Реферат: Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………. 3 1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ………………………………………… 6 1.1 Экономическая сущность заработной платы……………………………….. 6 1.2 Формы и системы оплаты труда……………………………………………... 10 1.3 Состав ФОТ. Порядок расчета средней заработной платы………………… 19 1.4 Государственное регулирование оплаты труда на Украине……………….. 31 2 УЧЕТ И КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО «ЖИЛКОМ»…………………………………………………………………… 36 2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «Жилком»………..………………………………………….. 36 2.2 Анализ динамики и структуры ФОТ ООО «Жилком»……………………... 42 2.3 Задачи и принципы учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам……………………………………………………………… 49 2.4 Документальное оформление операций по начислению и выплате заработной платы……………………………………………………………... 53 2.5 Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы………… 55 2.6 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам……………………………………………………. 57 2.7 Контроль расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам….. 62 2.8Раскрытие информации о расчетах с персоналом по оплате труда на
ООО «Жилком»………………………………………………………………..
64 3 применение вычислительной техники при учете и анализе расходов на оплату труда………………………………………………… 67 3.1 Автоматизация учета расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета «1С: Бухгалтерия»…………………. 67 3.2 Автоматизация анализа расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета ЕСХЕL…………………………….. 72 4 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ВЫПЛАТАМ…………………………………………………………………………. 77 4.1 Цель, задачи, объекты аудита расчетов с персоналом по оплате труда прочим выплатам. Нормативная база, источники информации и последовательность проведения аудита …………………………………… 77 4.2 Предварительное планирование. Оценка существенности и аудиторского риска. Изучение системы внутреннего контроля…………………………… 79 4.3 Разработка общего плана и программы аудита расчетов персоналом по оплате труда…………………………………………………………………… 82 4.4 Порядок проведения аудита расчетов с персоналом……………………….. 84 4.5 Составление аудиторского заключения и письма к руководству…………. 86 5 ОХРАНА ТРУДА……………………………………………………………………. 97 5.1 Общие положения…………………………………………………………….. 97 5.2 Управление охраной труда на предприятии………………………………… 98 5..3 Организация безопасных условий труда на рабочем месте……………….. 101 5.4 Обеспечение пожарной безопасности на предприятии…………………….. 102 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….. 103 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….. 107 ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ
Терминрабочаясила в широком экономическом смысле означает совокупность физических и духовныхспособностей человека к труду. При этом подразумевается не только способностьк труду отдельной человеческой личности, но и трудовые ресурсы общества вцелом, людей физического и умственного труда. Рабочая сила — это товар, и каквсякий товар он имеет свой рынок, на котором осуществляется его купля-продажа.Действующими лицами на рынке труда являютсяработодатель (англ. employer), нуждающийся в рабочей силе, иработник (англ. employee),предлагающий рабочую силу.
Как и на всякий товар,цена на рабочую силу определяется в зависимости от спроса и предложения.Стоимость товара рабочая сила выражается в размере заработной платы, установившейсяна том или ином рынке труда.
По своему характеру трудмногогранен и осуществляется каждым человеком неодинаково, поэтому возникаетнеобходимость в его классификации, оценке, учете и анализе. Вопросы организации,оценки и учета труда в Украине регламентируются законодательно.
Актуальность выбраннойтемы заключается втом, что заработная плата— это важнейшая экономическая категория, одиниз экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника,предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников сколичественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощьюформ и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учетапроводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулироватьконечные результаты финансовой деятельности предприятия.
В соответствии сдействующим законодательством Украины каждое предприятие самостоятельноустанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также виды трудовыхвыплат (премии, надбавки, доплаты и т.п.). Поэтому на каждом предприятиидолжны быть разработаныположение об оплате труда и штатное расписание.Эти документы могут изменяться в течение месяца, года в зависимости отизменения условий труда, а также конъюнктуры на рынке труда. Насколькоруководство предприятия сможет решать вопросы грамотного регулирования оплатытруда, настолько эффективно будет работать это предприятие.
Согласно действующемузаконодательству об оплате труда применяются две основные системы труда:повременная и сдельная. Сдельная система, в свою очередь, может быть:
• индивидуальнаясдельная;
• коллективная(бригадная) сдельная;
• косвенная сдельная;
• сдельно-прогрессивная;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.
Все эти системы оплатытруда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для измерениятруда при определении зарплаты.
Кроме того, помимоосновной работы, каждый человек может также работать по совместительству.Совместительство— это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярнооплачиваемой работы в свободное от основной работы время на том же или надругом предприятии, учреждении, организации или у гражданина (частного лица) понайму. Все существующие в настоящее время системы оплаты не являются совершенными.
Целью дипломной работыявляется изучение экономической сущности категории заработной платы,исследование порядка учета и проведения аудита расчетов с персоналом по оплатетруда и прочим выплатам на базовом предприятии, анализ фонда оплаты труда ООО«Жилком» для выявления резервов снижения расходов на оплату труда.
Для достиженияпоставленной цели в дипломной работе рассмотрены следующие вопросы:экономическая сущность заработной платы и её роль в воспроизводстве рабочейсилы; формы и системы оплаты труда; состав ФОТ и порядок расчета среднейзаработной платы; государственное регулирование оплаты труда на Украине; учет иаудит расчетов с персоналом по оплате труда; автоматизация учета и анализарасходов на оплату труда.
1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕРАБОЧЕЙ СИЛЫ1.1 Экономическая сущность заработной платыВ наиболее общем видеоплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труданаемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующуюколичеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеютвполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, онидолжны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения еголичных и социальных потребностей, необходимых для восстановления егоспособностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю— получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого длядостижения конечной цели предприятия.
Каксоциально-экономическая категория оплата труда отражает противоположностьинтересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводувыполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная иосновная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителяспособностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличенииоплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада ирезультатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплататруда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный впроизводственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизациирасходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции врезультате как более продуктивного использования работника в течение рабочеговремени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработнойплаты), так и заключения более выгодных условий найма.
В экономических моделях,основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником иработодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов(спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая,профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм,соглашений между работниками и работодателями, общественно-политическихвоздействий и т.п.).
Таким образом, в рыночноймодели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:
1) объективную основу оплаты труда,представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых длявоспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжениивсего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычноназывают эту основу стоимостью рабочей силы;
2) реально складывающуюся оплату трудаработников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторовоплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.
