Реферат: Анализ заработной платы на предприятии

Биробиджанскийпромышленно-гуманитарный колледж

Курсовая работа

Анализ заработной платына предприятии

Выполнила: Кучеренко О.О.

          Проверила: Петелина Е.Г.

Биробиджан 1999 год

 

Введение.

            Вусловиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот),начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни).

            Переходк рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходовв виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудовогоколлектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

            Такимобразом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами имаксимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты трудаработников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливаетсязаконодательством.

            Уставнойюридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в областиоплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в которомфиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

            Новыминаправлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов икомпенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальнойзащите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды(социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования,занятости населения и другие). Порядок их формирования и использованиярегламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счетспециальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно отгосударственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используютсяна финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

            Учеттруда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всейсистеме учета на предприятии.

            Вновых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: вустановленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплатетруда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки),своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг)суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социальногострахования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате дляцелей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а такжерасчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондамизанятости.

            Учеттруда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством иколичеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработнойплаты и выплаты социального характера.


     1. Система организации и оплаты труда.

            Действующаясистема организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде ипредусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношенийзначительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режимаработы и другое.

1.1. Формы и системы оплаты труда.

           

            Трудработников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам(окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, — наусловиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

            Нормывыработки и расценки на работы организация устанавливает сама, принеобходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования иподлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

            Задостижения высоких производительных показателей, разработку и внедрениерационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу,непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различныевиды материального поощрения (премии, вознаграждения).

            Организациисами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них.Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовымвкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплатутруда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяютсяповременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная(индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организациииспользуют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученногодохода или прибыли).

            Пример:Бригада из трех человек сдала объект под ключ. Объем выполненных работ составил150000 рублей (получена прибыль 50000 рублей). Оплата труда предусмотрена:

1.   в размере 5% к объему выполненных и сданных заказчикуработ. Заработок бригады, который подлежит распределению между членами бригады,составит 7500 руб. (150000 руб. * 0,05);

2.   в размере 15% прибыли, полученной от сданных работ.Заработок бригады составит 7500 руб. (50000руб.*0,15).

            Приповременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости отколичества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

            Пример: Бухгалтеруустановлен оклад 900 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, тоему будет начислено 900 руб. Если он отработал не все рабочие дни в месяце, тозаработок начисляется за фактически отработанное время. Предположим, онотработал 18 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных — 20).Ему будет начислено 810 руб. (900 руб. / 20 дней * 18 дней).

            Организациимогут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидностиповременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путемумножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактическиотработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается трудперсонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а такжелиц, работающих на условиях совместительства.

Пример: Рабочий- повременщик втечение месяца отработал 150 часов. Его часовая тарифная ставка — 6,50 руб.Заработок за месяц составит 975 руб. (6,50 руб. * 150 часов). Если предположить,что ему была начислена премия 20% к оплате труда — 195 руб. (975 руб. * 0,2),то его заработок за месяц будет 1170 руб. (975руб. + 195 руб.).

При повременно- премиальной форме оплаты трудаработники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливаетсяв процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время.Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или болеедлительный период (квартал). 

Пример: Приказом по организациибухгалтеру в отчетном месяце установлена премия в размере 20%. Так какзаработная плата бухгалтера составила в отчетном месяце за фактическиотработанное время 800 руб., то ему будет начислена премия в сумме 160 руб.(800 руб. * 0,2).

            Присдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактическивыполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценокза единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямаясдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямойсдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленнуюпродукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количестваизготавливаемой продукции. 

            Пример:Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия — 8,90 руб. Егозаработок за месяц составил 1513 руб. (8,90 руб.* 170 шт.).

            Присдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции,изготовленной сверх установленной нормы.

            Пример:Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий — 8,90руб., более 120 изделий — выше на 10%, т. е. 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1).Заработок работника за все количество изделий составит 1557,5 руб. [ (120шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб.)].

            Косвеннаяформа, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы,обеспечивающие основные работы.

            Пример:Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых или основныхрабочих. Если заработок этих рабочих составил 17500 руб., то вспомогательномуработнику будет начислено 1750руб.

            Присдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия завыполнение условий и показателей премирования: качествоработы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое.Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку.Возможны и другие подходы к премированию.

            Пример:Токарю согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере25%. Сумма премии равна 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) или соответственно 389,4руб. (1557,5 руб. * 0,25).

            Сдельнаяформа оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Прибригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путемумножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ.Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии сколичеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простойсостоит в распределении заработка между членами бригады пропорциональноотработанному времени.

            Пример:Бригада в составе трех человек, имеющих одинаковый разряд, выполняла ремонтныеработы, и ее заработок за сдельную работу составил 4500 руб. Затрачено наработы 700 чел. — ч., в том числе В.В. Волковым- 250 ч., Н.В. Наумовым — 220ч., Г.Б. Назаровым — 230 ч. Заработок Волкова будет равен 1607,2 руб. (4500руб. / 700 чел. — ч. * 250 ч.), Наумова — 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чел. — ч. * 220 ч.), Назарова — 1478,6 руб. (4500 руб. / 700 чел. — ч. * 230 ч.).

            Заработокмежду членами бригады может быть распределен и другими методами (например, припомощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудовогоучастия), принятым в организации.

            Вбольшей части крупных и средних организаций используется тарифная системаоплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложностивыполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелыеи особо вредные); природно- климатических условий выполнения работы;интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы:тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка — размер вознаграждения за работуопределенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношениемежду размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работыопределяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разрядаравен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть нижеминимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколькораз более сложный труд оплачивается выше труда работника Iразряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий иосновных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работникусоответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том,что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяетучитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечиваетиндивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессиональногомастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения ктруду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивноститруда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы вусловиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходныеи праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляетсяпосредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавкии доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть нижеустановленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Ихразмеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективныхдоговорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией иработником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если еенельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которогоорганизация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименованиедокумента; место и дату его составления; наименование организации; должность,фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержаниесоглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполненияработы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемыек качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты трудаработнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовоесоглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательностьведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашениесоставляется не менее чем в двух экземплярах: один выдаетсяработнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные потрудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя обоплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица,выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег поэтому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета-заявления организация разрабатывает сама.

Нормирование труда. Дляправильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количествотруда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить мерутруда каждого работника, т.е. норму труда.

            Нормированиетруда — определение максимально допустимого количества времени для выполненияконкретной работы или операции в условиях данного производства (минимальнодопустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени:час, смену). Нормирование труда на предприятии — основа правильной организациитруда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных,технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный — аналитический метод,поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, аопытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение напредприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнениядля нового периода.    

1.2. Механизм материального стимулирования.

            Сцелью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда ворганизациях широко применяются различные формы материального стимулирования заколичественные и качественные достижения в работе в виде премий, годовоговознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Система премирования.Премии — дополнительная часть заработной платы — выплачиваются за достижениевысоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярныйхарактер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранееколичественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условийпремирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада,участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальныесуммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутыерезультаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработаноПоложение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждогоструктурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

     - показатели премирования, включая их предельные размеры;

     - условия премирования;  

     - условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовойдисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) — полного или частичного;

     - сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

            Показателейпремирования может быть множество, однако следует остановить свой выбор на 2-3основных, характерных для соответствующих функциональных или производственныхподразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могутвыплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можноотнести премию, начисляемую рабочим- сдельщикам за перевыполнение установленныхнорм выработки.

            Пример:Рабочий- сдельщик заработал 1600 руб. в течение месяца (20 рабочих дней),затратив на выполнение работы 160 чел. — ч. при норме 180 чел. — ч. Нормувыработки он выполнил на 112,5% [(180/160)*100%]. За каждый процент, превышающий норму выработки,начислили 0,8% премии, т.е. 10% заработка (12,5% * 0,8), или 160 руб. (1600руб. * 0,1). Общий заработок составит 1760 руб. (1600 руб. + 160 руб.).

            Еслив течение месяца рабочий изготовил один вид изделий, то выполнение нормывыработки определяется как отношение количества фактически изготовленныхизделий (например 240 шт.) к нормированному заданию (200 шт.). В этом случаенорма будет выполнена на 120% [(240 / 200) * 100%], а размерпремии равен 16% (20% * 0,8).

Вознаграждение по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год представляетсобой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознагражденияорганизация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которымпредусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждениевыплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся вштате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядоквыплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оновыплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако,не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые поуважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактическийзаработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах взависимости от непрерывного стажа работы (минимальный — один год). Максимальныйстаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются,рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалувознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1год — 10%; 2 года — 15%; 3 года — 20%; 4 года — 25%; 5 лет — 30%. Соотношениемежду минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости отнепрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, неболее 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не болееустановленных пределов в зависимости от  индивидуальных результатов труда. Воснову расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику вотчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время, включаяпремии.

            Пример: Ситуация 1. При непрерывном стаже работы 3 года, размере годовоговознаграждения за каждый год работы 5% и фактическом заработке за год 20000руб. вознаграждение составит 3000 руб. (20000руб.*0, 05*3). Ситуация 2.Если принято решение об увеличении размера годового вознаграждения (например,на 25%) — 750 руб. (3000 * 0,25), то его размер составит 3750 руб. (3000 руб. +750 руб.). Ситуация 3. Если принято решение о снижении размера годовоговознаграждения (например, на 25%), то будет начислено 2250 руб. (3000 руб. — 750 руб.) или (3000 руб. * 0,75).

            Вознаграждение,выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска,оплате больничного листа и других случаях, предусмотренных законодательством, вразмере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

Вознаграждение за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен бытьутвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет.Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истеченииминимального стажа непрерывной работы (например 3 года). Если это правовозникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за времяпосле его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплатывознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год,оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск,оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплатевремени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом врасчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет закаждый месяц расчетного периода.

1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работыи в праздничные дни.


Оплата часов ночной работы.Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленнаяпродолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время недопускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей ввозрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий ( всоответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваютсяв повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров,установленных законодательством.

            Пример:Рабочий- сдельщик (повременщик) при часовой тарифной ставке 9,10 руб. (8 руб.)в одном из месяцев имел 20 ч. ночной работы. Коллективным договором предусмотренадоплата 0,8% часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы. Будетпроизведена доплата за часы ночной работы:

            145,6 руб. (20ч. * 9,10 руб. * 0,8) — сдельщику;

            128руб. (20ч. * 8 руб. * 0,8) — повременщику.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной закономпродолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются висключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочнымработам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей ввозрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрываот производства в общеобразовательных школах и профессионально- техническихучебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии сдействующим законодательством).

            Работав сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторномразмере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый чассверхурочной работы (статья 88 КЗоТ РФ). Сверхурочные работы не должныпревышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год.Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается (статья 88 КЗоТ РФ).

            Пример:Рабочий- сдельщик (повременщик) при часовой тарифной ставке 9,10 руб. (8 руб.)отработал в один из рабочих дней месяца сверхурочно 1 ч. и в другой — 4 ч.Будет произведена доплата за часы сверхурочной работы:

            77,3руб. [(3 ч. * 9,10 руб. * 1,5) + (2 ч. * 9,10 руб. * 2)] — сдельщику;

            68руб. [(3 ч. * 8 руб. * 1,5) + (2 ч. * 8 руб. * 2)] — повременщику.

Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлениемдругого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа впраздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

            1.сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

            2.работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, — в размере не менеедвойной часовой ставки;

            3.работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одной часовойставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочеговремени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работапроводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося впраздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (статья 89КЗоТ РФ).


1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда присовмещении профессий.


Оплата продукции оказавшейся браком. Полный брак по вине работника не оплачивается емусовсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции попониженным расценкам.

            Пример: Рабочийизготовил 140 деталей (расценка за единицу 5 руб.), из которых 10 оказались счастично исправимым браком, который оплачивается по расценке, пониженной на60%. Работнику начислено за выполнение работ 670 руб. [(130 * 5 руб.)+ (10 * 5 руб. * 0,4)].

            Браквозникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячнаязаработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставкиустановленного ему разряда. Брак, который произошел вследствие скрытого дефектав обрабатываемом материале, а также брак, возникший не по вине работника иобнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачиваетсяработнику наравне с годными изделиями (статья 93 КЗоТ РФ).

Оплата простоев. Времяпростоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по винеработника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается израсчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада(статья 94 КЗоТ РФ).

            Пример:Рабочий- сдельщик (повременщик) с часовой тарифной ставкой 9,10 руб. (8 руб.)имел в течение месяца 9 ч. простоя. Время простоя будет оплачено не ниже чем:

            54,6руб. (9ч. * 9,10 руб. * 2/3) — сдельщику;

            48руб. (9ч. * 8 руб. * 2/3) — повременщику.

Оплата труда при совмещении профессий. Если работник наряду с основной работой,обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другойпрофессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения отсвоей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий иливыполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплатустанавливает администрация по соглашению сторон (статья 87 КЗоТ РФ).

            Пример:Бухгалтер с должностным окладом 1400 руб. выполняет обязанности временноотсутствующего работника без освобождения от основной работы. За совмещение емуустановлена надбавка в размере 30% к окладу. Его заработок за месяц приполностью отработанных днях составит 1820 руб. [1400 руб. +(1400 руб.*0,3)].

