Реферат: Анализ использования трудовых ресурсов РСПУП "Гомельская птицефабрика"

   ГЛАВА 1.   ТРУДОВЫЕ   РЕСУРСЫ   КАК   ОСНОВНОЙ  ЭЛЕМЕНТ   АНАЛИЗА   ХОЗЯЙСТВЕННОЙ   ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1     Понятиетрудовых ресурсов и их классификация

Труд– сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существованиячеловеческого общества. “ Труд – это целесообразная деятельность  людей по созданиюматериальных и духовных благ, необходимых  для   удовлетворения  их общественныхи личных потребностей ” [4, стр.3].

        Понятие  “ трудовые ресурсы ” получило распространение в практике  нашей страныв начале 20-х годов.

         К трудовым ресурсамотносится та часть населения, которая обладает необходимыми физическимиданными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

        Трудоспособноенаселение рабочего возраста включает следующие группы:

                         ☺  занятые  в общественном производстве;

                         ☺  обучающиеся  с отрывом от производства;

                         ☺  находящиеся  на срочной военной службе;

                         ☺  занятые  в домашнем хозяйстве.

     Согласно законодательству Республики Беларусь к трудо­вым ресурсам относятся:

-    население в трудоспособномвозрасте: мужчины  от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключениемнеработа­ющих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин иженщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготныхусловиях);

-    население старше и моложетрудоспособного возраста, за­нятое в общественном производстве.

        Каждое предприятие располагает определенным кадровым  персоналом. Персонал предприятия – личныйсостав работников, т. Е. рабочих и служащих предприятия или производственногообъединения. Он состоит из двух групп:

1.  Промышленно- производственныйперсонал ( ППП ) – это персонал, связанный с промышленно- производственнойдеятельностью предприятия, т. Е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит.

2.  Непромышленный персонал. Сюдаотносятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленногопроизводства.

В состав  промышленно-производственного персоналавходят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младшийобслуживающий персонал, работники охраны.

       Рабочие — это работники, которыенепосредственно уча­ствуют в производстве продукции, либо способствуют его осу­ществлению.По     

 характеру участияв производственном процессерабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

 К основным рабочим относятся рабочие, занятыеосуществлением технологического процесса, т. Е. целесообразным изменением форм,состояния, положения, физических,  химических и других свойств предмета труда.

К вспомогательным  относятся рабочие, непосредствен­ноне участвующие в технологическом процессе, но способ­ствующие егоосуществлению. Они под­разделяются на следующие функциональные группы:

Ø  органи­зационно-технологическая,

Ø  транспортировка  и погрузочно-разгрузочные работы,

Ø    охрана труда,

Ø  инструментальная,

Ø  ремонтная,

Ø  контрольная,

Ø  группа подготовки нового производства.

       К служащим относятся работники, которыевыполняют административно-хозяйственные, финансовые, счетно-бухгал­терские,статистические, делопроизводственные и другие по­добные функции.

       Персонал  непромышленных организаций включаетгруп­пы работников, занятых: на транспорте, в жилищном хозяй­стве, коммунальныхпредприятиях, подсобных сельхозпред­приятиях, на заготовках сельхозпродуктов,капитальном ре­монте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заве­денияхи на курсах, медицинских учреждениях (медпунктах и др.) и детских яслях, налесосплаве, в домах отдыха, пан­сионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

     1.2    Показатели  использования  трудовых  ресурсов

       Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количествен­ныехарактеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников,имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособногонаселения в общественном производстве, эффективность использования трудовыхресурсов, развитие трудового потенциала и качествен­ные изменения в совокупнойрабочей силе.[11, стр.222].

      Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественногопроизводства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса РБ и другихстран; на региональ­ном уровне (в  республиках, областях, админи­стративных иэкономических районах); в межотраслевых комплексах (машино­строительном,топливно-энергетическом, агропромышленном и т. д.) и отраслях народногохозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в орга­низациях, атакже в их подразделениях. Экономическое содержание этих

пока­зателейна всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовыхресурсов и результатов их труда существенно различаются.