Цена рабочей силы, имея вкачестве объективной основы стоимость рабочей силы, может тем не менееотклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу ипредложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целомуравновешиваться, в противном случае будет происходить экономическинеобоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками)части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будутсоздаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всехпроцессов общественного воспроизводства.
Термин «цена рабочейсилы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственнойпрактике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используетсятермин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю,месяц, год).
Формирование оплаты трудакак цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы,обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего всебя следующие основные элементы:
- переговорныйпроцесс между работодателем и работником (их представителями) об условияхоплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийсявыработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;
- совокупностьгосударственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативныхявлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработнойплаты, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-заинфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия инекоторые другие;
- налоговыймеханизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающийкак решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровняхреально получаемых компенсаций за труд;
- отчетность обуровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя нарабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, таки работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработнойплаты от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса,чтобы дать этому процессу новые импульсы. Названные элементы общественнойорганизации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой,имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровеньразвития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степеньразвития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, иработодателей, — с другой.
В странах с рыночнымимоделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников иработодателей. Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда. В результатеэтого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаютсядоговоры найма. Второй уровень — взаимодействие между работником иработодателем внутри предприятия по поводу использования работника впроизводственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствиис условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установлениесистем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) снормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платыв меру выполненной работником работы. Изложив принципиальные положения оплатытруда как экономической категории, перейдем к рассмотрению их форм и систем.
1.2 Формы и системы оплаты трудаПереход отцентрализованной модели экономики к рыночной на Украине и в других странахбывшего СССР, происходящий в условиях кризиса экономики, нестабильностихозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, какследствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности,не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда,адекватных рыночным отношениям, и заранее определить и поддерживатьколичественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты инадбавки и т.п.).
Одним из способовпреодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплатытруда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечногорезультата работы предприятия. По данной системе заработная плата всехработников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долюработника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельногоподразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждогоработника зависит от ряда факторов, таких как:
• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия(КТУ),
• фактически отработанного времени.
Квалификационный уровеньработника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива иопределяется как частное от деления фактической заработной платы работника запрошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработнойплаты за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются позадаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровняработников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Длякаждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.
Система квалификационныхуровней создает большие возможности для материального стимулированияквалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой урабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшегороста, а следовательно, и роста заработной платы.
Квалификационный уровеньработника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос овключении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группурешает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристикработника.
КТУ выставляется всемработникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудовогоколлектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, вквартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
При практическойразработке бестарифной модели организации заработной платы могут применятьсяразличные методы формирования фонда заработной платы: по так называемымуровневым (т.е. в копейках или гривнях) нормативам за каждую единицу объемапроизведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах(процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент приростапродукции, на основе установления методов определения отдельных составляющихфонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат ит.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда,имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной еговеличины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечныхрезультатов деятельности.
На практике встречаютсяразновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечногорезультата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объемреализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников,оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидностибестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.
Объем реализациипродукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателейдеятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можноувязать их заработную плату с объемом реализации.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключениедоговора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.
При заключении его должныбыть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данномпредприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательнымотносятся условия:
- соглашения междугражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации илидолжности;
- подчинениеработника внутреннему трудовому распорядку;
- размер заработнойплаты и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством Украины отруде;
- сроки работы.
Дополнительные условияпри заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином иадминистрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договореизлагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочногорасторжения договора одной из сторон. Договор может включать как времянахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретноезадание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельнаяоплата).
Применение контрактнойсистемы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так ируководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.
В настоящее времясуществует довольно различные классификации форм и систем оплаты труда,предлагаемые различными авторами. Рассмотрим наиболее распространенные. Итак,различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основнойявляется денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денегкак всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежаиспользовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. Кнеденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однаков условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного,кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексациидоходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкоераспространение.
В настоящее время,наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формыоплаты труда: сдельная— оплата за каждую единицу продукции иливыполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, ноне календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законодательствомУкраины. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить каксистемы (рис. 1 Приложение А).
Существует ряд условий,при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условияприменения сдельной оплаты труда:
- наличиеколичественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретногоработника;
- возможностьточного учета объемов выполняемых работ;
- возможность урабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость наконкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможностьтехнического нормирования труда.
Сдельную оплату труда нерекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
- ухудшениюкачества продукции;
- нарушениютехнологических режимов;
- ухудшениюобслуживания оборудования;
- нарушениютребований техники безопасности;
- перерасходу сырьяи материалов.
Условия примененияповременной оплаты труда следующие:
- отсутствиевозможности увеличения выпуска продукции;
- производственныйпроцесс строго регламентирован;
- функции рабочегосводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционированиепоточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
- увеличениевыпуска продукции может привести к браку;
- или ухудшению еекачества.
За рубежом достаточношироко применяется такая форма материального стимулирования, как участие вприбыли— распределение между работниками и компанией дополнительнойприбыли, полученной в результате роста производительности труда или повышениякачества.
Наиболее известны системыучастия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.
В системе Скэнлонараспределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платыв стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализацииумножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции вбазовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты назаработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате надоллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд пооплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта системарекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции,где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.
Для капиталоемкихотраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии являетсяснижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняяопределяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам,стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов,прочих выплат сторонним организациям).
Для расчета экономии определяется«стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за рядлет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммывычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется суммаэкономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников изприбыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отрасляхобусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП можетдостигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так иматериалоемкости продукции (ростом УЧП).
В системе Ипрошеаропределяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции.Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда,достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукциипо сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимоучитывать, что при изменении в технической базе производства, организациитруда норматив должен быть пересмотрен.
Новой разновидностьюоплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов. Как было отмеченовыше, контракт — это своего рода коммерческий договор между работодателем иработником по поводу условий купли — продажи и использования рабочей силыпоследнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями,работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту —основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы.Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетомспецифики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловыхкачеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всехобязанностей работника, конкретизируется необходимый результат егодеятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторонс учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.
При краткосрочныхконтрактах (2—3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечныйрезультат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможнаих поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностьювыплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником.Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Непредусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.
Стимулирующую роль играютсодержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленныхв них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемыеиз средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничнымлистам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортныхсредств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает ипредусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: отштрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — дорасторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционноготрудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключенияконтракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.