Оплата труда в период освоения производства (новых видов продукции). На период освоения нового производства (продукции)работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядкеи на условиях, определяемых коллективным договором (статья 94 КЗоТ РФ). Оплататруда при совместительстве. Совместительством является выполнениеработником помимо свей основной другой регулярно оплачиваемой работы наусловиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительствуразрешается только или по месту основной работы, или  в другой организации. Немогут быть приняты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, ибеременные женщины. Продолжительность работы по совместительству не можетпревышать 4 ч. в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельныхслучаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Трудсовместителей оплачивается за фактически выполненную работу согласноповременной или сдельной форме труда. На совместителя должен быть издан приказо приеме на работу с указанием формы оплаты труда: повременная(почасовая, поденная, помесячная) или сдельная. Организация обязана веститабель учета рабочего времени совместителей. О доходах лиц, работающих посовместительству, в налоговую инспекцию, где организация стоит на учете, нереже одного раза в квартал представляются справки установленной формы. Трудсовместителей оплачивается в общеустановленном порядке за фактическивыполненную работу и особенностей не имеет.

1.5. Оплата отпуска и выходных пособий.

Право на отпуск возникает у работников через шестьмесяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляетсяежегодно в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков.В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска наследующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска втечении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованныйотпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случаезаболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни,подтвержденные официальными документами медицинского учреждения по меступроведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается.В локальном нормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотренапри уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентахк должностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.   

Правила расчета среднего заработка при оплате отпуска. Для определения суммы за отпуск в основу расчетаберется фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцуотпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях праздничныенерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпускане включаются. Для исчисления среднего заработка работникам., которымустановлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, принимаетсяфактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Эта суммаделится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной илисокращенной продолжительности рабочего времени по календарю пятидневной рабочейнедели. Для исчисления среднего заработка конкретного работника в организации,где применяется суммированный учет рабочего времени, используется среднийчасовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленной заработнойплаты на количество рабочих часов в расчетном периоде. В тех случаях, когда каждыймесяц расчетного периода отработан не полностью, средний часовой заработокопределяется делением суммы начисленной заработной платы на общее число рабочихчасов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Если неполностьюотработаны один или два месяца расчетного периода, то средний часовой заработокопределяется делением суммы начисленной зарплаты на сумму среднемесячного числарабочих часов полностью отработанных месяцев и числа рабочих часов, подлежащихотработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев. Вслучае, когда работник длительное время не работал, в том числе вынуждено,средний заработок определяется, исходя из суммы начисленной зарплаты запоследние три отработанных календарных месяца с последующим увеличением его накоэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежноговознаграждения. При этом он подлежит увеличению на коэффициенты повышенияминимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующегофедерального закона. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты,включаемые в фонд заработной платы. В частности, в число этих выплат входитматериальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, состоящихв списочном составе организации на момент ее начисления (50% численности + одинчеловек). Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребления,выдаваемых в виде премии), носящие регулярный или периодический характер,предусмотренные системами оплаты труда, иные поощрительные выплаты,зафиксированные в коллективных договорах или других нормативных актахорганизации, учитываются при подсчете среднего заработка в следующем порядке:

 - ежемесячные за одни и те же показатели — не более одной за каждый месяцрасчетного периода;

 - за период, превышающий месяц, за одни и те же показатели — не более одной вразмере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

            Пример:Работник с января по март отработал полностью три календарных месяца. С 10апреля по 30 мая работник пошел в учебный отпуск. Расчетным периодом являютсятри месяца — январь, февраль, март. С 17 июня этот же работник идет в очереднойотпуск. Расчетным периодом здесь должны быть три месяца — март, апрель, май.Но, во- первых, работник отработал май и апрель не полностью (в мае — один день,в апреле — восемь дней), а, во- вторых получается, что март дважды входит врасчет отпускных. Продолжительность отпуска установлена в    рабочих днях.

            Еслиработник идет в очередной отпуск в июне, то расчетным периодом будут следующиетри календарных месяца — март, апрель, май. Расчет среднего дневного заработкапри исчислении отпуска на основании Порядка исчисления среднего заработка  в1996 году, утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 15 февраля1996 года №10, в случае, когда в расчетном периоде один месяц отработанполностью, а два месяца отработанны не полностью, следует производить путемделения начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарноеколичество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя изусловий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностьюотработанных месяцев, исходя из условий, установленных для не полностьюотработанного периода. То есть в данном примере начисленную в расчетном периодезаработную плату следует разделить на сумму 25,25 + 9,5 + 1,2; где

            25,25- среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного врабочих днях для полностью отработанного месяца (в примере — март);

            9,5- количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели,приходящейся на отработанное время в апреле (при предоставлении отпуска врабочих днях): 9,5 = (8 * 26) / 22 

                        22- количество дней по пятидневному графику в апреле;

                        26- количество дней по шестидневному графику в апреле;

                        8- количество фактически отработанных дней в апреле.

            1,2- количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели,приходящихся на отработанное время в мае (при предоставлении отпуска в рабочихднях): 1,2 = (1 * 24) / 20

                        20- количество дней по пятидневному графику в мае;

                        24- количество дней по шестидневному графику в мае;

                        1- количество фактически отработанных дней в мае.

Дляопределения размера среднего заработка конкретного работника следует полученныйсредний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащихоплате.

Выходное пособие.Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгаетсяпо следующим основаниям (статья 36 КЗоТ РФ):

  — призыв илипоступление работника на военную службу;

 - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе спредприятием в связи с изменениями существующих условий труда;

 -обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующихпродолжению данной работы;

 - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

 - нарушение администрацией предприятия законодательства о труде, коллективногоили трудового договора.

            Вуказанных случаях размер выходного пособия не может быть меньше двухнедельногосреднего заработка. Если трудовой договор расторгается по причине ликвидацииорганизации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведениеммероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается вразмере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия неподлежат обложению подоходным налогам.


2. Классификация и учет персонала предприятия, учетиспользования рабочего времени.

            Дляорганизации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности иконтроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весьперсонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполнениеработы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

            Крометого, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного персоналавыделяются две категории — рабочие и служащие (руководители, специалисты идругие служащие).

            Показателичисленности и состава персонала по указанным группам и категориямрегламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности изаработной платы рабочих и служащих.

            Учетомличного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на этоуполномоченные.

            Первичнымидокументами по учету численности персонала и его движения являются приказы(распоряжения) о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и опредоставлении отпусков.

            Наработников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадровзаполняет карточку, на руководящих работников и специалистов, и личный листокпо учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельныйномер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личногосостава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода надругую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другомуработнику в течении одного- двух лет.

            Бухгалтерияпредприятия на основании первичных документов открывает на каждого работникакарточку- справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца вмесяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием ихпоказателей для расчета среднего заработка.

            Согласнодействующему в настоящее время трудовому законодательству для работниковустанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Припятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены)определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графикамисменности, утверждаемыми администрацией организации, с учетом специфики работы,мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной законодательствомпродолжительности рабочей недели.

            Втех организациях, где по характеру производства и условиям работы введениепятидневной рабочей недели нецелесообразно, на условиях и в порядке,предусмотренных статьей 46 КЗоТ РФ, устанавливается шестидневная рабочая неделяс одним выходным днем.

            Праздничныедни, совпадающие с выходными днями, обуславливают необходимость переноса всоответствии со статьей 65 КЗоТ РФ этих выходных дней на следующие послепраздничных рабочие дни. Но при этом, когда праздник приходится на субботу,праздничный рабочий день (пятница) сокращается на один час, а если навоскресенье — то такое сокращение не происходит.

            Дляотдельных категорий работников, определенных условий труда и в отдельные днидействующее трудовое законодательство устанавливает сокращеннуюпродолжительность рабочего времени.

Для работников не достигших возраста восемнадцати лет,трудовое законодательство устанавливает в зависимости от их возрастасокращенную продолжительность рабочего времени:

     - в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю; 

     - в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет,работающих в период каникул, — не более 24 часов в неделю.

            Продолжительностьрабочего времени учащихся, работающих в течении учебного года в свободное отучебы время, не может превышать половины вышеуказанных норм для лицсоответствующего возраста.

            Дляработников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливаетсясокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю.

            Дляотдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, работающих в сельскойместности и на Севере, инвалидов) законодательством также устанавливаетсясокращенная продолжительность рабочего времени.

            Трудовоезаконодательство предусматривает режимы с «поденным», «недельным» и «суммированным»учетом рабочего времени. Они означают возможность реализации разными способами

установленнойнормы продолжительности рабочего времени в течении определенного календарногопериода. Отработанное работником время учитывается за каждый рабочий день(рабочую смену), независимо от вида режима рабочего времени.

Поденный учетприменяется при шестидневной рабочей неделе и состоит в том, что установленнаястатьями 46 и 47 КЗоТ РФ продолжительность ежедневной работы реализуетсяраспорядком или графиком без отклонений в каждый рабочий день.

            Пришестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не можетпревышать: 7 часов- при недельной норме 40 часов, 6 часов — принедельной норме 36 часов и 4 часа — при недельной норме 24 часа.

            Наканунепраздничных дней, предусмотренных статьей 65 КЗоТ РФ, продолжительность работыслужащих (кроме работников, имеющих сокращенную продолжительность рабочеговремени в соответствии со статьями 43-45 КЗоТ РФ) сокращается на один час какпри пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.                                               

Накануневыходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не можетпревышать 6 часов.

            Приподенном учете работа сверх рабочего дня признается сверхурочной работой(статьи 54-56 КЗоТ РФ). Она оплачивается в порядке, установленном статьей 88КЗоТ РФ, и не может компенсироваться недоработкой в другие дни илипредоставлением отгулов.

            Пример:График работы при поденном учете на произвольно выбранную рабочую неделю можетвыглядеть следующим образом:

                        Числа (дни) недели                             1       2      3       4       5       6       7    

                        Количестворабочих часов              7       7       7       7       7       5       В

             

                                    Примечание: «В» — выходной день воскресенье.

            Такимобразом, в приведенном графике соблюдено условие статьи 43 КЗоТ РФ, которойустановлено, что нормальная продолжительность рабочего времени работников ворганизациях не может превышать 40 часов в неделю.

            Недельныйучет заключается в том, что установленная трудовым законодательством нормапродолжительности рабочей недели, которая указана в статьях 42-45 КЗоТ РФ,реализуется графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели сполным количеством рабочих дней.

            Такойучет имеет место тогда, когда закон нормирует непосредственно только рабочуюнеделю, а продолжительность ежедневной работы определяется графиком(распорядком) с соблюдением недельной нормы часов. Он присущ пятидневнойрабочей неделе с двумя выходными днями. При общей продолжительности пятирабочих дней, равной в сумме 40 часам (при нормальной продолжительностирабочей недели) и 36, 24 часам (при работе на условиях сокращеннойпродолжительности рабочего времени), графики работы на произвольно выбраннуюрабочую неделю могут быть составлены следующим образом:

                       

                        Продолжительность Продолжительностьрабочего дня (в часах)           

                        рабочейнедели                   по числам (дням) недели

                                                                                1      2       3       4       5       6      7 

                        40часов                                    8       8       8       8      8       В      В

                        36часов                                    8       7       7       7      7       В      В    

                        24часа                                      5       5       5        5     4       В      В 

При недельном учете работа сверх нормы рабочей неделипризнается сверхурочной работой, она оплачивается в установленном длясверхурочных работ порядке и не может компенсироваться путем сокращенияпродолжительности ежедневной работы в другие недели или предоставлениемотгулов.

Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учетарабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанноговремени в сутки и неделю, в тех случаях, когда оно отклоняется от установленнойтрудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учетрабочего времени и времени отдыха.

Возможность введения суммированного учета рабочеговремени на предприятиях и в организациях, имеющих определенную специфику работы(транспорт, связь, торговля), регламентирована статьей 52 КЗоТ РФ, которойопределено, что «на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях,организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях ина некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может бытьсоблюдена установленная для данной категории работников ежедневная илиеженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию ссоответствующим выбором профсоюзным органом предприятия, учреждения,организации введение суммарного учета рабочего времени, с тем, чтобыпродолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормальногочисла рабочих часов (статьи 42-45 КЗоТ РФ)».

            Суммированныйучет означает, что установленная трудовым законодательством продолжительностьрабочего дня и рабочей недели реализуется графиком лишь в среднем за учетныйпериод, который превышает соответственно сутки и календарную неделю.

            Присуммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период(отрезок времени), в течении которого должна быть в среднем соблюденаустановленная трудовым законодательством для данной категории работниковпродолжительность рабочего дня и рабочей недели.

            Учетныйпериод по решению организации может измеряться неделей, месяцем, кварталом,полугодием или годом и охватывать как рабочее время, так и часы работы ввыходные, праздничные дни и время отдыха. При этом ежедневная и еженедельнаяпродолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределахоткланяться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающие в связи сэтим недоработка или переработка балансируются в рамках учетного периода такимобразом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась нормечасов этого периода. При суммированном учете рабочего времени, как правило,работа производится по графикам, продолжительность смен в которыхустанавливается заранее и является обязательной для каждого дня работы.

            Вместес тем, при определенной специфике производства, например у водителейавтомобилей, когда у них в силу складывающихся дорожных условий,несвоевременности проведения погрузо-разгрузочных работ, технического состоянияподвижного состава и других причин, фактическая продолжительность ежедневнойработы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены пографику, применяется другая разновидность суммированного учета, при которой, вслучае переработки в одни дни, она погашается путем сокращения времени работы вдругие дни или предоставлением дополнительного времени (дней) отдыха в рамкахданного учетного периода.

            Графикработы в этом случае на произвольно выбранную рабочую неделю и его фактическоевыполнение может выглядеть следующим образом:

             

                        Выполнение  Продолжительность рабочего дня (в часах)

                               работы                  по числам (дням) недели

                                                          1       2       3       4       5       6       7    

                        График                            8       8       8       8       8       В      В

                        Факт                                 10     6       8       10     6       В      В

            «Нормальноечисло рабочих часов» (статья 52 КЗоТ РФ) или, что тоже самое, нормапродолжительности рабочего времени учетного периода исчисляется по расчетномуграфику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу ивоскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

     -  при 40 часовой рабочей неделе — 8 часов, в праздничные дни — 7 часов;

     - при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов,получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей неделина пять дней (в соответствии со статьей 47 КЗоТ РФ накануне праздничных дней вэтом случае сокращение рабочего времени не производится).

