Реферат: Работодатель как субъект трудового права

СОДЕРЖАНИЕ

TOC o «1-3» h z u ВВЕДЕНИЕ… PAGEREF _Toc195610191 h 3

Глава 1. Общая характеристика субъектов трудового права. PAGEREF _Toc195610192 h 4

1.1. Особенности и понятие субъектов трудового права. PAGEREF _Toc195610193 h 4

1.2. Классификация субъектов трудового права. PAGEREF _Toc195610194 h 5

Глава 2. Работодатель как субъект трудового права. PAGEREF _Toc195610195 h 8

2.1. Понятие «работодатель» в трудовом праве. PAGEREF _Toc195610196 h 8

2.2. Обязанности работодателя как субъекта трудовогоправа. PAGEREF _Toc195610197 h 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ… PAGEREF _Toc195610198 h 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… PAGEREF _Toc195610199 h 18

ВВЕДЕНИЕ

«Работодатель как субъект трудовогоправа» — одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Тема работы актуальна потому, что реализация норм права вконкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такойреализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия,порождающие правовые последствия. В связи, с чем отношения, в том числевходящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами.Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лицспособности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являютсясубъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с нимисвязанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Говоря о субъектах трудового права, следует помнить, чтотрадиционный перечень является далеко не исчерпывающим. Не только работодатель,работник и профсоюз могут быть отнесены к субъектам трудового права, субъектамитрудового права являются и другие участники отношений, входящих в предмет даннойотрасли.

Актуальность исследования определилацель работы:

Целью работы является рассмотрениеработодателя как субъекта трудового права.

Для достижения цели необходимо решитьряд важных задач:

1.

Изучитьлитературу по проблеме исследования.

2.

Наоснове теоретического анализа изучения проблемы систематизировать знания осубъектах трудового права.

3.

Рассмотретьсущность и специфику работодателя как субъекта трудового права.

4.

Систематизироватьи обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к даннойпроблеме.

Для раскрытия поставленной темыопределена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав изаключения. Названия глав отображают ее содержание.

Глава 1. Общая характеристика субъектов трудового права1.1. Особенности и понятие субъектов трудового права

Следовательно, субъекты трудового права — это участникитрудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет даннойотрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способнысовершать действия, порождающие правовые последствия.

Традиционно к числу субъектов трудового права относятработодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив. В ТК РФ такой субъекттрудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Закон СССР «Отрудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями,учреждениями и организациями» от 17 июня 1983 года в частирегламентации порядка и форм осуществления полномочий трудовыми коллективамивступает в противоречие с ТК РФ, поскольку в Кодексе такой порядок и формы непрописаны. Из чего следует, что названный Закон не должен применяться, каквступающий в противоречие с ТК РФ. Исключение упоминания о трудовом коллективеиз ТК РФ не позволяет признать трудовой коллектив субъектом трудового права.Хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовоезначение. Например, формировать коллективные требования по коллективномутрудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключениеколлективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работниковорганизации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не длятрудового коллектива, а для профсоюза и работников организации[1]. Поэтому следует признать, чтосовершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характеранепосредственно для трудового коллектива правовых последствий не влекут. В силучего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признансубъектом трудового права. Таким образом, одним из юридически значимыхобстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, являетсяспособность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для нихсамих, а не для других участников отношений.

1.2. Классификация субъектов трудового права

Субъекты трудового права могут быть классифицированы, исходяиз того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет даннойотрасли, они могут выступать.

В отношениях по организации труда и управлению трудом вкачестве субъектов могут выступать представители работодателя, имеющиеполномочия по изданию правовых и (или) правоприменительных актов. Участникамиэтих отношений выступают работники организации и в ряде случаев их полномочныепредставители в лице профсоюзов, когда управленческие решения принимаются сучетом мнения профсоюза. Таким образом, в отношениях по организации труда иуправлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя,работники и в отдельных, предусмотренных законодательством случаях ихполномочные представители.

