Реферат: Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

       МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙУНИВЕРСИТЕТ

МИНИСТЕРСТВА  ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГОРАЗВИТИЯ             

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

“Рекомендовать к защите”

Заведующий кафедрой юридического

 факультета

                                                                                   ______________________

                                                                                                «____»_______________2003 г.

Курсовая работа

Тема:  ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТАЮЩИХЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Курсовая работа  студентки

заочного отделения 311 группы

Факультета юриспруденция

Свищевой О.А.

Научный руководитель

Бородина Л.А.

Екатеринбург 2003

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение……………………………………………………………………….1

Глава 1.Правовое регулирование трудаженщин и лиц с семейными обязанностями  как гарантия их равноправия………………………………3

Глава 2. Право на труд женщин и лиц ссемейными обязанностями……..9

Глава 3. Право на отдых женщин и лицс семейными обязанностями…..31

Глава 4. Правовое регулирование трудаженщин и лиц с семейными обязанностями в международно – правовых актах отруде………..…….43

Заключение…………………………………………………………..………51

Библиография………………………………………………………..………53

Приложение……………………………………………………………..…..55 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темыисследования определяется тем, что в период становления гражданского правовогообщества  наряду с решением  политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положениячеловека  в системе социальных  и нравственных отношений. В первую очередьэто касается семьи как естественной среды обитания человека. В России, по данным официальной  статистики, 90% граждан проживают в составесемьи. В международно-правовых документах говорится, что семья являетсяестественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться  по возможности самая широкая охрана и помощь,в особенности при ее образовании и пока на ней лежит  ответственность о несамостоятельных детях иих воспитании.

Важно отметить, что переход крыночной экономике и обусловленные  имсоциально – экономические программы оказали негативное влияние на многие аспекты жизни семьи.

     Таким образом, можно сделать вывод, что семейная политика – эточасть 

Государственной социальной политики,отстаивающая специфические интересы семьи как социального института и человекакак носителя семейных прав и обязанностей.

      Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, атакже вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежныхи отечественных ученых в области науки трудового права и права социальногообеспечения.

Этой проблеме посвятили свои работытакие ученые, как А. А. Абрамова, В. Л. Бильшай, Е. В. Кравченко, Л. В. Отырба,М. А. Покровская, Э. А. Правдина, А. И. Ставцева, В. Н. Толкунова, Н. Н.Шептулина и другие.

Многое делалось и делается назаконодательном уровне для создания оптимальных условий, позволяющих сочетатьсемейные обязанности с работой.

Действовавший ранее Кодекс законов отруде Российской Федерации, равно как и положения нового Трудового кодексаРоссийской Федерации, а также другие нормативно – правовые акты в этой сфересодержат достаточно широкую систему   трудовых льгот   для   этой   категории    работников. Такой

патерналистский подход государствахарактерен и для зарубежного законодательства начиная с 60- х годов.

Однако, поскольку все семейные заботытрадиционно лежали на плечах женщин, большинство этих льгот было адресованоисключительно им.И несмотря на то что в нашей стране многое делалось длявоплощения в жизнь этих норм, реальное положение женщин с учетом перемен,происходящих в обществе, все же неблагополучно.

Более того, многие нормы – льготы,дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщини лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мерприобрели в рыночных условиях фактически дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиальнонового решения проблемы достижения равноправия женщин и мужчин в семье.

              Поиску новых подходов в решенииэтой проблемы посвящена и Конвенция Международной организации труда № 156 «Оравном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями»,принятая 23 июня 1981 г. и вступившая в силу 11 августа 1983 г. (ратифицирована Российской Федерацией 30 октября 1997 г.). Философия этойКонвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойной роли  — семейной и производственной работы не путемтрудовых льгот, а разделением семейных обязанностей с мужчинами и обществом вцелом.          

Правовоерегулирование труда женщин как гарантия их равноправия

Впервые вопросы трудового права были ис­следованыи изложены в обобщенном виде в 1947 г. С. А. Рабиновичем-Захариным.

