Реферат: Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………. 3 1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ………………………………………… 6 1.1 Экономическая сущность заработной платы……………………………….. 6 1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………………... 10 1.3 Состав ФОТ. Порядок расчета средней заработной платы………………… 19 1.4 Государственное регулирование оплаты труда на Украине……………….. 31 2 УЧЕТ И КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО «ЖИЛКОМ»…………………………………………………………………… 36 2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «Жилком»………..………………………………………….. 36 2.2 Анализ динамики и структуры ФОТ ООО «Жилком»……………………... 42 2.3 Задачи и принципы учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам……………………………………………………………… 49 2.4 Документальное оформление операций по начислению и выплате заработной платы……………………………………………………………... 53 2.5 Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы………… 55 2.6 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам……………………………………………………. 57 2.7 Контроль расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам….. 62 2.8

Раскрытие информации о расчетах с персоналом по оплате труда на

ООО «Жилком»………………………………………………………………..

64 3 применение вычислительной техники при учете и анализе расходов на оплату труда………………………………………………… 67 3.1 Автоматизация учета расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета «1С: Бухгалтерия»…………………. 67 3.2 Автоматизация анализа расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета ЕСХЕL…………………………….. 72 4 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ВЫПЛАТАМ…………………………………………………………………………. 77 4.1 Цель, задачи, объекты аудита расчетов с персоналом по оплате труда прочим выплатам. Нормативная база, источники информации и последовательность проведения аудита …………………………………… 77 4.2 Предварительное планирование. Оценка существенности и аудиторского риска. Изучение системы внутреннего контроля…………………………… 79 4.3 Разработка общего плана и программы аудита расчетов персоналом по оплате труда…………………………………………………………………… 82 4.4 Порядок проведения аудита расчетов с персоналом……………………….. 84 4.5 Составление аудиторского заключения и письма к руководству…………. 86 5 ОХРАНА ТРУДА……………………………………………………………………. 97 5.1 Общие положения…………………………………………………………….. 97 5.2 Управление охраной труда на предприятии………………………………… 98 5..3 Организация безопасных условий труда на рабочем месте……………….. 101 5.4 Обеспечение пожарной безопасности на предприятии…………………….. 102 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….. 103 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….. 107 ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ

 

Терминрабочаясила в широком экономическом смысле означает совокупность физических и духовныхспособностей человека к труду. При этом подразумевается не только способ­ностьк труду отдельной человеческой личности, но и трудо­вые ресурсы общества вцелом, людей физического и умствен­ного труда. Рабочая сила — это товар, и каквсякий товар он имеет свой рынок, на котором осуществляется его купля-про­дажа.Действующими лицами на рынке труда являютсяработодатель (англ. employer), нуждающийся в рабочей силе, иработник (англ. employee),предлагающий рабочую силу.

Как и на всякий товар,цена на рабочую силу определяет­ся в зависимости от спроса и предложения.Стоимость товара рабочая сила выражается в размере заработной платы, уста­новившейсяна том или ином рынке труда.

По своему характеру трудмногогранен и осуществляется каждым человеком неодинаково, поэтому возникаетнеобхо­димость в его классификации, оценке, учете и анализе. Вопросы орга­низации,оценки и учета труда в Украине регламентируются законодательно.

Актуальность выбраннойтемы заключается втом, что заработная плата это важнейшая экономическая ка­тегория, одиниз экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника,предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников сколичественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощьюформ и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учетапроводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулироватьконечные результаты финансовой деятельности предприятия.

В соответствии сдействующим законодательством Украины каждое предприятие самостоятельноустанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также виды трудовыхвыплат (премии, над­бавки, доплаты и т.п.). Поэтому на каждом предприятиидолжны быть разработаныположение об оплате труда и штатное расписание.Эти документы могут изменяться в течение месяца, года в зависимости отизменения условий труда, а также конъюнктуры на рынке труда. Насколькоруководство предприятия сможет решать вопросы грамотного регулирования оплатытруда, настолько эффективно будет работать это предприятие.

Согласно действующемузаконодательству об оплате тру­да применяются две основные системы труда:повременная и сдельная. Сдельная система, в свою очередь, может быть:

• индивидуальнаясдельная;

• коллективная(бригадная) сдельная;

• косвенная сдельная;

• сдельно-прогрессивная;

• сдельно-премиальная;

• аккордная.

Все эти системы оплатытруда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для измерениятруда при определении зарплаты.

Кроме того, помимоосновной работы, каждый человек может так­же работать по совместительству.Совместительствоэто выполнение работником, кроме своей основной, дру­гой регулярнооплачиваемой работы в свободное от основной работы время на том же или надругом предприятии, учреждении, организации или у гражданина (частного лица) понайму. Все существующие в настоящее время системы оплаты не являются совершенными.

Целью дипломной работыявляется изучение экономической сущности категории заработной платы,исследование порядка учета и проведения аудита расчетов с персоналом по оплатетруда и прочим выплатам на базовом предприятии, анализ фонда оплаты труда ООО«Жилком» для выявления резервов снижения расходов на оплату труда.

Для достиженияпоставленной цели в дипломной работе рассмотрены следующие вопросы:экономическая сущность заработной платы и её роль в воспроизводстве рабочейсилы; формы и системы оплаты труда; состав ФОТ и порядок расчета среднейзаработной платы; государственное регулирование оплаты труда на Украине; учет иаудит расчетов с персоналом по оплате труда; автоматизация учета и анализарасходов на оплату труда.

1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕРАБОЧЕЙ СИЛЫ1.1 Экономическая сущность заработной платы

В наиболее общем видеоплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труданаемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующуюко­личеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенса­ции имеютвполне определенные количественные границы, по­скольку, с одной стороны, онидолжны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения еголичных и социальных потребностей, необходимых для восстановления егоспособностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодате­лю— получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого длядостижения конечной цели предприятия.

Каксоциально-экономическая категория оплата труда отражает противоположностьинтересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводувыполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная иосновная часть его лич­ного дохода, средство воспроизводства его как носителяспособно­стей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в уве­личенииоплаты труда (дохода) путем увеличения как своего тру­дового вклада ирезультатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплататруда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный впроизводственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизациирасходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции врезультате как более продуктивного использования работника в течение рабочеговремени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработнойплаты), так и заключе­ния более выгодных условий найма.

В экономических моделях,основанных на опосредованном че­рез рынок труда отношении между работником иработодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов(спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая,профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм,соглашений между работниками и рабо­тодателями, общественно-политическихвоздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночноймодели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1)   объективную основу оплаты труда,представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых длявоспроизводства работника как социально-биологического субъек­та на протяжениивсего жизненного цикла его существования; сто­ронники марксистской школы обычноназывают эту основу стои­мостью рабочей силы;

2)   реально складывающуюся оплату трудаработников, форми­рующуюся под влиянием рынка труда и общественных регулято­ровоплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея вкачестве объективной основы стои­мость рабочей силы, может тем не менееотклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу ипред­ложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целомуравновешиваться, в противном случае будет происходить эконо­мическинеобоснованное присвоение одной из сторон (работодате­лями или работниками)части общественного продукта, принадле­жащего другой стороне, т.е. не будутсоздаваться условия для нор­мального развития экономики и осуществления всехпроцессов общественного воспроизводства.

Термин «цена рабочейсилы» в основном применяется в на­учной и учебной литературе. В хозяйственнойпрактике и в от­ражающей ее литературе чаще всего вместо него используетсятермин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю,месяц, год).