            Пример: Определим норму рабочего времени вмае 1998 года. В мае 1998 года при пятидневной рабочей неделе с двумя выходнымиднями — 18 рабочих дней (в том числе один предпраздничный день 8 мая) и 13выходных дней с учетом двух дополнительных дней отдыха 4 и 11 мая в связи ссовпадением праздничных нерабочих дней 2 и 9 мая с выходными субботними днями.

            Нормарабочего времени в этом месяце составляет:

     - при 40 часовой рабочей неделе:   (8 часов * 18 дней) — 1час = 143 часа;

     - при 36 часовой рабочей неделе:   36часов / (5 дней * 18 дней) = 129,6 часа.

Рассчитанная таким образом нормальная продолжительностьрабочего времени по месяцам 1998 года будет составлять:

 

                                    Месяц           Количество             Количество рабочих часов при

                                                       рабочих дней          продолжительности рабочей недели                                        

                                                                                    40часов          36 часов

                                    Январь             19                      151                   136,8         

                                    Февраль           20                      160                   144,0

                                    Март                 21                     168                   151,2

                                    Апрель             22                     175                   158,4

                                    Май                   18                     143                   129,6

                                    Июнь                21                     167                   151,2

                                    Июль                23                     184                   165,6

                                    Август                          21                     168                   151,2         

                                    Сентябрь          22                     176                   158,4

                                    Октябрь            22                     176                   158,4

                                    Ноябрь              20                     160                   144,0

                                    Декабрь            22                     176                   158,4

                                    ВСЕГО             251                  2001                 1807,2

          


3. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.

            Впроцессе производственно-хозяйственной (эксплутационной) деятельности уорганизации возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами,работающими на основе трудовых соглашений и договоров гражданско- правовогохарактера (подряда, поручения, перевозки и др.), совместителями, по оплатетруда за выполненные работы и оказанные услуги. Для учета расчетов, связанных сэтими взаимоотношениями, предусмотрен пассивный счет 70 «Расчетыс персоналом по оплате труда». В отдельные отчетные периоды на счете 70 может бытьразвернутое сальдо по дебету и кредиту. Дебетовый остаток по этому счету присоставлении баланса показывается в его активе, а кредитовый — в пассиве.Отражать в балансе свернутое сальдо по счету 70 не допускается.

3.1. Синтетический и аналитический учет расчетов пооплате труда.

Синтетический учет расчетов по оплате трудаорганизации ведут на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Вразвитие его при необходимости целесообразно открыть субсчета:

1. «Расчеты со штатными работниками»;

2. «Расчеты с совместителями»;

3. «Расчеты по трудовым соглашениям»;

4. «Расчеты по договорам гражданско- правового характера».

Насубсчете 70 — 4 учитываются расчеты по договорам гражданско- правовогохарактера с физическими лицами, не являющимися предпринимателями.

            Покредиту счета 70 отражают причитающиеся членам трудового коллектива иработающим по трудовому договору (контракту) лицам суммы начисленной заработнойплаты за отработанное время и премий (дебет счетов 08, 10, 12, 15, 20, 23, 25,26, 28, 29, 30, 31, 43, 47, 80-3, 81-2, 88, 89, 96), суммы пособий по временнойнетрудоспособности и другие выплаты (дебет счета 69) за счет средстввнебюджетных социальных фондов. Основанием для начисления заработной платыслужат табель, наряды- заказы (наряды) на выполнение работы, другие документы.

            Подебету счета 70 учитываются выплаты заработной платы из кассы (кредит счета 50),сумма удержанного в бюджет подоходного налога (кредит счета 68), своевременноне возвращенные подотчетным лицам суммы (кредит счета 71), суммы за причиненныйматериальный ущерб (кредит субсчета 73-3), за брак (кредит счета 28), впогашение задолженности по выданным ссудам (кредит субсчета 73-2), поисполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц(кредит субсчета 76-1).

            Аналитическийучет к счету 70 ведут в лицевых счетах рабочих и служащих (ф. № Т-54, Т-55),которые заводят в начале года на каждого члена трудового коллектива и лиц,работающих по трудовому договору (контракту). В течение года в лицевые счетазаносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогамгода, за выслугу лет, пособий по листкам нетрудоспособности, удержаниях суказанием сумм к выдаче. Срок хранения лицевых счетов — 75 лет.

   

Схема корреспонденции счетов по начислению заработнойплаты. 

            Содержание операций                                                         Корреспондирующий

                                                                                                            счет(субсчет)

                                    По кредитусчета 70 (с дебета счетов)

Начислена оплата труда:

     по погрузке, выгрузке, перемещению оборудования,

     требующего монтажа                                                                              07

     работникам занятым в капитальном строительстве                            08

     по погрузке, выгрузке, перемещениюпроизводственных

     запасов                                                                                            10, 11, 12, 15

     за изготовленную продукцию, работы, услуги:

            персоналу основного производства                                               20

            персоналу вспомогательных производств                                     23

            общепроизводственному персоналу                                              25

            общехозяйственному персоналу                                                     26

            за исправление брака                                                                       28

            работникам обслуживающих производств                                                29

            за работы, относимые к расходам будущихпериодов                 31

            персоналу, занятому сбытом продукции                                       43

                за демонтаж основных средств                                                              47

                за работы по ликвидации последствий экстремальных

                случаев (субсчет 80-3)                                                                             80

            Начисленазаработная плата за счет специальных источников:

                 чистойприбыли                                                                                   81-2

                нераспределенной прибыли и средств специальных фондов                        88

                средств целевого финансирования                                                        96

            Начисленыдивиденды членам трудового коллектива от

            участияв организации:

                за счет резервного капитала                                                                   86

                за счет нераспределенной прибыли отчетного года

                (субсчет 88-1) или нераспределенной прибыли прошлых

                лет (субсчет 88-2)                                                                                     88

            Начисленыпособия за счет средств Фонда социального

страхования (субсчет 69-1)                                                                          69

Списана просроченная дебиторская задолженность по

оплате труда (субсчет 80-3)                                                                         80


Схема корреспонденции счетов по учету удержаний иззаработной платы. 

            Содержание операций                                                         Корреспондирующий

                                                                                                                        счет

                                    По дебетусчета 70 (с кредита счетов)

            Удержаниеиз оплаты труда:

                за допущенный брак                                                                                    28

                подоходный налог                                                                                       68

                обязательные взносы в Пенсионный фонд (субсчет 69-2)                       69

                своевременно не возвращенные суммы, выданные под отчет                71

                в погашение задолженностей за платежи по ссудам на

                строительство садовых домиков, индивидуальное жилищное

                строительство, беспроцентных ссуд молодым семьям

     (субсчет 73-2), за причиненный материальныйущерб, по

                недостачам, растратам, хищениям и порче ценностей

                (субсчет 73-3), за форменную одежду (субсчет 73-4)                               73

                по исполнительным листам и надписям нотариальных контор

                в пользу юридических и физических лиц, по договорам

                личного страхования (субсчет 76-1)                                                          76

            Выплаченов погашение задолженности по оплате труда:

                из кассы                                                                                                         50

                перечислено с расчетного счета                                                                  51

                из сумм, выданных под отчет                                                                     71

                в натуре имуществом, продукцией и товарами взамен

                денежной оплаты труда (по рыночной стоимости, включая

                НДС и акцизный налог)                                                                          46, 47, 48

            Депонированане полученная своевременно заработная плата

            (субсчет76-2)                                                                                                    76

           

3.2. Виды выплат работникам организации, подлежащихвключению в себестоимость продукции (работ, услуг). 

            Исчерпывающийперечень выплат, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг),приведен в п.7 «Затраты на оплату труда» Положения осоставе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг),включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формированияфинансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Насебестоимость продукции (работ, услуг), в частности относятся:

 - расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактическивыполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам идолжностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами исистемами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива запроизводственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а такжезатраты на оплату труда работников, не состоящих в штате предприятия, завыполнение работ по договорам гражданско- правового характера (включая договорподряда);

 - выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплатевремя в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часовподростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнениягосударственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений завыслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

 - выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленнымкоэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях,надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях;  

 - все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью, всоответствии с принятой на предприятии системой премирования и стимулированиятруда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий,выплаты вознаграждения по итогам года и др.); суммы годового вознаграждениявключаются в себестоимость продукции того отчетного периода, в котором онифактически начислены; 

 - компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, атакже компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях наусловиях найма с предприятиями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком отего рождения до достижения им трехлетнего возраста (эти выплаты включаются всебестоимость только в пределах норм (размеров), предусмотренныхзаконодательством).

            Невключаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а финансируются за счетчистой прибыли организации (дебет субсчета 81-2), фонда потребления (дебетсубсчета 88-5) или специальных источников (дебет счета 96) выплаты,непосредственно не связанные с оплатой труда, за изготовление продукции (работ,услуг): премии за счет средств специального назначения ицелевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные наулучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникамотпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверхпредусмотренных законодательством); оплата проезда членов семьи работников кместу проведения отпуска и обратно (в соответствии с действующим законодательством- для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях); надбавка к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсиюветеранам труда; доходы (дивиденды, проценты); компенсационные выплаты в связис повышением цен сверх размеров индексации доходов по решениям ПравительстваРоссийской Федерации и т. п.

Учетрезерва на оплату отпусков.В организации могут иметь место расходы, которые вотчетном периоде не производились, но предстоят в будущем. Их называют предстоящимирасходами, или предстоящими платежами. К таким расходам, в частности, относятобразуемые организацией резервы: на оплату отпусков (субсчет 89-1); на выплаты завыслугу лет (субсчет 89-2).

Формирование резерва на оплату отпусков. Большая часть организаций начисленную оплату отпусковвключают в издержки производства (дебет счетов 20, 23, 25, 26, 29, 43, кредитсчета 70). Но отпуска предоставляются членам трудового коллектива в течениегода неравномерно, что ведет к искажению себестоимости продукции (работ, услуг)в разные отчетные периоды. Чтобы этого не происходило, организации могут,принимая учетную политику, предусмотреть формирование резерва на оплатуотпусков (дебет счетов 20, 23, 25, 26, 29, 43 кредит субсчета 89-1), а суммы,фактически начисленные за отпуск, списывать за счет этого резерва (дебетсубсчета 89-1, кредит счетов 67, 68, 69, 70). Резерв на отпуск начисляется сзаработной платы за фактически отработанное время.

            Вопросо том, как отражать на счетах бухгалтерского учета оплату отпусков (сиспользованием или без использования счета 89), определяет сама организация,принимая учетную политику на предстоящий год.

Схема корреспонденции счетов по формированию резервана отпуск и выплате отпускных за счет образованного резерва. 

            Содержание операций                    Сумма, руб.    Корреспондирующий счет

                                                                                                                        (субсчет)

                                                                                                                дебет                        кредит

           

            Начисленазаработная плата по всем                  40 000       20, 23, 25, 26,                70

            основаниямштатным, нештатным                                                       31, 43и др.

            работникам,совместителям по трудовым

            соглашениям

            Начисленыотпускные                                            2 000                 89-1                       70

            Начислены платеживо внебюджетные

            социальные фонды:

                 с оплаты труда (40 000 руб.*0,385)                   15 400            20, 23, 25, 26,         69

                                                                                                                       31, 43 и др.

                 с отпускных(2000 руб.*0,385)                                770                  89-1                   69

            Начислентранспортный налог:

                 с оплатытруда (40 000 руб.*0,01)                          400              20, 23, 25,26,          68

                                                                                                                          31, 43 и др.

                 с отпускных(2000 руб.*0,01)                                    20                     89-1                 68

            Начислен резервна отпуск в установленном            4 292          20, 23, 25, 26,        89-1

            размере (40 000руб.*0,1073)                                                           31, 43 идр.

            Механизмомрезервирования сумм на оплату отпусков рекомендуется воспользоваться крупнымкоммерческим организациям (например, ОАО), а также организациям, которыерасположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Усубъектов малого предпринимательства такой необходимости нет.

Определение размеров отчислений в резерв на оплату отпусков. Для этого нужны сведения о годовом фонде заработнойплаты и сумме планируемых отпускных. Отчисления в резерв могут осуществлятьсялибо в твердой величине ежемесячно, либо в процентах к оплате труда.

            Пример:Расчет планового размера (в %) отчислений в резерв на оплату отпусков.

1.   Годовой фонд заработной платы по плану — 680 000 руб.

2.   Плановый размер отпускных — 50 000 руб.

3.   Отчисления с суммы отпускных во внебюджетныесоциальные фонды

            — в Фонд социального страхования — 2700 руб. (50 000 руб. * 0,054);

            — в Пенсионный фонд — 14 000 руб. (50 000 руб. *0,28);

           — в Фонд обязательного медицинского страхования — 1800 руб. (50 000руб. *0,036);

            — в Фонд занятости населения — 750 руб. (50 000 руб. *0,015).

      ИТОГО — 19 250 руб.

4.   Ежемесячный размер резервирования — 5771 руб. [(50000 руб. + 19 250 руб.) / 12]

5.   Процент отчислений составит — 8,2   (55 771 руб. / 680000 руб. * 100%).

 Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусков. Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусковпроводится в обязательном порядке перед составлением годового отчета (на 1января наступающего года). Результаты инвентаризации должны получить отражениев месяце ее проведения (декабре отчетного года). Здесь следует проверить,во-первых, правильность расчета размера отчислений в резерв на оплату отпускови, во-вторых, реальность числящегося на субсчете 89-1 остатка по состоянию на 1января следующего года.  

      

3.3. Особенности отражения операций по начислению ивыплате заработной платы в натуральной форме.

            Внастоящее время некоторые организации практикуют выдачу членам трудовогоколлектива в качестве оплаты за труд продукции, товаров и т. п.