Следует учитывать, что ниодна из форм материального стимулирования не является идеальной — необходимширокий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Плановгибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее,чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет ирезервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (самработник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет иззаработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионноестрахование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышенияобразования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) впределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться.Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительныеотпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4 — 6 днейв году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать всчет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить ихденежный эквивалент.
Зарубежныепредприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкогоприменения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильныйуровень заработков (как правило, на повременной основе с установлениемнапряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибылиза трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формойстимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия.Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий вгарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояниеработника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективахее развития.
В последнее время встранах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемноготруда. Прежде всего изменился механизм определения уровня оплаты труда. Приустановлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить изфинансового положения своего предприятия, а не из условий коллективныхдоговоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.
Среди факторов,оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главноеместо занимает динамика производственных издержек и производительности труда,затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — размерзаработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.
Таким образом наосновании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет тойстрогой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтомупредприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующихвариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствуетцелям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости отхарактера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологическихпроцессов, уровня организации производства и труда применяется та или инаяформа оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной,если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, ноесли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одноми том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции поцехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
1.3 Состав ФОТ. Порядок расчета средней заработной платыВ предыдущей главедипломной работы были рассмотрены основные формы и системы оплаты труда, далее рассмотрим,как определяется оплата труда при использовании той или иной формы и составФОТ.
При прямой сдельнойсистеме, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведеннойпродукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работыопределяется по следующей формуле:
Зр= Зч / Вч, или Зр = 3ч * tн (1.1)
где: 3ч —часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с
разрядомвыполняемой работы, грн/ч;
А, — часовая нормавыработки данной продукции;
tн — норма временина единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочегоопределяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукцииза расчетный период.
При сдельно-премиальнойсистеме рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительнополучает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, закоторые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важнопроследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Крометого, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этихпоказателей. Это могут быть показатели роста производительности труда;повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных нормвыработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий,личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектногоизготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-техническойдокументации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочныхматериалов и других материальных ценностей.
Количество показателейможно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиямипроизводства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятиявозросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти сосвоей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции,исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствоватьи перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однакоперечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти—семи),так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
При косвенно-сдельнойсистеме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатовтруда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплатытруда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельнаярасценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемыхрабочих и их численности по следующей формуле:
Зк=3ч / Вр (грн. на ед. продукции или работы); (1.2)
где: Зч—тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,
оплачиваемого по косвенной сдельной системе, грн.;
Вч —часовая норма выработки (производительности) одного
обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах
продукции;
р—количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) —
норма обслуживания.
Общий заработокрассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на среднийпроцент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либокосвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыхрабочих:
Зобщ = ЗчФвспу / 100; (1.3)
где: Зобщ — общийзаработок рабочего, грн.;
3ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,
переведенногона косвенную сдельную оплату труда, грн.;
Фвсп. —фактически отработанное данным вспомогательным рабочим
количество человеко-часов;
у— средневзвешенный процент выполнения норм выработки
всемиобслуживающими данным работником рабочих,
объектов, агрегатов;
Зобщ = ∑Зкj В фj; (1.4)
где: 3кj— косвенная сдельная расценка за единицупродукции,
производимой j-м обслуживаемым рабочим, грн.;
Вфj— фактическое количество продукции,произведенной в данном
периоде j-мобслуживаемым рабочим в соответствующих
единицахизмерения.
При аккордно-сдельнойоплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельнуюоперацию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроковвыполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в ростепроизводительности труда.
При сдельно-прогрессивнойсистеме труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределахвыполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.
Заработок рабочего присдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимостиот принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объемаработ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с.(Jн – Jбаз)qпр] / Jн (1.5)
Зс.п. = Зт.с. + Зт.п.(q'пр – 1) / Jн (1.6)
где: Зт.с. —сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым
сдельным расценкам, грн.
3т.п.—сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная
по прямымсдельным расценкам за часть работы (продукции),
оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, грн.
Jн — выполнениенорм выработки рабочим, %;
Jбаз — базовыйуровень норм выработки, сверх которого применяется
оплата поповышенным расценкам, %,
qпр — коэффициент,показывающий, на сколько увеличивается
сдельнаярасценка за выработку продукции сверх
установленной нормы;
При сдельно-прогрессивнойоплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходнойбазы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработкипродукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплатытруда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, аможет иметь коллективные формы.
Широко распространенаподрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому однасторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другаясторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригаднойсдельной расценки за единицу производимой продукции 3сдбрна фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр
Збр.сд.* Вбр.факт (1.7)
Если бригада проводитразнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработокбригады определится по формуле:
Збр = ∑Збр.сд. * Вбр.факт (1.8)
Обозначения здесь те же,что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
При повременнойзаработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости отколичества отработанного времени, однако в силу того, что труд может бытьпростым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциацияоплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составныеэлементы тарифной системы:
• тарифная ставка — абсолютныйразмер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первогоразряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставкимогут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки — служат дляустановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициентыпоследующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставкибольше тарифной ставки первого разряда.
Повременная заработнаяплата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего припростой повременной системе Зп рассчитывается как произведениечасовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (вгрн.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
Зп = 3м / t’рабtраб (1.9)
При помесячной оплатетруда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зп = Зм / t’рабtраб (1.10)
где: 3„ — месячнаяповременная заработная плата работника, грн.;
tраб — число рабочихчасов по графику в данном месяце;
t'раб— количество часов, фактически отработанных рабочим.
Расчет заработной платыпри бестарифной системе оплаты труда производится последовательнымопределением:
• количества баллов, заработанныхкаждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:
Мi = К * N * КТУ (1.11)
где: К—квалификационный уровень;
N —количество отработанных человеко-часов;
• общей суммы баллов, заработаннойвсеми работниками подразделения:
М = ∑Мi, (1.12)
• доли фонда оплаты труда,приходящейся на оплату одного балла (грн.):
d = ФОТ /М (1.13)
• заработной платы отдельныхработников подразделений.
Стимулирующее воздействиебестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленногопорядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платыможет быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степениработники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующеевлияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь междуиндивидуальными и конечными результатами производственной деятельностиработников.
В то же времясубъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего враспоряжение работников, или необоснованность методов его установления могутсерьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.
Далее рассмотрим расчетоплаты труда по среднему заработку.