Формирование оплаты трудакак цены рабочей силы, т.е. оп­ределение ставок заработной платы,обеспечивается существо­ванием и функционированием механизма, включающего всебя следующие основные элементы:

-    переговорныйпроцесс между работодате­лем и работником (их представителями) об условияхоплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, за­вершающийсявыработкой и принятием специального до­говора, фиксирующего эти условия;

-    совокупностьгосударственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативныхявлений в рыноч­ной экономике в виде установления ставки минимальной заработнойплаты, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-заинфляции, обеспечения вы­платы заработной платы при банкротстве предприятия инекоторые другие;

-    налоговыймеханизм регулирования оплаты труда работни­ков как их дохода, обеспечивающийкак решение бюджет­ных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровняхреально получаемых компенсаций за труд;

-    отчетность обуровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя нарабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, таки работодателям о степени отклонения реально полу­чаемой средней заработнойплаты от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса,что­бы дать этому процессу новые импульсы. Названные элементы общественнойорганизации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой,имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уро­веньразвития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степеньразвития организаций, представляющих интере­сы работников, с одной стороны, иработодателей, — с другой.

В странах с рыночнымимоделями экономики четко выделяют­ся два уровня взаимодействия работников иработодателей. Пер­вый уровень — их взаимодействие на рынке труда. В результатеэтого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаютсядоговоры найма. Второй уровень — взаимодействие между работником иработодателем внутри предприятия по поводу использования работника впроизводственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствиис условиями най­ма. Результатом второго уровня взаимодействия являются уста­новлениесистем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) снормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платыв меру выполнен­ной работником работы. Изложив принципиальные положения оплатытруда как экономической категории, перейдем к рассмотрению их форм и систем.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Переход отцентрализованной модели экономики к рыночной на Украине и в других странахбывшего СССР, происходящий в усло­виях кризиса экономики, нестабильностихозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, какследствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятель­ности,не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда,адекватных рыночным отношениям, и зара­нее определить и поддерживатьколичественно определенные ус­ловия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты инадбавки и т.п.).

Одним из способовпреодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплатытруда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно ко­нечногорезультата работы предприятия. По данной системе зара­ботная плата всехработников предприятия — от директора до ра­бочего — представляет собой долюработника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельногоподразделе­ния. В этих условиях фактическая величина заработной платы ка­ждогоработника зависит от ряда факторов, таких как:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия(КТУ),

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровеньработника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива иопределяется как частное от деления фактической заработной платы работника запрошедший период на сложившийся на предприятии минималь­ный уровень заработнойплаты за тот же период. Затем все работ­ники предприятия распределяются позадаваемому числу квалифи­кационных групп, исходя из квалификационного уровняработни­ков и квалификационных требований к работникам различных профессий. Длякаждой из групп устанавливается свой квалифика­ционный коэффициент.

Система квалификационныхуровней создает большие возмож­ности для материального стимулированияквалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой урабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы даль­нейшегороста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровеньработника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос овключении спе­циалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группурешает Совет трудового коллектива с учетом индивидуаль­ных характеристикработника.

КТУ выставляется всемработникам предприятия, включая ди­ректора, и утверждается Советом трудовогоколлектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, вквар­тал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

При практическойразработке бестарифной модели организации заработной платы могут применятьсяразличные методы формиро­вания фонда заработной платы: по так называемымуровневым (т.е. в копейках или гривнях) нормативам за каждую единицу объемапроизведенной (реализованной) продукции, по приростным норма­тивам в единицах(процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент приростапродукции, на основе установления ме­тодов определения отдельных составляющихфонда заработной пла­ты, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат ит.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оп­латы труда,имея в виду как необходимость получения экономиче­ски обоснованной еговеличины, так и решения задач стимулирова­ния индивидуальных и конечныхрезультатов деятельности.

На практике встречаютсяразновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечногорезультата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объемреализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работ­ников,оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидностибестарифных систем применяются для руко­водителей, специалистов и служащих.

Объем реализациипродукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателейдеятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можноувязать их заработ­ную плату с объемом реализации.

Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключениедоговора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должныбыть согласованы взаимоприемле­мые условия работы гражданина на данномпредприятии, кото­рые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обяза­тельнымотносятся условия:

-    соглашения междугражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации илидолжности;

-    подчинениеработника внутреннему трудовому распорядку;

-    размер заработнойплаты и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством Украины отруде;

-    сроки рабо­ты.

Дополнительные условияпри заключении контракта выраба­тываются самостоятельно гражданином иадминистрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договореизлагаются также и последствия для обеих сторон в случае дос­рочногорасторжения договора одной из сторон. Договор может включать как времянахождения работника на предприятии (по­временная оплата), так и конкретноезадание, которое должен вы­полнить работник за определенное время (сдельнаяоплата).

Применение контрактнойсистемы позволяет четко распреде­лять права и обязанности как работника, так ируководства пред­приятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

В настоящее времясуществует довольно различные классификации форм и систем оплаты труда,предлагаемые различными авторами. Рассмотрим наиболее распространенные. Итак,различают денежную и неденежную (натуральную) формы оп­латы труда. Основнойявляется денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денегкак всеобщего товар­ного эквивалента и наиболее универсального средства платежаис­пользовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих по­требностей. Кнеденежным формам оплаты в современных усло­виях прибегают весьма редко. Однаков условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного,кризисно­го состояния экономики, отсутствия надежного механизма индек­сациидоходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкоераспространение.

В настоящее время,наиболее распространены на предприятиях различных форм соб­ственности две формыоплаты труда: сдельная оплата за каждую единицу продукции иливыполненный объем работ и повременная оплата за отработанное время, ноне календарное, а рабочее, норма­тивное, которое регулируется законодательствомУкраины. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить каксистемы (рис. 1 Приложение  А).

Существует ряд условий,при которых целесообразно приме­нять ту или иную форму оплаты труда. Условияприменения сдельной оплаты труда:

-    наличиеколичественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретногоработника;

-    возможностьточного учета объемов выполняемых работ;

-    возможность урабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ;

-    необходимость наконкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ;

-    возможностьтехнического нормирования труда.

Сдельную оплату труда нерекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

-    ухудшениюкачества продукции;

-    нарушениютехнологических режимов;

-    ухудшениюобслуживания оборудования;

-    нарушениютребований техники безопасности;

-    перерасходу сырьяи материалов.

Условия примененияповременной оплаты труда следующие:

-    отсутствиевозможности увеличения выпуска продукции;

-    производственныйпроцесс строго регламентирован;

-    функции рабочегосводятся к наблюдению за ходом техно­логического процесса;

-    функционированиепоточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом;

-    увеличениевыпуска продукции может привести к браку;

-    или ухудшению еекачества.

За рубежом достаточношироко применяется такая форма ма­териального стимулирования, как участие вприбыли распреде­ление между работниками и компанией дополнительнойприбыли, полученной в результате роста производительности труда или по­вышениякачества.

Наиболее известны системыучастия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлонараспределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платыв стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализа­цииумножается на долю заработной платы в стоимости реализо­ванной продукции вбазовом периоде. Из полученной суммы вы­читают фактические затраты назаработную плату. В случае эко­номии (снижения издержек по заработной плате надоллар реали­зации) она распределяется между работниками и компанией в со­отношении3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд пооплате труда, остальное распреде­ляется по трудовому вкладу. Эта системарекомендуется к приме­нению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции,где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемкихотраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии являетсяснижение доли заработ­ной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняяопре­деляется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и вы­плат банкам,стоимости использованных сырья и материалов, из­менения товарных запасов,прочих выплат сторонним организа­циям).