            Принатуральной форме оплаты труда в бухгалтерском учете делают следующие записи:

            1.     дебет счетов 20, 23, 

                    25, 26, 31, 43, 89 и др.  }          на сумму оплаты начисленной за труд;           

                    кредит счета 70           

           

2.      дебет счета 70                           насумму выданной продукции, товаров в натуре                    кредит счета 46                     }          (взаменденег в оплату труда) по продажным ценам,

                                                                        включаяНДС и акцизный налог,

           

3.     дебет счета 46                            насумму фактической себестоимости продукции,

       кредит счетов 40, 41      }          товаров,выданных в порядке натуральной оплаты.

     

3.4. Распределениерасходов на оплату труда и связанных с ней обязательных платежей.

            Всепервичные документы по учету выработки (наряды, листки на доплату, листки опростое, маршрутные листы, табели и др.) поступают а бухгалтерию организации,где их группируют по цехам, службам, отделам, а в разрезе этих подразделений — по центрам затрат на производственные (по видам изготовленной продукции,выполненных работ, оказанных услуг, на общепроизводственные и общехозяйственныецели, коммерческие расходы и др.) и непроизводственные (капитальноестроительство, содержание и эксплуатация объектов социальной сферы, работы,финансируемые за счет специальных источников) цели. Сгруппированные первичныедокументы служат основанием для включения сумм начисленной оплаты труда (кредитсчета 70) непосредственно в издержки производства (дебет счетов 20, 23, 25, 26,28, 29, 30, 31, 43, 89), по другим направлениям (дебет счетов 07, 08, 10, 12,47, 80-3, 81-2, 88, 96). Одновременно организация в дебет тех же счетов, кудабыла списана начисленная оплата труда, относит в установленном размере(проценте) к оплате труда:

  — с кредитасчета 68 — начисленный в бюджет транспортный налог (1%);

 - с кредита счета 69 — отчисления во внебюджетные социальные фонды: вФонд социального страхования (субсчет 69-1), в Пенсионный фонд (субсчет 69-2),в Фонд обязательного медицинского страхования (субсчет 69-3), в Фонд занятостинаселения (субсчет 69-4).

            Внастоящее время установлены следующие ставки платежей в процентах к оплате трудапо всем основаниям: 5,4 — в Фонд социального страхования; 28 — вПенсионный фонд; 3,6 — в Фонд обязательного медицинского страхования; 1,5 — вФонд занятости населения.

            Начисленияпроизводятся на оплату труда работников организации: штатных(включая работающих пенсионеров), нештатных, работающих по совместительству,сезонных, выполняющих разовые и случайные работы. 

            Бухгалтерскаяслужба исходя из своих потребностей разрабатывает самостоятельно ведомостьраспределения заработной платы и не обязательно по предложенной форме.

            Так,в развитие счетов 20 и 23 отдельно по каждому подразделению указывают видыизготавливаемой продукции (работ, услуг); в развитие счетов 25 и 26 — статьианалитического учета; в развитие счета 28 — виды изделий (работ, услуг), приизготовлении которых имел место исправимый брак. Составленная ведомостьраспределения заработной платы с приложенными к ней первичными документамислужит основанием для записи в журналы- ордера и ведомости (или карточки)аналитического учета — № 10; 10-1; 12 «Общепроизводственные расходы»; 15 «Общехозяйственныерасходы».  

3.5. Порядок выдачи заработной платы, учетдепонированной заработной платы.

            Заработнаяплата выплачивается согласно действующему законодательству не реже чем каждыеполмесяца, а за время отпуска — не позднее чем за один день до начала отпуска(статья 96 КЗоТ РФ). Таким образом, организации, практикующие выплатузаработной платы один раз в месяц, нарушают трудовое законодательство.

            Приувольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваютсяв день увольнения (статья 98 КЗоТ РФ). Если работник в день увольнения неработал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующегодня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

            Заработнаяплата работникам организации выдается в сроки, установленные коллективнымидоговорами, которые указываются в представляемых кассовых заявках. Есликоллективным договором срок выплаты заработной платы за каждую половину месяцапредусмотрен не в один, а в несколько дней, то отделение банка совместно сруководителем организации устанавливает, в какие именно дни и в каких суммахорганизация будет получать деньги на заработную плату. За первую половинумесяца (с 1 по 15-е число включительно) в организации выдают аванс (обычно с 16по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при которомаванс выплачивается члену трудового коллектива в заранее обусловленном размере(например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразнойпредставляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактическивыполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время впервую половину месяца (за период с 1 по 15-е число месяца включительно) заминусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством.

            Заработнаяплата за вторую половину месяца выдается с 1 по 5-е число следующего месяца.Если день выдачи заработной платы приходится на выходной (или праздничный)день, то она должна быть выплачена в четверг и пятницу (накануне праздничногодня). В четверг деньги могут выдаваться по срокам, приходящимся на пятницу.Деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работникаминештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроковвыплаты заработной платы.

            Дляполучения заработной платы в банк предъявляются следующие документы:чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей(подоходного налога, транспортного налога, сбора на нужды образовательных учреждений),платежные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанныеиз заработной платы работников по исполнительным листам, другим исполнительнымдокументам и личным обязательствам, а также платежные поручения на перечисленияплатежей в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательногомедицинского страхования, Фонд занятости населения. Платежные поручениявыписываются в рублях с округлением копеек по общим правилам.

            Аванси заработная плата выдаются в течение 3 дней, включая день получения денег вбанке. Кассир выдает деньги по платежным ведомостям, в которых получательрасписывается в получении денег. Если деньги  получены в понедельник (пятницу),то в среду (вторник следующей недели) неполученная заработная плата должна бытьсдана в банк (его вечернюю кассу).

Учет депонированной заработной платы.Заработнаяплата работникам организации выдается в течение 3 рабочих дней, считая деньполучения ее в банке. По истечении указанного срока всю сумму не выданной(депонированной) заработной платы сдают в банк. Для этого кассир по истеченииуказанных 3 дней «закрывает» платежные ведомости:против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставитспециальный штамп: «Депонировано».Неполученные суммы заработной платы отдельно по каждому лицу записывают вреестр депонированных сумм и на его основании — в книгу учета депонированнойплаты типовой формы № 8. Последующая выплата заработной платы (дебет счета 70,кредит субсчета 76-2) производится по расходным кассовым ордерам (дебетсубсчета 76-2, кредит счета 50), на основании которых в книге учетадепонированной заработной платы делаются соответствующие записи о ее выдаче.

            Депонированнуюзаработную плату, не востребованную в течение 3 лет, организации зачисляют каквнереализационные доходы (дебет субсчета 76-2, кредит субсчета 80-3).


3.6. Удержание из оплаты труда.

Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц,работающих в организации по трудовым соглашениям, договорам подряда, посовместительству, выполняющих разовые и случайные работы, производятсяразличного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативеорганизации.

            Кчислу обязательных удержаний (дебет счета 70) относятся подоходный налог(кредит счета 68), удержания в Пенсионный фонд (кредит субсчета 69-2), поисполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических ифизических лиц (кредит субсчета 76-1).

            Кудержаниям по инициативе организации относятся суммы, удержанные с членовтрудового коллектива и работающих в нем лиц (дебет счета 70) за причиненныйматериальный ущерб (кредит субсчета 73-3); допущенный брак (кредит счета 28);своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет (кредит счета 71);своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудовогоколлектива (кредит субсчета 73-2); за форменную одежду (кредит субсчета 73-4).

            Удержанныесуммы в установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы)подлежат перечислению в бюджет (дебет счета 68, кредит счета 51); Пенсионныйфонд (дебет субсчета 69-2, кредит счета 51); юридическим и физическим лицам(дебет субсчета 76-1, кредит счета 51).

 Удержание подоходногоналога. Налогообложение доходов членов трудового коллективаосуществляется в соответствии с Законом РФ «О подоходномналоге с физических лиц» от 7 декабря 1991 года № 1998-1 в редакции Закона РФот 10 января 1997 года № 10-Ф3, в порядке, предусмотренном Инструкцией поприменению Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц» №35, утвержденной Государственной налоговой службы РФ 29 июня 1995 года, споследующими изменениями и дополнениями.

            Удержанныйподоходный налог (дебет счета 70, кредит счета 68) подлежит перечислению вбюджет (дебет счета 68, кредит счета 51) не позднее дня фактического полученияв банке наличных средств на оплату труда (п. 31 Инструкции № 35). Так, еслиоплата труда в окончательный расчет за текущий месяц предусмотрена 10-го числаследующего месяца, а фактически денежные средства получены в банке 16-го числа,то платежное поручение в перечисление подоходного налога в бюджет должно бытьсдано в учреждение банка не позднее 16-го числа независимо от состояниярасчетного счета организации. Если организация нарушила срок перечисления в бюджетподоходного налога, то она уплачивает пеню в установленном размере (0,5 % суммыплатежа) за каждый день просрочки за счет чистой прибыли (дебет счета 81-2,кредит счета 68, дебет счета 68, кредит счета 51) (п. 78 Инструкции № 35)начиная со следующего дня после дня фактического получения в банке денежныхсредств либо перечисления денежных средств по поручению работников или ихфактической выплаты.

            Недопускается уплата подоходного налога с доходов граждан за счет средстворганизации (п. 66-а Инструкции № 35).

            Вслучае несвоевременного привлечения физических лиц к уплате налога илиисчисления налога с их доходов с нарушением действующего законодательствавзыскание либо возврат им налоговой суммы осуществляется не более чем за 3года, предшествующих обнаружению факта неправильного удержания (п. 76Инструкции № 35).

            Неудержанные или удержанные с работников не полностью суммы налога взыскиваютсяорганизациями ежемесячно до полного погашения задолженности, но при этом общаясумма удержаний из дохода работника не должна превышать 50 % месячного дохода.Если долг по налогу с работника невозможно взыскать (например, при увольнении),то организация обязана в течение месяца проинформировать свой налоговый орган озадолженности (п. 76 Инструкции № 35).

Налогообложение граждан, получающих доход от выполнения ими трудовыхобязанностей. Объектомналогообложения является полученный работником в данной организации с началакалендарного года совокупный доход, уменьшенный на установленный закономминимальный размер оплаты труда, удержанную в Пенсионный фонд, и сумму расходовна содержание детей и иждивенцев, с зачетом удержанной в предыдущие месяцысуммы налога.

            Пример:Работникимеет на своем иждивении 2 детей. Определить размер подоходного налога заянварь, февраль, март.

Заработнаяплата работника в январе составила 1600 руб., феврале — 2000 руб., марте — 1750руб.

Премия: январь- 320 руб., март — 1250 руб.

Выслугалет: январь — 1280 руб.

Итого: заянварь работник получил — 3200 руб., за февраль — 2000 руб., за март 3000 руб.

Подлежитисключению:

            минимальныйразмер оплаты труда: январь, февраль, март по 83,49 руб.;

            расходына содержание иждивенцев: январь, февраль, март по 166,98 руб.;

            взносыв Пенсионный фонд: январь — 32 руб., февраль — 20 руб., март 30 руб.

Подлежитудержанию подоходный налог в сумме:

            заянварь 350 руб. (2917,53 руб. * 0,12);

            зафевраль 208 руб. [(2917,53 руб. + 1729,53 руб.)*0,12 — 350 руб.];

            замарт 325 руб. [(2917,53 руб. + 1729,53 руб. + 2719,53 руб.)*0,12 — (350 руб. + 208 руб.)].

Виды доходов работника, подлежащие налогообложению. К доходам работника, подлежащим налогообложению,относятся: заработная плата, премии и другие вознаграждения всехвидов, связанные с выполнением трудовых обязанностей (в том числе посовместительству), от выполнения работ по гражданско- правовым договорам идругим основаниям; суммы, полученные в виде дивидендов по акциям, и другиедоходы, полученные в результате распределения прибыли организации, доходы ввиде предоставленных организацией своим работникам материальных и социальныхблаг, суммы врученных подарков и оказанной материальной помощи.

            Воблагаемый доход включаются также компенсационные выплаты организацииработникам сверх установленных законодательством норм суточных и квартирных прикомандировках; за использование личного автомобиля для служебных поездок; заиспользование собственного инструмента; документально не подтвержденные суммырасходов, списанные с подотчетных лиц.

            Подлежитвключению в облагаемый доход материальная выгода в виде экономии на процентахпри получении работниками заемных средств, кроме полученных на приобретение(строительство) квартиры или жилого дома.

Выплаты из чистой прибыли, подлежащие включению в состав совокупногодохода дляцелей налогообложения. Перечень таких выплат достаточно велик. Одни выплаты в полном объемевключаются в совокупный доход, а по другим законодательно предоставлены льготы(для целей налогообложения такие выплаты включаются в расчет в суммах,превышающих льготируемую величину).

            Кпервой группе, в частности, относятся предоставленные организацией работникамматериальные и социальные блага:

 - оплата жилищно- коммунальных и бытовых услуг; 

 - абонентная плата за телефон;

 - индивидуальна подписка на периодические издания (газеты, журналы) и книги;

 - бесплатные или льготные талоны на питание, приобретение проездных билетов,персональных абонементов для посещения спортивных сооружений;

 - выдача работникам бесплатного или со скидкой туристических и экскурсионныхпутевок;

 - единовременные пособи в связи с уходом на пенсию;

 - внесение платы за родителей на содержание детей в дошкольных учреждениях, атакже платы за обучение в учебных заведениях;

 - отчисления в негосударственные пенсионные фонды и др.

            Ковторой группе относятся, в частности, суммы материальной помощи и стоимостьвещевых подарков и призов, по которым предусмотрена льгота в размере 12-кратной величины месячной минимальной оплаты труда.

            Приэтом следует помнить, что льготы в части освобождения сумм материальной помощи,стоимости вещевых подарков и призов в пределах 12- кратного размера минимальнойоплаты труда представляются отдельно по каждой из позиций, а не по совокупностивсех указанных выплат, т. е. по материальной помощи — 12, по стоимости вещевогоподарка — 12, по стоимости приза (кроме спортсменов) 12.