       Приведем основные показатели использования трудовых ресурсов                Показателиуровня занятости трудоспособного населения страны и ее реги­онов, межотраслевыхкомплексов, отраслей и предприятий. Эти показатели отражают степень вовлечениятрудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости.

      1. Удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественномпроизводстве страны (региона), У характеризует общественно-трудовую актив­ностьнаселения в трудоспособном возрасте и рассчитывается по формуле:

                             Ч общ. хоз.

                   У =---------------- * 100,               [11, стр.224].

                                 ТР 

гдеЧобщ хоз — численность занятых в общественном производстве, включая рабочих,служащих и колхозников, тыс. человек; ТР — общая численность тру­довыхресурсов. Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и числен­ностизанятых по отраслям народного хозяйства.

      2. Удельный   вес   работников,   занятых:   в   материальном  производстве (промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт ипроч.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, наука инаучное обслуживание, здравоохранение, физическая культура, бытовоеобслуживание, ЖКХ, транспорт и проч., управленческий аппарат кооператив­ных иобщественных организаций, кредитных и страховых учреждений, органовгосударственного управления);  в домашнем  и личном  подсобном  хозяйстве, атакже учащиеся с отрывом от производства .

      3. Структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности(включает работников производственных цехов — основных, вспомогательных,подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работникижилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.).

      4.   Показатели состава работников в зависимости от выполняемых функ­ций. Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением  продукции, либо осуществляютвспомогательные и обслуживающие функции в процессе произ­водства; специалисты выполняютинженерно-технические и экономические рабо­ты   по  подготовке  производства,  руководству  производственным   процессом, техническому  инструктажу  рабочих   и   контролю   за   качеством   исполнения; служащие осуществляютадминистративные функции и работы по учету, дело­производству, финансированию,организации снабжения и сбыта; ученики обу­чаются рабочим профессиям напроизводстве.

      5. Показатели численности работников. Списочное число работников вклю­чаетвсех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как прави­ло,заводятся трудовые книжки,  включая не явившихся  на работу в связи с болезнью,выполнением государственных обязанностей, отпуском или по дру­гим причинам.Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось наработу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разностьмежду их плановой (фактической) и среднесписочной числен­ностью,скорректированной   (по категории рабочих)   на  процент выполненияпроизводственной программы.

     Для расчета численности работников за определенный период используется показательсреднесписочной численно­сти работников за данный период. Расчет среднесписочнойчисленности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями:объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д.     

     6. Показатели использования рабочего времени. Коэффициент использова­ниячисла дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднегофактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы,предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влия­ет среднее числодней работы, пропущенных по болезни, с разрешения админи­страции (отпуска засвой счет), в связи с прогулами, а также по причине пере­хода с одногопредприятия на другое.

       Коэффициент использования продолжительности рабочего дня представ­ляет собойотношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное отделения числа фактически отработанных человеко-часов на число фактическиотработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.

    Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они харак­теризуют соотношение между конечнымирезультатами производства (нацио­нальным доходом, продукцией, реализованной всоответствии с пианом и догово­рами поставок) и численностью занятых всоответствующем звене обществен­ного производства, а также годовым фондомоплаты труда и рабочего вре­мени. Ведущее место среди них занимают показателипроизводительности труда.

Относительноевысвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате ростапроизводительности труда рассчитывается как разность между фактической численностьюи числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического)объема при условии сохранения базис­ного уровня производительности труда.

    1.Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуютуровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различныхзвеньях общественного производства.

Отраслеваяпроизводительность труда определяется на основе оценки ре­зультата по объемупроизведенной продукции в стоимостном выражении (чис­той, нормативной чистойпродукции, нормативной стоимости обработки), а в от­дельных отраслях — потоварной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям илинормативной трудоемкости выпускаемой про­дукции, а также по условно-чистойпродукции (включая амортизацию).

