Реферат: Учёт расчётов по оплате труда

Белкоопсоюз

                                                                 Молодечненский

                                                                  торгово-экономический

                                                                  колледж

Курсовая работа

по предмету: “Бухгалтерский учёт в потребительскойкооперации”

Тема: “Учёт расчётов по оплате труда”

на примере:

учащегося 301 гр. Специальность № Э.01.07.00

Бухгалтерский учёт, анализ и контроль

              Исполнитель                                                         Ярош Д.С.

 Преподаватель-руководитель                                          МорозоваФ.В.

г. Молодечно

2002 год.

I.         Введение……………………………………………………………………… 3

II.       Общая характеристикаи задачи учёта расчётов по оплате труда

1.  Заработная плата –понятие и сущность …………………………… 4

2.  Функции заработнойплаты …………………………………………… 5

3.  Задачи учёта труда изаработной платы …………………………… 6

4.  Формы и системыоплаты труда ……………………………………. 7

III.     Учёт труда,выработки. Составление расчётов по оплате труда. Порядок начисления оплаты задни отпуска

1.  Оперативный учётличного состава и использования рабочего

времени……………………………………………………………………… 11 

2.  Учёт выработки идокументальное оформление заработной

платы …………………………………………………….….……………… 11

3.  Расчёт заработнойплаты и различных доплат .….……………… 12

4.  Оплата отпусков………………….……………….…………………… 15

5.  Оплата пособий повременной нетрудоспособности, беременности

и родам ………………………………….…………………………………… 16 

IV.      Удержания из суммначисленной платы за труд ….…………………. 19

V.       Обязательныеотчисления и платежи от фонда оплаты труда

1.  Отчисления в фондсоциальной защиты …………………………… 21

2.  Чрезвычайный налог иобязательные отчисления в государственный фонд содействия занятости единымплатежом …………………… 23

VI.      Синтетический ианалитический учёт расчётов по оплате труда

1.  Синтетический учётрасчётов по оплате труда …………………… 26

2.  Аналитический учётрасчётов по оплате труда …………………… 27

3.  Особенности веденияучёта расчётов по оплате труда в ИП “Поль-Хафт” ……………………………………………………………………… 28

VII.    Выводы и предложения……………………………………………………. 29

VIII.  Используемаялитература ………………………………………………… 30

В соответствии с изменениями в экономическом исоциальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплатытруда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства пореализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которыесамостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных вденежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии сзаконодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные днии тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источникиполучения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям ивкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяютсяего личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальныйразмер оплаты труда работников всех организационно-правовых формустанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовыхотношений, в том числе в области оплаты труда работников, становитсяколлективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплатытруда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является провестиисследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте,проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить ихнедостатки, внести предложение по совершенствованию систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнитьследующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы.Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядокначисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системыприменяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования.Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют напредприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платыработников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно изцентральных мест во всей системе учета на предприятии.    

1. Общая характеристика и задачи учёта расчётов пооплате труда

1.1. Заработная плата– понятие и сущность

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новыемодели оп­латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новыхусловиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гиеэкономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата»следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое втерминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономическойкатегории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы какдоли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национальногодохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками,противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, ктому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того — заработнаяплата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размерызависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатовхозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупногообществен­ного труда, национального дохода, которые формируются на уровнеобщества,  за­тушевывает  связь заработной платы с непосредственным источникомее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить сле­дующимобразом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых напотребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую отконечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довымвкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения природы заработной платы:

  а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются подвоздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

  б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величинаопределяется условиями производства и рыночными факторами — спросом ипредложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы.

Теоретические основы  концепции заработная плата какцена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что трудвступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественнуюзаработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которыхон включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражениестоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу онзаложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал,что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочаясила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качествепены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получаетоплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природазаработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяютсяматериальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводстварабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится кфизиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит отэкономического, социального, культурного уровня развития общества, а также отуровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночнойконъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную иколичественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силызаключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, аименно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличенияприбыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяетсястоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить,сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работникиопределенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы.Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в видеокладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение нарабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетомспроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ееобладателей, то есть форми­руется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовымконтрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующимитрудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1.1.2. Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функцияраспределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системыраспределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения(предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частномувладельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжатьсясредствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности,о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованноустанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новыхусловиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется настоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночноеположение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало игратьглавную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величиназаработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силыс учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровнепредприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. Спереходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяютсявсе функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становитсяглавным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя,нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполнеравноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника долженобеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома,квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровняобеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируетсягосударством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в видеустановления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенноевлияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни взависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовойдоход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономикетенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровеньреализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственнона предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самогорабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группыпо типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. Вобщем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификациирабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый дляобеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи,то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления всемье работника.