Льготы по подоходному налогу. Пунктом 8 Инструкции № 35 ГНС определен перечень выплат членамтрудового коллектива, которые не включаются в совокупный годовой доходработника и следовательно, не подлежат налогообложению. К ним, в частности,относятся:

 - государственные пособия по беременности и родам, на рождение ребенка, напогребение и другие, предусмотренные законодательством, за исключением пособияпо временной нетрудоспособности (п. 8-а);

 - суммы, получаемые работниками в возмещение ущерба, причиненного им увечьемлибо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовыхобязанностей (п. 8-в);

 - выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также все виды денежнойкомпенсации, выплачиваемой высвобождаемым работникам при их увольнении спредприятий в соответствии с действующим законодательством о труде (п. 8-г); 

 -компенсационные выплаты работникам в пределах норм, установленные действующимзаконодательством (п. 8-д) и др.

Особенность налогообложения материальной помощи.  Материальная помощь работникам выплачивается поразличным причинам ( обстоятельствам ). Если материальная помощь оказана всвязи со стихийными бедствиями и другими чрезвычайными обстоятельствами,смертью членов семьи работника, то ее сумма независимо от размера  невключается в налогооблагаемую базу. Суммы материальной помощи по другимобстоятельствам (на лечение, приобретение путевок и др.) не подлежатналогообложению в пределах 12-кратного установленного законом размера месячнойоплаты труда в год. Сумма материальной помощи, превышающая этот предел,подлежит включению в облагаемый налогом доход.

            Пример:Оказана в марте материальная помощь молодоженам на приобретение мебели вразмере 9000 руб. В доход работника для целей налогообложения будет включенасумма 7998 руб. (9000 руб. — 83,49 руб.*12).

            Величинаматериальной помощи, не включаемая в облагаемый доход, определяется всоответствии с размером минимальной месячной оплаты труда в год ирассчитывается по действовавшим с начала года размером и тому размеру, которыйдействует на дату начисления материальной помощи, с последующим перерасчетом пофактически сложившемуся размеру минимальной месячной оплаты труда.

            Втом же порядке подлежит налогообложению стоимость полученных от организации подарков(в связи с юбилейной датой, окончанием учебного заведения, рождением ребенка) ввиде вещей или услуг.

Налогообложение лиц, не состоящих в штате организации. Порядок налогообложения таких лиц не отличается отустановленного для состоящих в штате организации, за исключением льгот поподоходному налогу, предусмотренных п. 9, 10, 11 Инструкции № 35 ГНС,установленных для застройщиков (п. 14-в) и на содержание детей и иждивенцев (п.14-г), — они не представляются лицам, не состоящим в штате организации.

            Здесьесть одно важное исключение. В настоящее время многие физические лица не имеютосновного места работы и вынуждены работать по разовым трудовым соглашениям. Импри исчислении налога доход уменьшается на все предусмотренные законом вычеты.При этом бухгалтерия должна потребовать от этих лиц личные заявления,документы, подтверждающие право на льготы и вычеты, а также трудовую книжку.

            Организацияне реже одного раза в квартал в срок, согласованный с налоговым органом,представляет на указанных лиц справки о выплаченных доходах.

Удержаниепо исполнительным листам. Организациипри удержании алиментов по исполнительным листам руководствуются Временнойинструкцией о порядке удержания алиментов по исполнительным документам,переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям,утвержденной Министерством юстиции РФ 2 сентября 1993 года.

            Основаниемдля удержания алиментов служат исполнительные листы, а в случае их утраты — дубликаты; письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов;отметки (записи) органов внутренних дел в паспортах лиц о том, что всоответствии с решением судов эти лица обязаны уплачивать алименты.

            Учетрасчетов с юридическими и физическими лицами по удержаниям в их пользуорганизации учитывают на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».Рекомендуется к нему открыть субсчет 76-1 «Удержания по исполнительным листам».Суммы, удержанные из заработной платы (дебет счета 70, кредит субсчета 76-1),подлежат перечислению ( дебет субсчета 76-1, кредит счета 51) в день получениясредств в банке по чеку на оплату труда. Расчеты с физическими лицами поудержанным суммам могут быть произведены  наличными (дебет субсчета 76-1,кредит счета 50). Выдачу наличных оформляют расходным кассовым ордером.

Учет поступивших исполнительных документов.Поступившиев организацию исполнительные документы для взыскания алиментов регистрируются ине позднее следующего дня после их поступления передаются в бухгалтерию подрасписку ответственному лицу, назначенному приказом руководителя организации. Вбухгалтерии эти документы регистрируются в специальном журнале и хранят какбланки строгой отчетности наравне с ценными бумагами. Одновременно бухгалтерияорганизации извещает судебного исполнителя и взыскателя о поступлении исполнительноголиста.

Суммы доходов работников, с которых удерживаются алименты. Исчерпывающий перечень видов доходов, из которыхпроизводится удержание алиментов на содержание детей, утвержден постановлениемПравительства РФ от 18 июля 1996 года № 841. К ним относятся:

            — заработная плата по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельнымрасценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнение работ,оказания услуг) и т. п.;

 - все виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (заработу во вредных и опасных условиях труда, в ночное время; занятым наподземных работах; за квалификацию, совмещение профессий и должностей,временное заместительство, допуск к государственной тайне, ученую степень иученое звание, выслугу лет, стаж работы и т. п.); 

 - премии (вознаграждения), имеющие регулярный или периодический характер, атакже по итогам работы за год;

 - плата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни; 

 - заработная плата за время отпуска, денежная компенсация за неиспользованныйотпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет;

 - сумма районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;

 - сумма за время выполнения государственных и общественных обязанностей и вдругих случаях, предусмотренных законодательством о труде (кроме выходногопособия при увольнении);

 - дополнительные выплаты, установленные работодателем сверх сумм, начисленныхпри предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с законодательством РФ изаконодательством субъектов РФ; 

 - сумма, равная стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, кроме лечебно-профилактического питания, выдаваемого в соответствии с законодательством отруде;

 - комиссионное вознаграждение (штатным страховым агентам, штатным брокерам идр.);

 - оплата выполнения работ по договорам гражданско- правового характера; 

 - сумма авторского вознаграждения, в том числе выплачиваемого штатнымработникам редакции газет, журналов и иных средств массовой информации;  

 - суммы исполнительского вознаграждения;

 - пособие по временной нетрудоспособности, в том числе по беременности и родам;

 - суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного увечьем,профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным сисполнением трудовых обязанностей, за исключением дополнительно понесенныхрасходов, вызванных повреждением здоровья, в том числе расходов на лечение,дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, постороннийуход, санаторно- курортное лечение, приобретение специальных транспортныхсредств, подготовку к другой профессии;

 - суммы, выплачиваемые на период трудоустройства уволенным в связи сликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численностиштата;

 - доходы физических лиц, осуществляющих старательскую деятельность;

 - доходы от занятий предпринимательской деятельностью без образованияюридического лица;

 - доходы от передачи в аренду имущества;

 - доходы по акциям и другие доходы от участия в управлении собственностьюорганизации (дивиденды, выплаты по долевым паям и т. п.);

 - суммы материальной помощи, кроме материальной помощи, оказываемой гражданам всвязи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, а также сосмертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников. 

Удержаниеза брак. Браком считается продукция,которая в силу имеющихся в ней дефектов не может быть использована по еепрямому назначению. Различают брак исправимый (дефекты устранимы, и этохозяйственно целесообразно) и неисправимый (дефекты неисправимы, или,хотя и исправимы, это хозяйственно нецелесообразно); внутренний(выявленный в организации) и внешний (выявленный потребителями).

            Еслибрак исправимый, то сумма потерь (дебет счета 28) будет складываться израсходов, связанных с его исправлением: материалов (кредит счета 10);заработной платы, начисленной за исправление брака (кредит счета 70); платежейво внебюджетные социальные фонды (кредит счета 69); суммы транспортного налога(кредит счета 68) и части общепроизводственных расходов (кредит счета 25).

            Учетнаясумма потерь либо сразу будет удержана в полном размере (дебет счета 70, кредитсчета 28), либо предварительно списана на субсчет 73-3 (дебет субсчета 73-3,кредит счета 28) и в дальнейшем погашена (кредит субсчета 73-3) путем удержанияиз оплаты труда (дебет счета 70), внесения наличных в кассу (дебет счета 50)или перечисления на расчетный счет (дебет счета 51).

            Еслибрак неисправимый, то его потери складываются из стоимости материалов,израсходованных на бракованные изделия (например, 250 руб.); начисленнойзаработной платы (400 руб.) включительно до той  операции, на которой произошелокончательный брак; начислений во внебюджетные социальные фонды (154 руб.);начисленного транспортного налога (4 руб.) и соответствующей частиобщепроизводственных расходов (120 руб.) за минусом стоимости забракованногоизделия по цене возможной реализации (лома) (например, 12,5

руб.).К удержанию за причиненный ущерб неисправимого брака подлежит сумма 915,5 руб. [(250руб. + 400 руб. + 154 руб. + 4 руб. + 120 руб.) — 12,5 руб.].

            Будутсделаны бухгалтерские записи:

1.   дебет счета 28, кредит счетов 20, 23, 29    — 928 руб.

2.   дебет счета 10, кредит счета 28                  — 12,5 руб.

3.   дебет счета 73, кредит счета 28                  — 915,5 руб.

4.   дебет счетов 50, 51, 70, кредит счета 73    — 915,5руб. по мере возмещения.

Удержаниесвоевременно не возмещенных подотчетными лицами сумм. Наличныеденежные средства выдаются под отчет (дебет счета 71, кредит счета 50) нахозяйственные расходы, приобретение горюче- смазочных материалов (ГСМ),представительские расходы, на командировки.

            Переченьлиц, имеющих право получать наличные на хозяйственные расходы, лучше оформитьприказом по организации, хотя это не обязательная норма.

            Наличныевыдаются на определенный срок, по истечении которого подотчетное лицо должнопредставить авансовый отчет с приложением оправдательных расходных документов.Так, если деньги получены на хозяйственные расходы (приобретение ГСМ), то кавансовым отчетам прилагаются документы, подтверждающие факт их приобретения(чеки кассовых аппаратов, акты приобретения материалов на рынке и др.). отчет окомандировке должен быть представлен в течении трех дней по возвращении из нее.

            Еслиработник своевременно не возвратил неиспользованную сумму, то она может бытьудержана по инициативе организации из заработной платы (дебет счета 70, кредитсчета 71).

4. Анализ заработной платы в ОАО «Надежда».


4.1. Краткая характеристика предприятия.


          17 сентября 1932 г. бюро Биробиджанского РК ВКП(б)было принято решение о пуске швейной фабрики.

            Постановлениемглавы администрации г. Биробиджана ЕАО за № 581 от 14.10.1992 г. былозарегистрировано Акционерное общество открытого типа — Биробиджанскаяакционерная промышленно-торговая фирма «Надежда». Ееместонахождение: г. Биробиджан, ул. Шолом-Алейхема, 44. Цель общества:извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности,необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленноеимущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество,переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственностьпо своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

            Органыуправления общества: -общее собрание акционеров, -совет директоров,-генеральный директор, -правление, -ликвидационная комиссия. Органом контроляза финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества являетсяревизионная комиссия.

            Учетнаяполитика ОАО БАПТФ «Надежды» предусматривает: бухгалтерскийучет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. Всвоей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением поведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ»,рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

            Основнойвид деятельности предприятия — пошив одежды для населения. За все время своегосуществования фабрика изготавливала и продолжает изготавливать доброкачественнуюнедорогую одежду. В наше нелегкое время предприятие, несмотря на своифинансовые затруднения, продолжает работать.        

  


4.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовымиресурсами.

            Ктрудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимымифизическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, ихрациональное использование, высокий уровень производительности труда имеютбольшое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективностипроизводства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами иэффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всехработ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и какрезультат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряддругих экономических показателей.          

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мыопределим сравнением фактического количества работников по категориям ипрофессиям с плановой потребностью. В ОАО «Надежда»имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, — этопотребность в рабочих, т.е. в работниках швейного производства. Фактическое жеколичество административно-управленческого персонала соответствует плановойпотребности предприятия. За анализируемый период (1996, 1997, 1998 г.г.)происходило ежегодное обновление 20% рабочих от общего количества персонала.

Необходимо также проанализировать и качественныйсостав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификациирабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ ирабочих, которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В ОАО «Надежда» заанализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 2,79 руб., асредний тарифный разряд работ составил 2,65 руб., в зависимости отассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разрядаработ на 0,14 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использованиеих на менее квалифицированных работах.

Затем нам следует проверитьадминистративно-управленческий персонал на соответствие фактического уровняобразования каждого работника занимаемой должности. На анализируемом предприятииадминистративно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своимспециальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактическийуровень образования административно-управленческого персонала соответствуетзанимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависитот их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдаетсязначительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется такжедостаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, состажем до 20 лет работы. Изменения в составе рабочих по возрасту:предприятие старается набирать молодых работников; принимаются наработу рабочие швейного производства с возрастом до 45 лет, имеющие среднее исреднее специальное образование. Стаж работы в процессе подбора работниковособого значения не имеет.

Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту,стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то намнеобходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Дляхарактеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамикуследующих показателей:

1.  Коэффициент оборота по приемурабочих (Кпр), который определим делением количества принятого наработу персонала на среднесписочную численность персонала.

В 1997 году Кпр = 58 чел. / 444 чел. = 0,13;  

в 1998 году Кпр = 123 чел./ 400 чел. =0,31.

(Данные взяты из приложения    )

2.  Коэффициент оборота по выбытию (Кв),который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочнуючисленность персонала.