      Производительность труда на предприятии определяется количеством про­дукции,приходящейся на единицу отработанного времени или на одного спи­сочногоработника основной деятельности.

      2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельноститруда.

Индекспроизводительности труда  Iп равен произведению индексов удель­ного веса рабочих(у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительностирабочего дня (ч) и часо­вой производительности труда рабочих (в):

     С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производи­тельноститруда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления ихколичественного влияния используется метод цепных подстановок, с по­мощьюкоторого можно определить, какой была бы производительность труда прифактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величинеостальных.

    Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего),среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (врасчете на один отработанный человеко-час) выработки по­зволяет оценить влияниена итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числадней работы одного рабочего за год и средней факти­ческой продолжительностирабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

     Показатели развития трудового потенциала.Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовыхресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числеуровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степеньразвития их трудовой и социальной активности, включая участие всовершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенностьпрофессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовыхколлективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья.  Рассмотрим некоторые из них.

      1.  Численность  лиц,   имеющих   высшее,   среднее  специальное   и  общее среднее образование

      2. Показатели текучести   и  движения   кадров: коэффициенты оборота поприему и выбытию; коэффициент постоянства кадров;   коэффициент   текучести  кадров   и др.

     Текучесть кадров мешает правильной организации труда,. повышению квалификациирабочих, снижает трудовую дис­циплину. В результате неорганизованного движениякадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждаетсяв ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогаетсвоевременно наме­тить и осуществить мероприятия, которые обеспечат ихпостоянство, а значит, и рост производительности труда.

     Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном ибазисном периодах и изучения при­чин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

    С экономической точки зрения текучесть кадров в зна­чительной степенипредставляет собой отрицательное яв­ление. Она приводит к большим потерям как уотдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом.Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется ихквалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает ростпроизводительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает за­тратысредств на подготовку новых рабочих, ухудшает пси­хологический климат впроизводственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушаетсяритмичность производства, недоиспользуются производственные мощ­ности,предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» [15, стр.126]. Возникают простоиоборудования, и, чтобы выполнить про­изводственную программу, приходится прибегатьк сверх­урочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособногонаселения и уменьшения размеров естест­венного прироста трудовых ресурсов сокращениетекучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизвод­ственный резервэкономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников,улуч­шения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий”[15, стр.126].

     Основные виды потерь, связанные с текучестью, вклю­чают:

а)  потери части    фонда рабочего времени    вследствие перерыва   в   работе приперемещении работников с одних предприятий на другие;

б)  снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в)  расходы общества    на   переподготовку тех работни­ков, которые при смене  места работы   одновременно ме­няют и профессию;

г) утрату (обесценивание) тех производственных навы­ков и опыта, которые неиспользуются работниками после приобретения другой профессии.

     Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий  труда,недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствиежилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые можетсамо предприятие.

Стабильные,устойчивые кадры — залог высокой эффек­тивности производства.

   1.2.   Методика анализа трудовых ресурсов

В современных условиях особое значениеимеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный нетолько оценивать степень  укомплектованности предприятия работникамисоответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлятьрезервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работыи условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств иучастков и др.

Достаточнаяобеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значениедля увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Вчастности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности ихиспользования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд другихэкономических показателей.

         Основные задачи анализа:

          ▪ изучение и оценка обеспеченности предприятиятрудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

          ▪   определение и изучение показателей текучеститрудовых ресурсов;

          ▪   анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

        Обеспеченность трудовымиресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям ипрофессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднююобеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

     Абсолютное отклонение от планачисленности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочнойчисленности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановойв среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности  вабсолютном выражении и в процентах.

     С помощью абсолютных отклоненийчисленности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимыхдля  выполнения планового производства.