Оплата труда по среднемузаработку установлена Порядком начисления средней заработной платы, утвержденнымПостановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95г. № 100 (с изменениями,внесенными постановлениями от 16.05.95 № 348 и от 24.02.97 № 185).
Указанный Порядокприменяется при начислении средней заработной платы на базовом предприятии — ООО «Жилком» за время очередных и дополнительных отпусков (или компенсации занеиспользованный отпуск); оплате времени при выполнении государственных иобщественных обязанностей; льготных часов подростков; оплате перерывов в работематерей, кормящих грудных детей; при переводе работников на другую менееоплачиваемую работу по состоянию здоровьяили производственнойнеобходимостью; за время служебных командировок; вынужденных прогулов; привыплате выходного пособия при увольнении; сохранении средней заработной платыуволенным работникам на установленный законодательством срок ихтрудоустройства; выплате пособия при временной нетрудоспособности; оплатеотпусков по беременности и родам и в иных случаях, когда согласно действующемузаконодательству вьплаты производятся исходя из среднего заработка.
В подсчет среднейзаработной платы во всех случаях ее сохранения, а также при выплате пособия повременной нетрудоспособности, оплате отпусков по беременности и родамвключаются: основная заработная плата; доплаты и надбавки (за работы всверхурочное время и работу в ночное время; совмещение профессий, руководствобригадой и др); производственные премия, вознаграждения по итогам работыпредприятия за год и выслугу лет и др. Ежемесячные премии включаются взаработок того месяца, на который они приходятся согласно данным расчетнойведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за более длительное время,включаются в долю, приходящуюся на расчетный период.
Разовые вознагражденияпо итогам работы за год и за выслугу лет включаются в подсчет среднегозаработка как 1/12 вознаграждения за предыдущий год.
Не включаются в подсчетсредней заработной платы:
- единовременныевыплаты (компенсации за неиспользованный отпуск, материальная помощь, выходноепособие при увольнении и др.);
- выплаты завыполнение отдельных поручений (разового характера), которые не входят вобязанности работника;
- компенсационныевыплаты по служебным командировкам и перемещениям;
- премии заизобретательство и рационализаторские предложения;
- пенсии,государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;
- выплаты,связанные с юбилейными датами;
- заработная платапо совместительству;
- доходы(дивиденды, проценты) по акциям трудового коллектива и вкладах коллектива вимущество предприятия;
- дотации на обеды,проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в дома отдыха и санатории;
- стоимостьбесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальнойзащиты;
- стоимостьбесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг,жилья, топлива или денежных средств на их возмещение;
- суммы ущерба потрудовому увечью и некоторые другие выплаты, предусмотренные п. 4 Порядканачисления средней заработной платы от 08.02.95 № 100.
Расчет средней заработнойплаты для определения размера ущерба, причиненного работнику увечьем здоровьяпри выполнении служебных обязанностей, осуществляется в соответствии сПравилами возмещения собственником предприятия, учреждения или организации илиуполномоченным ими органом ущерба, причиненного повреждением здоровья,связанным с выполнением им трудовых обязанностей, утвержденными постановлениемКабинета Министров Украины 23.06.93 № 472 (с изменениями, внесеннымипостановлением от 03.10.97 № 1100).
Расчет заработной платыза время отпуска.
Статьей 6 Закона Украины«Об отпусках» предусмотрен ежегодный основной отпуск длительностью неменее 24 календарных дней. Перевод рабочих дней в календарные производится потакому принципу. Длительность отпуска в рабочих днях умножается на 7 (длительностьнедели в календарных днях) и делится на 6 (длительность недели в рабочихднях). Праздничные и нерабочие дни при определении длительности отпуска неучитываются (отпуск продлевается на количество таких дней).
Оплата календарных днейотпуска производится в соответствии с постановлением КМУ от 24.02.97г. № 185.
Исходя из утвержденногоПорядка исчисления средней заработной платы, при начислении оплаты за времяочередного и дополнительного отпусков в календарных днях или за время отпуска всвязи с обучением без отрыва от производства, предоставляемых в календарныхднях, исходят из суммарного заработка за последние перед предоставлениемотпуска 12 месяцев (или меньший фактически отработанный период). В подсчетсреднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработнойплаты, премиальные выплаты (в том числе единовременные поощрения особоотличившихся работников за выполнение важных производственных заданий,вознаграждения по результатам работы предприятия по итогам года), а такжепособия по временной нетрудоспособности (за исключением выплат; предусмотренныхп. 4 Порядка исчисления средней заработной платы). Путем деления суммарногозаработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев (или меньшийфактически отработанный период) на соответствующее количество календарных днейгода (или меньший отработанный период), за исключением праздничных и нерабочихдней, установленных законодательством, и умножением на количество календарныхдней отпуска — определяют заработную плату работнику за время отпуска.
В тех случаях, когдачасть отпуска переходит на следующий месяц, заработная плата за эти дни отпускаучитывается в отчетном месяце как выданный аванс и при составлении балансаотражается в составе статьи актива «Прочая текущая дебиторскаязадолженность». Указанные суммы относятся на издержки производства илиобращения в следующем месяце (в корреспонденции с кредитом счета «Расчетыпо оплате труда»).
В других случаяхсохранения средней заработной платы (оплата времени при выполнениигосударственных и общественных обязанностей; перерывов в работе матерей,кормящих грудных детей; льготных часов подростков и др.), а также начислениипособий по временной нетрудоспособности, оплате декретных отпусков среднемесячнаязаработная плата исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца.Работникам, проработавшим на предприятии меньше двух месяцев, средняязаработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически проработанноевремя. Если в течение последних двух месяцев работник не работал, заработнаяплата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Время, втечение которого в соответствии с действующим законодательством или другихуважительных причин работник не работал и за ним не сохранялся заработок илисохранялся частично, из расчетного периода исключается. Кроме того, неучитываются выплаты за время, в течение которого сохранялся средний заработокработника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей,ежегодного или дополнительного отпуска и т.п.), а также пособия по временнойнетрудоспособности. Если при наступлении временной нетрудоспособности (ив других случаях, когда начисления производятся по среднему заработку) работникне имел заработка, расчет производится исходя из установленного ему в трудовомсоглашении должностного оклада или тарифной ставки.
Начисление выплат,исчисленных за два последних месяца, осуществляется путем умножениясреднедневного заработка на количество рабочих дней. Среднедневной заработокопределяется делением заработной платы за фактически отработанные в течениедвух месяцев рабочие дни на количество рабочих дней (часов) за этот период.