Для расчета экономии определяется«стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за рядлет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммывычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется суммаэкономии, часть кото­рой направляется на ежегодное премирование работников изприбыли. Целесообразность применения этой системы в капита­лоемких отрасляхобусловлена тем, что снижение издержек зара­ботной платы на доллар УЧП можетдостигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так иматериалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеаропределяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции.Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда,достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукциипо сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимоучитывать, что при из­менении в технической базе производства, организациитруда нор­матив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностьюоплаты труда является оплата на осно­ве трудовых контрактов. Как было отмеченовыше, контракт — это своего рода коммерче­ский договор между работодателем иработником по поводу усло­вий купли — продажи и использования рабочей силыпоследнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителя­ми,работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту —основное, на конкретный срок или на время вы­полнения определенной работы.Контракт позволяет индивидуали­зировать условия трудовой деятельности с учетомспецифики вы­полняемой работы, особенностей квалификации и личных деловыхкачеств работника. В контракте дается четкая поэлементная харак­теристика всехобязанностей работника, конкретизируется необхо­димый результат егодеятельности. Оплата труда по контракту ус­танавливается как соглашение сторонс учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочныхконтрактах (2—3 месяца) обычно произво­дятся единовременные выплаты за конечныйрезультат. При заклю­чении длительных контрактов на выполнение работ возможнаих по­этапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетно­стьювыплачиваемых сумм и последующим их учетом при оконча­тельном расчете с работником.Возможно также установление обу­словленных контрактом ежемесячных окладов. Непредусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играютсодержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленныхв них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемыеиз средств предприятия (дополнительные вы­платы к отпуску, по больничнымлистам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортныхсредств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает ипредусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: отштрафов, санкций, снижения премий и компенса­ции нанесенного ущерба — дорасторжения контракта в односто­роннем порядке. В отличие от традиционноготрудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость пере­заключенияконтракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ниодна из форм материального стиму­лирования не является идеальной — необходимширокий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Пла­новгибких социальных льгот и выплат» доходы работников в це­лом растут быстрее,чем оплата труда. Суть в следующем. На ра­ботника заводится специальный счет ирезервируется определен­ная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (самработ­ник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет иззаработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионноестрахование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышенияобразования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) впределах уста­новленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут на­капливаться.Применяются и «банки отпускных дней», накапли­вающие очередные и дополнительныеотпуска, отгулы, «больнич­ные дни» (на фирмах устанавливается 4 6 днейв году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать всчет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить ихденежный эквивалент.

Зарубежныепредприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкогоприменения многочисленных сис­тем текущего премирования, предпочитая стабильныйуровень за­работков (как правило, на повременной основе с установлениемнапряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибылиза трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формойстимулирования является и бесплат­ное наделение работников акциями предприятия.Такого рода сти­мулирование, с одной стороны, исключает превращение премий вгарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояниеработника с успехами деятельности фирмы, заин­тересовывает его в перспективахее развития.

В последнее время встранах Западной Европы произошли су­щественные изменения в оплате наемноготруда. Прежде всего из­менился механизм определения уровня оплаты труда. Приуста­новлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить изфинансового положения своего предприятия, а не из условий коллективныхдоговоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов,оказывающих наибольшее воздействие на оп­ределение уровня оплаты труда, главноеместо занимает динамика производственных издержек и производительности труда,затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — раз­мерзаработной платы на предприятиях, производящих аналогич­ную продукцию.

Таким образом наосновании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет тойстрогой регламентации, которая бы­ла характерна для плановой экономики, поэтомупредприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существую­щихвариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь­шей степени соответствуетцелям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости отхаракте­ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологиче­скихпроцессов, уровня организации производства и труда приме­няется та или инаяформа оплаты труда. Например, сдельная опла­та труда может быть неэффективной,если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, ноес­ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас­тает. На одноми том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции поцехам варианты применения опла­ты труда также могут быть различны.

1.3 Состав ФОТ. Порядок расчета средней заработной платы

В предыдущей главедипломной работы были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда, далее рассмотрим,как определяется оплата труда при использовании той или иной формы и составФОТ.

При прямой сдельнойсистеме, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произ­веденнойпродукции. Индивидуальная сдельная расценка за еди­ницу продукции или работыопределяется по следующей формуле:

                       Зр= Зч / Вч,  или  Зр = 3ч  * tн                                            (1.1)

где:    3ч —часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответ­ствии с

                    разрядомвыполняемой работы, грн/ч;

          А, — часовая нормавыработки данной продукции;

           tн — норма временина единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочегоопределяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукцииза расчетный период.

При сдельно-премиальнойсистеме рабочий по­лучает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и до­полнительнополучает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, закоторые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важнопроследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Крометого, должен быть установлен размер премии за выполнение и пере­выполнение этихпоказателей. Это могут быть показатели роста производительности труда;повышения объемов производства; вы­полнения технически обоснованных нормвыработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных зада­ний,личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектногоизготовления продукции; недопущения брака; со­блюдения нормативно-техническойдокументации, стандартов; эко­номии сырья, материалов, инструмента, смазочныхматериалов и других материальных ценностей.

Количество показателейможно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиямипроизводства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятиявозросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти сосвоей продукцией на внешний рынок, где тре­бования к качеству существенно выше.Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции,исполнительской дис­циплине возрастают, и решению этой проблемы должен способст­воватьи перечень показателей, за который осуществляется преми­рование. Однакоперечень этих показателей не должен быть слиш­ком большим (не более пяти—семи),так как большее их количест­во не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельнойсистеме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатовтруда об­служиваемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплатытруда не основных, а вспомогательных рабочих (на­ладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельнаярасценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемыхрабочих и их численности по следующей формуле:

                 Зк=3ч / Вр (грн. на ед. продукции или работы);                 (1.2)

где: Зчтарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,

                оплачиваемого по косвенной сдельной системе, грн.;

       Вч —часовая норма выработки (производительности) одно­го

                обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах

                 продукции;

         рколичество обслуживаемых рабочих (объектов, агре­гатов) —

                 норма обслуживания.

Общий заработокрассчитывается умножением либо ставки вспо­могательного рабочего на среднийпроцент выполнения норм обслу­живаемых рабочих-сдельщиков, либокосвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыхрабочих:

                         

                                     Зобщ = ЗчФвспу / 100;                                           (1.3)

где: Зобщ — общийзаработок рабочего, грн.;

        3ч —    часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,

                    пере­веденногона косвенную сдельную оплату труда, грн.;

      Фвсп. —фактически отработанное данным вспомогательным рабочим

                   количество человеко-часов;

            у средневзвешенный процент выполнения норм выра­ботки

                     всемиобслуживающими данным работником рабочих,

                    объектов, агрегатов;

                                   

                                    Зобщ = ∑Зкj В фj;                                                   (1.4)

  где: 3кj— косвенная сдельная расценка за единицупродукции,

                  производимой j-м обслуживаемым рабочим, грн.;

      Вфj—   фактическое количество продукции,произведенной в данном

                   периоде j-мобслуживаемым рабочим в соот­ветствующих

                   единицахизмерения.

При аккордно-сдельнойоплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельнуюопера­цию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроковвыполнения работ, что усиливает стимули­рующую роль этой системы в ростепроизводительности труда.