В  процессе анализа необходимо изучить изменениесостава  и структуры персонала. На современномэтапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются кпроизводственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами,формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требованияпредъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательнойподготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению  и обслуживаниюпроизводственных фондов. Следует анализировать и качественный составтрудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, ква­лификации.

Состав кадров всегда находится  в движении.  Оно  определяется  приемом,  увольнением и внутренним перемещениемработников. Процесс движения кадров и   соответствующее  ему  изменение   численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие ра­бочих.Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятиярабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного составаработников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявитьоснов­ные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движениярабочих кадров сначала опреде­ляют показатели интенсивности  коэффициенты   оборота    по приему   (Кпр), по выбытию (Кв)  и по общему обороту  (Копв).Они могут быть опре­делены по формулам:

/>Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

/>                                                                                                        (1.1)

/>          Коэффициент оборота повыбытию (Кв),                                                           [    , с.117]

                                                                                                          (1.2)

        Коэффициент по общему обороту  (Копв),  [погос, с.409]:

/>

                                                                                                          (1.3)

Сопоставлениемсоответствующих коэффициентов от­четного и базисного периодов  изучают оборотрабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представ­ления оработе коллектива предприятия по созданию посто­янства кадров. Необходимодетальное изучение причин ухо­да рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убыльюпонимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течениеопределенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа ихможно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранитькоторые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости,ин­валидности, смерть); призыв в Армию, пе­реход на учебу, переезд напредприятия и стройки Восточ­ных и Северных районов страны и др. случаи,разрешенные  законом.

Ко второйгруппе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объемаработ, частичной ликви­дации предприятия; истечение срока трудового  договора;окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.       .

В  третью группу включаются причины ухода  рабочих, скоторыми предприятие должнобороться, а именно: выбы­тие по личному желанию, по семейным обстоятельствам,не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовойдисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьейгруппе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучестирабочей    силы   является коэффициент (Ктк), который определяют какотношение выбывших по указанным в  третьей группе  причинам  к среднесписочнойчисленно­сти рабочих [    , с.117].

.

/>

(1.4)

  Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификациирабочих, снижает трудовую дис­циплину.

     Высокая текучесть кадров является отрицательным по­казателем работы предприятияи часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей,общественных  партийных организаций по улучшению условий труда и бытатрудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшениюусловий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормированиитруда, отсутствие  жилья, детских    учреждений и т. п., т. е.    такие   причины,  устранить которые может само предприятие.

    В практике    анализа    и планирования  часто  приходится  сталкиваться с необходимостью  получения    количественной оценки влияния движения кадров, иособенно их текучести, на показатель про­изводительности труда.

    Согласно   многочисленным социологическим   исследова­ниям установлено,    что увольняющийся рабочий всреднем  две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной про­изводительностью   труда,  а для  адаптации    и  повышения<sup/>квалификации вновьпринятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течениекоторого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднемна 20%), [погосян, с.410]. Исходя из этих данных, можно рассчитать величинуущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наноситтекучесть кадров.

        Сначала определяют рабочее время  (Р), выраженное в численности рабочих, в течениекоторого уволенные и при­нятые на работу рабочие трудились с низкой производительностьютруда. Расчет ведется по формулам:

                   Т1*П+Т2*У                                                   Т1*Утек

   Р =  -------------------*ПТ¹;     (1.5 )          Ртек = — *ПТ¹ ;     (1.6)      

             100*Фдн                                                                       100*Фдн                  [по, с.411]

  где Ртек—рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, втечение которого рабочие,  ушедшие с предприятия по собственному желанию иуволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

    Т1и Т2—количество рабочих дней, когда рабочие труди­лись с болеенизкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и  увольнением;

   Фдн—полезный фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни);  

    ПТ1—снижение   производительности труда у  рабочих, оставивших  производство и поступивших на него вновь, %.