Из системы государственного регулирования осталасьлишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но онаопре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемовпроиз­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфическийтовар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическаявозможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой.Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата- это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла стольковремени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находитьей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работникамисамого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает своюутерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь однимиз элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общейсумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшиемногочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальныецели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшенииматериальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного всеболее расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышенияпроизводительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно,мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизмазаработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использованииживого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработнойплаты имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии наперспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработнойплаты в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработнаяплата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­веннооценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная платаможет быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственногоуправления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, тои мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организациизаработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать какразмер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотяпоследнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценкаработника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработкаоказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкойкосвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтомуорганизация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационнуюроль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника втечение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можноговорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством(предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльногомотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации навысокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социальнообусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достиженияцели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработнойплаты не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах вцелевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационнойполитики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческойстратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духепартнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуетсяизменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономическизаработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание имвзаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению,в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) идругие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующейфункции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработнаяплата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующейфункции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положенияпред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когдатарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее времяроль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплатытруда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда,как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группамра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никамипредприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большойразрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства междуотдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутрипроизводственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем,что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективноститруда и произ­водства.

Но самая большая проблема в организации заработнойплаты ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процессстремительно нарастал, особенно в течение 1996-1999 годов. Так, задолженностьпо заработной плате на рассмат­риваемом предприятии еще в 1997 начале 1999годов составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность неплатежей в среднем 10месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна врешении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общейструктуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение долиоплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационногопо­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическаякатегория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочейсилы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социальногопособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело ктому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышенияэффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующуюфункцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификациейработника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Задачи учётатруда и заработной платы

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимате­ля,вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда яв­ляются наиважнейшимидля каждого работника и для республики.

Вопросы труда и трудовых отношений регулируютсяКонституцией Республики Беларусь, новым Трудовым кодексом, который  вступил всилу с 1 января 2000 года, другими законодательнь актами:

Декретом Президента Республики Беларусь № 2926.07.99г. «О дополнительных мерах по совершенствованию   трудовых отношений,укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

постановлением Совета Министров от 2.08.99 г. № 1180утверждении Положения о порядке и условиях заключения трактов нанимателей сработниками».

Важными документами, регулирующими трудовые отнои ния,являются коллективный договор и трудовой договор. Прим ная формаиндивидуального трудового договора утверждена становлением Министерства трудаРеспублики Беларусь 27.12.99 г. №155.

Новый Трудовой кодекс по многим вопросам существеьотличается от ранее действующего Кодекса законов о труде (КЗОТ) в части:

заключения трудового договора с отдельнымиработниками;

испытательного срока максимально в 3 месяца (по K30TУбыло — до 6 месяцев);

продолжительности рабочего дня для инвалидов, подростки др.;

установление минимального срока основного отпуска вкалендарный день и сроках дополнительных отпусков и т.д.

Заработная плата представляет собой вознаграждение вдв нежной и натуральной форме работнику за фактически выполн ную работу сучетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочеевремя.

Классификация выполняемых работ, должностей, тарифньставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справе нике работ и профессийрабочих (ЕТКС), Квалификационно справочника должностей руководителей,специалистов и служащих, Единой тарифной сетке.

Единой тарифной сеткой установлены минимальные разм рызаработной платы.

На основе коллективного договора в зависимости отуслоа труда, сложности работы при высокой квалификации работни предприятияимеет право повышать тарифные ставки отдельнь категориям работников наопределенный процент, но не более чем на 50 процентов.

Существует несколько классификаций работников:

позанимаемым должностям;

покатегориям специалистов;

посферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал  неосновной деятельности  (работники  жилищно-коммунального хозяйства, медицинских иоздоровительных учреж­дений, учреждений физкультуры, детского воспитания идр.);

поформе трудовых отношений: списочный состав — это ра­ботники на постоянной,сезонной и временной работе и несписоч­ный состав — это работники, работающиепо совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правовогохаракте­ра (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и технику­мах понаправлению предриятия и получающие стипендию за счет предприятия.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за ис­пользованиемтрудовых ресурсов, соответствием заработка работ­ника результатам его труда,соблюдением трудового законода­тельства.

Выполнение всех этих требований предполагает решениеследующих задач:

1)контроль за отработанным временем и дисциплиной тру­да;

2)учет выработки каждого работника;

3)начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующиезатраты;

4)правильный подсчет удержаний и перечисление их по на­значению;

5)контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6)правильное и своевременное исчисление пособий по вре­менной нетрудоспособности,пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7)формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа,планирования, регулирования и опера­тивного руководства предприятием, а такжедля составления бух­галтерской и статистической отчетности по труду изаработной плате.

1.4. Формы и системыоплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всехкатегорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы исистемы заработной платы — это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Дляэтого используются различные показатели, отражающие результаты труда ифактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Оттого, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработнойплаты: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияниематериального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллективабригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупность нормативов, припомощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработнойплаты различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. Кчислу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, такимобразом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструментдифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Онипредставляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников,включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иномуразряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могутустанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде«веток», определяющих  предельные значения.

Для тарификации работ и присвоениятарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: онисодержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работникасоответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, кобразовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся попрофессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил поиным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные иколлективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты трудаявляются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практикепредприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельнымисистемам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используетсяповременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когдаосновной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  отквалификационного уровня работника и отработанного времени. Применениеповременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять наувеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственныхпроцессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественныепоказатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильнотарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания ичисленности.

Повременная оплата может быть простой иповременно-премиальной.

Припростой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит оттарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты трудаработник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное времядополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иногоподразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общиерезультаты труда.