При сдельно-прогрессивнойсистеме труд рабоче­го оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределахвыполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего присдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимостиот принятой системы прогрессив­ной оплаты (за весь объем или за часть объемаработ, выполнен­ных сверх нормы) по одной из следующих формул:

        

                        Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с.(Jн – Jбаз)qпр] / Jн                                    (1.5)

                             Зс.п. = Зт.с. + Зт.п.(q'пр – 1) / Jн                                       (1.6)

где: Зт.с. —сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым

                  сдельным расценкам, грн.

       3т.п.сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная

                   по прямымсдельным расценкам за часть работы (продукции),

                  оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, грн.

          Jн — выполнениенорм выработки рабочим, %;

       Jбаз —  базовыйуровень норм выработки, сверх которого при­меняется

                   оплата поповышенным расценкам, %,

        qпр — коэффициент,показывающий, на сколько увеличивает­ся

                  сдельнаярасценка за выработку продукции сверх

                 установленной нормы;

При сдельно-прогрессивнойоплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходнойбазы, разра­ботке эффективных шкал повышения расценок, учету выработкипродукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплатытруда может применяться индивиду­ально для каждого конкретного работника, аможет иметь коллек­тивные формы.

Широко распространенаподрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому однасторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другаясторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригад­нойсдельной расценки за единицу производимой продукции 3сдбрна фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр

                                           Збр.сд.* Вбр.факт                                                (1.7)

Если бригада проводитразнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработокбригады определится по формуле:

 

                                       Збр =  ∑Збр.сд. * Вбр.факт                                      (1.8)

Обозначения здесь те же,что и в предыдущей формуле, а ин­декс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку это­го вида работ.

При повременнойзаработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости отколичества отработанно­го времени, однако в силу того, что труд может бытьпростым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима диффе­ренциацияоплаты труда, которая осуществляется с помощью тариф­ных систем. Составныеэлементы тарифной системы:

тарифная ставка — абсолютныйразмер оплаты труда раз­личных групп и категорий рабочих за единицу времени.Исходной является минимальная тарифная ставка, или та­рифная ставка первогоразряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставкимогут быть часовые, дневные;

тарифные сетки — служат дляустановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.Тарифный коэффициент низше­го разряда принимается равным единице. Тарифные коэф­фициентыпоследующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставкибольше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработнаяплата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего припростой повременной системе Зп рассчитывается как произведениечасовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (вгрн.) на отрабо­танное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

                                         Зп = 3м / t’рабtраб                                              (1.9)

При помесячной оплатетруда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

                                         Зп = Зм / t’рабtраб                                             (1.10)

где:    3„ — месячнаяповременная заработная плата работника, грн.;

          tраб — число рабочихчасов по графику в данном месяце;

          t'раб— количество часов, фактически отработанных рабочим.

Расчет заработной платыпри бестарифной системе оплаты труда производится последовательнымопределением:

• количества баллов, заработанныхкаждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

                                         Мi = К * N * КТУ                                         (1.11)

где:   Кквалификационный уровень;

         N количество отработанных человеко-часов;

• общей суммы баллов, заработаннойвсеми работниками подразделения:

                                              М = ∑Мi,                                                 (1.12)

• доли фонда оплаты труда,приходящейся на оплату одного балла (грн.):

                                            d = ФОТ /М                                               (1.13)

•  заработной платы отдельныхработников подразделений.

Стимулирующее воздействиебестарифной сис­темы оплаты труда находится в прямой зависимости от установ­ленногопорядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платыможет быть заработан по резуль­татам деятельности и чем в большей степениработники могут ока­зать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующеевлияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь междуиндивидуальными и конечными результатами производст­венной деятельностиработников.

В то же времясубъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего враспоряжение работников, или необоснованность методов его установления могутсерьезно подор­вать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

Далее рассмотрим расчетоплаты труда по среднему заработку.

Оплата труда по среднемузаработку установлена Порядком начисления средней заработной платы, утвержденнымПоста­новлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95г. № 100 (с изменениями,внесенными постановлениями от 16.05.95 № 348 и от 24.02.97 № 185).

Указанный Порядокприменяется при начислении средней заработной платы на базовом предприятии — ООО «Жилком» за время очередных и дополнительных от­пусков (или компенсации занеиспользованный отпуск); оплате времени при выполнении государственных иобщественных обязанностей; льготных часов подростков; оплате перерывов в работематерей, кормящих грудных детей; при переводе работ­ников на другую менееоплачиваемую работу по состоянию здоровьяили производственнойнеобходимостью; за время слу­жебных командировок; вынужденных прогулов; привыплате выходного пособия при увольнении; сохранении средней зара­ботной платыуволенным работникам на установленный зако­нодательством срок ихтрудоустройства; выплате пособия при временной нетрудоспособности; оплатеотпусков по беремен­ности и родам и в иных случаях, когда согласно действующемузаконодательству вьплаты производятся исходя из среднего заработка.

В подсчет среднейзаработной платы во всех случаях ее со­хранения, а также при выплате пособия повременной нетру­доспособности, оплате отпусков по беременности и родамвключаются: основная заработная плата; доплаты и надбавки (за работы всверхурочное время и работу в ночное время; со­вмещение профессий, руководствобригадой и др); производственные премия, вознаграждения по итогам работыпредпри­ятия за год и выслугу лет и др. Ежемесячные премии включаются взаработок того месяца, на который они прихо­дятся согласно данным расчетнойведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за более длительное время,включаются в долю, приходящуюся на расчетный период.

 Разовые вознагражденияпо итогам работы за год и за вы­слугу лет включаются в подсчет среднегозаработка как 1/12 вознаграждения за предыдущий год.

Не включаются в подсчетсредней заработной платы:

-    единовременныевыплаты (компенсации за неиспользо­ванный отпуск, материальная помощь, выходноепособие при увольнении и др.);

-    выплаты завыполнение отдельных поручений (разового характера), которые не входят вобязанности работника;

-    компенсационныевыплаты по служебным командиров­кам и перемещениям;

-    премии заизобретательство и рационализаторские пред­ложения;

-    пенсии,государственная помощь, социальные и компен­сационные выплаты;

-    выплаты,связанные с юбилейными датами;

-    заработная платапо совместительству;

-    доходы(дивиденды, проценты) по акциям трудового кол­лектива и вкладах коллектива вимущество предприятия;

-    дотации на обеды,проезд, стоимость оплаченных пред­приятием путевок в дома отдыха и санатории;

-    стоимостьбесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальнойзащиты;

-    стоимостьбесплатно предоставленных некоторым катего­риям работников коммунальных услуг,жилья, топлива или де­нежных средств на их возмещение;

-    суммы ущерба потрудовому увечью и некоторые другие выплаты, предусмотренные п. 4 Порядканачисления средней заработной платы от 08.02.95 № 100.

Расчет средней заработнойплаты для определения размера ущерба, причиненного работнику увечьем здоровьяпри выпол­нении служебных обязанностей, осуществляется в соответствии сПравилами возмещения собственником предприятия, учреж­дения или организации илиуполномоченным ими органом ущерба, причиненного повреждением здоровья,связанным с выполнением им трудовых обязанностей, утвержденными пос­тановлениемКабинета Министров Украины 23.06.93 № 472 (с изменениями, внесеннымипостановлением от 03.10.97 № 1100).

Расчет заработной платыза время отпуска.

