Реферат: Прекращение трудового договора

Министерство образования РФ

Удмуртскийгосударственный университет

Кудымкарскийинститут

потрудовому праву

на тему:«Прекращение трудового договора»

Выполнил: студент  Д.Ф.О.

гр. К 12-23

ДерябинЕ.М.

Проверила:преподаватель

Кудымкар,2003

Содержание.

Стр.

I.<span Times New Roman"">                  

II.<span Times New Roman"">               

III.<span Times New Roman"">            

IV.<span Times New Roman"">           

V.<span Times New Roman"">              

VI.<span Times New Roman"">           

I. Введение.

В ст.56 ТК РФ дано определение трудового договора – это соглашение междуработодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуетсяпредоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечитьусловия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачиватьработнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определеннуюэтим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка.

Прекращениетрудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношениймежду работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договорамогут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и отработодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудовогодоговора. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77ТК РФ.

Вроссийском законодательстве о труде встречаются различные термины, касающиесятрудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта)»означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям,предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудовогодоговора, по инициативе одной сторон, по инициативе определенных органов, неявляющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин«расторжение трудового договора (контракта)» включает в себя прекращениетрудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора(контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин«увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудового договора(контракта)».

В этомреферате я постарался наиболее полно отразить основания прекращения трудовогодоговора и критерии их классификации. Я считаю, что сегодня изучение институтапрекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулируетодну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этогоинститута невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этотинститут предполагает не только права и обязанности работника, но иработодателя. Таким образом грамотное применение и знание норм этого институтадолжно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так иработника.

II. Критерии классификации основанийпрекращения трудового договора.

Классифицироватьоснования прекращения трудового договора можно по нескольким критериям:

1. По видам юридических фактов основанияделятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срокатрудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя –физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств,препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Кдействиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или отперевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правилзаключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника напрекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации илипрекращение деятельности работодателя – физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ),сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признаниеработника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ),совершение работником виновных проступков (п. 5 — 11 ст. 81 ТК РФ) прекращениедопуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), призыв работника навоенную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранеевыполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст.83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежнейработы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью нетрудоспособным всоответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ), признание судомработника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83ТК РФ) и др.

2. По волеизъявлению сторон основанияпрекращения трудового договора  можноразделить на следующие группы: а) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); б)по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК РФ); в) по инициативе работодателя (п. 4ст. 77 ТК РФ); г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся сторонойтрудового договора (п. 1 – 6 ст. 83 ТК РФ); д) по смешанному волеизъявлениюработника, работодателя и третьих лиц (п. 5 – 9 ст. 77 ТК РФ).

3. По сфере действия основания прекращениятрудового договора делятся на общие, установленные для всех категорийработников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторыхсубъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудовогодоговора, как отстранение должности в соответствии с законодательством онесостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридическоголица либо собственником имущества организации, либо уполномоченнымсобственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудовогодоговора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителейдополнительным основанием может послужить прием на работу работника, длякоторого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогическиеработники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубогонарушения устава общеобразовательного учреждения или за применение, в том числеоднократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическимнасилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТКРФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характерспециальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имуществаорганизации как основание увольнения только в отношении руководителяорганизации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказатьо п. 7 – 10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категорииработников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственнообслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющиевоспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главныйбухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что этооснование увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФотносится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

4. По способу установления основанияделятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом;2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами сотдельными категориями работников.

Средифедеральных законов, устанавливающих дополнительные основания увольнения,следует выделить законы «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации» и «Об основах муниципальной службы Российской Федерации». Оба этизакона включают целый перечень оснований увольнения государственного илимуниципального служащего по инициативе руководителя государственного органа илиоргана местного самоуправления: достижение предельного возраста (65 лет);прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей или ограничений,установленных для государственного или муниципального служащего (например,занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству, кроменекоторых разрешенных случаев); возникновение обстоятельств, препятствующихпродолжению государственной или муниципальной службы (признание полностьюнедееспособным или ограниченно дееспособным, наличие близкого родственника илисвойства с государственным служащим, если служба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного другому, отказ от предоставлениясведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на правесобственности, являющихся объектами налогообложения) и др.

Другимпримером установления специального основания увольнения работников можетслужить п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах истатусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут поинициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательногоформирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участияв проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможностьустановления дополнительных оснований прекращения трудового договора инымифедеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п.4 ст. 81 ТК РФ. Необходимообратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные источникитолько законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральныеподзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливатьдополнительные основания увольнения работников.

В видеисключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основаниярасторжения трудового договора в случаях, если работодатель – физическое лицо(ст. 307 ТК РФ) или религиозная организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник – руководительорганизации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

III. Основания прекращения трудовогодоговора.

Наиболеераспространенным случаем прекращения трудового договора является увольнение поинициативе одной из сторон.

Расторжение трудового договора по инициативеработника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением пособственному желанию. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 ТК РФ.

Принципсвободы труда предполагает наличие у работника безусловного права прекратитьтрудовые отношения в любое время. Это право не зависит ни от вида трудовогодоговора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статусаработодателя. Единственное условие, установленное в ст. 80 ТК РФ, — работникобязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении за двенедели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также длялиц, которым установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупрежденияуменьшен до трех дней (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). И наоборот, руководителиорганизаций имеют право досрочно расторгать трудовые договоры, письменнопредупредив работодателя (его представителя) не позднее чем за месяц.Работодатели – физические лица и религиозные организации могут устанавливатьиную продолжительность срока предупреждения в трудовых договорах с работниками(ст. 307, 347 ТК РФ). Если же такое условие не предусмотрено трудовым договоромдолжно действовать общее правило о двухнедельном сроке (либо трехдневном – вотношении временных и сезонных работников).

Посколькуиное не предусмотрено законодательством, работник имеет право предупредитьработодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебномотпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временнойнетрудоспособности или в иные периоды, когда он освобожден от выполнениятрудовых обязанностей. Это время включается в срок предупреждения.

Законодательствомпредусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения. Во-первых,это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника связанос невозможностью продолжать работу или нарушением законов и иных нормативныхправовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения илитрудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок,указанный в заявлении работника.

Работникможет не воспользоваться своим правом на расторжение

трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявлениеоб увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение непроизводится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменнойформе другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудовогодоговора. Такой отказ недопустим, например, в отношении работника,приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Истечениесрока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачитрудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производстваокончательного расчета по заработной плате. На практике нередки случаи, когдаработодатели не издают приказ об увольнении работника и не выдают ему трудовойкнижки, мотивируя это самыми разными причинами. Следует иметь ввиду, чтозаконодатели не установили причин, по которым можно было бы продлить срокпредупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы.Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальнуюответственность по ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение работника возможноститрудиться.

Расторжение трудового договора по инициативеработодателя допускается по основаниям, установленным Трудовым кодексом(ст. 81 ТК РФ), федеральными законами или трудовым договором (если разрешаетсявключать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения).

Вотличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопросао расторжении трудового договора. Он ограничен определенными рамками,установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно бытьмотивированным, т.е. необходима причина, которая рассматривается законодателямив качестве достаточного повода для прекращения трудовых отношений. Во-вторых,установлены определенные процедурные правила для расторжения трудовогодоговора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-третьих, приувольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника ему, как правило,выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранениязаработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с ликвидацией организацииили прекращение деятельности работодателем – физическим лицом предусмотреноп. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения – ст. 180 ТК РФ. Порядокликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическимлицом устанавливается гражданским законодательством.

Опредстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны бытьперсонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца доувольнения. Такое предупреждение обычно оформления или уведомления опредстоящем увольнении и выдается работнику под подпись. Если работникотказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении(уведомлении) ставится отметка о том, что работник отказался от подписи.

Статья180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженногов письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за двамесяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размередвухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплатусверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднегомесячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п.1ст. 81 ТК РФ.

Обувольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицомработник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТКРФ).

Ликвидацияюридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей впорядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольненииработников по этой причине обычные гарантии, установленные  для случаев расторжения трудового договора поинициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правилаработника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания вотпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейнымиобязанностями (ст… 261 ТК РФ).

Приувольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанностиматериального характера и после прекращения трудовых отношений. Согласно ст.178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок напериод трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетомвыходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службызанятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами,содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счетвыходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату, если непоступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходиморешение службы занятости.

Вотношении некоторых категорий работников законодатель удлиняет периодсохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Этоотносится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах КрайнегоСевера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденнымиз организаций, расположенных в закрытых административно-территориальныхобразованиях (ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. «О закрытомадминистративно-территориальном образовании»).

Поправилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производитсярасторжение трудовых договоров с работниками обособленных структурныхподразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другойместности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не естьликвидации организации – работодателя, законодатель допускает упрощенныйпорядок увольнения – без соблюдения установленных в случае сокращениячисленности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном правена оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учетадополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

Сокращение численности или штата работниковорганизации, судя по формулировке п. 2 ст. 81 ТК РФ, предусмотрено вкачестве основания расторжения трудового договора только для работодателей –юридических лиц.