     Снижение производительности труда попредприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам 1.7-1.8,   [по, с.411] :

          ПТ=Р*100: ЧР                                                                      (1.7)  

           ПТ=Ртех*100: ЧР                                                                 (1.8)              

 где  ЧР—среднесписочная   численность  промышленно-производственного  персонала.                                             

     Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться   методикой,предложенной В. А. Вайсбурдом [арещ, с.127].

    Стоимость недоданной народному хозяйству продукции в результате перерывов в работепри переходе с одних предприятий на другие вычисляется по формуле:

                                           О

                               П = ----------*а*Чув,                            (1.9)

                                        Чр*К

 где О — объем произведенной продукции за год; Чр—среднегодовая численностьрабочих; К. — средняя продолжительность рабочего года, дни; а —средняя продолжитель­ность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего,дни; Чув — число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести,чел.

    Объем    недоданной продукции в результате снижения выработки увольняющихсярабочих может быть рассчитан по следующей формуле:

                             Пув = В*П *Д *Чув,                             (1.10)

   где В — среднегодовая плановая выработка одного рабо­чего, руб.; П — снижениепроизводительности труда уволь­няющихся рабочих, %; Д — средняяпродолжительность периода со дня подачи заявления до момента ухода работника спредприятия.

    Потери, вызываемые   обновлением состава рабочих   в результате более низкой производительноститруда вновь поступающих на предприятие, будут равны:

                          Ппр = В*П*Д*Чпр,                                  (1.11)

     где В — среднегодовая выработка одного кадрового рабочего, руб.;

           П — средняя величина отклонений выработки вновь пришедших рабочих за периодих освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, %; Д— средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которогоони достигают среднего для со­ответствующей группы работников уровняпроизводитель­ности труда, дни; Чпр — количество рабочих, принятых втечение года на предприятие взамен уволившихся по при­чинам текучести.

       Время, в течениикоторого работник создает материальные блага, называется рабочимвременем.[1, стр.225].

     Рабочее время  выступает как меразатрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровняи темпов роста производительности труда, лежит в основе установления нормзатрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочеевремя, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономическихпоказателей.  Поэтому анализ использования рабочего времени является важнойсоставной частью аналитической работы на  предприятии.

      При проведении анализа первоначально не­обходимо определить количество дней ичасов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок наработу, приходящихся на одного работающего ППП,           выявить потерирабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется,производительно ли за­трачивается рабочее время.

    Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени,данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинаютанализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования,с анализа целодневного фонда рабочего времени.

    Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабо­чих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в сред­нем за год (Дрн) и среднейпродолжительности рабочего дня (П):

                            Т =  Ч * Дрн * П.,   [5, стр.225].                            (1.12)       

  Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалосьпланом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные(ПРВд) и внутрисменные (ПРВв) формулы 1.5 и 1.6:

                    ∆ПРВД = (ДФ — ДПЛ)*ЧРФ*ППЛ                                                   (1.16)

                    ∆ПРВв = (ПФ — ППЛ)*ДФ*ЧРФ                 [9, с.122].              (1.17)

    Потери могут быть вызва­ны разнымиобъективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:дополнительными отпусками с разре­шения администрации, болезнью рабочих свременной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма­шин,механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство изних (кроме потерь, связанных с болезнями ) можно считать неиспользованными ре­зервамиувеличения фонда рабочего времени.

   Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения  выпуска продукции.Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по винепредприятия умножить на плановую  среднечасовую выработку продукции:

                         ∆ТП = ПРВ*СВпл  ,  [сав(пром), стр.210].          (1.18)

    Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшениюобъема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышениеминтенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовыхресурсов большое внимание уделяется  изучению показателей производительноститруда.

     Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйствеявляется сезонность сельскохозяйственного про­изводства. Поэтому в процессеанализа нужно установить, как ис­пользуются трудовые ресурсы на протяжениигода.