Статьей 6 Закона Украины«Об отпусках» предусмотрен ежегодный основной отпуск длительностью неменее 24 календарных дней. Перевод рабочих дней в календарные производится потакому принци­пу. Длительность отпуска в рабочих днях умножается на 7 (длительностьнедели в календарных днях) и делится на 6 (дли­тельность недели в рабочихднях). Праздничные и нерабочие дни при определении длительности отпуска неучитываются (отпуск продлевается на количество таких дней).

Оплата календарных днейотпуска производится в соответ­ствии с постановлением КМУ от 24.02.97г. № 185.

Исходя из утвержденногоПорядка исчисления средней заработной платы, при начислении оплаты за времяочередного и дополнительного отпусков в календарных днях или за время отпуска всвязи с обучением без отрыва от производства, пре­доставляемых в календарныхднях, исходят из суммарного за­работка за последние перед предоставлениемотпуска 12 меся­цев (или меньший фактически отработанный период). В подсчетсреднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработнойплаты, премиальные выплаты (в том числе единовременные поощрения особоотличившихся ра­ботников за выполнение важных производственных заданий,вознаграждения по результатам работы предприятия по ито­гам года), а такжепособия по временной нетрудоспособности (за исключением выплат; предусмотренныхп. 4 Порядка исчис­ления средней заработной платы). Путем деления суммарногозаработка за последние перед предоставлением отпуска 12 ме­сяцев (или меньшийфактически отработанный период) на соответствующее количество календарных днейгода (или мень­ший отработанный период), за исключением праздничных и нерабочихдней, установленных законодательством, и умноже­нием на количество календарныхдней отпуска — определяют за­работную плату работнику за время отпуска.

В тех случаях, когдачасть отпуска переходит на следующий месяц, заработная плата за эти дни отпускаучитывается в от­четном месяце как выданный аванс и при составлении балансаотражается в составе статьи актива «Прочая текущая дебитор­скаязадолженность». Указанные суммы относятся на издержки производства илиобращения в следующем месяце (в коррес­понденции с кредитом счета «Расчетыпо оплате труда»).

В других случаяхсохранения средней заработ­ной платы (оплата времени при выполнениигосударственных и общественных обязанностей; перерывов в работе матерей,кормящих грудных детей; льготных часов подростков и др.), а также начислениипособий по временной нетрудоспособности, оплате декретных отпусков среднемесячнаязаработная плата исчисляется исходя из выплат за последние два календарных ме­сяца.Работникам, проработавшим на предприятии меньше двух месяцев, средняязаработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически проработанноевремя. Если в течение последних двух месяцев работник не работал, заработнаяплата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца рабо­ты. Время, втечение которого в соответствии с действующим законодательством или другихуважительных причин работник не работал и за ним не сохранялся заработок илисохранялся частично, из расчетного периода исключается. Кроме того, неучитываются выплаты за время, в течение которого сохранялся средний заработокработника (за время выполнения государст­венных и общественных обязанностей,ежегодного или допол­нительного отпуска и т.п.), а также пособия по временнойне­трудоспособности.   Если  при  наступлении  временной нетрудоспособности (ив других случаях, когда начисления производятся по среднему заработку) работникне имел зара­ботка, расчет производится исходя из установленного ему в трудовомсоглашении должностного оклада или тарифной ставки.

Начисление выплат,исчисленных за два последних месяца, осуществляется путем умножениясреднедневного заработка на количество рабочих дней. Среднедневной заработокопределяется делением заработной платы за фактически отработанные в тече­ниедвух месяцев рабочие дни на количество рабочих дней (часов) за этот период.

В случае повышениятарифных ставок должностных окладов на ООО «Жилком» согласно законодательнымактам в периоде, в течение которо­го за работником сохраняется среднийзаработок, производит­ся корректирование заработка на коэффициент егоповышения.

Время выполнениягосударственных и общественных обязан­ностей оформляется табелем учета рабочеговремени и под­тверждается справками учреждений или организаций, где онивыполнялись. Оно оплачивается по среднедневному (или сред­нечасовому) заработкув расчете последних двух календарных месяцев работы.

Дополнительные перерывы вработе матерей, кормящих груд­ных детей, оформляются справками медицинскихучреждений. Перерывы должны быть не реже чем через три часа и длитель­ностью неменее 30 минут каждый. В основу среднего заработ­ка положен принципмаксимального приближения к заработку, который работница получала бы, продолжаяработать. Сред­нечасовой заработок определяется исходя со среднего заработ­каза последние два календарных месяца.

 В случае увольненияработника в результате нарушения со­бственником (уполномоченным органом)законодательства о труде, условий коллективного и трудового договора работникувыплачивается выходное пособие в размере не меньше средне­месячного заработка(ст. 39 КЗоТ). При призыве или поступлении работника на военную службу,направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3. ст. 36) выходноепособие выплачива­ется в размере не менее 2-месячного заработка.

Необходимо отметить, чтовыходное пособие не облагается подоходным налогом и ни­какие другие удержанияиз него не производятся.

При расчетесреднемесячной заработной платы для назначе­ния пенсий согласно ст. 65 ЗаконаУкраины «О пенсионном обеспечении» по выбору лица, обратившегося запенсией, вы­борка заработной платы может проводиться за 24 последнихкалендарных месяца работы подряд перед обращением за пен­сией, либо 60календарных месяцев работы подряд в течение всей трудовой деятельности передобращением за пенсией, не­зависимо от наличия перерывов в работе.

В заключении необходимоотметить, что для руководителей, специалистов и служащих используется системадолжностных окладов. Должностной оклад это абсо­лютный размерзаработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Дляповышения эффективности установления того или иного оклада необходимыаналитические расчеты.

1.4 Государственное регулирование оплаты труда на Украине

Закон Украины «Об оплатетруда» с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 23января 1997 года N 20/97-ВР, от 1 июня 2000 года N 1766-III, от 19 октября 2000года N 2056-III определяет экономические, правовые и организационные основыоплаты труда работников, которые находятся в трудовых отношениях, на основаниитрудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех формсобственности и ведения хозяйства, а также с отдельными гражданами — предпринимателями и направлен на обеспечение воспроизводительный истимулирующей функций заработной платы.

В соответствии со статьей1 вышеуказанного Закона, заработная плата — это вознаграждение, исчисляемое,как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец илиуполномоченный им орган платит работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платызависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловыхкачеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельностипредприятия.

Статья 2 Законаопределяет структуру заработной платы.

Основная заработная плата- это — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленныминормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностныеобязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельныхрасценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработнаяплата это — вознаграждение за труд свыше установленных норм, за трудовые успехии изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки,гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующимзаконодательством Украины; премии, связанные с выполнением производственныхзаданий и функций.

Другие поощрительные икомпенсационные выплаты. К ним принадлежат выплаты в форме вознаграждений поитогам работы за год, премии по специальным системам и положениям,компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые непредусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляютсясвыше установленных отмеченными актами норм.

Норма статьи 3 Законадает понятие о минимальной заработной плате.

«Минимальная заработнаяплата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой,неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата завыполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработнуюплату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных,особенно вредных условиях труда, на работах с особыми естественнымигеографическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска дляздоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторскиепредложения, материальная помощь»[1].

Очень важно отметить, что на основании этой статьи, в случае когда работнику, который выполнилмесячную (дневную) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательноустановленного размера минимальной заработной платы, предприятие обязанопроизвести доплату до ее уровня.