Достаточно подробно в отечественной науке трудового права рассматривается вопрос женского труда как во­площение принципа равноправия женщин в труде.(приложение 1)   При этом под основанием труда могли пониматьсяфизиологические особенности женскогоорганизма, связанные с его материнской   функцией; состояние активного материнстватрудящихся  женщин{беременность,роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль женщин-матерей повоспитанию детей; семейное положе­ние.1

Справедливые возражения вызвало в1968 г. утвержде­ние В. Н. Толкуновой о том, что в основе об­щих норм трудовогоправа применительно к женщинам лежит учет физиологических особенностей женского организма, связан­ных, сматеринской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этимиособенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми2.

Но как справедливо отмечает Э. А.Прандина, «при выявле­нии признаков, основанных на различиях в способности ктруду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологическиеособенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, вчастности различ­ные явления общественных отношений, происхождение которыхобусловлено социально»3.

1ТолкуноваВ. Н. Право на труд женщин вСССР. М., 1980. С. 20.

2  Толкунова   В.   Н. Правовое регулирование  женского
труда // Советское государство и право.1968. № 11. С. 49.

3Правдина Э. А. Правовоерегулирование труда женщин в СССР: М., 1970.

Основанием  законодательства о труде женщин являются лишьфизиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает       

рассматриватьв качестве основания  признак   пола, под которым       понимается«социально обуслов­ленныеразличия в применении общеустановленных норм трудо­вого законодательства о трудеженщин с учетом физиологических особенностей женского организма и спецификисодержания со­циальных прав и обязанностей женщин перед обществом».

Ведь «известно, что выполнятьхозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлятьего воспитание объек­тивно способны и женщина, и мужчина в равнойстепени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говоритькак о физиологически обусловленных правах и обязанностях».1

   М. А. Покровская, соглашаясь в целом с В. Н.Толкуновой о необходимости регулирования труда рабо­чих и служащих попризнаку физиологических особенностей ор­ганизма, так же как и Э. А.Правдина, не считает, что этот признак является исчерпывающимпри определении различий, харак­теризующих «реальныеличности».

По ее мнению, в основе регулирования труда женщин лежатразличия по признаку пола и эти различия выделилиженщин в одну большую группу с едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам. При этом она не исключает возможности учета государством и других обстоятельств для законодательства о труде при­менительнок женщинам. В дальнейшем, по ее мнению, возмож­но  регулирование рабочеговремени, време­ни отдыха и другихвопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение, количество детей, их возраст.

Г. В. Мерцалова,предлагает социальную функцию по вос­питанию детей

 

1Правдина Э. А. Правовоерегулирование труда женщин в СССР: М., 1970. С. 110

рассматривать в двух аспектах: первый—когда речьидет о женщине-матери (например, когда женщине, имею­щейребенка, предоставляется право работать неполный рабочей день или неполную рабочуюнеделю; работать по скользящему графику);второй — когда мы имеем в виду других лиц, выпол­няющих функцию воспитания детей (например, в случае предос­тавления отпуска по уходу за ребенком отцу,бабушке, дедушке или другимродственникам, осуществляющим уход за ребенком). Поэтому данныеоснования, по ее мнению, можно отнести как к общемуоснованию и (второй аспект), так и к специальному,когда речь идет о социальной роли женщины-ма­тери по воспитанию детей.

Такое основание норм трудовогоправа, как  социальные (семейные)обязанности  граждан безотносительно кполу работника. Эти социальные семейные обязанности (функции) несколько шире социальнойфункции по воспитанию детей и включают всебя также уход за другими род­ственниками,нуждающимися в помощи и поддержке.

Специальные основания, то естьотносящиеся исключительно к женщинам, необходимо огра­ничить только теми,которые действительно объективно могут выполнятьсятолько женщиной в силу ее физиологических осо­бенностей, а именно: ограничитьих льготами в связи с беремен­ностью,родами и кормлением грудью. Остальные же льготы пре доставлятьодному из родителей (по их усмотрению) либодругому взрослому члену семьи.

 Именноэто, привело к соответствующему от­ношению к семейнымобязанностям, которое прослеживается во многих работах, посвященныхпроблемам женщин. Семейные (в частности, родительские) обязанности поройрассматривались как некая обуза, не позволяющая женщине в полноймере посвятить себя работе. Считалось естественным желаниеженщины оставить ребенка на воспитание государству и уехать на далекую стройку.