Правокомплектования штата принадлежит работодателю, он определяет необходимостьуменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращениючисленности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров обувольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязанывыяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штатаработников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядоквысвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22декабря 1992 г. № 16).

Трудовойкодекс установил некоторые ограничения для применения этого основания: согласноч. 4 ст. 75 ГК РФ при смене собственника имущества организации сокращениечисленности или штата работников допускается только после государственнойрегистрации перехода права собственности, порядок которой предусмотрен ст. 131ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г. №122 – ФЗ «О государственной регистрации прав нанедвижимое имущество и сделок с ним».

Опредстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в связи с принятиемрешения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформироватьили предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1)<span Times New Roman"">           

2)<span Times New Roman"">           

3)<span Times New Roman"">           

Увольнениепо п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюденииработодателем всех установленных законодательством, а также коллективнымдоговором данной организации правил.

Прирасторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплатавыходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на периодтрудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связиликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемойдолжности или выполняемой работе может иметь две причины – состояниездоровья и недостаточная квалификация (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФсоответственно). В зависимости от этого различаются правила увольнения.

В обоихслучаях работодатель должен иметь, во-первых, доказательства объективнойневозможности надлежащего выполнения работником своей трудовой функции и,во-вторых, документальное подтверждение наличия причины несоответствиязанимаемой должности или выполняемой работе.

Состояниездоровья, препятствующее продолжению работы, устанавливается медицинскимзаключением, недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации.

Расторжениетрудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности иливыполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижениитрудоспособности, которая негативным образом отражается на результатах трудовойдеятельности. Временная нетрудоспособность или частичная утрататрудоспособности не могут служить поводом для увольнения, если работниксправляется со своими трудовыми обязанностями.

Аттестациякак обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должностиили выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами длямногих категорий работников (в частности, государственных и муниципальныхслужащих, педагогических и руководящих работников государственных имуниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральныхгосударственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей,работников, занятых на опасных производственных объектах и др.). Порядокпроведения аттестации, установленный соответствующими нормативными правовымиактами, обязателен для соблюдения, и, если работодатель его нарушает, это можетпослужить основанием для признания судом увольнения незаконным и соответственновосстановления работника на работе.

Процедураувольнения подразумевает обязательность предложения работнику перевода надругую работу, которую он сможет выполнять по состоянию здоровья и приимеющейся у него квалификации. Увольнение допускается только при условии, чтоневозможно перевести работника на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), например,в связи с его отказом от перевода или отсутствием подходящей вакансии.

Прирасторжении трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачиваетсявыходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТКРФ). При увольнении по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ дополнительными гарантиямиявляются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза иучет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организациипри решении вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации может быть использована какоснование только в отношении руководителя организации, его заместителей иглавного бухгалтера.

Новыйсобственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителеморганизации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него правасобственности (ст. 75 ТК РФ). При этом он обязан выплатить указанным работникамкомпенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ). Повышенный размер компенсации обусловлен тем, что данное основание,по сути, является немотивированным увольнением, не связанным с поведениемработников, т.е. не подразумевает вины работника.

Неоднократное неисполнение работником безуважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускаетвозможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно,здесь должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядокприменения дисциплинарных взысканий.

Неоднократностьнеисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушениетрудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником безуважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором,правилами внутреннего трудового распорядка и т.д., не дает работодателюоснования для увольнения. Необходимо наличие еще одного факта – не снятое и непогашенное по прошествии одного года дисциплинарное взыскание.

Разрешаяспоры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократноенеисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всехдисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, еслибудет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушениемзакона, суд может признать такое увольнение незаконным.

Вотличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет за какие проступки можноуволить работника,  п. 6 ст. 81 ТК РФ,называя в качестве общего основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя «однократное грубое нарушение работником трудовыхобязанностей», далее конкретизирует, что именно следует считать грубымнарушением.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) –наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул –это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часовподряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов,которые и составляют факт нарушения трудовой дисциплины:

1)Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел наработу, либо находиться в не на рабочем месте. В соответствии со ст. 209 ГК РФрабочее место – это место, где работник должен находиться или куда емунеобходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находитсяпод контролем работодателя. Таким образом, рабочее место не всегда стационарнонаходится на территории организации-работодателя, работа может протекать впути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом расположение рабочегоместа может меняться.

2)Отсутствие уважительной причины – второй обязательный признак прогула. Преждечем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причинуотсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо потребовать от негообъяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причиныработник не может быть уволен.