С 01 января 2002 года по01 июля 2002 года минимальная заработная плата составляла 140 грн. С 01.07.02года минимальная заработная плата составляет 160 грн. На сегодняшний день – 165грн.

Таким образом,минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией,обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственностии ведения хозяйства.

Основой организацииоплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки,тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационныехарактеристики (справочники).

Тарифная система оплатытруда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, аработников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Онаявляется основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схемадолжностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки рабочего первогоразряда, которая устанавливается в размере, не низшем чем определен генеральным(отраслевым) соглашением. Тарифно-квалификационные характеристики (справочники)разрабатываются Министерством труда Украины[2].

Статья 15 Закона, котораяназывается «Организация оплаты труда на предприятиях» закрепляет формы исистемы оплаты труда. Так, в соответствии с вышеуказанной статьей, формы исистемы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностныхокладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений идругих поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаютсяпредприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий,предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными)соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен,владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы спрофсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а вслучае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом.

Очень важным моментом,закрепленным в статье 15 Закона, является то, что оплата труда работниковпредприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательныхплатежей.

И в заключениирассмотрения данного пункта курсовой работы, необходимо отметить, чтозаконодательство об оплате труда основывается на Конституции Украины и состоитиз Кодекса законов о труде Украины, Закона Украины «Об оплате труда», ЗаконаУкраины  «О коллективных договорах и соглашениях», Закона Украины «О предприятиях в Украине» и других законодательных актов Украины.

Контроль за соблюдениемзаконодательства об оплате труда на предприятиях осуществляют:

-    Министерствотруда Украины и его органы;

-    финансовыеорганы;

-    органыГосударственной налоговой инспекции;

-    профессиональныесоюзы и другие органы (организации), которые представляют интересы наемныхработников.

Высший надзор засоблюдением законодательства об оплате труда осуществляет Генеральный прокурорУкраины и подчиненные ему прокуроры.

Не допускаетсяукрывательство от отмеченных органов любой информации по вопросам оплаты труда.

За нарушениезаконодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной,материальной, административной и уголовной ответственности согласнодействующему законодательству Украины.

На основании изложенногоматериала в первой главе дипломной работы можно сделать следующие выводы:

• В условиях рынка изменяются подходык оплате тру­да, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынкомпродукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятсявысшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей иосновным источником их личных доходов.

• Из всего разнообразия существующихформ и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, котораяв наибольшей степени соответству­ет конкретным условиям производства (характерувы­пускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровнюуправления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

• Мотивация труда на предприятиивключает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чистоматериальными выплатами; в настоящее время существуют различные формы и методыморального стимулирования труда.

2 УЧЕТ И КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕТРУДА НА ООО «ЖИЛКОМ»2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и финансовогосостояния ООО «Жилком»

В качестве базовогопредприятия в дипломной работе будет рассмотрено жилищно – коммунальноепредприятие, созданное на базе ООО «Жилком».

ООО «Жилком» былообразовано на базе Общества с ограниченной ответственностью в 1996 году, сцелью обслуживания жилищного фонда, выполнения производственно – хозяйственной,коммерческой, посреднической и других видов деятельности.

Главной целью ООО«Жилком» является обеспечение эффективного использования имущества, достижениенаилучших результатов финансово – хозяйственной деятельности, увеличениеприбыли за счет снижения себестоимости и повышение качества работ и услуг,повышение жизненного уровня учредителей и работников предприятия.

Основными видамихозяйственной деятельности в соответствии с уставом ООО «Жилком» являются:

-    строительство,реконструкция, перевооружение зданий и сооружений;

-    капитальный итекущий ремонт жилья, зданий и сооружений, производство стройматериалов;

-    предоставлениеплатных услуг физическим и юридическим лицам (ремонт квартир населению, услугисвязи, жилищно – коммунальные, сонаторно – курортные).

ООО «Жилком» осуществляетсвою деятельность на основании действующего законодательства Украины, Устава иПоложения о деятельности предприятий жилищно – коммунальной сферы.

Деятельность ООО «Жилком»осуществляется на основе производственно – финансовой самостоятельности, напринципах самоокупаемости и самофинансирования и полной ответственности запоследствия своей деятельности.

ООО «Жилком» производитполные и своевременные расчеты с бюджетом в виде платежей: налог на прибыль,НДС, налог на землю, налог на транспорт, налог на воду, коммунальный налог,отчисления на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды.

Схема управленияпредприятием имеет следующий вид:

/>


Рисунок 1.1 – Схемауправления ООО «Жилком»

Объектами предприятия ООО«Жилком» является жилой фонд в количестве 23 зданий от 5 до 12 этажей в томчисле:

-    четырехэтажные –1;

-    пятиэтажные – 8;

-    восьмиэтажные –3;

-    девятиэтажные –6;

-    двенадцатиэтажные– 5;

Общее количество квартирравно 1832. Дома оборудованы горячим и холодным центральным водоснабжением,электроэнергией, центральным теплоснабжением, газом, канализацией,телеантенной.

Предприятие имеетпроизводственные мастерские и автопарк. Количество работников на предприятиисоставляет 34 человека, из них 25 человек производственный персонал: слесари,электрики, плотники, токарь, кровельщик, газосварщик, слесарь – сантехник,уборщики.

Анализ производственно –хозяйственной деятельности предприятия основывается главным образом наотносительных показателях, которые можно сравнить с аналогичными данными запредыдущие годы для изучения тенденций улучшения и ухудшения экономическойдеятельности предприятия.

Основное содержаниехозяйственной деятельности приведено в Приложении   .

Содержаниевнутрихозяйственного анализа может быть проведено по направлениям, имеющимзначение для оптимизации управления, например такими, как анализ эффективностиавансирования капитала, анализ безубыточности фирмы, оценка эффективностиинвестиций и обоснование их экономической целесообразности, анализ действующейсистемы оплаты труда.

Анализируя состав иструктуру активов, мы видим, что ООО «Жилком» располагает в основном оборотнымиактивами, удельный вес которых в общей сумме хозяйственных средств предприятиясоставляет 98% на протяжении исследуемого периода, необоротные активысоставляют всего 2%. Это связано с тем, что ООО «Жилком» является предприятиемжилищно – коммунальной сферы. Наибольшую долю в текущих активах составляетдебиторская задолженность, которая составляет в среднем за рассматриваемыйпериод 65%. Наибольшая величина дебиторской задолженности в 1 квартале, онасоставляет 77 %. В каждом последующем квартале она уменьшается и уже в 44квартале составляет 47 %.

Динамические изменения, вобщем виде, происходят в оборотных активах, а необоротные активы, которыесоставляют основные средства, изменяются только за счет начисления износа. Изтаблицы видно, что текущие активы в каждом последующем квартале имеютположительный темп роста, за исключением 2 квартала, в котором произошлоуменьшение на 25,5 % по сравнению с первым кварталом.

Сведения, которыеприводятся в пассиве баланса, позволяют определить, какие изменения произошли вструктуре собственного и заемного капитала, сколько привлечено в оборотпредприятия долгосрочных и краткосрочных заемных средств.

