотрудник, которому начисляется зарплата, и какие работы он выполняет.Если начисляется заработная плата работникам основного (вспомогательного,обслуживающего) производства, делают такую проводку: Д 20, 23, 29 К 70 — начисленазаработная плата работнику основного (вспомогательного, обслуживающего) производства.Если начисляется заработная плата работникам, обслуживающим основное (вспомогательное)производство, или управленческому персоналу, отражается это так: Д 25,26 К 70 — начислена зарплата работникам, занятым в процессе обслуживания основного иливспомогательного производства (управленческому персоналу). Заработную платуработникам, занятым в процессе продажи готовой продукции или товаров,начисляется в корреспонденции со счетом 44 «Расходы на продажу»: Д 44К 70 — начислена зарплата работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров).Если организация осуществляет строительство для собственных нужд или проводитреконструкцию основных средств, то начисление заработной платы работникам,занятым на этих работах, отражается в корреспонденции со счетом 08 «Вложенияво внеоборотные активы»: Д 08 К 70 — начислена заработная платаработникам, занятым в строительстве (реконструкции) объекта основных средств. Еслиорганизация создает резервы предстоящих расходов под выполнение тех или иныхработ, то заработную плату работникам, занятым выполнением этих работ, начисляетсятакже за счет созданного резерва: Д 96 К 70 — начислена заработная платаработникам за счет созданного ранее резерва. Если работники организациивыполняют работы, затраты по которым учитываются в составе расходов будущихпериодов (например, внедрение в производство нового вида продукции), тоначисление заработной платы таким работникам отражается так: Д 97 К 70 — начисленазаработная плата работникам, занятым выполнением работ, затраты по которымучитываются в расходах будущих периодов. Если организация понесла убытки врезультате чрезвычайных событий (пожара, наводнения и др.), то заработную платуработникам, ликвидирующим последствия таких событий, относится на счет 99«Прибыли и убытки»: Д 99 К 70 — начислена заработная платаработникам, занятым в ликвидации последствий чрезвычайных событий. В некоторыхслучаях организация должна выплатить работникам те или иные суммы занеотработанное время. К таким выплатам, в частности, относятся: отпускные; пособияпо временной нетрудоспособности. Отпускные начисляются исходя из среднегозаработка работника. Порядок расчета среднего заработка утвержденпостановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213. Отпускныеначисляются на те же счета, что и заработная плата работникам. Организацияимеет право создать резерв денежных средств на оплату отпусков. В этом случаеотпускные начисляются за счет ранее созданного резерва: Д 96 К 70 — начисленыотпускные работникам организации за счет созданного ранее резерва. Пособия повременной нетрудоспособности выплачиваются за счет средств Фонда социальногострахования РФ. При начислении такого пособия в учете делается запись: Д 69-1 К70 — начислено пособие по временной нетрудоспособности.

На счете 70 также отражается начисление дивидендовсотрудникам, которые являются акционерами (участниками) организации. Начислениедивидендов отразите проводкой: Д 84 К 70 — начислены дивиденды сотрудникаморганизации. Сумму налога на доходы физических лиц, удерживаемую из заработнойплаты работника, отражается проводкой: Д 70 К 68 — удержан налог на доходыфизических лиц из заработной платы работников. Из заработной платы работникамогут удерживаться суммы, подлежащие уплате в фонд социального страхования. Такиеудержания осуществляются, когда организация приобретает для сотрудников санаторно-курортныепутевки и часть их стоимости оплачивают работники. Удержание из заработнойплаты сотрудника отражается записью: Д 70 К 69-1 — удержана из заработной платысотрудника часть стоимости путевки. Для осуществления текущей деятельностиорганизация может выдавать своим работникам денежные средства под отчет. Если уработника остались неизрасходованные средства, выданные ему ранее под отчет, тоон должен вернуть их в кассу организации. Если же до истечения срокапредставления авансового отчета выданные работнику суммы зачтены в счетзаработной платы, делают проводку: Д 70 К 71 — выданные работнику подотчетныесуммы зачтены в счет заработной платы. Если работник необоснованно потратил илине вернул в срок подотчетную сумму, организация может удержать эту сумму из егозаработной платы: Д 70 К 94 — удержаны из заработной платы работниканевозвращенные (потраченные необоснованно) денежные средства, ранее выданныепод отчет. Нередко в процессе инвентаризации обнаруживается недостачаматериально-производственных запасов. Если сумма недостачи превышает нормыестественной убыли, то она возмещается за счет материально ответственных лиц. Сумманедостачи может быть удержана из заработной платы работников. На сумму,подлежащую удержанию, делают проводку: Д 70 К 73-2 — удержаны из заработнойплаты работника суммы материального ущерба. Если организация заключает договорына страхование своих работников, суммы платежей по таким договорам могутудерживаться из их заработной платы: Д 70 К 76-1 — удержаны из заработной платыработника платежи по личному страхованию. Организация должна удерживать иззаработной платы работников суммы по исполнительным листам, поступившим ворганизацию (например, алименты): Д 70 К 76-4 — удержаны средства из заработнойплаты работников по исполнительным листам. Заработная плата работникам можетвыплачиваться как в денежной, так и в натуральной форме. Начисленные денежныесредства, причитающиеся работникам в счет заработной платы, организация может: выплачиватьналичными деньгами из кассы; перечислять безналичным путем на счета сотрудниковс рублевого или специального банковского счета организации. На суммувыплаченной заработной платы делают проводку: Д 70 К 50, 51, 55 — выплачена изкассы (перечислена с расчетного или специального банковского счета) заработнаяплата работникам организации. Помимо заработной платы, работнику могут бытьначислены премии, пособия и доходы (дивиденды) от участия в уставном капиталеорганизации. При выплате этих сумм делают такую же проводку: Д 70 К 50, 51, 55- выплачены из кассы (перечислены с расчетного или специального банковскогосчета) премии (пособия, доходы (дивиденды) от участия в уставном капиталеорганизации) работникам организации. Организация может выдать работникам в счетпричитающейся им заработной платы: продукцию собственного производства; товары;иные ценности. При выдаче сотрудникам продукции собственного производства (товаров)делают в учете запись: Д 70 К 90-1 — выдана сотрудникам организации продукциясобственного производства (товары) в счет погашения задолженности по оплатетруда. Если продукция была выдана работникам по льготным ценам (которые болеечем на 20% меньше цен, по которым организация обычно продает такую продукциюсторонним покупателям), то при определенных условиях налоговый инспектор можетпроверить правильность применения цен для целей налогообложения. Если врезультате этой проверки окажется, что льготная цена меньше рыночной цены натакую же продукцию более чем на 20%, то налоги будут пересчитаны исходя изрыночных цен. Если, выдавая зарплату в натуральной форме, фирма не можетудержать налог на доходы, она должна сообщить об этом в налоговую инспекцию. Такоесообщение следует отправить в течение одного месяца с того момента, когда уфирмы возникла обязанность удержать и заплатить налог. При выдаче работникам всчет заработной платы другого имущества (основных средств, материалов и т.д.) делаютв учете запись: Д 70 К 91-1 — выданы работникам организации материальныеценности в счет погашения задолженности по оплате труда. После полученияденежных средств в банке на выплату заработной платы организация, как правило,обязана выдать ее работникам в течение трех дней. Если работник не явился дляполучения заработной платы, то сумма невыплаченных средств депонируется. Суммудепонированной заработной платы отражается проводкой: Д 70 К 76 — депонированане полученная работниками заработная плата.

 