В случае повышениятарифных ставок должностных окладов на ООО «Жилком» согласно законодательнымактам в периоде, в течение которого за работником сохраняется среднийзаработок, производится корректирование заработка на коэффициент егоповышения.
Время выполнениягосударственных и общественных обязанностей оформляется табелем учета рабочеговремени и подтверждается справками учреждений или организаций, где онивыполнялись. Оно оплачивается по среднедневному (или среднечасовому) заработкув расчете последних двух календарных месяцев работы.
Дополнительные перерывы вработе матерей, кормящих грудных детей, оформляются справками медицинскихучреждений. Перерывы должны быть не реже чем через три часа и длительностью неменее 30 минут каждый. В основу среднего заработка положен принципмаксимального приближения к заработку, который работница получала бы, продолжаяработать. Среднечасовой заработок определяется исходя со среднего заработказа последние два календарных месяца.
В случае увольненияработника в результате нарушения собственником (уполномоченным органом)законодательства о труде, условий коллективного и трудового договора работникувыплачивается выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка(ст. 39 КЗоТ). При призыве или поступлении работника на военную службу,направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3. ст. 36) выходноепособие выплачивается в размере не менее 2-месячного заработка.
Необходимо отметить, чтовыходное пособие не облагается подоходным налогом и никакие другие удержанияиз него не производятся.
При расчетесреднемесячной заработной платы для назначения пенсий согласно ст. 65 ЗаконаУкраины «О пенсионном обеспечении» по выбору лица, обратившегося запенсией, выборка заработной платы может проводиться за 24 последнихкалендарных месяца работы подряд перед обращением за пенсией, либо 60календарных месяцев работы подряд в течение всей трудовой деятельности передобращением за пенсией, независимо от наличия перерывов в работе.
В заключении необходимоотметить, что для руководителей, специалистов и служащих используется системадолжностных окладов. Должностной оклад— это абсолютный размерзаработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Дляповышения эффективности установления того или иного оклада необходимыаналитические расчеты.
1.4 Государственное регулирование оплаты труда на УкраинеЗакон Украины «Об оплатетруда» с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 23января 1997 года N 20/97-ВР, от 1 июня 2000 года N 1766-III, от 19 октября 2000года N 2056-III определяет экономические, правовые и организационные основыоплаты труда работников, которые находятся в трудовых отношениях, на основаниитрудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех формсобственности и ведения хозяйства, а также с отдельными гражданами — предпринимателями и направлен на обеспечение воспроизводительный истимулирующей функций заработной платы.
В соответствии со статьей1 вышеуказанного Закона, заработная плата — это вознаграждение, исчисляемое,как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец илиуполномоченный им орган платит работнику за выполненную им работу.
Размер заработной платызависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловыхкачеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельностипредприятия.
Статья 2 Законаопределяет структуру заработной платы.
Основная заработная плата- это — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленныминормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностныеобязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельныхрасценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная заработнаяплата это — вознаграждение за труд свыше установленных норм, за трудовые успехии изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки,гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующимзаконодательством Украины; премии, связанные с выполнением производственныхзаданий и функций.
Другие поощрительные икомпенсационные выплаты. К ним принадлежат выплаты в форме вознаграждений поитогам работы за год, премии по специальным системам и положениям,компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые непредусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляютсясвыше установленных отмеченными актами норм.
Норма статьи 3 Законадает понятие о минимальной заработной плате.
«Минимальная заработнаяплата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой,неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата завыполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).
В минимальную заработнуюплату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных,особенно вредных условиях труда, на работах с особыми естественнымигеографическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска дляздоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторскиепредложения, материальная помощь»[1].
Очень важно отметить, что на основании этой статьи, в случае когда работнику, который выполнилмесячную (дневную) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательноустановленного размера минимальной заработной платы, предприятие обязанопроизвести доплату до ее уровня.
С 01 января 2002 года по01 июля 2002 года минимальная заработная плата составляла 140 грн. С 01.07.02года минимальная заработная плата составляет 160 грн. На сегодняшний день – 165грн.
Таким образом,минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией,обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственностии ведения хозяйства.
Основой организацииоплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки,тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационныехарактеристики (справочники).
Тарифная система оплатытруда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, аработников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Онаявляется основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.
Тарифная сетка (схемадолжностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки рабочего первогоразряда, которая устанавливается в размере, не низшем чем определен генеральным(отраслевым) соглашением. Тарифно-квалификационные характеристики (справочники)разрабатываются Министерством труда Украины[2].
Статья 15 Закона, котораяназывается «Организация оплаты труда на предприятиях» закрепляет формы исистемы оплаты труда. Так, в соответствии с вышеуказанной статьей, формы исистемы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностныхокладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений идругих поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаютсяпредприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий,предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными)соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен,владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы спрофсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а вслучае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом.
Очень важным моментом,закрепленным в статье 15 Закона, является то, что оплата труда работниковпредприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательныхплатежей.
И в заключениирассмотрения данного пункта курсовой работы, необходимо отметить, чтозаконодательство об оплате труда основывается на Конституции Украины и состоитиз Кодекса законов о труде Украины, Закона Украины «Об оплате труда», ЗаконаУкраины «О коллективных договорах и соглашениях», Закона Украины «О предприятиях в Украине» и других законодательных актов Украины.
Контроль за соблюдениемзаконодательства об оплате труда на предприятиях осуществляют:
- Министерствотруда Украины и его органы;
- финансовыеорганы;
- органыГосударственной налоговой инспекции;
- профессиональныесоюзы и другие органы (организации), которые представляют интересы наемныхработников.
Высший надзор засоблюдением законодательства об оплате труда осуществляет Генеральный прокурорУкраины и подчиненные ему прокуроры.
Не допускаетсяукрывательство от отмеченных органов любой информации по вопросам оплаты труда.
За нарушениезаконодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной,материальной, административной и уголовной ответственности согласнодействующему законодательству Украины.
На основании изложенногоматериала в первой главе дипломной работы можно сделать следующие выводы:
• В условиях рынка изменяются подходык оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынкомпродукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятсявысшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей иосновным источником их личных доходов.
• Из всего разнообразия существующихформ и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, котораяв наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характерувыпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровнюуправления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
• Мотивация труда на предприятиивключает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чистоматериальными выплатами; в настоящее время существуют различные формы и методыморального стимулирования труда.