Таблица 2.2 Структура идинамика оборотных средств ООО «Жилком» по кварталам 2001 года 

Показатель Уровень показателя Темп роста, % /изм.уд.веса/ 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал 2 кв. З кв. 4кв. Собственный капитал всего 207,7 26 197.6 32 260,8 31 342,4 37

95,1

132,0

/-1

131,1

/6

В т.ч фонд накопления 145,4 18 145,4 24 145,4 17 342,4 37

100,0

/6

100,0

/-7

235,5

/20

Нераспределенная прибыль 62,3 8 52,2 8 115,4 14 - —

83,3

/0

221,1

/6

- Заемный капитал всего 605,1 74 410,8 68 592,3 69 576,3 63

67,9

1-6

144,2

/I

97,3

1-6

В т.ч. КЗ: оплата труда соцстраху бюджету

поставщикам пр. кредитор.

16,0 391,2 197,9 2 48 24 12,0 182,4 216,4 2 30 36 17,1 362,4 212,8

2

42

25

9,2 566,6 0,5

1

62

0,75

/ 0

46,6

/-18 109,3

/12

142,5

/ 0

198,7

/12

98,3

/-11

53,8

/-1

156,3

/20

0,2

/0

Итого 812,8 100 608,4 100 853,1 100 918.7 100 74,9 140,2 107,7

Для получения полнойверсии диплома пишите с указанием предмета и темы по эл.адресу:

veche@sevinter.net

2.2 Анализ динамики и структуры ФОТ ООО «Жилком»2.3 Задачи и принципы учета расчетов с персоналомпо оплате труда и прочим выплатам2.4  Документальное оформление операций по начислению и выплате заработнойплаты2.5 Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы и  прочихвыплат2.6 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплатетруда и прочим выплатам2.7 Контроль расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам2.8 Раскрытие информации о расчетах с персоналом по оплате труда на ООО«Жилком»3применение вычислительной техники при учете и анализе расходов на оплату труда3.1 Автоматизацияучета расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программногопакета «1С: Бухгалтерия»3.2 Автоматизация анализа расчетов с персоналом по оплате труда сиспользованием программного пакета ЕСХЕL 4 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ВЫПЛАТАМ4.1 Цель, задачи, объекты аудита расчетов с персоналом по оплате трудапрочим выплатам. Нормативная база, источники информации и последовательностьпроведения аудита4.2 Предварительное планирование. Оценка существенности и аудиторскогориска. Изучение системы внутреннего контроля4.3 Разработка общего плана и программы аудита расчетов персоналом пооплате труда4.4 Порядок проведения аудита расчётов с персоналом по оплате труда ипрочим выплатам и документирование аудиторских доказательств4.5 Составление аудиторского заключения и письмак руководству5 ОХРАНА ТРУДА 5.1 Общие положения5.2 Управление охраной труда на предприятии5.3 Организация безопасных условий труда на рабочем месте5.4 Обеспечение пожарной безопасности на предприятииЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненнойдипломной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделатьследующие выводы:

В условиях рынка нет тойстрогой регламентации, которая бы­ла характерна для плановой экономики, поэтомупредприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существую­щихвариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь­шей степени соответствуетцелям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости отхаракте­ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологиче­скихпроцессов, уровня организации производства и труда приме­няется та или инаяформа оплаты труда. Например, сдельная опла­та труда может быть неэффективной,если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, ноес­ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас­тает. На одноми том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции поцехам варианты применения опла­ты труда также могут быть различны.

Учет рабочего времениработников, относительно которых ведется подытоженный учет рабочего времени,как правило, оплачивается с использованием почасовой системы оплаты труда.

Почасовая оплата трудаприменяется в тех случаях, когда невозможно нормировать расходы труда илизаработную плату, и начисляется исходя из количества отработанных часов иквалификации работника, определенной при помощи тарифной ставки илидолжностного оклада. Почасовая оплата труда может быть индивидуальной, когдапланирование и учет заработной платы ведутся относительно отдельных работников,и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), араспределение внутри его происходит по коэффициенту трудового вклада илиучастия.

Прямая почасовая оплататруда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих:вахтеров, лифтеров, курьеров,  охранников, вспомогательных рабочих и томуподобное, когда оплата прямо не связана с качеством труда и не содержит никакихпремиальных доплат.

Почасо-премиальнаясистема оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокойквалификации, которые работают на сложном оборудовании, машинах и механизмах,которые совместно с оплатой отработанного времени получают премию за высокоекачество труда, безаварийный работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальнаясистема оплата труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждогоработника согласно со штатным расписанием устанавливается должностной оклад,который отображает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутыхрезультатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана ивысокое качество работы.

Формы и системы оплатытруда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов,условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и другихпоощрительных и компенсационных и гарантийных выплат предприятияустанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий,предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевой (региональным)соглашениями. В случае если коллективный договор на предприятии не заключен,владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзныморганом, а если он отсутствует – с другим уполномоченным на представительствоорганом.

Для начисления основнойзаработной платы работникам с почасовой оплатой труда необходимые сведения одолжностных окладах (штатное расписание), присвоены разряды (приказы), дневныетарифные ставки (тарифную сетку), а также данные табельного учета отработанногоими времени за соответствующий период (месяц).

При подытоженном учетерабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные свышеустановленного рабочего времени в учетном периоде. При этом оплатаосуществляется:

– при почасовой системеоплаты труда – в двойном размере дневной ставки;

– при сдельной системеоплаты труда – путем выплаты доплаты за все отработанные сверхурочные часы вразмере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплататруда которого осуществляется по почасовой системе.

Работа в праздничный инерабочий день оплачивается в двойном размере:

– сдельщикам – подвойными сдельными расценками;

– работникам, труд которыхоплачивается по почасовой или дневной ставке, а также тем, кто получаетмесячный оклад, – в размере одинарной часовой или дневной ставки свыше оклада,если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячнойнормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки свышеоклада, если работа осуществлялась свыше месячной нормы.

Оплата в отмеченномразмере осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничный инерабочий день. По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочийдень, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Что касается оплатыработы в ночное время, то она осуществляется в повышенном размере, которыйустанавливается генеральной, отраслевой (региональной) соглашениями и коллективнымдоговором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый часработы в ночное время.

На анализируемомпредприятии в целях регулирования оплаты труда применяют метод оптимизациичисленности персонала. Оптимизация численности, грамотная кадровая политика, имногое другое, позволяют значительно сократить расходы на персонал, а значитдает возможность повысить заработную плату каждому отдельно взятому работникупредприятия. Однако, в условиях рыночных отношений необходимо применять и другие,более эффективные методы, которые были рассмотрены в третьей главе дипломнойработы. И на основании проведенных исследований можно сделать вывод, чтоприменение режима гибкого рабочего времени является одной из прогрессивных формучета рабочего времени и соответственно оплаты труда в целом. Основнымэлементом режима гибкого рабочего времени являются переменные (гибкие) графикиработы, которые устанавливаются по согласованию между администрацией иработниками как при принятии на работу, так и с уже работающими, если по любымпричинам (бытовых, социальных и тому подобное) дальнейшее применение обычныхграфиков работы усложненное или малоэффективное, а также когда переход нарежимы гибких графиков работы обеспечивает более экономное использованиерабочего времени, повышает эффективность труда, улучшаетсоциально-психологическую обстановку в коллективе, содействует слаженнойработе.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Закон Украины «Об оплате труда» сизменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 23 января 1997года N 20/97-ВР, от 1 июня 2000 года N 1766-III, от 19 октября 2000 года N2056-III

2.   Закон Украины «Об аудиторскойдеятельности» от 22.04.1993. -Аудиторская деятельность в Украине. Сборникнормативных документов. — X.: 000 «Конус», 2001.-192 с.

3.    Закон Украины «О бухгалтерском учете и финансовойотчетности в Украине» М996/ХIV от 16.07.1999г. -«Бизнес», N36, 1999г.