1.6 Удержания и вычеты из заработной платы

Заработная плата работника может быть уменьшена на суммуразличных удержаний. Удержания могут осуществляться в пользу: бюджета; организации,в которой работает работник; третьих лиц. В пользу бюджета удерживаются суммыналога на доходы физических лиц, а также штрафы за нарушения налогового иадминистративного законодательства. В пользу организации могут удерживатьсяневозвращенные подотчетные суммы, отпускные за неотработанные дни оплачиваемогоотпуска, материальный ущерб, нанесенный работником организации, и т.д. В пользутретьих лиц удерживаются алименты; суммы, предназначенные для возмещенияпричиненного вреда; взносы, перечисляемые по заявлению работника в страховые иблаготворительные организации, и т.д. Удержания бывают: обязательные; поинициативе организации; по исполнительным надписям нотариальных контор; позаявлению работника. В обязательном порядке осуществляются удержания поисполнительным документам. Исполнительными документами являются: исполнительныелисты, выдаваемые судами на основании принимаемых ими решений; судебные приказы;нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов; постановлениясудебного пристава-исполнителя. В большинстве случаев удержание денежныхсредств из заработной платы работников осуществляется на основанииисполнительных листов. Исполнительный лист — это документ, выданный судом, в котором указана причина и размер удержаний сработника. Как правило, по исполнительному листу удерживаются алименты, а такжесуммы в возмещение морального и материального вреда, нанесенного работникомдругим лицам. Удержание по исполнительному листу возможно только в том случае,если он содержит все обязательные реквизиты: наименование суда, выдавшего лист;номер судебного дела, по которому выдан лист; дата принятия судебного решенияоб удержании денежных средств с работника; изложение решения судебного органа; датавступления судебного решения в законную силу; дата выдачи листа; наименованиедолжника и лица, в пользу которого осуществляется взыскание. Исполнительныйлист подписывается судьей и заверяется гербовой печатью. Удержания денежныхсумм из дохода работника на основании исполнительного листа осуществляются безиздания приказа руководителя об удержании и без согласия работника. После тогокак исполнительный лист поступит в организацию, он должен быть зарегистрировани не позднее следующего дня передан под расписку в бухгалтерию. В бухгалтериивсе исполнительные документы регистрируются в специальном журнале и хранятсякак бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительного листа организацияобязана уведомить взыскателя (лицо, в пользу которого осуществляются удержания)и судебного исполнителя. При увольнении работника, из зарплаты которогоудерживаются алименты, на исполнительном листе делаются отметки о всехудержанных суммах и задолженности работника. Указанные пометки заверяютсяпечатью организации. В трехдневный срок после увольнения работникаисполнительный лист передается в суд по его новому месту работы, а если ононеизвестно — в суд по месту жительства работника. Если оно также неизвестно,исполнительный лист нужно направить в суд по месту нахождения вашей организации.О том, куда был отправлен исполнительный лист, необходимо письменно уведомитьвзыскателя и судебного исполнителя. Как правило, размер суммы, которуюнеобходимо удержать по исполнительным документам, не может превышать 50%заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц. Однакоесть случаи, при которых может удерживаться до 70% заработка работника,уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц. Перечень таких случаевприведен в статье 66 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Обисполнительном производстве». Удержания в размере 70% заработка работникавозможны: при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей; при возмещениивреда, причиненного здоровью; при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб врезультате смерти кормильца; при возмещении ущерба, причиненного преступлением.Денежные средства по исполнительным документам удерживаются из заработной платыработников, сумм, приравненных к заработной плате (надбавки, доплаты, премии,вознаграждения), стипендий, авторских вознаграждений и т.д. При этом естьперечень выплат физическим лицам, с которых удержания не производятся. К такимвыплатам относятся денежные средства, выдаваемые работнику: в возмещение вреда,причиненного здоровью; в возмещение вреда, если работник понес ущерб врезультате смерти кормильца; в качестве компенсации увечья (ранения, травмы,контузии), полученного при исполнении служебных обязанностей; в связи срождением ребенка; за работу с вредными условиями труда; в качестве выходногопособия, выплачиваемого при увольнении, и т.д. Полный перечень этих выплатприведен в статье 69 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Обисполнительном производстве». Для учета обязательных удержаний открываетсяк счету 76 субсчет «Расчеты по исполнительным документам». Приудержании тех или иных сумм по исполнительным документам делается в учетезапись: Д 70 К 76 — удержаны денежные средства по исполнительному документу иззаработной платы работника. При выплате удержанных средств взыскателю из кассыделают проводку: Д 76 К 50-1 — удержанная сумма выдана получателю из кассы. Приперечислении удержанных средств на банковский (расчетный) счет взыскателяделают запись: Д 76 К 51 — удержанная сумма перечислена на банковский (расчетный)счет взыскателя. Если удержанная сумма переводится по почте, делают в учетепроводку: Д 57 К 50-1 — удержанные средства сданы в почтовое отделение дляпересылки взыскателю. После получения от почты уведомления о получении средстввзыскателем в учете делают запись: Д 76 К 57 — списана удержанная сумма,полученная взыскателем. Алименты на содержание несовершеннолетних детейудерживаются с дохода работника, как по основному месту работы, так и приработе по совместительству. Удержания алиментов производятся до достиженияребенком совершеннолетия (18 лет). Перечень доходов, из которых удерживаютсяалименты на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФот 18 июля 1996 г. N 841. К таким доходам, в частности, относятся: заработнаяплата; все виды доплат и надбавок (за работу в ночное время, совмещениепрофессий и должностей, временное заместительство, выслугу лет, стаж работы и т.п.);премии (вознаграждения), выплачиваемые регулярно, а также по итогам работы загод; доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. Суммаудержанных алиментов должна быть не позднее чем в 3-дневный срок: выданаполучателю из кассы организации; переведена на банковский счет получателя; высланаполучателю по почте. Расходы на перевод алиментов по почте должен оплачиватьработник, который их уплачивает. Если место нахождения получателя алиментовнеизвестно, удержанные суммы перечисляются на депозитный счет суда по местунахождения организации. Сумма алиментов, которая удерживается из дохода работника,определяется на основании: исполнительного листа; нотариально заверенногосоглашения об уплате алиментов. Алименты могут удерживаться в процентах (долях)от дохода работника или в фиксированной денежной сумме. В соглашении илиисполнительном листе может быть также предусмотрено, что алименты удерживаютсякак в долях от дохода работника, так и в фиксированной сумме. Как правило,алименты удерживаются в следующем размере: на содержание одного ребенка — 1/4дохода работника; на содержание двоих детей — 1/3 дохода работника; насодержание троих и более детей — 1/2 дохода работника. Размер этих долей можетбыть изменен (уменьшен или увеличен) судом с учетом материального или семейногоположения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Суд может уменьшитьили увеличить сумму, подлежащую взысканию в уплату алиментов. Однако эта суммане может превышать 70% заработка работника, уменьшенного на сумму налога надоходы физических лиц. При удержании алиментов с работника, отработавшегонеполный рабочий месяц из-за прогула, сумма алиментов определяется исходя изего заработной платы, исчисленной за полный рабочий месяц. По исполнительнымлистам из заработной платы работников могут удерживать: суммы в возмещениевреда, причиненного третьим лицам в результате полной или частичной потери имитрудоспособности или кормильца; суммы в возмещение имущественного вреда илиущерба, причиненного третьим лицам; суммы, перечисляемые в возмещениеморального вреда; штрафы за нарушение административного, налогового и уголовногозаконодательства. Сумму удержаний указывают в исполнительном листе. Организацияне имеет права единовременно удерживать более 50% месячного заработка работника.При этом заработок работника должен быть уменьшен на сумму налога на доходыфизических лиц. В исключительных случаях сумма удержаний не может превышать 70%месячного заработка работника. Удержания в размере 70% заработка работникавозможны: при возмещении вреда, причиненного здоровью; при возмещении вредалицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; при возмещении ущерба,причиненного преступлением. Расходы по пересылке денежных средств взыскателямосуществляют за счет работника. Однако в любом случае общий размер удержаний неможет превышать 50 или 70% его заработка. Работник организации в процессе своейтрудовой деятельности может нанести материальный ущерб организации. Ущерб можетвозникнуть в результате потери или порчи имущества организации. Порядоквозмещения ущерба зависит от того, как оформлены отношения между вашейорганизацией и работником. С работником могут быть заключены: гражданско-правовойдоговор (например, договор подряда или поручения); трудовой договор. Если сработником заключен гражданско-правовой договор, то ущерб возмещается впорядке, установленном гражданским законодательством. Гражданский кодекс РФпредусматривает полное возмещение ущерба. Работник организации долженвозместить как прямой ущерб (расходы на восстановление поврежденного илиприобретение утраченного имущества), так и сумму доходов, не полученных организациейв результате утраты или порчи имущества (упущенной выгоды). Если с работникомзаключен трудовой договор, ущерб возмещается в соответствии с трудовымзаконодательством. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работник обязанвозместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст.238). Неполученныедоходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Прямойдействительный ущерб — реальное уменьшение наличного имущества работодателя илиухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц,находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность засохранность этого имущества), а также необходимость произвести затраты либоизлишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальнуюответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненныйработодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещенияущерба третьим лицам. Размер ущерба при утрате и порче имущества определяетсяпо фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих вданной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества поданным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Трудовоезаконодательство предусматривает: ограниченную материальную ответственность; полнуюматериальную ответственность. Материальная ответственность работникаисключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормальногохозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либонеисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий дляхранения имущества, вверенного работнику. Работодатель имеет право с учетомконкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью иличастично отказаться от его взыскания с виновного работника. При ограниченнойматериальной ответственности работник должен возместить прямой ущерб в пределахсвоего среднего месячного заработка. При полной материальной ответственностиработник должен возместить всю сумму расходов организации на восстановлениеповрежденного или приобретение нового имущества. Сумма ущерба, которая непревышает среднемесячный заработок работника, удерживается из его заработнойплаты. Сумма ущерба, которая превышает среднемесячный заработок работника,взыскивается только в судебном порядке. Если сумма причиненного ущерба непревышает среднемесячный заработок работника, взыскание производится наосновании приказа руководителя. Приказ должен быть издан не позднее одногомесяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненногоущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольновозместить причиненный ущерб, а сумма ущерба превышает его среднемесячныйзаработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. Ограниченнаяматериальная ответственность наступает, если работник: допустил брак в работе; испортилимущество по небрежности или неосторожности; потерял или неправильно оформилдокументы (например, работник неправильно составил акт приемки товаров, и из-заэтого организации было отказано во взыскании с поставщика выявленной недостачи).Брак в производстве может возникнуть как по вине работника, так и по винеработодателя. С работника может быть удержан ущерб, который понесла организацияиз-за выпуска бракованной продукции, только при условии, что брак возник по еговине. Для определения размера ущерба, который должен компенсировать работник,необходимо выяснить, является ли брак исправимым. Исправимый брак — этобракованная продукция, которую технически возможно и экономически целесообразноисправить в организации. Если брак исправим, то с виновника удерживаются всерасходы организации по его исправлению (стоимость использованных материалов,заработная плата работников, начисленная за исправление брака, и т.д.). Неисправимый(окончательный) брак — это продукция с дефектами, устранить которыеневозможно или экономически нецелесообразно. Если брак неисправим, с работникаудерживается стоимость испорченных материальных ценностей. Общая суммаудержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработокработника. Размер ежемесячного удержания за допущенный брак не может превышать20% заработной платы работника, причитающейся к выплате. Порядок отражения вучете операций по удержанию ущерба, возникшего из-за выпуска бракованнойпродукции, зависит от того, исправим брак или нет. Если работник допустилисправимый брак, то при отражении расходов на его исправление необходимосделать записи: Д 28 К 10 — списана себестоимость материалов, израсходованныхна исправление брака; Д 28 К 70 — начислена заработная плата работникам,занятым в исправлении брака; Д 28 К 69-1, 69-2, 69-3, 68 — начислены единыйсоциальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование и взнос настрахование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний сзаработной платы работников, занятых в исправлении брака. Сумма, подлежащаяудержанию с работника (в пределах его среднемесячного заработка), отражаетсяпроводкой: Д 73-2 К 28 — учтена сумма, подлежащая удержанию с работника. Затратына исправление брака, превышающие среднемесячный заработок работника,учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности. Разницу междузатратами на исправление брака и суммой, подлежащей взысканию с работника,отражается записью: Д 20 К 28 — списана разница между затратами на исправлениебрака и суммой, подлежащей взысканию с работника. Если сумма расходов поисправлению брака удерживается из заработной платы работника, делают проводку: Д70 К 73-2 — сумма расходов по исправлению брака удержана из заработной платыработника. Если для компенсации расходов по исправлению брака работник вноситденежные средства в кассу, делают запись: Д 50-1 К 73-2 — сумма расходов поисправлению брака компенсирована работником. Если работник допустил неисправимыйбрак, бухгалтеру необходимо определить себестоимость бракованной продукции. Дляэтого следует: составить детальную калькуляцию затрат на изготовлениебракованной продукции, включая последнюю технологическую операцию, на которойбыл выявлен брак; рассчитать сумму взысканий с виновников брака и стоимостьвозвратных отходов по цене их возможного использования; определить и списатьсумму потерь от окончательного брака. Фактическая себестоимость бракованныхизделий списывается записью: Д 28 К 20 — списана фактическая себестоимостьбракованных изделий. Сумма, подлежащая удержанию с работника (в пределах егосреднемесячного заработка), отражается проводкой: Д 73-2 К 28 — учтена сумма,подлежащая удержанию с работника. Стоимость бракованных изделий, превышающая среднемесячныйзаработок работника, учитывается в составе расходов по обычным видамдеятельности. Разницу между стоимостью бракованных изделий и суммой, подлежащейвзысканию с работника, отражается записью: Д 20 К 28 — списана разница междустоимостью бракованных изделий и суммой, подлежащей взысканию с работника. Еслисумма ущерба от выпуска бракованных изделий удерживается из заработной платыработника, делают проводку: Д 70 К 73-2 — сумма ущерба от брака удержана иззаработной платы работника. Если для компенсации ущерба работник вноситденежные средства в кассу, делают запись: Д 50-1 К 73-2 — сумма ущерба от бракакомпенсирована работником. Общая сумма прочих удержаний (например, стоимостиимущества, утраченного из-за небрежности или неосторожности) не может превышатьсреднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не можетпревышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате. При полнойматериальной ответственности работник должен возместить организации всю суммуущерба, возникшего в результате недостачи или порчи материальных ценностей. Исчерпывающийперечень случаев, в которых работник может привлекаться к полной материальнойответственности, приведен в статье 243 ТК РФ. Полная материальнаяответственность наступает: когда такая ответственность возложена на работника всоответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами; есливыявлена недостача ценностей, вверенных работнику на основании специальногописьменного договора или полученных им по разовому документу; если ущербпричинен умышленно; если ущерб причинен работником, находившимся в состоянииалкогольного, наркотического или токсического опьянения; если ущерб причинен врезультате преступных действий работника, установленных приговором суда; еслиущерб причинен в результате административного проступка, если таковойустановлен соответствующим государственным органом; если ущерб причинен врезультате разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную,коммерческую), в случаях, предусмотренных федеральными законами; если ущербпричинен не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, прииспользовании служебного автотранспорта в свободное от работы время). Крометого, полная материальная ответственность может быть установлена трудовымдоговором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя,главным бухгалтером. Если сумма ущерба не превышает средний заработокработника, то она удерживается из его заработной платы по приказу руководителяорганизации.