2 УЧЕТ И КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕТРУДА НА ООО «ЖИЛКОМ»2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и финансовогосостояния ООО «Жилком»В качестве базовогопредприятия в дипломной работе будет рассмотрено жилищно – коммунальноепредприятие, созданное на базе ООО «Жилком».
ООО «Жилком» былообразовано на базе Общества с ограниченной ответственностью в 1996 году, сцелью обслуживания жилищного фонда, выполнения производственно – хозяйственной,коммерческой, посреднической и других видов деятельности.
Главной целью ООО«Жилком» является обеспечение эффективного использования имущества, достижениенаилучших результатов финансово – хозяйственной деятельности, увеличениеприбыли за счет снижения себестоимости и повышение качества работ и услуг,повышение жизненного уровня учредителей и работников предприятия.
Основными видамихозяйственной деятельности в соответствии с уставом ООО «Жилком» являются:
- строительство,реконструкция, перевооружение зданий и сооружений;
- капитальный итекущий ремонт жилья, зданий и сооружений, производство стройматериалов;
- предоставлениеплатных услуг физическим и юридическим лицам (ремонт квартир населению, услугисвязи, жилищно – коммунальные, сонаторно – курортные).
ООО «Жилком» осуществляетсвою деятельность на основании действующего законодательства Украины, Устава иПоложения о деятельности предприятий жилищно – коммунальной сферы.
Деятельность ООО «Жилком»осуществляется на основе производственно – финансовой самостоятельности, напринципах самоокупаемости и самофинансирования и полной ответственности запоследствия своей деятельности.
ООО «Жилком» производитполные и своевременные расчеты с бюджетом в виде платежей: налог на прибыль,НДС, налог на землю, налог на транспорт, налог на воду, коммунальный налог,отчисления на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды.
Схема управленияпредприятием имеет следующий вид:
/>
Рисунок 1.1 – Схемауправления ООО «Жилком»
Объектами предприятия ООО«Жилком» является жилой фонд в количестве 23 зданий от 5 до 12 этажей в томчисле:
- четырехэтажные –1;
- пятиэтажные – 8;
- восьмиэтажные –3;
- девятиэтажные –6;
- двенадцатиэтажные– 5;
Общее количество квартирравно 1832. Дома оборудованы горячим и холодным центральным водоснабжением,электроэнергией, центральным теплоснабжением, газом, канализацией,телеантенной.
Предприятие имеетпроизводственные мастерские и автопарк. Количество работников на предприятиисоставляет 34 человека, из них 25 человек производственный персонал: слесари,электрики, плотники, токарь, кровельщик, газосварщик, слесарь – сантехник,уборщики.
Анализ производственно –хозяйственной деятельности предприятия основывается главным образом наотносительных показателях, которые можно сравнить с аналогичными данными запредыдущие годы для изучения тенденций улучшения и ухудшения экономическойдеятельности предприятия.
Основное содержаниехозяйственной деятельности приведено в Приложении .
Содержаниевнутрихозяйственного анализа может быть проведено по направлениям, имеющимзначение для оптимизации управления, например такими, как анализ эффективностиавансирования капитала, анализ безубыточности фирмы, оценка эффективностиинвестиций и обоснование их экономической целесообразности, анализ действующейсистемы оплаты труда.
Анализируя состав иструктуру активов, мы видим, что ООО «Жилком» располагает в основном оборотнымиактивами, удельный вес которых в общей сумме хозяйственных средств предприятиясоставляет 98% на протяжении исследуемого периода, необоротные активысоставляют всего 2%. Это связано с тем, что ООО «Жилком» является предприятиемжилищно – коммунальной сферы. Наибольшую долю в текущих активах составляетдебиторская задолженность, которая составляет в среднем за рассматриваемыйпериод 65%. Наибольшая величина дебиторской задолженности в 1 квартале, онасоставляет 77 %. В каждом последующем квартале она уменьшается и уже в 44квартале составляет 47 %.
Динамические изменения, вобщем виде, происходят в оборотных активах, а необоротные активы, которыесоставляют основные средства, изменяются только за счет начисления износа. Изтаблицы видно, что текущие активы в каждом последующем квартале имеютположительный темп роста, за исключением 2 квартала, в котором произошлоуменьшение на 25,5 % по сравнению с первым кварталом.
Сведения, которыеприводятся в пассиве баланса, позволяют определить, какие изменения произошли вструктуре собственного и заемного капитала, сколько привлечено в оборотпредприятия долгосрочных и краткосрочных заемных средств.
Таблица 2.2 Структура идинамика оборотных средств ООО «Жилком» по кварталам 2001 года
Показатель Уровень показателя Темп роста, % /изм.уд.веса/ 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал 2 кв. З кв. 4кв. Собственный капитал всего 207,7 26 197.6 32 260,8 31 342,4 3795,1
/б
132,0
/-1
131,1
/6
В т.ч фонд накопления 145,4 18 145,4 24 145,4 17 342,4 37100,0
/6
100,0
/-7
235,5
/20
Нераспределенная прибыль 62,3 8 52,2 8 115,4 14 - —83,3
/0
221,1
/6
- Заемный капитал всего 605,1 74 410,8 68 592,3 69 576,3 6367,9
1-6
144,2
/I
97,3
1-6
В т.ч. КЗ: оплата труда соцстраху бюджету
поставщикам пр. кредитор.