В 1997 году Кв = 174 чел. / 444 чел. = 0,39;

в 1998 году Кв = 143 чел. / 400 чел. =0,36.

(Данные взяты из приложения    )

3.  Коэффициент текучести кадров (Кт),который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию иза нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кт = 98 чел. / 444 чел. = 0,22;

в 1998 году Кт = 113 чел. / 400 чел. =0,28.

(Данные взяты из приложения    )

4.  Коэффициент постоянства персоналапредприятия (Кп.с.), который определим делением количестваработников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кп.с. = 280 чел. / 444 чел. =0,63;

в 1998 году Кп.с. = 330 чел. / 400 чел. =0,825.

(Данные взяты из приложения    )

            Отсюдамы видим, что в 1998 году по сравнению с 1997 годом немного увеличиласьтекучесть кадров, видим, что предприятие стремится к увеличению количестваработников, наблюдается небольшое снижение выбытия работников.

            Рассматриваяпричины увольнения работников, можно сказать, что: увольнениерабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушениетрудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численностиперсонала, вследствие нестабильного положения предприятия.

            Наданном предприятии план социального развития, то есть строительство жилья дляработников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; также предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, всвязи с нестабильным экономическим положением предприятия и по стране в целом,в связи с финансовыми затруднениями предприятия. На предприятии введеноконкурсное управление.

            Таккак на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того,что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда,то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может бытьнесколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, ростапроизводительности труда работников, интенсификации производства, комплексноймеханизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой болеепроизводительной техники, усовершенствования технологии и организациипроизводства.

4.3. Анализ использования трудовых ресурсов.

Полноту использования трудовых ресурсов мы будемоценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником заанализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочеговремени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 1.

Использование трудовых ресурсов предприятия.

 

 

Отчетный год (1998 г.)

Отклонение (+, -)

Показатель

Прошлый год (1997 г.)

План

Факт

От прошлого года

От плана

Среднегодовая численность (количество рабочих (КР)) 444 420 400 — 44 — 20

Отработанно за год одним рабочим:

дней (Д)

часов (Ч)

235

1871

245

1960

234

1867

— 1

— 4

— 11

— 93

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,96 8 7,98 + 0,02 — 0,02 Фонд рабочего времени, ч. 830546 823200 746928 — 83618 — 76272

            Фондрабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количестваотработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительностирабочего дня.

            Рассмотревтаблицу 1., мы видим что фактически одним рабочим отработанно меньше дней ичасов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановыепотери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мыопределим по таким формулам:

ЦДП = (Дф — Дпл) * КРф* Ппл = (234 — 245) * 400 * 8 = 35200 ч.

ВСП = (Пф — Ппл) * Дф* КРф = (7,98 — 8) * 234 * 400 = 1872 ч.  

Всегосверхплановые потери рабочего времени составили 37072 ч.

            Какпоказывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятияиспользуются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно по 234 днявместо 245, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили наодного рабочего по 11 дней, а на всех — 4400 дней, или 35200 ч. (4400 * 8).

            Имеютсяи внутрисменные потери рабочего времени: за один деньони составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими — 1872 ч. Общиепотери рабочего времени 37200 ч. (1867 — 1960) * 400.

            Послеопределения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причиныих образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективнымиобстоятельствами, не предусмотренными планом:дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих свременной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправностиоборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов,электроэнергии, топлива.

            Нарассматриваемом предприятии потери рабочего времени (37072 ч.) вызванысубъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервамиувеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению(37072 / 1960) 17 работников.

            Целодневныепотери рабочего времени (4400 дней на всех рабочих) и в общем сверхплановыепотери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятиемне имеет достаточного спроса, то есть она не реализуется, превращаясь взалежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства,возникают незапланированные простои. И как следствие, на предприятии к ужеимеющимся двум выходным дням (суббота и воскресенье) добавляется третий(пятница). А сверхплановые простои означают что, в ОАО «Надежда»имеет место скрытая безработица.

            Прианализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделитьизучению показателей производительности труда.


4.4. Анализ производительности труда.      

 

            Дляоценки уровня производительности труда мы применили систему обобщающих, частныхи вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая,среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а такжесреднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостномвыражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицыпродукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукцииопределенного вида в натуральном выражении за один человеко-день иличеловеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени навыполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ заединицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности трудаявляется среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина егозависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних вобщей численности промышленно-производственного персонала, а также отколичества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) Доля рабочих в общей численности работников (УД) Среднегодовая выработка одним рабочим (ГВ¢ ) Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) Среднедневная выработка продукции (СВ) Средняя продолжительность рабочего дня (П) Среднечасовая выработка продукции (СВ) Факторы, связанные со снижением трудоемкости Факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции Технический уровень производства Непроизводи-тельные затраты рабочего времени Организация производства Изменение структуры продукции Изменение уровня кооперации /> /> /> /> /> /> /> /> />

 

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющихсреднегодовую выработку продукции работника предприятия.     

 

            Отсюдасреднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в видепроизведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

            Поданным таблиц 2 и 3, среднегодовая выработка работника предприятия в 1998 г.снизилась по сравнению с выработкой в 1997 г. на 0,43 тыс.руб. (15,10 — 15,53).Она снизилась на 0,64 тыс.руб. за счет уменьшения среднечасовой выработкирабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственногоперсонала незначительно выросла. Отрицательно на уровень выработки повлиялисверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результатеона уменьшилась на 0,07 тыс.руб. Также изменение выработки произошло за счетсокращения среднесписочной численности работников в 1998 г. по сравнению с1997.

Таблица 2.

Исходные данные для факторного анализа.

Показатель

База (1997 г.)

Факт (1998 г.)

+  ,  -

Объем производства продукции (ВП), тыс.руб. 6664,5 5437 -1227,5

Среднесписочная численность:

промышленно-производственного персонала (ППП)

рабочих (КР) 

429

356

360

303

-69

-53

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), % 83 84 +1 Отработанно дней одним рабочим за год (Д) 235 234 -1 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,96 7,98 +0,02

Общее количество отработанного времени:

всеми рабочими за год (Т), ч.

в том числе одним рабочим, чел.-ч.

665934

1871

565798

1867

-100136

-4

Среднегодовая выработка, тыс.руб.:

одного работающего (ГВ)

одного рабочего (ГВ¢ )

15,53

18,72

15,10

17,94

-0,43

-0,78

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб. 79,7 76,7 -3 Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб. 10,01 9,6 -0,41 Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс.ч. 4,4 3 -1,4 Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс.чел.-ч. 45 57 +12 Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов (ВПстр), тыс.руб. 320 385 +65

  

Таблица 3.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовыевыработки работников предпрития.

 

Фактор

Алгоритм расчета

DГВ, тыс.руб.

Изменение:

доли рабочих в общей численности ППП;

количества отработанных дней одним рабочим;

продолжительности рабочего дня;

среднечасовой выработки.

DГВуд = DУД * ГВ¢баз = 0,01 * 18,72 =

= DГВ¶ = УДфакт * DД * Двбаз =

= 0,84 * (-1) * 79,7 =

DГВп = УДфакт * Дфакт * DП * СВбаз =

= 0,84 * 234 * 0,02 * 10,01 =

DГВсв = УДфакт * Дфакт * Пфакт * DСВ =

= 0,84 * 234 * 7,98 * (-0,41) =

+0,19

-0,07

+0,04

-0,64

ИТОГО: -0,48

Обязательно анализируется изменение среднечасовойвыработки как одного из основных показателей производительности трйда ифактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработкирабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменениемтрудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, кактехнический уровень производства, организация производства, непроизводительныезатраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входятфакторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостнойоценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированныхпоставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработкуиспользуется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровнясреднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя еевеличины.

Первый условный показатель среднечасовой выработкидолжен быть расчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительноотработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническомуровне производства). Для получения этого показателя фактического объемапроизводства товарной продукции, следует скорректировать на величину егоизменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок DВПстр, а количество отработанного времени — на непроизводительныезатраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятийНТП (Тэ). Алгоритм расчета:

СВусл1 = (ВПф ± ВПстр) / (Тф — Тн ± Тэ) = (5437000 + 68000) / (565798 — 3000 + 57000) = 8,88 руб.

Еслисравнить полученный результат с базовым то узнаем, как он изменился за счетинтенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.к. остальныеусловия одинаковы:

DСВинт = 8,88 — 10,01 = -1,13 руб.

            Второйусловный показатель отличается от первого тем, что при его рассчете затратытруда не корректируются на Тэ:

СВусл2 = (ВПф ± DВПстр) / (Тф — Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 — 3000) = 9,78 руб.

Разностьмежду полученным и предыдущим результатом показывает изменение среднечасовойвыработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрениеммероприятий НТП:

DСВТэ = 9,78 — 8,88 = +0,9 руб.

            Третийусловный показатель отличается от второго тем, что знаменатель некорректируется на непроизводительные затраты времени:

СВусл3 = (ВПф ± DВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.

Разностьмежду третим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительныхзатрат времени на уровень среднечасовой выработки:

DСВТн = 9,72 — 9,78 = -0,06 руб.

Еслиже сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как измениласьсреднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

DСВстр = 9,6 — 9,72 = -0,12 руб.

Таким образом, все факторы, за исключением второго,оказали отрицательное влияние на рост производительности труда рабочихпредприятия.

Баланс факторов: -1,13 + 0,9 — 0,06 — 0,12 = -0,41 руб.

Добиться повышения производительности труда можно засчет:

1.  снижения трудоемкости продукции,т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятийНТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшегооборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других всоответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2.  более полного использованияпроизводственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемовпроизводства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, апостоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпускединицы продукции уменьшаются.  

4.5. Анализ трудоемкости продукции.

            Трудоемкость- затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции.Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается делением фонда рабочеговремени на изготовление определенного вида продукции на количество изделийэтого наименования в натуральном или условно натуральном измерении. Можнорассчитывать и трудоемкость одного рубля продукции. Для этого общий фонд рабочеговремени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпускапродукции. Полученный показатель обратный среднечасовой выработке продукции.

            Снижениетрудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда.Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижениятрудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий(внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизацияпроизводительных процессов, совершенствование организации производства итруда), увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующихизделий, пересмотра норм выработки.  

            Впроцессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню,причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.    

Таблица 4.

Анализ динамики и выполнения плана по уровнютрудоемкости продукции.

 

 

Отчетный год (1998 г.)

Рост уровня показателя, %

Показатель

Прошлый год (1997 г.)

План

Факт

План к прошлому году

Факт к прошлому году

Факт к плану

 

Товарная продукция, тыс.руб. 666,4 5400 5437 81,0 81,6 100,7

 

Отработанно всеми рабочими человеко-часов 645840 520900 520838 80,7 80,6 99,9

 

Удельная трудоемкость за один рубль, ч. 96,9 96,5 95,8 99,5 98,9 99,3

 

Среднечасовая выработка, руб. 10,01 9,4 9,6 93,9 95,9 102,1

 

            Изтаблицы 4. Видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции вцелом по предприятию перевыполнено. Балансовое задание по снижению трудоемкостипродукции к прошлому году: 96,5 / 96,9 * 100 = 99,5 %; 99,5 — 100 =-0,5 %. Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:95,8 / 96,9 * 100 = 98,9 %; 98,9 — 100 = -1,1%.

            Балансовыйприрост производительности труда (часовой выработки) за счет снижениятрудоемкости продукции:

DСВпл = (DТЕ% * 100) / (100 — DТЕ%) = (0,5 *100) / (100 — 0,5) = 0,51 %.  

Фактический рост производительности труда за счетснижения трудоемкости к уровню прошлого года:

DСВф = (1,1 * 100) / (100 — 1,1) = 1,12 %.

            Планпо снижению трудоемкости перевыполнен на 0,6%, в результате чего среднечасоваявыработка продукции возросла на 0,61% (1,12 — 0,51). Зная, как измениласьсреднечасовая выработка, мы можем определить изменение трудоемкости продукции:

DТЕ% = (DСВ% * 100) / (100 + DСВ%);

DТЕ%пл = (0,51 * 100) / (100 + 0,51) = 0,5 %;

DТЕ%ф = (1,12 * 100) / (100 + 1,12) = 1,1%.  

            Каквидим, между трудоемкостью продукции и уровнем производительности трудасуществует обратно пропорциональная зависимость, поэтому общая удельнаятрудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасоваявыработка рабочих.

            Впроцессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельнойтрудоемкости по видам продукции (таблица 5.).

Таблица 5.

Анализ удельной трудоемкости по видам продукции (1998г.).

 

Объем производства

Удельная трудоемкость, ч.

Затраты труда на выпуск продукции, ч.

Вид продукции

 

План

 

Факт

 

План

 

Факт

 

По плану

По плану на фактический выпуск

 

Фактически

Пальто женское зимнее 320000 314121 9,0 8,7 2880000 2827089 2732853 Шуба детская 164000 162282,80 4,2 3,2 688800 681588 519305 Куртка мужская 55300 59737,41 2,7 1,4 149310 161291 83632 Анорак детский 418000 432251,50 5,8 4,1 2424400 2507059 1772231 ИТОГО 957300 968392,71 21,7 17,4 6142510 6177026 5108021 /> /> /> /> /> /> /> /> />

Как видно из таблицы 5., общая трудоемкость продукциипо сравнению с планом снизилась на 1034489 чел.-ч. В связи с увеличением объемапроизводства продукции затраты труда на ее выпуск возросли на 34516 чел.-ч., аза счет снижения удельной трудоемкости продукции сократились на 1069005 чел.-ч.

Значительно снизилась и удельная трудоемкость: поизделию женское зимнее пальто — на 33%, по изделию детская шуба — на 23,8%, поизделию мужская куртка — на 48,1%, по изделию детский анорак — на 29,3%, а вцелом по предприятию ее средний уровень снизился на 19,8%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости можетпроизойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) иструктуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоемкихизделий средний ее уровень возрастает и наоборот:

            />= />.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкостиможно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины. 