Забота о детях не тяжкий груз, которыйжелательно бы передать

государству, а человеческая потребность, приносящая ра­достьи необходимая как ребенку, так и самим родителям.

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство за­щищенностиот невзгод жизни, направить его развитие и станов­лениеличности, воспитать гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, чтолюбовь в семье, взаимоуважение, забота состороны родителей — лучшая атмосфера и залог психологиче­ского здоровья ребенка.1 Поэтому какхорошо бы ни была разви­та система общественного воспитания детей, рольсемейного воспитания не утратит своегозначения как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям при­ведениенашего законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ№ 156 не будет сведено, как опасается А. И. Антонов, «к уравнениюженщин с мужчинами во вне семейных сферах наем­ного труда, афактически — к уравниванию женщин и мужчин в их обоюдном бегствеот семьи».2

Наше законодательство должноспособствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняютили жела­ют выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить своепра­во на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько этовоз­можно, гармонично сочетать профессиональные и семейныеобя­занности, находясь под защитой государства.

Если В. Н. Толкунова говорила, чторазгрузка трудящейся женщины в быту должна идти в первую очередь по линии рас­ширения сферы

<img src="/cache/referats/16628/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1045">1  СоколоваВ. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями.//
 Государство и право.  1994. № 11.

2  Антонов А. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейнымиобязанностями //
Государство и право. 1994. № 11.

обслуживания и по линии все большего развития общественноговоспитания детей в детских учреждениях и «лишь во вторую очередь полинии перераспределения всех домашних обязанностей равномерномежду всеми членами семьи мужского и женского пола»1,то теперь, по нашему мнению, необходимо поменять приоритеты. Тем более, в нынешнейситуации в стране, когда государственнаяинфраструктура детских учреждений прак­тическиразрушена, из-за финансового положения ухудшаются ус­ловия пребывания вних, что привело к тому, что часть детей се­годнянаходятся вне сферы заботы государства2. А ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуетсянемало време­ни.

Дело в том, что наше законодательствоисходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главнымобразом женщи­нам,т. е. делает акцент на особой защите женщин от дискрими­нации путемпредоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим илипсихическим состоянием женского организма или обстоя­тельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно сточки зрения равенст­ва возможностей женщин и мужчин установлениезапретов на выполнениедействий, связанных с работой, что также рассматри­вается как определенныельготы. В условиях превышения предложениярабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщинус ее много­численными льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько изменить старый подход,предоставив соот­ветствующие льготы и

1  ТолкуноваВ. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
 М., 1969. С. 650.

2См.подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че­ловекав РФ в 2001 году от IIмарта 2002 г.

преимущества также отцам.

Таким образом, в качестве основания правовогорегулирования труда се­мейные обязанностиграждан (т. е. одну из их социальных функ­ций).Такой подход способствовал бы освобождению женщины от двойной роли — семейной и производственной работыне путем предоставления трудовыхльгот женщинам, а разделением семей­ных обязанностей с мужчиной и обществом вцелом. Реализация такого подходасостоит в предоставлении трудовых семейных льгот как женщинам, так и мужчинам (вовлечение мужчин в вы­полнение семейных обязанностей), а также в созданиив общест­ве необходимойинфраструктуры (вовлечение общества в воспита­ние детей). Разумеется, как отмечал Р. 3. Лившиц, для реализа­ции такой программы недостаточно только правовыхмеханизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и психологии общества, т. е. задача кудамасштабнее. В нашей стране, какпредставляется, это дело вовсе не такого близкого бу­дущего1.

Как показывает опыт развитых стран,количество мужчин, пользующихся установленными льготами ипреимуществами в сфере трудовых отношений хотя иувеличивается, но все еще ос­тается незначительным. Однако в любомслучае принятие этих мер эффективно способствовало быформированию нового обще­ственного сознания, меняющего сложившиесяпредставления о роли женщин и мужчин в семье и напроизводстве.