В отношениях по трудоустройству участниками являютсягражданин, ищущий работу, и работодатель, к которому трудоустраиваетсягражданин. Участником этих отношений может выступать и служба занятости,направившая гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю. Учебныезаведения, осуществляющие подготовку кадров для трудоустройства у конкретногоработодателя, также могут стать участниками данного вида отношений принаправлении выпускника для трудоустройства к конкретному работодателю.Следовательно, участниками этих отношений являются гражданин, ищущий работу,конкретный работодатель, а в ряде случаев службы занятости и учебное заведение,направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

В отношениях по профессиональной подготовке, переподготовке иповышению квалификации субъектами выступают работодатель, осуществляющийобучение работника, и работник, проходящий данное обучение. Субъектом этихотношений также может стать учебное заведение, осуществляющее подготовку кадровдля конкретного работодателя.

В отношениях по социальному партнерству, ведению коллективныхпереговоров, заключению коллективных договоров и соглашений субъектамивыступают полномочные представители работодателей и работников, а также органовфедеральной и региональной государственной власти, органы местногосамоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, вчастности Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовыхотношений.

В отношениях по участию работников и профессиональных союзовв установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектамиявляются представители работодателя, имеющие полномочия по установлению условийтруда и применению трудового законодательства, и представители работников,которые на основании норм трудового права полномочны участвовать в принятиирешений по установлению условий труда и применению норм трудового права[2].

В отношениях по материальной ответственности субъектамистановятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовыхотношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ,выступающий в качестве страховщика жизни и здоровья работников.

В отношениях по надзору за соблюдением трудовогозаконодательства субъектами являются органы государственного контроля,состоящие в ведении профсоюзов инспекции труда, работодатель и его полномочныепредставители, применяющие трудовое законодательство, граждане, состоящие илисостоявшие в трудовых отношениях с работодателем.

В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споровсубъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях,работодатель, КТС, мировые судьи, районный (городской) суд, другие суды общейюрисдикции.

В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споровсубъектами являются полномочные представители работников и работодателей,примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированиюколлективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление опризнании забастовки незаконной.

Перечисленные субъекты трудового права могут бытьклассифицированы и по другим критериям, например, на физических и юридическихлиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которыене обладают статусом юридического или физического лица. Однако главным правовымкритерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие втрудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права. Благодарядеятельности субъектов трудового права, то есть их участию в названныхотношениях, и происходит реализация норм трудового права. Следовательно,переход источников трудового права от формального к материальному выражениюосуществляется через деятельность субъектов трудового права, вступающих вотношения, составляющие предмет данной отрасли.

Глава 2. Работодатель как субъект трудового права2.1. Понятие «работодатель» в трудовом праве

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен какфизическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношенияс работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленныхфедеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект,наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числуработодателей отнесены[3]:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые

отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовыедоговоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудовогоправа с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общемуправилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданскойправосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедурырегистрации юридического лица в качестве организации в определеннойзаконодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана сприемом на работу первого работника. Такой прием может состояться послеутверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого длявыплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работетакже влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересахкоторого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии сч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяетсделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск кработе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников,или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателявыступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции,например руководители структурных подразделений. После фактического допуска кработе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема иувольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности неможет служить основанием для отказа в оформлении трудового договора сработником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации уполномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанностьзаключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции,письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос одисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, которыйне выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений сработником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом,правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физическоголица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данноеобстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновенииправосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющиепосреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причемна посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров,пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случаеправосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняетсяработа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанныефирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручениюкоторого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовойфункции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности улица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнениетрудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством,доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношенийс работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителейработодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал винтересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представителиработодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем послеодного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладатьинформацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, чтолица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили своитрудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, неможет нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнениеведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому уполномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключениютрудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

2.2. Обязанности работодателя как субъекта трудового права

Правовой статус работодателя-физического лица связан свыполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФработодатель-физическое лицо обязан[4]:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной формеи зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежив порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственногопенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношенияхосуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управленияюридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке,установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительнымидокументами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры сработниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральнымизаконами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективныедоговоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовыхобязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и другихработников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальнойответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральнымизаконами;

— принимать локальные нормативные акты;

— создавать объединения работодателей в целяхпредставительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Указанные правомочия работодатель вправе реализовыватьисключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ,иных законодательных актов.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К нимотнесены следующие обязанности[5]:

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты,локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений итрудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовымдоговором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающиетребованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами,технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения имитрудовых обязанностей;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равнойценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникамзаработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором,правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

— вести коллективные переговоры, а также заключатьколлективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

— предоставлять представителям работников полную идостоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора,соглашения и контроля за их выполнением;

— своевременно выполнять предписания федеральных органовисполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля инадзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюзныхорганов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушенияхзаконов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам ипредставителям;

— создавать условия, обеспечивающие участие работников вуправлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами иколлективным договором формах;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные сисполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работниковв порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи сисполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред впорядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иныминормативными правовыми актами;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ,федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами[6].

К примеру, мировой судья Правобережного округа г. Иркутскарассмотрел дело об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации моральноговреда. В процессе судебного разбирательства суд оценил представленныедоказательства, исходя из норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ: ст. 189(обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдениятрудовой дисциплины) и ст. 192 (ответственность работника за неисполнение илиненадлежащее исполнение при наличии его вины). В итоге суд установил, чтоответчиком не была доказана вина истца в неисполнении им должностныхобязанностей, не установлена причинная связь между проступком и вреднымипоследствиями. Вместе с тем, судом не была установлена причинно-следственнаясвязь между изданием работодателем приказа о привлечении к дисциплинарнойответственности и фактом нравственных и физических страданий (заболеванием)истца.

Размер компенсации зависит от характера и объема причиненныхистцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждомконкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может бытьпоставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещенииматериального вреда, убытков и других материальных требований. При определенииразмера компенсации вреда должны учитываться требования разумности исправедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судомс учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальныхособенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующихо тяжести перенесенных им страданий (П. 8. Постановления Пленума ВерховногоСуда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применениязаконодательства о компенсации морального вреда».). В данном конкретном случаеистец находился на диспансерном учете у невропатолога в связи с основнымзаболеванием опорно-двигательного аппарата, представленные больничные листывыданы в связи с общими заболеваниями. Судом не была установлена причиннаясвязь между действием (бездействием) ответчика и ухудшением здоровья истца,поэтому требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Не менее интересной представляется ситуация, рассмотреннаямировым судьей г. Иркутска о взыскании задолженности по заработной плате. Истецссылался на неполно произведенный расчет по заработной плате, задержку выдачитрудовой книжки, в связи с чем истцу было отказано в трудоустройстве на другихпредприятиях, а также этими действиями ему был причинен моральный вред.Ответчик признал долг в части задолженности по начисленной, но не выплаченнойзаработной плате. В ходе судебного разбирательства было установлено, чтозаработная плата первоначально была не выплачена в связи с временнымифинансовыми трудностями, в дальнейшем эта сумма была депонирована на счете какневостребованная, так как истец сам не обращался за зарплатой. Задержка выдачитрудовой книжки произошла на три дня в связи с изменением записи по просьбеистца. Также было установлено, что истец работал в старательской артели, имелиные доходы. Исходя из установленных фактов, суд пришел к выводу, чтоответчиком не были нарушены права истца. Таким образом, суд обоснованно отказалво взыскании морального вреда истцу. Однако, на наш взгляд, при этом судневерно сослался на обязательность применения ст. 151 ГК РФ, поскольку в связис принятием Трудового кодекса РФ, возмещение морального вреда, причиненногоработнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возможно безуказания на конкретные виды правонарушений (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

Другой пример. По иску о взыскании районного коэффициента ипроцентной надбавки к выходному пособию, истец просил суд применить нормыЗакона РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-I «Об индексации денежных доходов исбережений граждан в РСФСР» с целью индексирования требуемой суммы. Однакоответчик возражал, акцентируя внимание на то, что вступивший в силу 1 февраля2002 г. Трудовой кодекс РФ содержит «…специальную норму права об индексацииденежных выплат, имеющих статус оплаты за труд, поэтому применению подлежитизданный позднее и содержащий специальную норму права Трудовой кодекс РФ. Крометого, индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета,производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями илилокальным нормативным актом организации (ст. 134 Трудового кодекса РФ). Кспециальным нормам ответственности работодателя, при отсутствии в коллективныхи индивидуальных трудовых договорах правил индексации, можно отнести статью 236Трудового кодекса РФ. В ней установлено, что при нарушении работодателемустановленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат приувольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязанвыплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже однойтрехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банкаРоссийской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки,начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по деньфактического расчета включительно».