По способу начисления заработной платы данная системаподразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производитсяисходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платыосуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней,фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятиях применяетсяповременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя  из тарифнойставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табеляхучета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитываетсяповременная заработная плата.

Припомесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам,утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  днейфактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труданазывается окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается трудаинженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе  основнойзаработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемойработы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях:штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начислениязаработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной,сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной иколлективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размерзаработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенныйотрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработкарабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться ипутем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, нанорму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочегоставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд такихкатегорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего прикосвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки иколичества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получениякосвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвеннойсдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и нормудневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит нетолько от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  завыполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается нена отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ сопределением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этогокомплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуетсядлительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практическивыполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательныйрасчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда длясдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ееоплата  — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличиенорм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата трударабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленнойисходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается порасценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения нормвыработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавкик основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы,устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Числоступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию,изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимостьработ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счетсокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системыцелесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительноститруда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, тоесть на так называемых «узких местах»  производства.

При  этом для правильного исчисления  процентавыполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплатнеобходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочегорастет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность еемассового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашласдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямойзависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта формаспособствует росту производительности труда и повышению  квалификацииработника.

Заработок рабочего будет тем больше,  чем он выполнитработ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При нейзаработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатовработы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяетпроизводительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещениепрофессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию уработников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплениютрудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность заулучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практическиликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждыйрабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системеможет производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либона основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективныхрасценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразноустанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание,строго разделен… В этом случае    заработная плата каждого рабочегоопределяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущеннойс конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценокзаработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ,квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени ипринятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается втом, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределенияколлективного заработка между членами бригады.

Первыйметод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллективапропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй– с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собойтакую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляетсобой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифнаясистема оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшийпоказатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем болееэффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная платакорректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используетсядля управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременнойоплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты трудаявляется контрактная система.  При контрактной форме найма работников начислениезаработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, вкотором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы иуровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочногорасторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия иработником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующимзаконодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальныхусловий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное исверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительствоотсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующихболее высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчетаразличных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективномдоговоре.

Припланировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату идополнительную.

Восновную заработную плату входят выплаты за отработан­ное время и выработаннуюпродукцию по тарифным ставкам, ок­ладам, сдельным расценкам, премии (кромеединовременных), до­платы за работу в ночную смену, в праздничные и выходныедни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.

Дополнительнаязаработная плата — это оплата за нерабо­чее время в соответствии с Трудовымкодексом Республики Бела­русь: оплата отпусков, выходного пособия, оплата задни выполне­ния государственных и общественных обязанностей, за время во­енныхсборов, оплата льготных часов подростков, компенсация за неиспользованныйотпуск и др.

В фонд заработной платы не включаются: пособия по боль­ничнымлисткам и пособия на детей (выплачиваются из фонда со­циальной защитынаселения); командировочные расходы (вклю­чаются в затраты производства,обращения); единовременные премии (выплачиваются из фонда потребления).

2. Учёт труда, выработки и составление расчётов по оплатетруда. Порядок начисления оплаты за дни отпуска.

2.1.Оперативный учёт личного состава и использования рабочего времени.

Согласно Закону «О предприятиях в Республике Беларусь»и Закону «О кооперации» на предприятиях работают штатные ботники, совместители,а также лица по договорам граждане правового характера (подрядчики), сезонные ивременные работники.

В малых предприятиях и кооперативных распорядок рабого дня, продолжительность недели, выходные дни, оклады, ре ценки, отпуск — всеобсуждается на общем собрании и регулир ется Уставом и правилами внутреннегораспорядка, не наруш трудового законодательства.

Прием, перемещение и увольнение работников оформляетприказом директора, а в кооперативах очень важным документе является протоколобщего собрания (должны быть подписи члеж кооператива) и протокол заседанияправления кооператива.

В отделе кадров (а в малых предприятиях и кооперативахбухгалтерии) заводится личная карточка со всеми анкетными да ными и делаютсязаписи в трудовой книжке.

На руководящих работников и ИТР заполняется и личньлисток по учету кадров.

Для начисления зарплаты бухгалтерия открывает лицевьсчета на каждого работника, в том числе и совместителей, крон лиц, работающихпо договору подряда. На основе лицевых счет» заполняется расчетно-платежнаяведомость.

Лицевые счета открываются на год, с разбивкой помесяцаь где указывается каждый вид начислений и удержаний.

Для начисления зарплаты и контроля за использованием piбочего времени, состоянием трудовой дисциплины ведется табел учета рабочеговремени (ф. № Т-13). Табель составляется в одном экземпляре и используетсябухгалтером для начисления зарабс ной платы, а директором предприятия(начальником цеха) для контроля за трудовой дисциплиной.

На госпредприятиях есть должность табельщика и табельный учет ведется по табельным номерам и жетонам (каждому р ботникуприсваивается табельный номер).

Если работник работал, то в табеле записываются отрабтанные часы и минуты, время опоздания, время сверхурочных р бот, простоев ит.д. По нерабочим дням записываются выходнь дни, дни отпусков, дни болезней,командировок, гособязанностей прогулов и т.д.