        

<img src="/cache/referats/16628/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1046">

1Лившиц Р. 3. «Круглый стол»: Трудящиесяс семейными обязанностями // Государство и право.  1994. № 11.

 Право на труд женщин и лиц с семейнымиобязанностями.           

 

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее местозанимает право на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст.37 провозглаше­но, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет правосвободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2.<span Times New Roman"">      

Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях,отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какойбы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным  законом минимального   размера  оплаты  труда, такжеправо на защиту от безработицы».       

Хотя в связи с принятием КонституцииРоссийской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, чтоКонституция за­крепляет не право на труд, а лишь право натруд в условиях, от­вечающих требованиям безопасности и гигиены1,либо оно транс­формируется в право на защиту от безработицы2,и выступают за возвращение в текст Конституции права на труд3.

Важной гарантией права граждан на трудявляется институт трудоустройства.

<img src="/cache/referats/16628/image003.gif" v:shapes="_x0000_s1039">1Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995.С. 44—45.; Конституция Рос­сийской Федерации: Комментарий / Подред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури­на, Р.Г Орехова: М., 1994. С.21.

2Рожников Л. В. Трудовыедоговоры специальных субъектов трудового права

 М., 1999. С. 36—37.

3Рожников Л. В. Указ.раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительныйанализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М.,1997. С. 71.

Определяявозможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156предусмат­ривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняю­щим или желающим выполнять оплачиваемую работу,должна обеспечиваться возможностьосуществлять свое право на свобод­ный выбор работы, не подвергаясьдискриминации (ст. 3 Конвен­ции).

Осуществляя свое право на труд,гражданин, желающий рабо­тать, оформляет свои трудовые отношения ссоответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискримина­цию всфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализациисвоих трудо­вых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовыхправах и свобо­дах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,происхождения, иму­щественного,социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде­ний,принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловымикачествами работника.

Итак, заключение трудового договора слицами с семейными обязанностями должно осуществляться только всоответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданамиих права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции РоссийскойФедерации, то пере­чень оснований, покоторым не допускается дискриминация, бо­лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями припоиске рабо­ты

гражданесталкиваются именно из-за своего семейного поло­жения, было бы целесообразнодополнить перечень, данный в названномЗаконе, таким основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «Озанятости населения в Российской Федерации» определены категорииграждан, особо нуждающихся в социальной защите ииспытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся:граждане, имею­щие на содержании лиц, которым по заключениюуполномочен­ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор;одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо­вершеннолетних детей,детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителяпризнанны безработными; жены (мужья) военнослужа­щих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечиваетдополнительные гарантии путем разработки и реализации целевыхпрограмм содействия за­нятости, создания дополнительных рабочих мести специализиро­ванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации,а также путем организации обучения по специаль­ным программам идругими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантиймогла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдаватьпредпоч­тение лицам с семейными обязанностями, если они обладаютодинаковымиквалификационными данными с другими претен­дентамина рабочие «места, наряду с гражданами, для которых ра­бочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред­лагаетучесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международнойорганизации труда № 166 «О прекращении тру­довых отношений» (1982 г.), согласнокоторой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинамэкономического, технологического, структурного или иногоаналогичного характе­ра, должно предоставляться      определенное        преимущество      перво­-

очередного обратного приема на работу, еслипредприниматели вновь нанимают работников аналогичнойквалификации и если трудящиеся в определенный срок послеувольнения выразили же­лание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения вТрудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что приобратном приеме работ­ников лица с семейными обязанностями должныприглашаться на работу в первую очередь1.

В целях удовлетворения потребностей ввысококвалифициро­ванных кадрах предприятий, учреждений иорганизаций преду­смотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и сред­нимпрофессиональным образованием из числа лиц, обучающих­сяза счет федерального бюджета и бюджетов субъектов РоссийскойФедерации. Однако для студентов, заключивших кон­тракт с учебнымзаведением, предусмотрен льготный порядок ос­вобождения отзаключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейныхобязанностей, а именно:

—при наличии   одного   из родителей или  супруга  (супру­ги) — инвалида первой или второй группы, еслиработа предостав­ляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

—для жен (мужей) военнослужащихофицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослу­жащих,работающих по контракту в Вооруженных Силах Россий­ской Федерации, органах Министерства внутренних дел Россий­ской  Федерации   и   других  Федеральных   служб,   если  работа предоставляется не поместу службы их мужей (жен);

 — для беременных иимеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

1Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечениеработникам условий для совмещения труда с выполнением семейныхобязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8.