4.    Закон Украины «О налогообложении прибылипредприятий» от 22.05.1997г. -«Бизнес», М23, 1997г.

5.    Гражданский кодекс Украины.

6.    Уголовный кодекс Украины.

7.   Международные стандарты аудита иКодекс этики профессиональных бухгалтеров (1999). — М.: 2000. — 699с.

8.   Национальные нормативы аудита иКодекс этики профессиональных аудиторов. Утв. Решением АПУ Н73 от 18.12.98г.

9.   Инструкция о порядке рассмотренияобращений (заявлений, жалоб и т.п.) в Аудиторской палате Украины. Утв. РешениемАПУ Н87 от 10.03.2000г. Сборник нормативных документов. «X.: 000»Конус", 2001.-192 с.

10.  Методические рекомендации по подготовке аудиторскогозаключения при проверке открытых акционерных обществ и предприятий-эмитентовоблигаций (кроме коммерческих банков). Одобрены АПУ от 23.02.2001г. М99. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2001, Н4.-с.50-55.

11.  Положение о реестре субъектов аудиторскойдеятельности. Утв. Решением АПУМ95 от 31.10.2000г. Сборник нормативныхдокументов.-X.: 000 «Конус», 2001.-192 с.

12.  Требования к порядку планирования и аудиторскомуотчету при проверке инвестиционных фондов. Утв. Решением комиссии по ценнымбумагам и фондовому рынку от 22.12.1998 М193. Сборник нормативных документов. — X.:000 «Конус», 2001. — 192 с. 12.

13.  Требования к аудиторскому заключению, которое подаетсяв Государственную комиссию по ценным бумагам и фондовому рынку при регистрацииинформации и выпуске ценных бумаг, а также при предоставлении регулярнойинформации открытыми акционерными обществами и предприятиями-эмитентамиоблигаций (кроме коммерческих банков). Утверждены решением Государственнойкомиссии по ценным бумагам и фондовому рынку от 25.01.2001г. N5. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2001.М4.-С.49-50.

14.  Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ.; Гл.редакторсерии прф. Я.В.Соколов. — М.: Финансы и статистика, 1995. — 560с.

15.  Аудит и ревизия предпринимательской деятельности./ Подред. Ф.Бутинца. -Житомир: Рута, 2001. -416с.

16.  Аудит Монтгомери. / Под ред. Я.В.Соколова. — М.:Аудит, ЮНИТИ, 1997.-542с.

17.  Аудит: Практическое пособие./ Под ред.А.Кузьминского.-К.: «Учетинформ». 1996. — 283с.

18.  Аудит: Учебник для вузов./ Под ред.В.Подольского.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 655с.

19.  Баткаева И.А. Организация оплатытруда в условиях перехода крыночной экономике. — М.: ГАУ, 1994.

20.  Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.Управление занятостью на­селения: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.

21.  Белуха Н.Т. Аудит: Учебник для вузов. — К.:Знання,2000. — 769с.

22.  Беляева И.Ф. и др. Кризис трудаи его последствия. / Сб. «Из­менение в мотивации труда в новых условиях». М:Институт труда, 1992.

23.  Бушмарин И.В. Современныетребования к использованию трудовых ресурсов. //Общество и экономика. М.: 1991,№ 1.

24.  Вейл П. Искусство менеджмента./Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

25.  Величко О. Аудит отчетности эмитентов ценных бумаг каксоставная системы раскрытия информации в Украине. — Бухгалтерский учет и аудит,2001, №4. — с.47-48.

26.  Волгин А.П., Матирко В.И. и др.Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

27.  Горелов Н.А. Экономика трудовыхресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

28.  Грачев М.В. Управление трудом(Теория и практика капита­листического хозяйствования). М.: Наука. 1990.

29.  Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А.,Старовойтова Е.В. Аудит: Учеб. пособие. — М.: ИПК ФБК-ПРЕСС,1999. — 544с.

30.  Дорош Н.И. Аудит: методология и организация. — К.:2001.

31.  Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И.Управление кадрами на пред­приятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-воСанкт-Петер­бургского университета экономики и финансов, 1992.

32.  Ивановская Л. В., Свистунов В.М.Обеспечение системы управ­ления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

33.  ИванцевичДж. М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управ­ления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

34.  Кибанов А.Я., Захаров Д.К.Организация управления персо­налом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

35.  КибановА.Я., Захаров Д.К.Формирование системы управле­ния персоналом. М.: ГАУ, 1993.

36.  Ковалева О.В., Константинов Ю.П. Аудит: Учеб. пособие.- М.: Приор, 1999.-272с.

37.  Макальская М. Основы аудита. Курс лекций. — М.: Дело исервис, 2000.-160с.

38.  Методические указания к выполнению курсовых работ покурсу «Аудит». — Ровно, 1998.

39.  Нитецкий В.В. Финансовый анализ в аудите. Теория ипрактика. -М.: Дело, 2001.-256с.

40.  Озеран В., Головацкая С. Организационно-методическиеаспекты аудита затрат и выполненных работ подрядных строительных Организаций. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2000, №11. -с.63-67.

41.  Петренко С. Методы оценки риска при выборе стратегииаудита. -Бухгалтерский учет и аудит, 2001, М10. — с.49-52.

42.  Петрик Е. Последующие события и оценка их аудитором всоответствии с международными и национальными нормативами аудита. — Бухгалтерский учет и аудит, 1999, Н5. — с.31-36.

43.  Петрик Е. Проблемы проверки аудитором начальныхостатков по счетам учета и статьям баланса предприятия в период реформированиясистемы бухгалтерского учета и отчетности в Украине. — Бухгалтерский учет иаудит, 2000, К11.-с.55-62/69

44.  Редько А. Аудит перед вызовом третьего тысячелетия.-Бухгалтерский учет и аудит, 2000, Ш 1. — с.49-54.

45.  Редько Е. Основы методики аудиторской проверки ОАО ипредприятий-эмитентов облигаций с соответствии с требованиями ГКЦБФР Украины. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2001, N4. — с. 56-62.

46.  Робертсон Дж. Аудит: Пер. с англ. — М.: КПМС.аудиторская фирма «Контакт». 1993. -496с.

47.  Романов А.М., Одинцов Б.Е. Компьютеризация аудита. — М.: Аудит, ЮНИТИ.1999. — 336с.

48.  Скобара В. В. Аудит: методология и организация. — М.:Дело и сервис, 1998.-576с.

49.  Сотникова Л. Внутренний контроль и аудит. Учебник. — М.: Финстатинформ, 2000. — 239с.

50.  Суйц В. Аудит. Обший, банковский, страховой. Учебник.- Инфра-М. 2001.-556с.

51.  Хучек М. Стратегия управлениятрудовым потенциалом пред­приятий. М.: РАУ, 1993.

52.  Цандер Эрнст. Практикауправления. — Обнинск: Титул, 1992.

53.  Шепель В.М. Настольная книгабизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992.

54.  Шеремет А. Д., Негашев Е.В. Методика финансовогоанализа. — М.: Инфра-М, 1999.-208с.

55.  Шумахер Г. Издержки на персонал// Кадры, персонал, М.:1994, №6.

56.  Щекин Г. Профессия — менеджер покадрам // Кадры, пер­сонал. — М.:1993.

57.  Энциклопедия предпринимателя /Сост. Синельков С.М. и др. СПб.: Компания «Олбис»; «Сатисъ», 1994.

еще рефераты
Еще работы по бухгалтерскому учету и аудиту