Сумма ущерба, превышающая средний заработок работника,взыскивается только по решению суда.

При полной материальной ответственности удержания отражаютсяв учете в том же порядке, что и при ограниченной. Организация может выдаватьработникам форменную одежду. Порядок удержания из заработной платы стоимостиформенной одежды зависит от того, положена она работнику по законодательствуили нет.

Согласно действующему законодательству, форменная одежда, вчастности, положена работникам, работающим: в органах юстиции; в таможенныхорганах; на постах иммиграционного контроля Федеральной миграционной службыРоссии; в Министерстве путей сообщения России; государственными инспекторами поохране природы; в органах МВД России и вневедомственной охраны.

В нормативном акте, который предусматривает обязательнуювыдачу работнику форменной одежды, устанавливаются порядок удержания стоимостии срок ее носки.

Так, например, работники миграционной службы должныкомпенсировать 50% стоимости выданной им форменной одежды (постановлениеПравительства РФ от 7 июня 1995 г. N 563).

Однако в большинстве случаев форменная одежда выдаетсябесплатно. В такой ситуации стоимость форменной одежды может быть удержана,если работник: увольняется и не возвращает форменную одежду организации; испортилили потерял форменную одежду до окончания срока ее носки.

В этом случае сумма удержаний определяется по формуле:

┌─────────┐  ┌─────────┐  ┌─────────┐    ┌─────────┐    ┌───────────┐

│Стоимость│  │Стоимость│   │Установ- │     │Фактичес-│    │Сумма удер-│

│ одежды  │- │ одежды  │: │ленный   │  x  │кий  срок│ =  │жаний      │

│         │  │         │   │срок нос-│     │носки    │    │           │

│         │  │         │   │ки       │     │         │    │           │

└─────────┘  └─────────┘  └─────────┘    └─────────┘    └───────────┘

Если по законодательству форменная одежда работнику неположена, то порядок удержания ее стоимости устанавливается по договоренностимежду работником и администрацией организации.

И в первом, и во втором случае сумма ежемесячного удержанияза форменную одежду не может превышать 20% заработной платы работника,причитающейся к выплате. Право на использование отпуска за первый год работывозникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в даннойорганизации (ст.122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работникуможет быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй ипоследующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года всоответствии с графиком отпусков, установленным в данной организации. Еслиработник увольняется до истечения рабочего года (11 месяцев работы), в счеткоторого ему был предоставлен отпуск, то сумма отпускных, приходящаяся нанеотработанное время, удерживается из его заработной платы. Удержание непроизводится, если увольнение связано с тем, что: работник призывается навоенную или альтернативную гражданскую службу; работник переводится в другуюорганизацию; работник отказывается от перевода на работу в другую местностьвместе с организацией или отказывается от продолжения работы из-за изменениясущественных условий труда; организация ликвидируется или сокращает численность(штат); состояние здоровья работника (в соответствии с медицинским заключением)препятствует продолжению данной работы; у организации сменился собственник (вотношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); порешению государственной инспекции труда или суда на работе восстановленработник, ранее выполнявший эту работу; работник признан полностьюнетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; работник умер; наступиличрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений (военныедействия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т.п.). Чтобырассчитать в данной ситуации сумму удержаний, бухгалтеру необходимо:

1) определить количество месяцев, которые работник отработалдо окончания рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск. Приэтом остатки дней сверх полных месяцев округляются до полных месяцев поправилам округления: остаток до 14 календарных дней включительно отбрасывается,а остаток от 15 календарных дней и более округляется до полного месяца;

2) определить количество неотработанных месяцев по формуле:

┌──────────┐  ┌─────────────────────────┐  ┌──────────────────────────┐

│11месяцев│ — │Количество   отработанных│ = │Количество неотработанных│

│         │   │месяцев                  │   │месяцев                  │

└──────────┘  └─────────────────────────┘  └──────────────────────────┘

3) определить среднедневной или среднечасовой заработокработника для оплаты отпуска.4) определить сумму удержаний по формуле:

┌───────────┐    ┌───────┐     ┌──────────┐    ┌───────────┐  ┌──────┐

│Суммаудер-│     │Средне-│     │Количество│     │Установлен-│  │12 ме-│

│жаний     │  =  │дневной│  x  │неотрабо- │  x  │наяпродол-│: │сяцев │

│          │     │зарабо-│     │танных ме-│     │жительность│  │      │

│          │     │ток    │     │сяцев     │     │отпуска   │   │      │

└───────────┘    └───────┘     └──────────┘    └───────────┘  └──────┘

В бухгалтерском учете удержания за неотработанные дниотпуска отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплатетруда» в корреспонденции с тем счетом, на котором были учтены начисленныеотпускные. Все удержания, производимые на основании письменных заявлений илиобязательств работника, производятся сверх обязательных удержаний. Основаниямидля удержания тех или иных сумм из заработной платы работника являются егозаявления или заключенные с ним договоры (например, договор о предоставлениизайма). С работников могут производиться и другие удержания из заработной платы.

 