16,0 391,2 197,9 2 48 24 12,0 182,4 216,4 2 30 36 17,1 362,4 212,82
42
25
9,2 566,6 0,51
62
0,75
/ 0
46,6
/-18 109,3
/12
142,5
/ 0
198,7
/12
98,3
/-11
53,8
/-1
156,3
/20
0,2
/0
Итого 812,8 100 608,4 100 853,1 100 918.7 100 74,9 140,2 107,7Для получения полнойверсии диплома пишите с указанием предмета и темы по эл.адресу:
veche@sevinter.net
2.2 Анализ динамики и структуры ФОТ ООО «Жилком»2.3 Задачи и принципы учета расчетов с персоналомпо оплате труда и прочим выплатам2.4 Документальное оформление операций по начислению и выплате заработнойплаты2.5 Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы и прочихвыплат2.6 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплатетруда и прочим выплатам2.7 Контроль расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам2.8 Раскрытие информации о расчетах с персоналом по оплате труда на ООО«Жилком»3применение вычислительной техники при учете и анализе расходов на оплату труда3.1 Автоматизацияучета расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программногопакета «1С: Бухгалтерия»3.2 Автоматизация анализа расчетов с персоналом по оплате труда сиспользованием программного пакета ЕСХЕL 4 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ВЫПЛАТАМ4.1 Цель, задачи, объекты аудита расчетов с персоналом по оплате трудапрочим выплатам. Нормативная база, источники информации и последовательностьпроведения аудита4.2 Предварительное планирование. Оценка существенности и аудиторскогориска. Изучение системы внутреннего контроля4.3 Разработка общего плана и программы аудита расчетов персоналом пооплате труда4.4 Порядок проведения аудита расчётов с персоналом по оплате труда ипрочим выплатам и документирование аудиторских доказательств4.5 Составление аудиторского заключения и письмак руководству5 ОХРАНА ТРУДА 5.1 Общие положения5.2 Управление охраной труда на предприятии5.3 Организация безопасных условий труда на рабочем месте5.4 Обеспечение пожарной безопасности на предприятииЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате выполненнойдипломной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделатьследующие выводы:
В условиях рынка нет тойстрогой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтомупредприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующихвариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствуетцелям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости отхарактера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологическихпроцессов, уровня организации производства и труда применяется та или инаяформа оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной,если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, ноесли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одноми том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции поцехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
Учет рабочего времениработников, относительно которых ведется подытоженный учет рабочего времени,как правило, оплачивается с использованием почасовой системы оплаты труда.
Почасовая оплата трудаприменяется в тех случаях, когда невозможно нормировать расходы труда илизаработную плату, и начисляется исходя из количества отработанных часов иквалификации работника, определенной при помощи тарифной ставки илидолжностного оклада. Почасовая оплата труда может быть индивидуальной, когдапланирование и учет заработной платы ведутся относительно отдельных работников,и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), араспределение внутри его происходит по коэффициенту трудового вклада илиучастия.
Прямая почасовая оплататруда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих:вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и томуподобное, когда оплата прямо не связана с качеством труда и не содержит никакихпремиальных доплат.
Почасо-премиальнаясистема оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокойквалификации, которые работают на сложном оборудовании, машинах и механизмах,которые совместно с оплатой отработанного времени получают премию за высокоекачество труда, безаварийный работу, сдачу в срок готовой продукции.
Окладно-премиальнаясистема оплата труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждогоработника согласно со штатным расписанием устанавливается должностной оклад,который отображает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутыхрезультатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана ивысокое качество работы.
Формы и системы оплатытруда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов,условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и другихпоощрительных и компенсационных и гарантийных выплат предприятияустанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий,предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевой (региональным)соглашениями. В случае если коллективный договор на предприятии не заключен,владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзныморганом, а если он отсутствует – с другим уполномоченным на представительствоорганом.
Для начисления основнойзаработной платы работникам с почасовой оплатой труда необходимые сведения одолжностных окладах (штатное расписание), присвоены разряды (приказы), дневныетарифные ставки (тарифную сетку), а также данные табельного учета отработанногоими времени за соответствующий период (месяц).
При подытоженном учетерабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные свышеустановленного рабочего времени в учетном периоде. При этом оплатаосуществляется:
– при почасовой системеоплаты труда – в двойном размере дневной ставки;
– при сдельной системеоплаты труда – путем выплаты доплаты за все отработанные сверхурочные часы вразмере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплататруда которого осуществляется по почасовой системе.
Работа в праздничный инерабочий день оплачивается в двойном размере:
– сдельщикам – подвойными сдельными расценками;
– работникам, труд которыхоплачивается по почасовой или дневной ставке, а также тем, кто получаетмесячный оклад, – в размере одинарной часовой или дневной ставки свыше оклада,если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячнойнормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки свышеоклада, если работа осуществлялась свыше месячной нормы.
Оплата в отмеченномразмере осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничный инерабочий день. По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочийдень, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Что касается оплатыработы в ночное время, то она осуществляется в повышенном размере, которыйустанавливается генеральной, отраслевой (региональной) соглашениями и коллективнымдоговором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый часработы в ночное время.
На анализируемомпредприятии в целях регулирования оплаты труда применяют метод оптимизациичисленности персонала. Оптимизация численности, грамотная кадровая политика, имногое другое, позволяют значительно сократить расходы на персонал, а значитдает возможность повысить заработную плату каждому отдельно взятому работникупредприятия. Однако, в условиях рыночных отношений необходимо применять и другие,более эффективные методы, которые были рассмотрены в третьей главе дипломнойработы. И на основании проведенных исследований можно сделать вывод, чтоприменение режима гибкого рабочего времени является одной из прогрессивных формучета рабочего времени и соответственно оплаты труда в целом. Основнымэлементом режима гибкого рабочего времени являются переменные (гибкие) графикиработы, которые устанавливаются по согласованию между администрацией иработниками как при принятии на работу, так и с уже работающими, если по любымпричинам (бытовых, социальных и тому подобное) дальнейшее применение обычныхграфиков работы усложненное или малоэффективное, а также когда переход нарежимы гибких графиков работы обеспечивает более экономное использованиерабочего времени, повышает эффективность труда, улучшаетсоциально-психологическую обстановку в коллективе, содействует слаженнойработе.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1. Закон Украины «Об оплате труда» сизменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 23 января 1997года N 20/97-ВР, от 1 июня 2000 года N 1766-III, от 19 октября 2000 года N2056-III
2. Закон Украины «Об аудиторскойдеятельности» от 22.04.1993. -Аудиторская деятельность в Украине. Сборникнормативных документов. — X.: 000 «Конус», 2001.-192 с.
3. Закон Украины «О бухгалтерском учете и финансовойотчетности в Украине» М996/ХIV от 16.07.1999г. -«Бизнес», N36, 1999г.
4. Закон Украины «О налогообложении прибылипредприятий» от 22.05.1997г. -«Бизнес», М23, 1997г.
5. Гражданский кодекс Украины.
6. Уголовный кодекс Украины.
7. Международные стандарты аудита иКодекс этики профессиональных бухгалтеров (1999). — М.: 2000. — 699с.
8. Национальные нормативы аудита иКодекс этики профессиональных аудиторов. Утв. Решением АПУ Н73 от 18.12.98г.