3)Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд.Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы привозникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Появление на работе в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотренов качестве основания увольнения в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Состав этогодисциплинарного проступка также состоит из трех элементов:

1) Вотличие от прогула для увольнения по этому основанию достаточно появления втаком состоянии на работе.

2)самый сложный момент здесь заключается в определении состояния алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующихдоказательств. Наиболее надежное способ – заключение врача-нарколога осостоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование.Зачастую у работодателей такой возможности нет, поэтому факт появленияработника на работе в нетрезвом состоянии оформляется соответствующим актом.Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время иместо появление работника в нетрезвом состоянии, перечисляются признакиопьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательствамогут быть использованы и свидетельские показания.

Согласност. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося всостоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого,он теряет возможность уволить такого работника по этому основанию.

3)Увольнение допускается только за появление в состоянии опьянения в рабочеевремя, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены.

Разглашение охраняемой законом тайны(государственной, служебной и иной) – новое основание расторжения трудовогодоговора, предусмотренное подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ранее этотдисциплинарный проступок мог служить основанием увольнения только длягосударственных, муниципальных служащих и некоторых других категорийработников. Теперь это основание применяется и к другим работникам, так илииначе контактирующих с охраняемой законом информацией.

Понятиегосударственной тайны и способы ее защиты наиболее полно отражены в ФЗ «Огосударственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485 – I. Понятие служебной и коммерческойтайны дается в ст. 193 ГК РФ. Информация составляет служебную или коммерческуютайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальнуюкоммерческую ценность в силу неизвестности ее третьими лицами, к ней нетсвободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает мерык охране ее конфиденциальности. Работодатели могут уточнять перечень сведений,относимых к служебной или коммерческой тайне в локальных нормативных актах.

Понятие«иной охраняемой законом тайны» формируется на основе анализа нормативныхактов, устанавливающих правила о защите разного рода информации. Основнымисточником здесь выступает Указ президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188, которымбыл утвержден перечень сведений конфиденциального характера.

Следуетиметь ввиду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит вчисло основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ), а устанавливаетсятрудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанностьсохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду его деятельности,не установлена специальными законами или локальными нормативными актами, тоувольнение работника здесь возможно лишь в случае, если его трудовым договоромпредусмотрено такое дополнительное условие.

Увольнение за совершение по месту работы хищения(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтоженияили повреждения предусмотрено в подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и включает тридисциплинарных проступка, каждый из которых является уголовным илиадминистративным правонарушением.

Хищение,растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могутпослужить основанием только тогда, кода они совершены по месту работынарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя илиином объекте, где работник должен был выполнять свои трудовые обязанности.

Увольнениедопускается только после того, как факт совершения правонарушения будетустановлен вступившим в законную силу приговором суда или постановления органа,уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охранетруда может послужить основанием увольнения, если это нарушение повлекло засобой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария,катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления такихпоследствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Обязанностьработника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности трудавходит в число основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ) иконкретизируется в ст. 214 ТК РФ. Работники (в том числе и руководительорганизации) также обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знанийтребований охраны труда. Работодатели обязаны проводить инструктаж по охранетруда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ(ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования, то вопрос овине работника должен исследоваться дополнительно.

Совершение виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст.81 ТК РФ). Это основание перешло из старого КЗоТа РФ.

Данноеправило имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всемработникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным илитоварным ценностям. Это не только лица, с которыми заключены договоры о полнойматериальной ответственности, но и другие субъекты, кому непосредственновверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью.

Вместес тем, утрата доверия со стороны работодателя должна основываться наобъективных данных, а не на домыслах или слухах. Совершение виновного проступканеобходимо оформить актом или протоколом.

Прирешении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен ли виновнымидействиями работника ущерб работодателю или нет.

Совершение работником, выполняющимвоспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжениемданной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Это основание также перенято из КЗоТаРФ.

Субъектомувольнения в данном случае является работник, выполняющий воспитательныефункции. Это прежде всего учителя, преподаватели учебных заведений, мастерапроизводственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Особенностьюданного основания является то, что уволить можно за аморальные проступки,совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признакиаморального проступка принадлежит работодателю. Аморальными следует признаватьпроступки, квалифицируемые как преступления или административныеправонарушения. К ним относятся: появление в общественных местах в состоянииопьянения, оскорбляющим человеческое достоинство окружающих, публичноесквернословие, избиение людей, глумление над животными и другие проступки,противоречащие общепринятым нормам поведения.

Принятие необоснованного решения, повлекшееза собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование илииной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) впервые предусмотренов трудовом законодательстве в качестве специального основания расторжениятрудового договора с некоторыми руководящими работни