1.7 Отпуск и компенсации за неиспользованный отпуск

Работникам могут быть предоставлены следующие виды отпусков:очередной ежегодный; дополнительный; учебный; по беременности и родам; по уходуза ребенком; без сохранения заработной платы. Очередность предоставленияоплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком, которыйутверждает администрация организации-работодателя с учетом мнения профсоюза (еслион есть в организации). График следует утвердить не позднее чем за две неделидо начала календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, таки для работников. О времени начала отпуска работник должен быть извещен непозднее чем за две недели. Оформляя отпуск работнику, бухгалтер должен: подготовитьприказ о предоставлении отпуска; рассчитать и выплатить работнику отпускные. Еслиотпуск предоставляется одному работнику, то приказ на предоставление отпускаоформляется по форме N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпускаработнику». Если отпуск предоставляется двум и более работникам, то приказна предоставление отпуска оформляется по форме N Т-6а «Приказ (распоряжение)о предоставлении отпуска работникам». При расчете отпускных бухгалтердолжен заполнить форму N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпускаработнику». Указанные формы утверждены постановлением Госкомстата Россииот 5 января 2004 г. N 1. Женщинам предоставляются отпуска по беременности иродам. Продолжительность отпуска составляет (ст.255 ТК РФ): при нормальныхродах — 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов; приосложненных родах — 70 календарных дней до родов и 86 календарных дней послеродов; при рождении двух и более детей — 84 календарных дня до родов и 110календарных дней после родов. Во время нахождения в отпуске по беременности иродам работница не может быть уволена. Отпуск предоставляется на основаниизаявления работницы и медицинского свидетельства, в котором указанпредполагаемый срок родов. За все время нахождения работницы в отпуске побеременности и родам ей выплачивается пособие в размере среднего заработка. Пособиевыплачивается на основании листка нетрудоспособности, выданного лечебнымучреждением, где женщина стоит на учете. Работникам организации по их желаниюможет быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В такой отпуск могут уйтиработники, которые фактически осуществляют уход за ребенком (мать, отец,бабушка, дедушка, опекун). Отпуск предоставляют с момента рождения ребенка и додостижения им возраста полутора лет. По желанию работника отпуск может бытьпродлен до достижения ребенком трех лет. Если работник уходит в отпуск по уходуза ребенком, ему ежемесячно должны выплачивать: пособие в размере 40% среднегозаработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев до достиженияребенком полутора лет; ежемесячные компенсационные выплаты в сумме 50 рублей додостижения ребенком трехлетнего возраста (Указ Президента РФ от 30 мая 1994 г. N1110). Пособие по уходу за ребенком и компенсационная выплата налогом на доходыфизических лиц, единым социальным налогом и взносами на обязательное пенсионноестрахование и на страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний не облагают (ст.217, 238 второй части НК РФ, п.4постановления Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184). Отпуск, пособие икомпенсации предоставляют работнику на основании его заявления, копиисвидетельства о рождении ребенка и приказа руководителя. Пособие выплачивают,даже если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, работает надому или на условиях неполного рабочего времени. Компенсационную выплату,начисляемую до достижения ребенком трех лет, отражают в бухгалтерском учете втом же порядке, что и заработную плату. Оплачиваемый отпуск долженпредоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первыйгод работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывнойработы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работникуможет быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шестимесяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен бытьпредоставлен (ст.122 ТК РФ): женщинам — перед отпуском по беременности и родамили непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам,усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; в других случаях,предусмотренных федеральными законами. Так, например, в соответствии со статьей123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в периоднахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени егонепрерывной работы в данной организации. Людям, работающим по совместительству,ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском поосновной работе (ст.286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник неотработал шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом. Правилами об отпусках(утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 года), действующими в настоящее время вчасти, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск можетбыть предоставлен и до наступления права на него, то есть авансом. При этомотпуск должен быть полным, то есть установленной законодательствомпродолжительности, и оплачиваться также полностью. Пример:Работник имел право на отпуск за рабочий период с 20августа 2003 года по 20 февраля 2004 года и использовал его, согласно графикуотпусков, в марте 2004 года. В июне этого же года он вновь обратился кадминистрации предприятия с просьбой предоставить ему оплачиваемый отпуск. Ихотя право на отпуск за этот период у работника еще не наступило,администрация, учитывая производственно-финансовые возможности предприятия,вправе положительно решить вопрос о предоставлении ему отпуска авансом. Такоепредоставление отпуска может носить частный характер для конкретного работникас учетом сложившихся у него обстоятельств. Кроме того, вопрос о возможностипредоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективномдоговоре или другом локальном нормативном акте организации. Отпуск за второй ипоследующие годы работы может быть предоставлен в любое время года всоответствии с графиком отпусков. График отпусковсоставляется не позднее чем за две недели до начала календарного года по формеN Т-7 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).

В графике указывают фамилии работников, имеющих право наотпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают,количество дней и запланированный период отпусков. Не предоставлять отпускработнику в течение двух лет подряд запрещается.

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться доистечения текущего рабочего года.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили доего начала, то новый срок определяется по соглашению с работником. Продолжительностьочередного ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. При этом в периодотпуска не включают праздничные дни. При определении продолжительности отпускарежим рабочего времени организации (шестидневная или пятидневная рабочая неделя)значения не имеет. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, пописьменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Заменаотпуска денежной компенсацией не допускается: беременным женщинам; работникаммоложе 18 лет; работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными илиопасными условиями труда. При увольнении работнику выплачивается денежнаякомпенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работниканеиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением(кроме случаев, когда работника увольняют за виновные действия). При этом днемувольнения считается последний день отпуска. Работникам, заключившим трудовойдоговор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска иливыплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяцработы. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемыйотпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этогоотпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпускадопускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим частьотпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него времяв течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующийрабочий год. Не допускается отзыв из отпуска: работников моложе 18 лет; беременныхженщин; работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях, когда: работник вовремя отпуска заболел; работник во время отпуска исполнял государственныеобязанности (если для этого законом предусмотрено освобождение от работы); вдругих случаях, предусмотренных законом или локальным нормативным актом фирмы. Ежегодныйоплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переноситсяна другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за времяэтого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чемза две недели. Если отпуск работника в текущем рабочем году можетнеблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласиясотрудника отпуск можно перенести на следующий рабочий год. При этом его нужноиспользовать не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, в котором онположен. Работнику, уходящему в отпуск, выплачивают средний заработок (отпускные).Оплату отпуска производят не позднее чем за три дня до его начала. Суммуотпускных облагают налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом,пенсионными и «травматическими» взносами в обычном порядке. Суммуотпускных рассчитывают исходя из среднего заработка работника. Общий порядокисчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в статье 139Трудового кодекса, а его особенности утвердило Правительство РФ своимпостановлением от 11 апреля 2003 г. N 213. Так, средний дневной заработок дляоплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяетсяза последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработнойплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При расчетеучитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые ворганизации, независимо от источников этих выплат. Чтобы рассчитать среднийдневной заработок, необходимо определить: расчетный период; сумму выплат,которую получил работник в расчетном периоде. Расчетный период для оплатыотпуска — это 12 месяцев (с 1-го по 1-е числа), предшествующих уходу работникав отпуск. В коллективном договоре (или локальном нормативном акте) могут бытьпредусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это неухудшает положение работников (ст.139 ТК РФ). Например, продолжительностьрасчетного периода может быть три календарных месяца. После того как определилирасчетный период, необходимо определить сумму выплат за этот период работнику,уходящему в отпуск. В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса для расчетасредней заработной платы учитывают все предусмотренные системой оплаты трудавиды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат. Приэтом конкретного перечня этих выплат Трудовой кодекс не устанавливает. Конкретныйперечень этих выплат установлен в пункте 2 Положения об особенностях исчислениясреднего заработка (утверждено постановлением Правительства РФ от 11 апреля2003 г. N 213). Так, при расчете среднего заработка следует учитывать: заработнуюплату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, посдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполненияработ, оказания услуг); заработную плату, выданную в неденежной форме; комиссионноевознаграждение; гонорар работников редакций газет, журналов, иных средствмассовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации; разницув должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет,совмещение профессий и т.п.); компенсационные выплаты, связанные с режимомработы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты заработу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменномрежиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно); премии и вознаграждения (втом числе годовые и за выслугу лет); другие выплаты, предусмотренные системойоплаты труда. Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства,выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям,проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и др.),при исчислении среднего заработка не учитывают. Если в расчетном периодеработнику начисляли доплаты за работу в праздничные или выходные дни, то ихприбавляют к сумме выплат, учитываемых при оплате отпуска. Если в расчетномпериоде работнику начисляли доплаты за сверхурочную работу, то их прибавляют ксумме выплат, учитываемых при оплате отпуска. Если в расчетном периодеработнику начисляли доплаты за работу в ночное время, то их прибавляют к суммевыплат, учитываемых при оплате отпуска. Если в расчетном периоде работникуначисляли доплаты за выполнение работ по другой должности или работы временноотсутствующего работника, то их прибавляют к сумме выплат, учитываемых приоплате отпуска. Если работнику выплачивают районные коэффициенты (например, заработу в районах Крайнего Севера), то их прибавляют к сумме выплат, учитываемыхпри оплате отпуска. Средний дневной заработок работника для оплаты отпускныхопределяют по формуле:


┌─────────────────┐        ┌─────────────────────────┐

│ Средний дневной │    =   │Сумма выплат работнику в │  /   (12 х 29,4)

│ заработок       │        │расчетном периоде        │

└─────────────────┘        └─────────────────────────┘

Сумму отпускных рассчитывают так:

┌──────────────────┐      ┌────────────────┐     ┌────────────────┐

│  Сумма отпускных│    =  │Средний дневной │ х    │Количество дней │

│                  │      │  заработок     │      │     отпуска    │

└──────────────────┘      └────────────────┘     └────────────────┘

По соглашению между работником и работодателем можетустанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочийдень или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочеговремени сотруднику платят пропорционально отработанному им времени или взависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполногорабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительностиежегодного основного оплачиваемого отпуска. При расчете отпускных нередкообнаруживают, что в расчетном периоде работник по каким-либо причинам вотдельные дни не работал — болел, находился в ежегодном или учебном отпуске,брал отпуск без сохранения заработной платы или не работал по другим причинам. Втакой ситуации при расчете отпускных из расчетного периода необходимо исключитьвремя, а также выплаченные суммы, когда: работнику выплачивали средний заработокв соответствии с законодательством; работник получал пособие по временнойнетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник находился вотпуске без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ); работнику предоставлялидополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами иинвалидами с детства (ст.262 ТК РФ); работник не работал в связи с простоем повине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например,из-за приостановки деятельности организации или цеха); работнику предоставлялидни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительностирабочего времени; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имелвозможности выполнять свою работу; работник не работал в других случаях,предусмотренных законодательством. Тогда работник, который в силу сложившихсяобстоятельств по уважительным причинам, предусмотренным законодательством,часть расчетного периода не работал, не будет ущемлен в размере сохраняемойсредней заработной платы на период отпуска по сравнению с тем работником,который расчетный период отработал полностью. Таким образом, если оказывается,что работник в расчетном периоде отработал один, два месяца или даже несколькорабочих дней, то все расчеты ведут, исходя из начисленной заработной платы заэти периоды. Не полностью отработанные месяцы другими месяцами, не входящими врасчетный период, не заменяют. Количество календарных дней в тех месяцах,которые отработаны не полностью, нужно определить по формуле:

┌─────────────────────────────┐           ┌────────────────────────────┐

│Количестворабочих дней, при-│            │Количество календарных дней,│

│ходящихся   на  отработанное│  х  1,4  = │приходящихся на отработанное│

│время                       │            │время                       │

└─────────────────────────────┘           └────────────────────────────┘

Если какой-либо месяц отработан не полностью, то при расчетеотпускных нужно учитывать лишь тот заработок, который работник фактически получилв этом месяце. При повышении в организации тарифных ставок (должностных окладов)работнику могут повысить зарплату: в пределах расчетного периода; послерасчетного периода, но до дня ухода работника в отпуск; во время нахожденияработника в отпуске. В этих случаях сумма отпускных должна быть скорректирована.Такое правило установлено пунктом 15 постановления Правительства РФ от 11апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления среднейзаработной платы». Для этого надо определить коэффициент повышениязаработной платы по формуле:


┌───────────┐  ┌──────────────────────────┐  ┌────────────────────────┐

│Коэффициент│= │Оклад (часовая или дневная│: │Оклад (часовая или днев-│

│повышения  │  │ставка) после повышения   │   │ная ставка) до повышения│

└───────────┘  └──────────────────────────┘  └────────────────────────┘

В непрерывно действующих организациях (например,организациях транспорта) может быть установлен суммированный учет рабочеговремени. Он позволяет учитывать общее количество часов, отработанных работникомв учетный период (месяц, квартал, полугодие, год). При этом в пределах учетногопериода недоработка в одни дни компенсируется переработкой в другие. Присуммированном учете рабочего времени отпускные надо рассчитывать исходя из среднегочасового заработка (п.13 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N213). Средний часовой заработок нужно определить по формуле: Заработаннаяплата, фактически начисленная за расчетный период / Количество часов фактическиотработанных в расчетном периоде = Средний часовой заработок.

