Контрольная работа: Анализ организации 2

НОУ ВПО Уральский международный институт туризма

Факультет менеджмента туризма и гостеприимства

Кафедра менеджмента гостеприимства

Контрольная работа

по« теории организации»

на тему:

« Анализ организации »

Выполнил: студент3 -огокурса

302гр. заочного отделения

Елькина А.В.

Проверил: к.с.н., доцент Тесленко И.В

Екатеринбург. 2010

Содержание.

1. Анализ строения организации

2. Анализ неформальной структуры организации:

3. Групповой анализ организации:

4. Анализ организационной культуры компании

Введение

Название организации: ООО «Суши Ролы»

Юридический адрес: Свердловская область, город Первоуральск, Проспект Ильича 13А «ТЦ Мегаполис» 4 этаж.

Сфера деятельности: кафе.

История создания «ООО Суши Ролы»:

В 2008 г. У молодой пары (сейчас директора кафе «Суши Ролы») возникла идея открыть свое кафе – «Суши Ролы», в городе Первоуральске, таких заведений было еще мало. Они открыли ИП вид деятельности: кафе. Начали с малого. Решили сначала заняться доставкой на дом. Сняли квартиру, обустроили ее оборудованием, наняли поваров и развозчика заказов.

В 2009г. Организация «Суши Ролы» поняли, что это дело пользуется большим спросом, во-первых благодаря собственному сайту и во-вторых благодаря необычной кухни. После этого они решили арендовать площадку в торговом центре, которая уже была оборудована под кафе. У них было 100000 рублей своих накоплений, и взяли кредит в размере 500000 рублей.

В 2010 году организация «Суши Ролы» стала Обществом с Ограниченной Ответственностью.

Генеральный Директор

Операционный Директор

Бухгалтерия

Администраторы

Служба доставки

повара

Бармены

официанты

уборщицы

Чертеж структуры предприятия «ООО СУШИ РОЛА».

2. Анализ неформальной структуры организации.

Одной из главных проблем организации является наличие у «Суши Рола», как и у большинства компаний, неформальных групп. Приведем слабые, сильные стороны организации.

ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СТРУКТУРЫ.

ДОСТОИНСТВА:

1. У всех своя цель

2.Высококвалифицированные работники

3. Понимание начальства

НЕДОСТАТКИ:

1.Не большой состав организации.

2.Общение только в пределах организации

Существующие неформальные группы в «Суши Рола».

Формальным лидером в организации является ее директор.

Первой неформальной группой являются бухгалтер отдела и администратор. Группа состоит из двух человек бухгалтера и администратора. Лидером этой группы является главный бухгалтер, так как:

1. дольше всех троих работает в организации,

2. знает устои и правила организации,

3. имеет большой стаж работы,

4. опытный работник.

Группа организовалась по нескольким причинам:

1. Присутствие личных антипатий к директору,

2. Обеденные перерывы проводят вместе,

3. Общие интересы.

По нашему мнению генеральному директору не стоит избавляться от неформальных групп. Уволив одного из этих работников генеральный директор потеряет квалифицированных и опытных работников, из-за чего деятельность компании пойдет на спад.

Предложим другие способы борьбы с неформальными группами в «Суши Ролы»:

1. Одним из лучших методов, как нам кажется, можно предложить общение работников вне стен организации. Например, празднование праздников в кафе коллективом организации. Таким образом, коллектив будет сплочен. Отношения в коллективе, таким образом, наладятся.

2. Разрешить коллективу участвовать в принятии решений.

3. Повысить заработную плату работникам, тем самым, попытаться улучшить мнение о директоре.

Нам кажется, что если генеральный директор будет использовать некоторые способы, предложенные нами, то проблема организации может быть решена.

Социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Основной акцент в организации «Суши Рола» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Конфликтов внутри предприятия почти не возникает.

В целом социально — психологическая обстановка в организации благоприятная.

3. Групповой анализ организации.

Отношения в организации можно упорядочить с помощью группового анализа строения организации, который предлагает макро- и микрогрупп в организации.

1.Анализ по половозрастному признаку на предприятии «000 Суши Ролы»2008-20010 гг.

Таблица 1.