    Производительность труда является важнейшим экономиче­ским показателем, которыйслужит для определения плодотвор­ности трудовой деятельности работников —главной производи­тельной силы общества. Его применение позволяет оценить эф­фективностьтруда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

 “Производительностьтруда — это плодотворность, продуктив­ность конкретного труда, котораяопределяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени(час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производствоединицы продукции”, [14, стр.12].

     Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики.Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделятьсянаибольшее влияние.                                       

     Для оценки уровня производительности труда в сельском хозяй­стве используется системаобобщающих, частных, вспомогатель­ных и косвенных показателей.

     К обобщающим показателям производительности труда отно­сятся:

• производство валовой  продукции  сельскохозяйственного на­значения на                 среднегодового работника,  занятого в  сельскохозяй­ственном  производстве (сучетом обслуживающего и управленчес­кого аппарата);

•производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 чело­веко-час,затраченные на производство сельскохозяйственной про­дукции. [9, стр.124].

   В процессе анализа нужно изучить динамику данных показате­лей, выполнение планапо их уровню.

      Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить ввиде произведения следующих факторов:

                                  ГВ = УД*Д*П*ЧВ, [10, стр.388].             (1.19)

где Уд — удельный вес рабочих в общей численности работников;

       Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;

       П — продолжительности рабочего дня;

       ЧВ — среднечасовая выработка рабочих;

   Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, иприем цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием.Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

   Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет  определить влияние отдельных факторов на изменение величинырезультативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждогофакторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую вотчетном периоде. С этой целью определяют ряд  условных  величинрезультативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух,трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

   Методику применения этого способа  проиллюстрируем на  данной модели 1.20-1.24, [сав(пром), стр.91].:

                                         ГВпл = Уд пл * Дпл * Ппл * ЧВпл              (1.20)

                                         ГВусл1 = Уд ф * Дпл * Ппл * ЧВпл            (1.21)

                                         ГВусл2 = Уд ф * Дф * Ппл * ЧВпл              (1.22)  

                                        ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл                 (1.23)

                                         ГВф = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф                           (1.24)

   Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения 1.25-1.28:

а)удельного веса рабочих

                                    ∆ГВуд = ГВусл1 – ГВпл                                       (1.25)

б)количества отработанных дней одним рабочим за год

                                    ∆ ГВд = ГВусл2 – ГВусл1                                   (1.26)

в)средней продолжительности  рабочего дня

                                     ∆ ГВп = ГВусл3 – ГВусл2                                  (1.27)

г)среднечасовой выработки

                                      ∆ГВчв = ГВф – ГВусл3                                     (1.28)

    Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общемуприросту результативного показателя6

                         ∆ГВуд +  ∆ГВд +  ∆ ГВп +  ∆ГВчв = ∆ГВобщ               (1.29)

    Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности:в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественныхпоказателей.

     Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц1.30-1.33:, [10, стр.389].                      

а)удельный вес рабочих в общей численности работников хо­зяйства:

   ∆ГВуд = ∆УД * Дпл * Ппл *ЧВпл                                          (1.30)

б)количество отработанных дней одним рабочим за год.

   ∆ГВд = УДф * ∆Д * Ппл *ЧВпл                                             (1.31)

в)продолжительность  рабочего дня:

   ∆ГВп = Удф * Дф * ∆П *ЧВпл                                               (1.32)

г) среднечасовая выработка рабочих:

   ∆ГВчв = УДф * Дф * Пф * ∆ЧВ                                              (1.33)

        Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативногопоказателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.

       Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применятьспособ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращаетсяколичество вычислений.

    Рассмотрим эту методику:1.34-1.37, [сав(пром), стр.99].:

                            ГВпл*∆Уд%

         ∆ГВуд = -------------------                                                                     (1.34)

                            100

                          (ГВпл + ∆ГВуд) *  ∆Д%

      ∆ГВд =-------------------------------------                                                (1.35)

                                   100

                       (ГВпл +  ∆ГВуд + ∆ГВд) * ∆П%

   ∆ГВп =-------------------------------------------                                        (1. 36)

                                   100

                       (ГВпл + ∆ГВуд + ∆ГВд +∆ГВп) *∆ЧВ%

   ∆ГВчв =-----------------------------------------------------------                   (1.37)

                                                 100 

      Так как  некоторыми изпоказателей эффективности использования трудовых ресурсов являются показателисреднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи­тельности труда, торассмотрим взаимосвязь их индексов.