/>=/>/ />= 6142510 / 957300 = 6,42чел.-ч.,

/>=/>/ />= 6177026 / 968392,71 = 6,38чел.-ч.,

/> =/>/ />= 5108021 / 968392,71 = 5,27чел.-ч.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкостипроизошло за счет:

1.  снижения против планаиндивидуальной трудоемкости определенных изделий:

D/>=/> — /> = 5,27 — 6,38 = -1,11чел.-ч.;

2.  уменьшения удельного веса болеетрудоемкой продукции (изделий женское зимнее пальто и детский анорак) в общемвыпуске:

D/>=/> — />= 6,38 — 6,42 = -0,04чел.-ч.

           Следует иметь в виду, что изменения вуровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. Иногда трудоемкостьвозрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции илиулучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности иконкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда исредств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, какправило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий.

           Для всесторонней оценки выполнения плана потрудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труданеобходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками.

           Мы проанализируем выполнение норм выработкирабочими-сдельщиками на примере двух бригад швейного цеха.

Таблица 6.

Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками избригады №1 за май 1998 г. 

Уровень выполнения норм выработки, %

Число рабочих-сдельщиков

80 -90

91 -100

101 — 105

106 — 110

111 — 120

121 — 130

131 — 150

151 -160

11

6

6

6

7

6

3

7

ИТОГО 52

     

Таблица 7.

Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками избригады №3 за май 1998 г.

Уровень выполнения норм выработки, %

Число рабочих-сдельщиков

80 -90

91 -100

101 — 105

106 — 110

111 — 120

121 — 130

131 — 150

151 -160

12

4

3

4

6

5

5

7

ИТОГО 46

По данным таблиц 6 и 7 можно рассчитать среднийуровень выполнения норм выработки (Кн.в.) рабочими-сдельщиками посредневзвешенной:

Длябригады №1 (Таблица 6.) Кн.в. = (11 * 85 + 6 * 95 + 6 * 103 + 6 * 108 + 7 * 115+ 6 * 125 + 3 * 135 + 7 * 155) / 52 = 111,8 %.

Длябригады №3 (Таблица 7.) Кн.в. = (12 * 85 + 4 * 95 + 3 * 103 + 4 * 108 + 6 * 115+ 5 * 125 + 5 * 135 + 7 * 155) / 46 = 113, 4 %.

            Вплане предусматривалось выполнение норм выработки для двух бригад на 105%. Засчет этого план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен вбригаде №1 на 6,5% [(111,8 — 105) / 105 *100], в бригаде №3на 8% [(113,4 — 105) / 105 * 100]. Учитывая, чтоудельный вес рабочих-сдельщиков бригады №1 в общей численности рабочихсоставляет 13% (52 / 400 * 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на0,85% (6,5 * 13 / 100), или на 0,1 руб. (9,6 * 0,85 / 100), а трудоемкостьпродукции снизилась на 0,8% [(0,85 * 100) / (100 + 0,85)].

            Удельныйвес рабочих-сдельщиков бригады №3 в общей численности рабочих составляет 11,5%(46 / 400 * 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 0,92% (8 * 11,5/ 100), или на 0,12 руб. (9,6 * 0,92 / 100), а трудоемкость продукции снизиласьна 0,9% [(0,92 * 100) / (100 + 0,92)].

            Однако,как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда невыполнено значительным количеством рабочих. Так, в бригаде №1 17 человек невыполнили нормы выработки, а выработка 6 человек не достигла среднего плановогоуровня; в бригаде №3 16 человек не выполнили нормы выработки,а выработка 3 человек не достигла среднего планового уровня. Эти факты говорято том, что следует обратить внимание на качество технического нормирования, атакже на создание условий для выполнения и перевыполнения техническиобоснованных норм выработки всеми рабочими.

4.6. Анализ фонда заработной платы.

            Анализиспользования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности трудамы будем рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростомпроизводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровняего оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом,чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темповрасширенного воспроизводства.

            Всвязи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет большоезначение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль заиспользованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств засчет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

            Приступаяк анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходиморассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины отплановой. Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяетсясравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановымфондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственнымподразделениям и категория работников:

DФЗПабс = ФЗПф — ФЗПпл.

            В1998 г. в целом по предприятию:

DФЗПабс = 3207,8 — 3950,4 = -742,6 тыс.руб.

Покатегориям работников:

DФЗПабс = 2111,6 — 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),

DФЗПабс = 455,8 — 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),

DФЗПабс = 399,0 — 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),

DФЗПабс = 241,4 — 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).

(Данные взяты из приложения   )

            В1997 г. в целом по предприятию:

DФЗПабс = 3806,2 — 4350,0 = -543,8 тыс.руб.

Покатегориям работников:

DФЗПабс = 2453,1 — 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),

DФЗПабс = 504,2 — 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),

DФЗПабс = 521,8 — 602,2 = — 80,4 тыс.руб. (специалистов),

DФЗПабс = 327,1 — 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).

(Данные взяты из приложения   )

Из расчетов мы видим, что в 1998 г. фактическаяэкономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. Покатегориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. 1997 г. вцелом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению сплановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориямработников. В 1998 г. по сравнению с 1997 г. в ОАО «Надежда»наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2- 3207,8).

Однако, абсолютное отклонение само по себе нехарактеризует использования фонда зарплаты, так как этот показательопределяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разностьмежду фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом,скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.Процент выполнения плана по производству продукции в 1998 г. составляет 103,5(5437 тыс.руб. / 5250 тыс.руб.), а в 1997 г. — 102,2 ( 6664.5 тыс.руб./ 6520тыс.руб.). Однако при этом  необходимо учитывать, что корректируется толькопеременная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорциональнообъему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам,премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты исумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 8 и 9).

Таблица 8.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за1998 г.

Вид оплаты

Сумма зарплаты, тыс.руб.

 

План

Факт

Отклонение

1.   Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1. По сдельным расценкам

1.2. Премии за производственные результаты

134,6

753,7

380,9

995,2

661,1

334,1

-139,4

-92,6

-46,8

2.   Постоянная часть оплаты труда рабочих

2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам

2.2. Доплаты

2.2.1. За сверхурочное время работы

2.2.2. За стаж работы

2.2.3. За простои по вине предприятия

1143,7

618,5

525,2

-

453,0

72,2

1003,2

542,5

460,7

-

397,4

63,3

-140,5

-76

-64,5

-

-55,6

-8,9

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 2278,3 1998,4 -279,9

4.   Оплата отпусков рабочих

4.1. Относящаяся к переменной части

4.2. Относящаяся к постоянной части

136,8

82,1

54,7

113,2

67,9

45,3

-23,6

-14,2

-9,4

5. Оплата труда служащих 1535,3 1096,2 -439,1

6.   Общий фонд заработной платы. В том числе:

      переменная часть (п.1. + п.4.1.)

      постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.)

3950,4

1216,7

2733,7

3207,8

1063,1

2144,7

-742,6

-153,6

-589

7.   Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:

       переменной части

       постоянной части

31,0

69

33,14

66,86

+2,14

-2,14

Таблица 9.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за1997 г.

Вид оплаты

Сумма зарплаты, тыс.руб.

 

План

Факт

Отклонение

1.   Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1. По сдельным расценкам

1.2. Премии за производственные результаты

1080,3

708,6

371,7

948,8

622,4

326,4

-131,5

-86,2

-45,3

2.   Постоянная часть оплаты труда рабочих

2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам

2.2. Доплаты

2.2.1. За сверхурочное время работы

2.2.2. За стаж работы

2.2.3. За простои по вине предприятия

1526

736,4

789,6

-

718,7

70,9

1340,4

646,8

693,6

-

631,3

62,3

-185,6

-89,6

-96

-

-87,4

-8,6

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 2606,3 2289,2 -317,1

4.   Оплата отпусков рабочих

4.1. Относящаяся к переменной части

4.2. Относящаяся к постоянной части

201,0

91,5

109,5

163,9

74,1

89,8

-37,1

-17,4

-19,7

5. Оплата труда служащих 1542,7 1353,1 -189,6

6.   Общий фонд заработной платы. В том числе:

      переменная часть (п.1. + п.4.1.)

      постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.)

4350,0

1171,8

3178,2

3806,2

1022,9

2783,3

-543,8

-148,9

-394,9

7.   Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:

       переменной части

       постоянной части

27

73,0

26,87

73,13

-0,13

+0,13

            Постояннаячасть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства(зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все видыдоплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая имсумма отпускных):

DФЗПотн = ФЗПф — ФЗПск = ФЗПф — (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

гдеDФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты;ФЗПф — фонд зарплаты фактический; ФЗПск — фонд зарплаты плановый, скорректированный накоэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер иФЗПпл.пост — соответственно переменная и постоянная сумма планового фондазарплаты; Квп — коэффициент выполнения плана по выпускупродукции.

            В1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 — (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.

            В1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 — (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = — 569,8 тыс.руб.

При расчете относительного отклонения по фондузарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп),который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает,на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждыйпроцент перевыполнения плана по выпуску продукции (DВП%):

DФЗПотн = ФЗПф — ФЗПск = ФЗПф — [ФЗПпл(100 + DВП% * Кп) / 100].

            В1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 — [3950,4* (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тыс.руб.

            В1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 — [4350,0* (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тыс.руб.

            Следовательно,на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фондазарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 1998 г. и 569,8 тыс.руб. в 1997 г.

            Впроцессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного иотносительного отклонения по фонду зарплаты.

            Переменнаячасть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры,удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (Рис.2)

Переменная часть фонда зарплаты Объем производства продукции Структура производства Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗП) Удельная трудоемкость продукции (УТЕ) Уровень оплаты труда за    чел.-ч. (ОТ)

 

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фондазарплаты.

 

            Для расчета влияния этих факторов на абсолютное иотносительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фондзаработной платы в 1998 г.:                                                                          тыс.руб.

            — по плану                                                                                                      1216,7

            — по плану, пересчитанному на фактический объем                                 1259,3

             производства продукции при плановой структуре

             (1216,7 * 103,5% / 100)

            — по плану, пересчитанному на фактический объем                                 2907,0

             производства продукции и фактическую структуру

             />

            — фактически при фактической удельной трудоемкости                          2915,0

             и плановом уровне оплаты труда />    

            — фактически />                                                       1063,1

Отклонениеот плана:

            — абсолютное (1063,1 — 1216,7)                                                                     -153,6

            — относительное (1063,1 — 1259,3)                                                                -196,2

Фондзаработной платы в 1997 г.:                                                                          тыс.руб.

            — по плану                                                                                                      1171,8

            — по плану, пересчитанному на фактический объем                                 1197,6

             производства продукции при плановой структуре

             (1171,8 * 102,2% / 100)

            — по плану, пересчитанному на фактический объем                                 3454,0

             производства продукции и фактическую структуру

             />

            — фактически при фактической удельной трудоемкости                          3467,0

             и плановом уровне оплаты труда />    

            — фактически />                                                       1022,9

Отклонениеот плана:

            — абсолютное (1022,9 — 1171,8)                                                                     -148,9

            — относительное (1022,9 — 1197,6)                                                                -174,7

            Результатырасчетов (таблицы 10 и 11) свидетельствуют о том, что на нашем предприятииимеется относительная экономия переменной зарплаты. Она произошла вследствиетого, что в 1997 г. темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиковбыли выше темпов роста оплаты их труда. В 1998 г. экономия зарплаты получиласьв результате изменения структуры производства (уменьшения удельного веса болеетрудоемкой продукции).

Таблица 10.

Расчет влияния факторов на изменение переменной частифонда зарплаты (1998 г.)

 

Фактор

DФЗПабс

DФЗПотн

Объем производства продукции +42,6 - Структура произведенной продукции +1647,8 +1647,8 Удельная трудоемкость продукции +8 +8 Уровень оплаты труда -1852 -1852 ИТОГО -153,6 -196,2

Таблица 11.

Расчет влияния факторов на изменение переменной частифонда зарплаты (1997 г.)

Фактор

DФЗПабс

DФЗПотн

Объем производства продукции +25,8 - Структура произведенной продукции +2256,4 +2256,4 Удельная трудоемкость продукции +13 +13 Уровень оплаты труда -2444,1 -2444,1 ИТОГО -148,9 -174,7

            Затемследует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда,куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат.Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной ихчисленности и среднего заработка за соответствующий период времени.Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще отколичества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, среднейпродолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.  

Таблица 12.

Исходные данные для анализа повременного фондазарплаты 1998 г.

Показатель

План

Факт

Отклонение

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков 110 103 -7 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год 251 246,7 -4,3 Средняя продолжительность рабочей смены, ч. 8 7,98 -0,02 Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб. 618,5 542,5 -76

Зарплата одного работника, руб.

     среднегодовая

     среднедневная

     среднечасовая

5622,7

22,40

2,8

5267

21,3

2,7

-355,7

-1,1

-0,1

Таблица 13.

Исходные данные для анализа повременного фондазарплаты 1997 г.

Показатель

План

Факт

Отклонение

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков 160 156 -4 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год 250 245 -5 Средняя продолжительность рабочей смены, ч. 8 7,96 -0,04 Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб. 736,4 646,8 -89,6

Зарплата одного работника, руб.

     среднегодовая

     среднедневная

     среднечасовая

4602,5

18,41

2,30

4146,2

16,9

2,12

-456,3

-1,51

-0,18

Фонд повременной заработной платы Среднесписочная численность (КР) Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП) Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) Среднедневная зарплата одного рабочего (ДЗП) Средняя продолжительность смены (П) Среднечасовая зарплата одного рабочего (СЗП)

Рис.3. Детерминированная факторная система фондазаработной платы рабочих-повременщиков.

            Согласнорис.3 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фондуповременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = КР * ГЗП,

ФЗП = КР * Д * ДЗП,

ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.

            Расчетвлияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

В1998 г.:

DФЗПкр = (КРф — КРпл) * ГЗПпл = (103 — 110) * 5622,7 = -39358,9 руб.,

DФЗПгзп = КРф * (ГЗПф — ГЗПпл) = 103 * (5267 — 5622,7) = -36637,1 руб. 

                                                                                    ______________________________

ИТОГО                       -75996 руб.

Втом числе:

 DФЗП¶ = КРф * (Дф — Дпл) * Ппл * ЧЗПпл = 103 * (246,7 — 251) * 8 * 2,8 =-9920,96 руб.,

DФЗПп = КРф * Дф * (Пф — Ппл) * СЗПпл = 103 * 246,7 * (7,98 — 8) * 2,8 =-1422,97 руб., 

DФЗПчзп = КРф * Дф * Пф * (ЧЗПф — ЧЗПпл) = 103 * 246,7 * 7,98 * (2,7 — 2,8) = -20277,26 руб.

                                                                                    _______________________________________

                                                                                    ИТОГО                                   -31621,19руб.            Таким образом, в 1998 г. экономия повременного фонда зарплатыпроизошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7 человек.Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты трудавызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

 В1997 г.:

DФЗПкр = (156 — 160) * 4602,5 = -18410 руб.,

DФЗПгзп = 156 * (4146,2 — 4602,5) = -71182,8 руб.

                                                                        ___________________________

                                                                        ИТОГО           -89592,8руб.

Втом числе:

DФЗП¶ = 156 * (245 — 250) * 8 * 2,30 = -14352 руб.,

DФЗПп = 156 * 245 * (7,96 — 8) * 2,30 = -3516,24 руб.,

DФЗПчзп = 156 * 245 * 7,96 * (2,12 — 2,3) = -54761,62 руб. 

                                                                                    ________________________

                                                                                    ИТОГО          -72629,86 руб.

            Значит,в 1997 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшениячисленности рабочих повременщиков на 4 человека. Как и в 1998 г. снижениесреднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда также вызваноуменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

            Фондзаработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческогоперсонала и среднегодового заработка. Сравнив данные 1997 г. и 1998 г., мывидим, что на анализируемом предприятии произошло сокращение аппаратауправления с 70 до 52 человек соответственно. За счет этого фактора фондзарплаты уменьшился на 263827,8 руб.:

DФЗПкр = (КР1998 г. — КР1997 г.) * ГЗП1997 г.= (52 — 70) * 14657,1 = -263827,8 руб. 

            Приувеличении должностных окладов в связи с инфляцией фонд зарплаты служащихвозрос на 92632,8 руб.:

DФЗПгзп = КР1997 г. * (ГЗП1998 г. — ГЗП1997г.) = 52 * (16438,5 — 14657,1) = +92632,8 руб.

                                                                                                            _______________________

                                                                                                            ИТОГО          -171195 руб.

            Важноезначение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных осреднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющихего уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменениясредней зарплаты одного работника по категориям и профессиям работников. Принеобходимо учитывать (Рис.3), что среднегодовая зарплата зависит от количестваотработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены исреднечасовой зарплаты:

ДЗП = Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровнясреднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приемаабсолютных разниц (Приложение   ). Анализируя таблицу 14. (Приложение   ), мыможем сказать, что рост среднегодовой зарплаты, который наблюдается по тремисследуемым категориям работников, вызван увеличением среднечасовой зарплаты,которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников иинтенсивности их труда, пересмотром норм выработки и расценок, изменениемразрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Рассмотрим соотношение рабочих иадминистративно-управленческого персонала по численности, фонду зарплаты исредней зарплате одного работника. Сравним фонд зарплаты рабочих иадминистративно-управленческого персонала (Приложение   ): в1996 г. фонд зарплаты рабочих составлял 1883,1 тыс.руб., а фонд зарплатыадминистративно-управленческого персонала составлял 918,4 тыс.руб. В 1997 г.фонд зарплаты для рабочих составлял 2453,1 тыс.руб., а дляадминистративно-управленческого персонала составлял 1026 тыс.руб. В 1998 г.фонд зарплаты для рабочих составлял 2111,6 тыс.руб., а дляадминистративно-управленческого персонала составлял 854,8 тыс.руб.

Сравним численность рабочих иадминистративно-управленческого персонала (Приложение   ): в1996 г. численность рабочих — 380 человек, административно-управленческогоперсонала — 71 человек; в 1997 г. численность рабочих — 356 человек,административно-управленческого персонала — 70 человек; в 1998 г.численность рабочих — 303 человека, административно-управленческого персонала — 52 человека.

Сравним среднюю зарплату одного рабочего и одногоадминистративно-управленческого работника (Приложение   ): в1996 г. средняя зарплата рабочего — 413 руб., средняя зарплатаадминистративно-управленческого работника — 510 руб.; в 1997 г.средняя зарплата рабочего — 563 руб., средняя зарплатаадминистративно-управленческого работника — 664 руб.; в 1998 г.средняя зарплата рабочего — 568 руб., средняя зарплатаадминистративно-управленческого работника — 672 руб.

Более наглядно соотношение представлено в приложении.

В процессе анализа нам следует также установитьсоответствие между темпами роста средней заработной платы и производительноститруда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли ирентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережалитемпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходитперерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно,уменьшение суммы прибыли.

Сравним темпы роста производительности труда изаработной платы на примере швейной бригады ОАО «Надежда» (Приложение   ). Средняя зарплата швейной бригады №1 составила (данныеденоминированы):

в 1995 г. — 198 руб.; в 1996 г. — 212,7 руб.; в 1997 г. — 237,6 руб.; в 1998 г. — 454 руб.

Производительностьтруда швейной бригады №1 составила:

            в1995 г. — 101,5; в 1996 г. — 113,8; в 1997 г. — 132,9; в 1998 г. — 221 трудо-час.

Забазу сравнения мы взяли 1995 г. В результате сравнения получили, что средняязарплата в 1996 г. составила 107,4%; в 1997 г. — 120%; в1998 г. — 229%. Производительность труда в 1996 г. составила 112%; в1997 г. — 131%; в 1998 г. — 218%.

            Витоге мы видим, что в 1995, 1996 и 1997 годах темпы роста производительноститруда выше темпов роста средней зарплаты. А в 1998 г. темпы роста среднейзарплаты опередили темпы роста производительности труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот илииной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз,который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1)к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитываетсяиндекс производительности труда (Iгв).

            Рассмотриминдекс средней заработной платы для промышленно-производственного персоналапредприятия.

Iсз = СЗ1998г. / СЗ1997 г. = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;

Iгв = ГВ1998г. / ГВ1997 г. = 15102,7 руб. / 15534,9 руб. = 0,972.

Приведенныеданные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты трудаопережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения равен:

Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.

Причинамиснижения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста егооплаты в 1998 г. явились уменьшение среднечасовой выработки рабочих;сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени;сокращение среднесписочной численности работников; сокращениеобъемов производства товарной продукции.  

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода(+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами ростапроизводительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э = ФЗПф * (Iсз — Iгв) / Iсз.     

±Э = 3207,8 * (1,026 — 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.

            Нанашем предприятии более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпамироста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере168,8 руб.

5. Мероприятия по эффективности и совершенствованиюорганизации труда и заработной платы в ОАО «Надежда».

            Мероприятияпо осуществлению эффективной кадровой политики. Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервыдля своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижениетаких целей:

1.  на предприятии должны стремиться ксозданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнениюсоциальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья иработоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работатьпредприятие, осуществлять свою производственную функцию;

2.  повышение уровня квалификацииработников предприятия, т.е. для предприятия очень важнывысококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышенииквалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скороокупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс трудане только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всегопредприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

3.  создание трудового коллектива,оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половойструктуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мыможем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что вданном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе вбольшом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работниковколлектива, что способствует установлению между работниками хорошихвзаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительноститруда;

4.  для предприятия очень важенруководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена,способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать ивнедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управлениекадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждыйчлен трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, своичерты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различногоуровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этойоснове так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовалисьего потенциальные возможности на работе.    

            Эффективностьиспользования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит отструктуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общейчисленности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена наоптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание планированию, т.е. напредприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается снестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планированиевсегда имело большое значение для производительной работы и развитияпредприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностейпредприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшениюиспользования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

Очень важно осуществлять планированиепроизводительности труда на предприятии, при этом могут быть использованыразличные методы. Наиболее распространенный — метод планированияпроизводительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путемопределения экономии рабочего времени или численности работающих по всемфакторам роста производительности труда в соответствии с их типовойклассификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяетсясопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объемпродукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. Послерасчета экономии устанавливается плановая численность и определяется ростпроизводительности труда на предприятии.

Предприятию ОАО «Надежда»следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1.  создание современных методикраспределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2.  разработка тарифных систем,основанных на «плавающем» тарифе;

3.  внедрение бестарифных системоплаты труда;

4.  стимулирование текущих результатовдеятельности;

5.  поощрение предпринимательской иизобретательской деятельности;

6.  отражение вопросов оплаты труда вконтрактах и коллективных договорах.

            Длясмягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников инаемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работниковиз прибыли.

            Важнотакже осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется иопределяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства потарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен бытьразработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпыроста средней заработной платы.

ОАО «Надежда» можно предложить применять бестарифные системы оплатытруда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-гоработника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника(рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнениюс минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты:зарплата i-го работника равна коэффициент i-гоработника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату трудак сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величиныкоэффициента i-го работника для каждой группы работниковразрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какиедостижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициентабудет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную системуоплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единомутарифно-квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, аучет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранееразработанной бальной системы.

В ОАО «Надежда» наблюдаются задержки выплаты заработной платы, аиногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдаетсяпродукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами иплохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должностремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами.Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочихбухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тожепоявиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширятьсвою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное вниманиекадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.

На фонд зарплаты оказывает влияние численностьработников. Здесь можно предложить, например, сократить численностьадминистративно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия,которая представлена значительным количеством работников. Можно произвестисокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фондзарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могутпоявиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок ипрограмм по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведениясредства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить использовать нарядус выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участиев прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можноприменять различные дополнительные стимулы — оплата транспортных расходов,субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении,страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны,заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой — способствует социальному партнерству наемных работников и собственниковпредприятия.

Но в целом на данном этапе развития предприятия,данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

Заключение.

         

От кадровой политики зависит очень многое, в первуюочередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работыпредприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей,специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям.Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на70 — 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения ониполучили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показываетанализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную ибестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявилисьи негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

 - на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплатетруда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителемпредприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15,1:20 и более;

 - на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплатузарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами иплохим финансовым положением этих предприятий.

            Накаждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, целькоторого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочейсилы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план долженбыть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпыроста заработной платы.

    Список использованной литературы:

1.Бухгалтерский учет: Учебник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палий идр.; Под ред. П.С.      

           Безруких. М.: Бухгалтерский учет, 1994.

2.Камышанов П.И.

Практическое пособие по бухгалтерскому учету: — 3-е издание перераб. и доп. — М.:ООО «МЕДпресс»; — Элиста.: АПП «Джангар», 1998.

3.Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н.

           Бухгалтерский учет. — 2-е издание, доп. — М.: Финансы истатистика, 1996.

4.Луговой В.А.

           Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. — М.:Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997.

5.Савицкая Г.В.

           Анализ финансово-хозяйственной деятельности. — М.: Финансы истатистика, 1998.

6.Сергеев И.В.

            Экономика предприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы истатистика, 1998 г.

7.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Трудовое законодательство для главного бухгалтера //Заочный семинар для подписчиков журнала «Главбух»,1998.

8.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

           Порядок предоставления и оплаты отпусков // Главбух № 9 — 1997, с. 71-83.

9.Смирнов А.В., Шомов Е.М.

Учет удержания алиментов по исполнительным документам// Главбух №11-1997, с.66-72.

10.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

            Работа по совместительству // Главбух № 1 -1998, с. 49-55.

11.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работника при изготовлении им продукции,оказавшейся браком // Главбух № 3 — 1998, с. 47-48.

12.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Условия труда и порядок оплаты при совмещениипрофессий // Главбух № 4 — 998, с.32-35.

13.Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф.

           Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости // Главбух № 6 — 1998, с. 35-37.

14.ЧижовБ.А., Шомов Е.М.

           Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 — 1998, с.41-49.

15.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Особенности оплаты труда сезонных и временныхработников // Главбух № 10 — 1998, с. 50-57.

16.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

           Труд работников в условиях финансового кризиса // Главбух № 17 — 1998, с.49-57.

17.Чижов Б.А., Белобородов Ю.К.

           Работа на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 — 1998, с.42-52.

Содержание.

Введение.

1.  Система организации и оплатытруда на предприятии.

1.1. Формы и системы оплаты труда.

1.2. Механизм материального стимулирования.

1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни.

1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.

1.5. Оплата отпуска и выходных пособий.

2.  Классификация и учет персоналапредприятия, учет использования рабочего времени.

3.  Учет оплаты труда, удержания изоплаты труда.

3.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

3.2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению всебестоимость продукции (работ, услуг).

3.3. Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной платыв натуральной форме.

3.4. Распределение расходов на оплату труда и связанных с ней обязательныхплатежей.

3.5. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной платы.

3.6. Удержания из оплаты труда.

4.  Анализ заработной платы в ОАО «Надежда».

4.1. Краткая характеристика предприятия.

4.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

4.3. Анализ использования трудовых ресурсов.

4.4. Анализ производительности труда.

4.5. Анализ трудоемкости продукции.

4.6. Анализ фонда заработной платы.

5.  Мероприятия по эффективности исовершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда».

Заключение.

Списокиспользованной литературы.

Приложение.     

еще рефераты
Еще работы по бухгалтерскому учету и аудиту