Пол	Численность, чел	Структура, %
2009	2010	откл	2009	2010	откл
Женский	8	8	11,2	10,7	1,5
Мужской	8	11	2	86,8	88,3	2,5

На предприятии преобладают мужчины. Количество женского пола за 2009 и 2010 год не изменилось – 8человек. В 2009 году 11,2% женщин и 86,8% мужчин. В 2010 году, 10,7% женщин и 88,3% мужчин. Это связано со специализацией предприятия, в котором наибольший объем составляет мужской пол.

Численность на предприятии «000 Суши Ролы» в 2009 году составила 16 человека, а в 2010 году – 19 человека.

Таблица 2.

Анализ кадрового состава по категориям за период 2009-2010 гг.

категории	Численность, чел.	Структура, %
2009	2010	откл	2009	2010	откл
Руководители	2	2	9,4	8,3	-1,1
Служащие	4	5	1	13,5	16,6	3,1
Специалисты	3	3	10,8	12	2,8
Рабочие	7	9	2	66,2	63,1	3,1
Всего	16	19	3	100	100

Численность на предприятии «000 Суши Ролы» в 2009 году составила 16 человека, а в 2010 году – 19 человека.

Таблица 3.

Анализ кадрового состава по возрастам.

Возрастная категория	Численность, чел.	Структура, %
2009	2010	откл	2009	2010	откл
До 25 лет	4	6	2	21,8	20,2	-1,6
От 25 до 35	6	7	37,6	41,7	4,1
От 35 до 45	2	3	1	23,1	27,4	4,3
Всего	12	16	4	100	100

Анализ состава предприятия по возрастам за 2009-2010 гг.

На предприятии «000 Суши Ролы» в период с 2009 по 2010 год наблюдается рост персонала. Количество сотрудников до 25 лет составляет в 2008 году 21,8%, а в 2009 году 20,2%, отклонение составляет 1,6%. Наибольший объем составляет группа от 25 до 35 лет, наблюдается тенденция роста и в 2009 и 2010 году, в 2009 году эта группа составляла 6человек (37,6%) и 7человек в 2010 году (41,7%). Также увеличилась группа от 35 до 45 лет, с 12 человек (23,1%) в 2009 году до16 человек (27.4%) в 2010 году.

Таблица 4.

Анализ кадрового состава по уровню образования на предприятии «000 Суши Ролы» за период 2009-2010 гг.

категории	Численность, чел	Структура, %
2009	2010	откл	2009	2010	откл
Высшее	4	6	2	35,1	37	1,9
Среднее специальное	6	7	1	47,3	50	2,7
Начальное профессиональное	2	3	1	12,2	13	0,8
Среднее полное
Среднее неполное
всего	12	16	4	100	100

Проанализировав кадровый состав предприятия «Суши Ролы» по уровню образования за 2009-2010 год, следует отметить, что количество людей с высшим образованием возросло с 4 человек (35,1%) в 2009 году до 6 человека (37%) в 2010 году. Средне специальное образование возросло с 6 человек (47,3%) до 7 человек (50%) в 2010 году. Работников со средним полным и неполным образование в 2009 и 2010 годах составляет 0 человек.

4.Анализ организационной культуры компании (на выбор: с использованием 10 содержательных характеристик или любой типологии.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1.Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

В организации «Суши Рола» ценится сдержанность, но творчество проявляется через сотрудничество.

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

Так как в кафе «суши рола» рядом сидят клиенты, речь у сотрудников должна быть спокойной и культурной.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

Внешний вид в нашей организации аккуратный, волосы собраны, аккуратные ногти, запрещены ювелирные украшения. Так же все ходят в одинаковой форме.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

Кафе кормит своих сотрудников каждый день в специальном для них помещении, обед платный, в день вычитается 20 рублей из зарплаты.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

Кафе «Суши Ролы» работает всегда с 10.00 до 23.00. Сотрудники обязаны приходить вовремя. Опоздание на работу большой штраф. Так же когда сотрудника задерживают на работе, ему обязательно доплачивают часы.

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

Все сотрудники очень дружные, несмотря на возраст, пол и национальность.

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

Организация и сотрудники верят в успех. Сотрудники верят в справедливость руководства и каждый тратит свои силы для своей цели.

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Конечно в кафе «ООО Суши Рола», все относятся к работе как к ценности, они несут большую ответственность за свою работу, ведь главное для них чтоб клиенты ушли довольными сытыми и пришли еще раз.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.