окончанияучебного заведения, если работа предостав­ляется вне места постоянногожительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексомРоссийской Федерации запрещается отказывать в заключении трудовогодоговора женщи­нам по мотивам, связанным с беременностью илиналичием де­тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейнымиобязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ­никув приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра­ботодателязаключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь засобой также уго­ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек­саРоссийской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работуили необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности,а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованноеувольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трехлет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере отдвухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размерезаработной платы или иного дохода осужденного за период отдвух до пяти месяцев либо обязатель­ными работами на срок от стадвадцати до ста восьмидесяти ча­сов.

 Подобнаязащита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте дотрех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практическине дает (ре­альных)гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причиныотказа со ссылкой на беременность иих материнство.

1  Собраниезаконодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора — этотолько предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей ктруду. В дальнейшем лица с семейными обя­занностями нуждаются в обеспеченииодинаковых для всех работ­ников возможностей повышения квалификации ипродвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол­ностьюреализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальнойвозможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лицнеквалифицированного и малоква­лифицированного труда значительную долюсоставляют женщи­ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детейвозможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсеиз-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Какотмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированныйтруд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществленияэтого права женщин является прежде всего факти­ческое равенство их с мужчинамив получении общего и профес­сионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, преду­смотреныдополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененныхсемейными обязанностям и испы­тывающих в связи с этим трудности в полученииновых профес­сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием­-
лемые    формы    обучения, включая   обучение   в рабочее  время; при    необ-

1  Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
 М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучениелиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
лет».1

Ряд льгот предоставлен для отдельныхкатегорий лиц с семей­ными обязанностями. (приложение 2)   Отобязательной аттестации освобождаются:

—<span Times New Roman»"> 

беременныеженщины;

—<span Times New Roman""> 

  находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска(По­ложение о проведении аттестации федерального государственногослужащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде­ральноеот 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. №1499).

Особая охрана труда лиц с семейнымиобязанностями вклю­чает в себя, как мы уже говорили ранее, нетолько нормы, до­полнительно содействующие им в реализации имисвоего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работниковот возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо­леельготные условия расторжения трудового договора. Однако круглиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился посравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до­пускалосьувольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

—<span Times New Roman""> 

беременных женщин;

—<span Times New Roman""> 

женщин,имеющих детей в возрасте до 3 лет;

—<span Times New Roman""> 

работников,  имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

1  ШептуяинаН. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.

—<span Times New Roman""> 

одинокойматери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимостидопущения увольне­ний этих категорий работников в исключительных случаях велисьуже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждениязлоупотреблений со стороны работников предла­гала ввести в ст. 170КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубогонарушения дисциплины.1 Было вы­сказано предложение (Л. Ю.Рожниковым) о предоставлении пра­ва такого увольненияработодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера­циивыносит постановление по делу о проверке конституционно­сти положений ч. 2 ст.170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РоссийскойФедерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности». Предметомрассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ втой части, в которой ею не допуска­етсяувольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин­валидов с детства до достижения ими возраста 18лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со­ответствии с законом основаниями для расторженияс ними тру­дового договора поинициативе работодателя.

Данное постановление было принято занеделю до вступления в силу Трудового кодекса, который всоответствии со ст. 261 не­возможность подобных увольненийсохранил только за беремен­ными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда ворганизациях лег­кой промышленности на современном этапе; М,, 1998.С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемыправового регулирования труда женщин в СССР   М., 1991. С. 33.

2Рожников Л. В. Указ.соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудовогодоговора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длитьсрок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТКРФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативеадминистрации независимо от срока беременности. Рассматривая требованиео восстановлении на работе женщины, трудовой до­говор с которой былраст