Сумму отпускных рассчитывают следующим образом: Среднийчасовой заработок x Количество рабочего времени (вчасах) в неделю x Количество календарных недель отпуска= Сумма отпускных. Средний заработок работника рассчитывают в форме N Т-60«Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». Эта формаутверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Отпускныевыплачивают из кассы организации по расходному кассовому ордеру или ведомости. Работникам,совмещающим работу с обучением, Трудовой кодекс РФ предоставляет определенныегарантии и компенсации. Работник может обучаться: в высшем учебном заведении (институте,академии, университете); в учебном заведении среднего профессиональногообразования (колледже, техникуме); в учебном заведении начальногопрофессионального образования; в вечернем (сменном) общеобразовательномучреждении. Гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом,предоставляются только в том случае, если учебное заведение имеетгосударственную аккредитацию, а работник обучается в нем успешно. Гарантии икомпенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются приполучении образования соответствующего уровня впервые. Работнику, совмещающемуработу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии икомпенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них (повыбору работника). Обучающимся работникам в соответствующих случаяхпредоставляются: дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка; отпускбез сохранения заработной платы. Дополнительный отпуск с сохранением среднегозаработка предоставляется (ст.173-176 ТК РФ): для сдачи зачетов и экзаменов напервом и втором курсах — по 40 календарных дней, на каждом из последующихкурсов — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программв сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней); для подготовки изащиты диплома и сдачи итоговых государственных экзаменов — 4 месяца; для сдачиитоговых государственных экзаменов — 1 месяц; для сдачи зачетов и экзаменов напервом и втором курсах — по 30 календарных дней, на каждом из последующихкурсов — по 40 календарных дней; для подготовки и защиты диплома и сдачиитоговых государственных экзаменов — два месяца; для сдачи итоговыхгосударственных экзаменов — один месяц; для сдачи экзаменов — на 30 календарныхдней в течение одного года; для сдачи выпускных экзаменов в 9-м классе — девятькалендарных дней; для сдачи выпускных экзаменов в 11-м (12-м) классе — 22календарных дня. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляют (ст.173-176ТК РФ): работникам, допущенным к вступительным экзаменам, — 15 календарных дней;работникам — слушателям подготовительных отделений высших учебных заведений длясдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней; для сдачи экзаменов и зачетов- 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты диплома и сдачиитоговых государственных экзаменов — четыре месяца; для сдачи итоговыхгосударственных экзаменов — один месяц; работникам, допущенным к вступительнымэкзаменам, — 10 календарных дней; для сдачи экзаменов и зачетов — 10календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты квалификационнойработы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца; для сдачи итоговыхэкзаменов — один месяц. Учебный отпуск предоставляют только после предъявленияработником справки-вызова учебного заведения. Форма этой справки утвержденаприказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057. Кроме очередногоежегодного отпуска некоторые категории работников имеют также право надополнительный оплачиваемый отпуск. К таким категориям относятся (ст.117 ТК РФ):работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда; работники,имеющие особый характер работы; работники с ненормированным рабочим днем; работники,работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники,предоставление дополнительных отпусков которым предусмотрено федеральнымизаконами (например, чернобыльцы). Организации с учетом своих производственных ифинансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительныеотпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусковопределяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Продолжительностьежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работниковисчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ст.120ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в числокалендарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общейпродолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемыеотпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. До принятияофициального разъяснения о порядке суммирования отпусков Министерство труда исоциального развития РФ предлагает использовать следующую схему. К работам свредными или опасными условиями труда относят (ст.117 ТК РФ): подземные горныеработы и открытые горные работы в разрезах и карьерах; работы в зонахрадиоактивного заражения; другие работы, связанные с неблагоприятнымвоздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологическихи иных факторов. Трудовой кодекс указывает, что минимальную продолжительностьежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными иопасными условиями труда, а также условия его предоставления определяетПравительство РФ. При этом нужно учитывать мнение Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Если работник имеетправо на дополнительный отпуск по нескольким основаниям, то ему предоставляютотпуск, по которому предусмотрен более продолжительный срок (п.18 инструкции опорядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вреднымиусловиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск исокращенный рабочий день, утверждена постановлением Госкомтруда СССР иПрезидиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20).

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельных работников могут пораспоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекать квыполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительностирабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днемустанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннеготрудового распорядка организации. Работникам с ненормированным рабочим днемпредоставляют ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностькоторого определяется коллективным договором или правилами внутреннеготрудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст.119ТК РФ).


1.8 Командировочные расходы

 

Командировкаэто поездкаработника в другую местность для выполнения служебного поручения вне места егопостоянной работы по распоряжению работодателя. Служебные поездки работников,постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер,командировками не признаются. В командировку может быть направлен толькоштатный работник организации, с которым заключен трудовой договор. Поездка вдругую местность работника, с которым заключен гражданско-правовой договор (например,договор подряда или поручения), командировкой не считается. Если такому работникувозмещаются расходы по той или иной поездке, то сумма возмещения являетсячастью его вознаграждения по договору. Не могут быть направлены в командировку:беременные женщины; работники младше 18 лет (за исключением творческихработников средств массовой информации, театров и т.п., а такжепрофессиональных спортсменов). Допускается направление в командировку с ихписьменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскимирекомендациями (ст.259 ТК РФ): женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников,имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет; работников, осуществляющих уходза больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Этиработники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказатьсяот служебной командировки. Работник, находящийся в командировке, долженработать по графику, установленному в организации, в которую он прибыл. Еслипериод командировки включает выходные и праздничные дни, то другие дни отдыхапо возвращении работника из командировки ему не предоставляются. Если работникспециально был командирован для работы в выходные и праздничные дни, то заработу в эти дни ему должна быть начислена доплата. Работа в праздничные ивыходные дни оплачивается в двойном размере (ст.153 НК РФ). Если работниквыезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировкипредоставляется другой день отдыха по его заявлению. При этом в приказе онаправлении в командировку оговаривают, что работник должен выехать в выходнойдень в связи со служебной (производственной) необходимостью. За рабочие дни вкомандировке работнику выплачивается средняя заработная плата за все рабочиедни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Перед тем какнаправить работника в командировку, необходимо оформить: служебное задание длянаправления в командировку и отчет о его выполнении по форме N Т-10а. Принаправлении работника в командировку заполнять раздел 11 «Краткий отчет овыполнении задания» формы N Т-10а не нужно. Этот раздел заполняетсяработником после возвращения из командировки; приказ онаправлении работника в командировку по форме N Т-9 (если в командировкунаправляется один работник) или N Т-9а (если в командировку направляютсянесколько работников); командировочное удостоверение (форма N Т-10). Всеэти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.По возвращении из командировки подотчетное лицо должно представить вбухгалтерию авансовый отчет по форме N АО-1 (утверждена постановлениемГоскомстата России от 1 августа 2001 г. N 55). К авансовому отчету прилагаютсявсе документы, подтверждающие расходы работника во время командировки (проездныебилеты, счета на оплату жилья и т.д.). В служебном задании (форма N Т-10а) указываютсяфамилия, имя и отчество работника, направленного в командировку, структурноеподразделение, где он работает, его профессия или должность, место командировки(с указанием страны, города и организации), даты начала, окончания и количествокалендарных дней командировки. Служебное задание подписывает руководительструктурного подразделения, где работает командированный работник, и утверждаетруководитель организации. Служебное задание передается в кадровую службу иявляется основанием издания приказа о командировании работника. Послевозвращения из командировки работник на том же бланке служебного задания должензаполнить раздел 11 «Краткий отчет о выполнении задания». Отчетдолжен быть согласован с руководителем структурного подразделения, где работникработает. Отчет утверждает руководитель организации. На основании служебногозадания составляется приказ о направлении работника в командировку (форма N Т-9или Т-9а). В приказе обязательно указываются фамилия и инициалы работника,структурное подразделение, где он работает, его профессия (должность), а такжецель, время и место командировки. На основании приказа о направлении работникав командировку выписывается командировочное удостоверение. В каждом пунктеназначения делают отметки о времени прибытия и выбытия работника, которыезаверяют подписью ответственного лица и печатью той организации, куда работникбыл направлен. Командировочные удостоверения могут не оформлять: филиалы ипредставительства иностранных фирм; фирмы, которые направляют сотрудников взагранкомандировки (даты въезда в страну и выезда из нее в этом случае берут иззагранпаспорта командированного). Командировочное удостоверение также можно невыписывать, если работник должен возвратиться из командировки к меступостоянной работы в тот же день, в который он был командирован. При поездке встраны ближнего и дальнего зарубежья с безвизовым режимом командировочноеудостоверение оформляется в установленном порядке. Все командировочныеудостоверения регистрируются в Журнале учета работников, выбывающих в командировки.Работник, вернувшийся из командировки, не позднее трех дней после возвращениядолжен составить авансовый отчет (форма N АО-1) и представить его в бухгалтерию(п.11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденногописьмом Банка России от 4 октября 1993 г. N 18). Это правило распространяется ина заграничные командировки. К авансовому отчету прилагают все документы,подтверждающие расходы работника во время командировки (билеты на проезд, счетана оплату жилья и т.д.). Бухгалтеру следует проверить целевое расходованиесредств, выданных командированному работнику, а также наличие всехоправдательных документов, подтверждающих его расходы. Проверенный бухгалтеромавансовый отчет утверждается руководителем организации. Командированномуработнику оплачивают: расходы по найму жилого помещения; расходы по проезду кместу командировки и обратно; суточные; другие расходы (например, оплата услугсвязи или почты). На оплату таких расходов работнику перед его отъездом вкомандировку выдают аванс. Сумму аванса рассчитывают так:

┌──────┐  ┌──────────────┐  ┌──────────────┐  ┌─────────┐  ┌────────┐

│      │   │Предполагаемая│  │              │   │Предпола-│   │        │

│Сумма │   │суммарасходов│   │Предполагаемая│   │гаемая   │   │       │

│аванса│ = │на проезд  до│ + │сумма расходов│ + │сумма    │ + │Суточные│

│      │   │местакоманди-│   │на оплату     │   │прочих   │   │       │

│      │   │ровкии обрат-│   │жилья         │   │расходов │   │       │

│      │   │но           │   │              │   │         │   │       │

└──────┘  └──────────────┘  └──────────────┘  └─────────┘  └────────┘

Аванс выдают в рублях. Однако, если работник уезжает взарубежную командировку или в страны СНГ, аванс ему можно выдать в инвалюте (обычнов валюте страны, в которую он направляется). По возвращении работника можнопринять от него неистраченный валютный аванс или возместить ему перерасход (п.9ч.1 ст.9 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. N 173-ФЗ «О валютномрегулировании и валютном контроле»). Сотрудников, чья работа происходит впути или носит разъездной характер за границей, также разрешено обеспечиватьналичными иностранными деньгами. Чтобы выдать валютный аванс, можно: снять стекущего валютного счета наличную валюту; купить дорожный чек в иностраннойвалюте. Покупать наличную валюту (или дорожные чеки) для оплаты командировочныхрасходов фирма должна в том банке, где у нее открыт валютный счет. Вбольшинстве кредитных организаций за проведение операций по снятию наличнойвалюты взимается комиссия. Если денег на валютном счете для оплаты командировкине хватает, а на расчетном счете они имеются, то в банк можно сдать поручениена покупку валюты. Тогда он сам приобретет ее за счет средств фирмы, а деньгиперечислит на валютный счет. В этой ситуации в графе «Назначение платежа»нужно указать: «командировочные расходы». Если командированныйработник вывозит за границу меньше 3000 долларов США наличными, декларироватьвалюту ему не нужно. При вывозе из страны суммы, превышающей 3000 долларов США(или эквивалент этой суммы в другой валюте), работник должен отразить всю суммувывозимой наличности в таможенной декларации. Об этом сказано в статье 15закона «О валютном регулировании и валютном контроле». Если вывозитсяне больше 10 000 долларов США (или эквивалент этой суммы в другой валюте), тоникаких подтверждений того, что эта сумма была в Россию ранее ввезена, нетребуется. В противном случае необходим документ, подтверждающий ввоз илиперевод этой суммы в Россию. Чтобы не перевозить крупные суммы денег черезграницу, вы можете не получать валюту в российском банке, а перевести ее виностранный банк на счет командируемого работника либо на его имя довостребования. Кроме того, работник может расплачиваться за границей расчетнойили кредитной банковской картой (п.2.5 Положения Банка России от 24 декабря2004 г. N 266-П). Предоставленные по банковским картам деньги необходимоиспользовать в пределах лимитов, установленных банком либо оговоренных вкредитном договоре. Если вы выдаете наличную иностранную валюту из кассы,помните, что нельзя выдавать аванс работникам, которые еще не отчитались поранее полученным подотчетным суммам (п.11 Порядка ведения кассовых операций). Послевозвращения работника из командировки и представления в бухгалтерию авансовогоотчета сумма неизрасходованного аванса должна быть возвращена в кассуорганизации. Если работник получил аванс в валюте, он может возвратитьнеизрасходованную сумму аванса либо в валюте, либо в рублях (по официальномукурсу иностранной валюты на дату утверждения авансового отчета). Работникувозмещается вся сумма расходов по найму жилого помещения. Также работникувозмещают расходы по оплате дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах ивключаемых в счет за проживание. Исключение из этого порядка предусмотрено дляуслуг по обслуживанию работника в баре, ресторане или номере и расходов напользование рекреационно-оздоровительными объектами (например, бассейном,сауной, тренажерным залом и т.д.). Такие расходы работнику не оплачиваются. Еслируководитель организации все-таки принял решение оплатить такие расходы, то ихсумма облагается налогом на доходы физических лиц и взносом на страхование отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Эта сумманалогооблагаемую прибыль организации не уменьшает и, следовательно, единымсоциальным налогом не облагается (п.3 ст.236 НК РФ). Кроме того, работникувозмещаются расходы по бронированию места в гостинице. Такие расходыоплачиваются в пределах 50% от стоимости проживания в гостинице в сутки. Расходына проживание, возмещаемые командированному работнику, уменьшаютналогооблагаемую прибыль организации (п.12 ст.264 НК РФ). Сумма расходов напроживание командированного работника, оплаченная организацией, налогом надоходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами наобязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев ипрофзаболеваний не облагается (п.3 ст.217, п.1 ст.238 НК РФ, п.4 постановленияПравительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184, п.10 Перечня выплат, на которые неначисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлениемПравительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765). Документально не подтвержденныерасходы налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшают. Суммы НДС, уплаченные занаем жилого помещения и дополнительные услуги, оказанные в гостинице в периодпроживания (за исключением услуг баров и ресторанов, услуг по обслуживанию вномере, услуг по использованию рекреационно-оздоровительных объектов),принимаются к вычету. Для этого необходимо, чтобы расходы были произведены дляосуществления деятельности, облагаемой НДС, и уменьшали налогооблагаемуюприбыль фирмы. Налоговый вычет производится на основании: счета-фактурыгостиницы; расчетных документов, подтверждающих фактическую уплату сумм налога(кассовый чек, бланк строгой отчетности и т.п.). Расходы по проезду к местукомандировки и обратно, возмещаемые командированному работнику, включают: стоимостьбилета на транспортное средство общего пользования (самолет, поезд и т.д.); оплатууслуг, связанных с предварительной продажей (бронированием) билетов; оплату запользование в поездах постельными принадлежностями; стоимость проездатранспортом общего пользования к станции (пристани, аэропорту), если онанаходится за чертой населенного пункта; сумму страховых платежей пообязательному страхованию пассажиров на транспорте. Расходы, связанные спроездом к месту командировки и обратно, уменьшают налогооблагаемую прибыльорганизации (п.12 ст.264 НК РФ). Сумма расходов по проезду командированногоработника, оплаченная организацией, налогом на доходы физических лиц, единымсоциальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование ина страхование от несчастных случаев и профзаболеваний не облагается (п.3 ст.217,п.1 ст.238 НК РФ, п.4 постановления Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184,п.10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России,утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765). СуммаНДС по расходам, связанным с проездом, принимается к вычету при условии, чтопункты отправления и назначения находятся на территории России. Кроме того,сумма НДС должна быть выделена в проездном документе (билете) отдельной строкой.Счет-фактура в этом случае не требуется, так как билет является бланком строгойотчетности. Аналогично принимается к вычету и сумма НДС при оплате в поездепостельных принадлежностей, если она включена в цену билета. Если же стоимостьпостельных принадлежностей в цену билета не включена, а подтверждается иными документами,счет-фактура обязателен. Суточные выплачиваются командированному работнику закаждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, атакже за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и приезда). Размерсуточных, которые выплачиваются работникам, направляемым в командировку,устанавливается приказом руководителя. При направлении работника в командировкув местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянномуместу жительства, суточные не выплачиваются. Днем отъезда считается деньотправления транспортного средства (самолета, поезда и т.д.), на которомработник отправляется в командировку, а днем приезда — день прибытиятранспортного средства. При отправлении транспортного средства до 24.00включительно днем отъезда считаются текущие сутки, а с 00.00 и позднее — следующие.Если станция (аэропорт, пристань) находится за чертой населенного пункта,учитывается время, необходимое для проезда до станции (аэропорта, пристани). Аналогичныеправила применяются для определения последнего дня командировки. Если работникнаправлен в зарубежную командировку, суточные за время передвижения потерритории России выплачиваются по нормам, установленным для командировок впределах России. День пересечения границы оплачивается по принципу странывъезда. За день пересечения границы России при выезде суточные оплачиваются виностранной валюте по нормам той страны, куда въезжает работник. Привозвращении в Россию день пересечения границы оплачивается по нормам,установленным для России. В случае выезда за границу и возврата в Россию в одиндень суточные оплачиваются в размере 50% от установленной нормы дляиностранного государства, в которое был направлен работник. При направленииработника в командировку в две и более страны суточные за день пересеченияграницы выплачиваются в валюте и по нормам той страны, в которую направляетсяработник. Если работника иностранной валютой обеспечивает принимающая сторона,то суточные не выплачиваются. Если принимающая сторона предоставляет работникампитание, то суточные выплачиваются в размере 30% от установленной нормы. Внекоторых случаях работнику, направляемому в командировку, необходимоосуществить какие-либо дополнительные расходы (например, провоз багажа, услугисвязи, приобрести те или иные товары и т.д.). В таких случаях выдаютсяработнику аванс в размере предполагаемых расходов. При загранкомандировкахработнику дополнительно оплачивают расходы по оформлению загранпаспорта,консульские и аэродромные сборы, сборы за право въезда или транзитаавтомобильного транспорта и иные аналогичные платежи и сборы. Ряд иностранныхгосударств не разрешает въезд в страну без оформления обязательной медицинскойстраховки. Такие расходы также оплачиваются работникам.