9. Инструкция о порядке рассмотренияобращений (заявлений, жалоб и т.п.) в Аудиторской палате Украины. Утв. РешениемАПУ Н87 от 10.03.2000г. Сборник нормативных документов. «X.: 000»Конус", 2001.-192 с.
10. Методические рекомендации по подготовке аудиторскогозаключения при проверке открытых акционерных обществ и предприятий-эмитентовоблигаций (кроме коммерческих банков). Одобрены АПУ от 23.02.2001г. М99. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2001, Н4.-с.50-55.
11. Положение о реестре субъектов аудиторскойдеятельности. Утв. Решением АПУМ95 от 31.10.2000г. Сборник нормативныхдокументов.-X.: 000 «Конус», 2001.-192 с.
12. Требования к порядку планирования и аудиторскомуотчету при проверке инвестиционных фондов. Утв. Решением комиссии по ценнымбумагам и фондовому рынку от 22.12.1998 М193. Сборник нормативных документов. — X.:000 «Конус», 2001. — 192 с. 12.
13. Требования к аудиторскому заключению, которое подаетсяв Государственную комиссию по ценным бумагам и фондовому рынку при регистрацииинформации и выпуске ценных бумаг, а также при предоставлении регулярнойинформации открытыми акционерными обществами и предприятиями-эмитентамиоблигаций (кроме коммерческих банков). Утверждены решением Государственнойкомиссии по ценным бумагам и фондовому рынку от 25.01.2001г. N5. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2001.М4.-С.49-50.
14. Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ.; Гл.редакторсерии прф. Я.В.Соколов. — М.: Финансы и статистика, 1995. — 560с.
15. Аудит и ревизия предпринимательской деятельности./ Подред. Ф.Бутинца. -Житомир: Рута, 2001. -416с.
16. Аудит Монтгомери. / Под ред. Я.В.Соколова. — М.:Аудит, ЮНИТИ, 1997.-542с.
17. Аудит: Практическое пособие./ Под ред.А.Кузьминского.-К.: «Учетинформ». 1996. — 283с.
18. Аудит: Учебник для вузов./ Под ред.В.Подольского.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 655с.
19. Баткаева И.А. Организация оплатытруда в условиях перехода крыночной экономике. — М.: ГАУ, 1994.
20. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.Управление занятостью населения: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.
21. Белуха Н.Т. Аудит: Учебник для вузов. — К.:Знання,2000. — 769с.
22. Беляева И.Ф. и др. Кризис трудаи его последствия. / Сб. «Изменение в мотивации труда в новых условиях». М:Институт труда, 1992.
23. Бушмарин И.В. Современныетребования к использованию трудовых ресурсов. //Общество и экономика. М.: 1991,№ 1.
24. Вейл П. Искусство менеджмента./Пер. с англ. М.: Новости, 1993.
25. Величко О. Аудит отчетности эмитентов ценных бумаг каксоставная системы раскрытия информации в Украине. — Бухгалтерский учет и аудит,2001, №4. — с.47-48.
26. Волгин А.П., Матирко В.И. и др.Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.
27. Горелов Н.А. Экономика трудовыхресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.
28. Грачев М.В. Управление трудом(Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука. 1990.
29. Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А.,Старовойтова Е.В. Аудит: Учеб. пособие. — М.: ИПК ФБК-ПРЕСС,1999. — 544с.
30. Дорош Н.И. Аудит: методология и организация. — К.:2001.
31. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И.Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-воСанкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.
32. Ивановская Л. В., Свистунов В.М.Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
33. ИванцевичДж. М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
34. Кибанов А.Я., Захаров Д.К.Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
35. КибановА.Я., Захаров Д.К.Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.
36. Ковалева О.В., Константинов Ю.П. Аудит: Учеб. пособие.- М.: Приор, 1999.-272с.
37. Макальская М. Основы аудита. Курс лекций. — М.: Дело исервис, 2000.-160с.
38. Методические указания к выполнению курсовых работ покурсу «Аудит». — Ровно, 1998.
39. Нитецкий В.В. Финансовый анализ в аудите. Теория ипрактика. -М.: Дело, 2001.-256с.
40. Озеран В., Головацкая С. Организационно-методическиеаспекты аудита затрат и выполненных работ подрядных строительных Организаций. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2000, №11. -с.63-67.
41. Петренко С. Методы оценки риска при выборе стратегииаудита. -Бухгалтерский учет и аудит, 2001, М10. — с.49-52.
42. Петрик Е. Последующие события и оценка их аудитором всоответствии с международными и национальными нормативами аудита. — Бухгалтерский учет и аудит, 1999, Н5. — с.31-36.
43. Петрик Е. Проблемы проверки аудитором начальныхостатков по счетам учета и статьям баланса предприятия в период реформированиясистемы бухгалтерского учета и отчетности в Украине. — Бухгалтерский учет иаудит, 2000, К11.-с.55-62/69
44. Редько А. Аудит перед вызовом третьего тысячелетия.-Бухгалтерский учет и аудит, 2000, Ш 1. — с.49-54.
45. Редько Е. Основы методики аудиторской проверки ОАО ипредприятий-эмитентов облигаций с соответствии с требованиями ГКЦБФР Украины. -Бухгалтерскийучет и аудит, 2001, N4. — с. 56-62.
46. Робертсон Дж. Аудит: Пер. с англ. — М.: КПМС.аудиторская фирма «Контакт». 1993. -496с.
47. Романов А.М., Одинцов Б.Е. Компьютеризация аудита. — М.: Аудит, ЮНИТИ.1999. — 336с.
48. Скобара В. В. Аудит: методология и организация. — М.:Дело и сервис, 1998.-576с.
49. Сотникова Л. Внутренний контроль и аудит. Учебник. — М.: Финстатинформ, 2000. — 239с.
50. Суйц В. Аудит. Обший, банковский, страховой. Учебник.- Инфра-М. 2001.-556с.
51. Хучек М. Стратегия управлениятрудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993.
52. Цандер Эрнст. Практикауправления. — Обнинск: Титул, 1992.
53. Шепель В.М. Настольная книгабизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992.
54. Шеремет А. Д., Негашев Е.В. Методика финансовогоанализа. — М.: Инфра-М, 1999.-208с.
55. Шумахер Г. Издержки на персонал// Кадры, персонал, М.:1994, №6.
56. Щекин Г. Профессия — менеджер покадрам // Кадры, персонал. — М.:1993.
57. Энциклопедия предпринимателя /Сост. Синельков С.М. и др. СПб.: Компания «Олбис»; «Сатисъ», 1994.