    Взаимосвязь между индексами производительности труда, часовой выработки, среднейпродолжительности  рабочего дня, продолжительности рабочего периода и долейрабочих в числе работников, как уже упоминалось выше,  можно представить в видеследующей модели:

              Iw =  Iуд *Iд * Iп * Iчв    ,      [4, стр.228].                           (1.38)

    Индексный метод позволяет определить, какая часть прироста средней годовой выработкиодного работающего обус­ловлена влиянием определенного фактора. Если обозначитьча­совую выработку а, среднюю фактическую продолжительность рабочего дня — b,среднюю фактическую продолжительность ра­бочего года — с, а удельный весрабочих — d, то средняя годо­вая выработка одного работающегобудет получена как произ­ведение: abcd.

            a1 b1 c1 d1         

Iabcd  = -------------------                                                                           (1.39)  

               а0 b0 c0 do ,            [4, стр.113].

    Из рассмотренных выше методик, на мой взгляд, более простым и удобным являетсяспособ абсолютных разниц.

     В заключение анализа должны быть подсчитаны резервыувеличения производительности труда.

      Основными источниками резервов роста производительноститруда являются:

         — использование возможностей увеличения объемапроизводства продукции;

         — сокращение затрат труда на производство продукции засчет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации,повышения уровня интенсивности труда и т.д.

Анализ использования рабочего времен.

       Одним из важнейших условий выполнения плана производства,увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а такжерационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективноеиспользование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используетсярабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всехтехнико-экономических показателей.  Поэтому анализ использования рабочеговремени является важной составной частью аналитической работы на  предприятии.

       При неизменных условиях количество работ, необходимое длявыполнения данной производственной программы, зависит от величины фондарабочего времени одного рабочего, который при установленной продолжительностирабочего дня будет тем больше, чем  меньше будут потери рабочего времени.

        Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить поколичеству отработанных дней и часов одним работником за 2001-2003 года, атакже по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводитсяв целом по хозяйству.

       Проанализируем состояние использования рабочего временипредприятия по данным, приведенными в таблице 6.

    Используя формулу (1.12) находим  фонд рабочего времени в2001-2003 гг.

   По данным таблицы  видно, что фонд рабочего времени  в 2002 готносительно 2001г. уменьшился на  64742,2 часов, а в 2003г. по отношению к2002г – на  81788,8 ч., то есть мы наблюдаем тенденцию к снижению фондарабочего времени.

     На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре­менив 2003 г.  меньше планового на 85579 ч. Влияние факторов на его измене­ние можно установить способомабсолютных разниц:

 ∆Т(Ч)  =  (Чф – Чп ) *Дрнп * Пп =  ( 793-810 ) *252 * 8 = -34272

 ∆Т(Дрн)  =  (Дрнф — Дрнп) *Чф * Пп = ( 247-252)* 793 * 8 =-31720

 ∆Т(П)  =  ( Пф – Пп ) *Дрнф * Чф =  ( 7,9 – 8 ) * 247 * 793= -19587,1

  ∆Т =  ∆Т(Ч)  + ∆Т(Дрн)  + ∆Т(П)  =-34272 – 31720 – 19587,1 = -85579

     Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресур­сыпредприятие использует недостаточно полно.

  Планом намечалось улучшить использование рабочего  времени.Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 252 днейвместо 249 за 2002 год.  План по отработанным дням и часам на одного работникаоказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего  днятакже ниже плановой. Пла­ном также намечалось снизить и внутрисменные потерирабочего време­ни в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа(8 — 7,95 ), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 12,6 ч