Необходимо также учитывать, что суд, принимая решения повыплате процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, отпуска, другихвыплат, может учитывать отсутствие или наличие вины работодателя в нарушениисроков выплаты[7].

В судебной практике нередки ситуации, когда необходимоустановление не только вида правоотношения для правильного применения норм (кпримеру, гражданско-правовое или трудовое), но и вообще наличие правовых связеймежду спорящими субъектами. Установлению вида правоотношений Пленум ВерховногоСуда РФ уделил немало внимания в последних постановлениях. Так, например, 20ноября 2003 г. принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторыхвопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорамс участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» № 17,в соответствии с которым дела об оспаривании генеральными директорамиакционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п.,заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченныхорганов организаций (собственников имущества организаций, уполномоченныхсобственниками лиц (органов)) об освобождении их от занимаемых должностейрассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорамо восстановлении на работе.

Вопрос о том, является ли возникший между субъектами спортрудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 Трудового кодекса РФ,согласно которой индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласиямежду работодателем и работником по вопросам применения законов и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективногодоговора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении илиизменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган порассмотрению трудовых споров (См. подробнее: П. 4 Постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших всвязи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодексаРоссийской Федерации» (текст постановления опубликован в «Российской газете» от25 января 2003 г. № 15).

Как известно, юридические лица освобождены от обязанностирегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления.Работодатель-физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органеместного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение даннойобязанности не может служить основанием для отказа в предоставленииустановленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовуюфункцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодногооплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя-физического лица может бытьподтвержден не только письменными доказательствами, в частности, письменнымтрудовым договором, документами о получении заработной платы, но исвидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показанияявляются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ,2002 г., N 6, с. 22-23).

В качестве работодателя-физического лица могут выступатьлица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядкеэмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. 26-27 ГК РФ,определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц.Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать егосубъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособностьи деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Длявозникновения правосубъектности работодателя у физического лица установленыболее строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданинаправосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, чтоработодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить егобезопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников,работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, тоесть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объемеобладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными.После достижения указанного возраста или установления эмансипации физическиелица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работникаможет быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовойфункции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает вполном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность заорганизацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем-физическим лицом обязанности пообязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятныхпоследствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрениютрудовых споров у работодателя-физического лица возникает обязанность по уплатестраховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь наличие решения о взыскании сработодателя-физического лица страховых взносов является основанием длявключения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанныевзносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимоюридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов вчисло работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, сналичием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением имитрудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступатьфилиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций,руководители которых в соответствии с законодательством и учредительнымидокументами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии сп. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельностифилиала, представительства, иного структурного подразделения, могутрассматриваться в суде по месту их нахождения[8]. Таким образом, руководителиструктурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников,могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанныеструктурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, посколькуони не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названныеструктурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя,так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, поприему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде идругие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектностиработодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудовогодоговора. Таким образом, после принятия на работу первого работника наосновании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителяструктурного подразделения, данное структурное подразделение выступает вкачестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следуетпризнать, что структурное подразделение, руководитель которого являетсяполномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всемиэлементами правового статуса работодателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводяитог работы можно сделать следующие выводы:

1. Субъекты трудового права — это участники трудовых и иныхтесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые всоответствии с требованиями законодательства способны совершать действия,порождающие правовые последствия.

2. Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях,установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступатьиной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Выполнениетрудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством,доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовыхотношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручениюпредставителей работодателя.

3. Правовой статус работодателя-физического лица связан свыполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФработодатель-физическое лицо обязан:

2) уплачивать страховые взносы и другие обязате

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Возмещение морального вреда в трудовых отношениях

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Материальная ответственность

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Трудовой коллектив как субъект трудового права

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Понятие и виды рабочего времени

29 Августа 2013