 

1.9 Пособие выплачиваемое по временнойнетрудоспособности работнику организации

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается вследующих случаях: работник заболел; работник получил травму, связанную сутратой трудоспособности; работник пострадал в результате несчастного случая напроизводстве или получил профессиональное заболевание; работник находился надолечивании в санаторно-курортном учреждении непосредственно послестационарного лечения по направлению медицинского учреждения; заболел членсемьи работника, и есть необходимость ухода за ним; работник временно переведенна другую работу в связи с профессиональным заболеванием или туберкулезом; работникпомещен в стационар протезно-ортопедического предприятия для протезирования; работникнаходился на карантине. Пособие по временной нетрудоспособности облагаетсяналогом на доходы физических лиц в общем порядке. Основанием для назначения ивыплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листокнетрудоспособности). В случае утери листка нетрудоспособности пособиевыплачивается на основании его дубликата. Право на получение пособия наступаеттолько с того дня, в который работник должен приступить к своим служебнымобязанностям. Сумма пособия, оплачиваемая фирмой за первые три дня болезни,уменьшает налогооблагаемую прибыль, не облагается единым социальным налогом ивзносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний. Продолжительностьнетрудоспособности работника указывается в листке временной нетрудоспособности.Если нетрудоспособность наступила в результате проведения операции попрерыванию беременности, то пособие выплачивается за первые три днянетрудоспособности. Однако если нетрудоспособность длится более чем 10 дней, тоначиная с 11-го дня также должны выплатить пособие. Если нетрудоспособностьработника наступила, когда он находился в очередном ежегодном отпуске, топособие выплачивается за все дни нетрудоспособности в обычном порядке. Пособиепри санаторно-курортном (амбулаторно-курортном) лечении выдается, еслиработнику недостаточно очередного и дополнительного отпусков для лечения ипроезда до санатория и обратно. Данное пособие положено следующим работникам: больнымтуберкулезом (при лечении в туберкулезном санатории); работающим инвалидамВеликой Отечественной войны I и II групп; инвалидам I и II групп, приравненнымв отношении льгот к инвалидам Великой Отечественной войны. Работнику,направленному медицинским учреждением на долечивание в санаторно-курортном учреждении,пособие выдается за все дни лечения. Если работник помещен в стационарпротезно-ортопедического предприятия, то пособие ему выплачивается за весьпериод нахождения в стационаре. Если стационар располагается в другойместности, то пособие также выплачивается за время проезда до местарасположения стационара и обратно. Пособие может выплачиваться и при болезничленов семьи работника. В этом случае пособие выплачивается на основании листканетрудоспособности по уходу за больным членом семьи. Листок выдается работнику,который фактически осуществляет уход. При болезни взрослого члена семьи листоквыдается не более чем на три календарных дня. Однако по решениюклинико-экспертной комиссии листок может быть выдан на семь календарных дней. Приболезни ребенка листок выдается: при уходе за ребенком до 7 лет — на все времялечения ребенка; при уходе за ребенком от 7 до 15 лет — на 15 календарных дней;по уходу за ребенком старше 15 лет — на 3 календарных дня. При одновременномзаболевании двух и более детей по уходу за ними выдается один листокнетрудоспособности. При заболевании ребенка в период, не требующий освобожденияматери от работы (очередной или дополнительный отпуск, отпуск по беременности иродам, отпуск без сохранения заработной платы, выходные или праздничные дни),листок выдается со дня, когда она должна приступить к работе. Пособие повременной трудоспособности выдается в размере: 100% заработка; 80% заработка; 60%заработка; 50% заработка. Пособие в размере 100% заработка выдается: припрофессиональных заболеваниях и производственных травмах (списокпрофессиональных заболеваний установлен приказом Минздрава России от 14 марта1996 г. N 90); работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж более 8 лет; работникам,имеющим на иждивении трех и более детей младше 16 лет или учащихся младше 18лет; работникам, у которых временная нетрудоспособность наступила из-заранения, контузии, увечья или заболевания при выполнении интернациональногодолга; работникам, перенесшим лучевую болезнь в результате аварии наЧернобыльской АЭС; работникам младше 18 лет, а также работникам по уходу забольными детьми в возрасте до 15 лет, которые проживают на территориях,подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на ЧернобыльскойАЭС (в «зоне отселения» или «зоне проживания с правом отселения»),или эвакуированы и переселены из указанных зон, при заболевании кроветворныхорганов, щитовидной железы или злокачественных опухолях; работникам,принимавшим в 1986-1989 годах участие в работе по ликвидации последствий авариина Чернобыльской АЭС; работникам, занятым в 1986-1989 годах на работах наЧернобыльской АЭС; работающим инвалидам, в отношении которых установленапричинная связь наступившей инвалидности с аварией на Чернобыльской АЭС; лицам,работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работникам- инвалидам Великой Отечественной войны; работникам, приравненным к инвалидамВеликой Отечественной войны; донорам, сдавшим безвозмездно в течение года кровьв суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам; работникам, укоторых временная нетрудоспособность связана с поствакцинальным осложнением; одномуиз родителей (или опекуну) по уходу за заболевшим несовершеннолетним ребенком,если болезнь связана с поствакцинальным осложнением. Пособиев размере 80% заработка выдается: работникам, имеющим непрерывный трудовойстаж от 5 до 8 лет; работникам младше 21 года, которые являются круглымисиротами и трудовой стаж которых менее 5 лет. Пособие вразмере 60% заработка выдается: работникам, имеющим непрерывный трудовойстаж менее 5 лет; при наступлении нетрудоспособности (кроме заболеваниятуберкулезом) продолжительностью более одного месяца, которая наступила втечение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы по уважительнымпричинам. Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и заребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет выдается в размере 100, 80 или 60%заработка в зависимости от непрерывного трудового стажа. Пособиев размере 50% заработка выдается: по уходу за больным ребенком в возрастеот 3 до 15 лет — с 8-го календарного дня. Оплата первых 7 календарных днейзависит от непрерывного трудового стажа; одиноким матерям, вдовам, вдовцам,разведенным женщинам (мужчинам), женам военнослужащих срочной службы по уходуза ребенком в возрасте до 15 лет — с 11-го календарного дня. Оплата первых 10календарных дней зависит от трудового стажа. Чтобы рассчитать пособие повременной нетрудоспособности, необходимо определить: расчетный период; суммувыплат, учитываемую при расчете пособия; среднедневной заработок работника; дневноепособие работника; общую сумму пособия. Расчетный период для оплаты больничного- это 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих болезни. Еслиработник отработал на фирме менее 12 месяцев, то все расчеты надо вести исходяиз выплат, начисленных ему до месяца болезни. Если сотрудник заболел в том жемесяце, когда устроился на фирму, то этот месяц и надо считать расчетнымпериодом. Из расчетного периода необходимо исключить время, когда: работникувыплачивался средний заработок в соответствии с законодательством; работникполучал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности иродам; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы (ст.128 ТКРФ); работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни дляухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст.262 ТК РФ); работник неработал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим отработодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организацииили цеха); работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работойсверх нормальной продолжительности рабочего времени; работник не участвовал взабастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять работу; работник неработал в других случаях, предусмотренных законодательством. На практике можетполучиться, что весь расчетный период состоит из времени, которое нужноисключить. В этом случае для расчета нужно взять такое же по продолжительностивремя, которое предшествует расчетному периоду.

В общей сумме заработка за расчетный период учитывают всевиды выплат, предусмотренные системой оплаты труда. Эти выплаты перечислены впункте 2 постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 «Обособенностях порядка исчисления средней заработной платы». При расчетесреднего заработка учитывают: заработную плату, начисленную работникам потарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручкиот реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг); заработную плату,выданную в неденежной форме; комиссионное вознаграждение; гонорар работниковредакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства,состоящих в списочном составе организации; разницу в должностных окладахработников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность); надбавки идоплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещениепрофессий и т.п.); компенсационные выплаты, связанные с режимом работы иусловиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу вовредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, ввыходные и праздничные дни и сверхурочно); премии и вознаграждения (в том числегодовые и за выслугу лет); другие выплаты, предусмотренные системой оплатытруда. В расчет можно брать только выплаты по основному месту работы. Повышениезарплаты учитывают с даты, когда сотруднику фактически подняли оклад. Выплаты,на которые фирма не начисляет взносы в Фонд социального страхования РФ, прирасчете среднего заработка учесть нельзя. Это ограничение установлено впостановлении Минтруда России от 24 декабря 2003 г. N 89. Изобщей суммы выплат работнику необходимо исключить суммы, начисленные за период,когда: работнику выплачивался средний заработок в соответствии сзаконодательством; работник получал пособие по временной нетрудоспособности илипособие по беременности и родам; работник находился в отпуске без сохранениязаработной платы (ст.128 ТК РФ); работнику предоставлялись дополнительныеоплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства(ст.262 ТК РФ); работник не работал в связи с простоем по вине работодателя илипо причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-заприостановки деятельности организации или цеха); работнику предоставлялись дниотдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочеговремени; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имелвозможности выполнять работу; работник не работал в других случаях,предусмотренных законодательством. Если последние 12 календарных месяцев доболезни сотрудник отработал полностью, то среднедневной заработок работниканадо рассчитать по формуле:

┌──────────────┐  ┌────────────────────┐  ┌───────────────────────────┐

│Среднедневной │  │Заработок  работника│   │Количество фактически отра-│

│  заработок   │= │за 12 месяцев, пред-│: │ботанных дней за  12  меся-│

│              │  │шествующих болезни  │   │цев, предшествующих болезни│

└──────────────┘  └────────────────────┘  └───────────────────────────┘

На практике может получиться, что в расчетном периодеработник фактически не отработал ни одного дня. Либо весь расчетный период унего состоит из времени, которое нужно исключить из расчета. В этом случаесредний заработок надо считать за такое же по продолжительности время, котороепредшествует расчетному периоду. Сумма пособия не должна превышать за полныйкалендарный месяц 16 125 рублей плюс районный коэффициент. Безограничения максимального размера пособие по временной нетрудоспособностивыплачивают работникам, получающим его в результате несчастного случая напроизводстве или профессионального заболевания. Если за последние 12 месяцевчеловек фактически отработал менее трех месяцев (90 дней) на всех рабочихместах, то размер пособия за полный календарный месяц не может превышатьвеличину МРОТ плюс районный коэффициент (с 1 мая 2006 года минимальный размероплаты труда равен 1100 руб. в месяц). При этом, чтобы рассчитать время,которое человек фактически отработал на последнем месте работы, из расчетногопериода нужно исключить время: болезни работника; простоя по причине, независящей от работника, и по вине работодателя; освобождения от работы в другихслучаях в соответствии с законами РФ. А вот время, на которое работник былотправлен в командировку или был переведен на нижеоплачиваемую работу, прирасчете трехмесячного срока учесть нужно. Сколько времени человек за последние12 месяцев отработал на других предприятиях, можно определить на основаниизаписей в трудовой книжке. При этом все время работы на предыдущих местахпринимают за фактически отработанное. После того как организация рассчиталасреднедневной заработок работника, необходимо определить сумму дневного пособия.Сумму дневного пособия рассчитывают так:

┌─────────────┐  ┌─────────────────────────────────┐  ┌───────────────┐

│Среднедневной│  │Размер  пособия  в  процентах  от│   │               │

│  заработок  │х │среднедневного заработка работни-│ = │Дневное пособие│

│             │  │ка (100, 80, 60 или 50%)         │   │               │

└─────────────┘  └─────────────────────────────────┘  └───────────────┘

Общую сумму пособия рассчитывают так:

┌──────────────┐  ┌────────────────────────────┐  ┌───────────────────┐

│Сумма дневного│  │Количество рабочих дней  не-│   │                   │

│    пособия   │х │трудоспособности по  графику│ = │Общая сумма пособия│

│              │  │работы организации          │   │                   │

└──────────────┘  └────────────────────────────┘  └───────────────────┘

При расчете налога на доходы физических лиц сумму пособияуменьшают на стандартные налоговые вычеты в общем порядке. Если за последние 12месяцев человек отработал менее трех месяцев (90 дней) на всех рабочих местах,то размер пособия считают исходя из величины МРОТ:

┌─────────────────────┐  ┌───────────────┐  ┌─────────────┐  ┌───────┐

│Величина  МРОТ (1100│   │Количество дней│   │Количество   │   │Сумма │

│с 1 мая 2006года)  +│: │в месяце нетру-│ х │дней нетрудо-│ =│пособия│

│Районныйкоэффициент │   │доспособности  │   │способности  │  │       │

└─────────────────────┘  └───────────────┘  └─────────────┘  └───────┘

 

1.10 Начисление и отражение в учете ЕСН.

Плательщиками ЕСН являются работодатели, производящиевыплаты наемным работникам. Объектом налогообложения являются выплаты и иныевознаграждения, начисляемые работодателям в пользу работникам по всемоснованиям, в т. ч. по трудовым договорам, по договорам гражданско-правовогохарактера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг поавторским и лицензионным договорам. От уплаты налога освобождаются: организациилюбых организационно-правовых форм, выплачиваемых инвалидам первой, второй итретьей группы с дохода, не превышающего 100000 рублей на каждого; общественныеорганизации инвалидов, если численность инвалидов составляет не менее 80%.

Налоговым периодом является календарный год, а отчетнымпериодом признается календарный месяц. Главой двадцать четвертой Налоговогокодекса предусматривает возможность применения регрессивной шкалы ставок ЕСН. Дляее применения необходимо, чтобы в предыдущем налоговом периоде величинаналоговой базы в среднем на одного работника превышала 50000 в год (в месяц4200 руб). При расчете величины налоговой базы у налогоплательщиков счисленностью свыше 30 человек не учитываются выплаты десяти процентовработников, имеющим наибольшие доходы. Для налогоплательщиков до 30 человек неучитываются выплаты тридцати процентов наиболее оплачиваемых работников. Привыполнении указанных условий применяется максимальная ставка ЕСН,подразделяющаяся в разрезе фондов: пенсионный фонд — 14% и 14% ЕСН, ФСС — 4%,ФМС (федеральный) — 0,2%, ФМС (территориальный) — 3,4% Общая ставка 35,6%

Бухгалтерский учет должен обеспечить раздельный учет ЕСН вразрезе каждого фонда и каждого работника. Учет ЕСН должен вестись по каждомуработнику в индивидуальных карточках. Отражение в бухгалтерском учете начисленияЕСН осуществляется с использованием счета 69. Счет 69 предназначен для учетарасчетов по единому социальному налогу (ЕСН), взносам на обязательноепенсионное страхование и социальное страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний. К счету 69 необходимо открытьсубсчета: 69-1 «Расчеты по социальному страхованию» — для учетарасчетов по ЕСН, перечисляемому в фонд социального страхования, и взносам насоциальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний; 69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению» — для учетарасчетов по взносам на пенсионное страхование, перечисляемым в пенсионный фонд;69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию» — для учетарасчетов по ЕСН, перечисляемому в федеральный и территориальный фондыобязательного медицинского страхования. К этим субсчетам открываются субсчетавторого порядка. Для учета расчетов с фондом социального страхования по единомусоциальному налогу и взносам на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профзаболеваний субсчет 69-1 разбиваются на субсчета: 69-1-1«Расчеты с фондом социального страхования по единому социальному налогу»;69-1-2 «Расчеты с фондом социального страхования по взносам на социальноестрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний». Для учета взносов в пенсионный фонд по страховой инакопительной частям трудовой пенсии субсчет 69-2 разбивается на субсчета: 69-2-1«Расчеты по страховой части трудовой пенсии»; 69-2-2 «Расчеты понакопительной части трудовой пенсии». Для учета расчетов с федеральным итерриториальным фондами обязательного медицинского страхования субсчет 69-3разбит на субсчета: 69-3-1 «Расчеты с федеральным фондом обязательногомедицинского страхования»; 69-3-2 «Расчеты с территориальным фондомобязательного медицинского страхования». Часть единого социального налогаперечисляется в федеральный бюджет.д.ля учета этих сумм использую счет 68субсчет «Расчеты по ЕСН». Если налоговая инспекция по результатам проверкиначислила организации пени и штрафы за нарушение порядка исчисления и уплатыединого социального налога (против уплаты которых вы не возражаете), делаютпроводку по кредиту счета 69 или 68 и дебету счета 99 «Прибыли и убытки».Пени и штрафы, причитающиеся к уплате во внебюджетные фонды и бюджет, учитываютраздельно: Д 99 К 69-1-1 — начислены штрафы и пени, подлежащие перечислению вфонд социального страхования;

Д 99 К 69-3-1 — начислены штрафы и пени, подлежащиеперечислению в федеральный фонд обязательного медицинского страхования;

Д 99 К 69-3-2 — начислены штрафы и пени, подлежащиеперечислению в территориальный фонд обязательного медицинского страхования;

Д 99 К 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» — начисленыштрафы и пени, подлежащие перечислению в федеральный бюджет.

Налогооблагаемую прибыль суммы пеней и штрафов, начисленныхза нарушения налогового законодательства, не уменьшают (п.2 ст.270 НК РФ).


Заключение

Расчеты по оплате труда одна из самых «динамичных»областей учета. Нигде так часто и резво не меняются правила расчета, формыпервичных документов и нигде бухгалтер не сталкивается с таким количествомразнообразных тонкостей, как в расчете заработной платы. В данной работе мыознакомились с положением по оплате труда, выяснили, что отношения междуработником и работодателем, регулируются положениями Трудового кодексаРоссийской Федерации, и ознакомились с содержанием с несколькими пунктамиТрудового кодекса Российской Федерации, что очень немаловажно для знанийбухгалтера, чтобы было возможно вести правильность учета заработной платыперсонала. Сейчас для бухгалтера появилась возможность узнать изменения втрудовом кодексе при помощи системы Гарант, которая меняется 1 раз месяц. Вданной работе мы ознакомились с оформлением первичной документации, приводя впример различные документы, используемые на предприятие, рассмотренное нами, внашем случае это Самарский филиал ФГУП «Ведомственная охрана объектовпромышленности Российской Федерации». Ознакомились с различными счетами,такими как, счет 68 «Расчеты по налогам и сборам», счет 69 «Расчетыпо социальному страхованию», счет 70 «Расчеты по оплате труда сперсоналом предприятия», определили, что это счета пассивные, а значитсальдо будет стоять по кредиту этих счетов. В данной работе мы указали системыи их формы оплаты труда, как начисляется заработная плата. За что удерживаетсяс работника часть заработной платы, и какие бывают социальные налоговые вычеты.Ознакомились с трудовым и коллективным договором. Узнали что правила оформлениятрудовых книжек регламентированы Постановлением Правительства РФ от 16 числаапреля месяца 2003 года № документа 225 «О трудовых книжках», ПостановлениемМинистерства Труда Российской Федерации от 10 числа октября месяца 2003 года №документа 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».В данной работе мы составили график работы по организации рассматриваемой нами.

В данной организации ведется повременная оплата труда иокладная система оплаты труда. Определили что ведется суммированный учетрабочего времени. За организацией числится около 182 человека различныхкатегорий профессии, которые работают в графике, работают сверхурочно, в ночноевремя. Определили, что работникам выплачиваются премии и начисляются надбавки идоплаты.


Используемая литература

 

1.        Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации поучету труда и его оплаты»

2.        Борисов А.Н., «Первичные документы: оформление, использование,хранение, выбытие, из.: „Юстицинформ“, 2007г.

3.        Климова М.А., „Документы и документооборот в бухгалтерском учете“,из.: „Налоговый вестник“, 2006г.

4.        Брызгалин А.В., Верник В.Р., Головкин А.Н., „Схемы бухгалтерскихпроводок, типовых хозяйственных операций“, из.: „Налоги и финансовоеправо“, 2006г.

5.        Елгина Е.Б., „Заработная плата“, из.: „Статус-Кво 97“,2006г.

6.        »Заработная плата: расчет и учет", под редакцией Широковой М.В.,из.: «Альфа-Пресс», 2006г.

7.        Курбангалеева О.А., «Отпуска и больничные листы: оформление,расчет, бухгалтерский учет и налогооблажение», из.: «Вершина», 2007г.

8.        Красова О.С. «Заработная плата: начисление и выплаты», из.:«Омега-С», 2007г.

еще рефераты
Еще работы по бухгалтерскому учету и аудиту