Реферат: Статистика трудовых ресурсов
Министерство общего и профессиональногообразования Российской Федерации Тюменский государственныйнефтегазовый университет<span Times New Roman",«serif»">Кафедраменеджмента
<span Times New Roman",«serif»">в отраслях ТЭК
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
КУРСОВАЯ РАБОТА<span Times New Roman",«serif»">подисциплине: Статистика промышленности
<span Times New Roman",«serif»">натему: «Статистика трудовых ресурсов»
<span Times New Roman",«serif»"><span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">Выполнил:студент<span Times New Roman",«serif»">гр. МО1с,Калачев С.А.
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">Научныйруководитель:
<span Times New Roman",«serif»">ст.преподовательВалькович Е.В.
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">
Тюмень 2002План
<span Times New Roman",«serif»">1.ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА
<span Times New Roman",«serif»; text-transform:uppercase">2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
<span Times New Roman",«serif»; text-transform:uppercase">3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
4. Анализ использования труда и заработной платы
4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»
4.2 Анализ использования рабочего времени
4.3 Анализ производительности труда и заработной платы
<span Times New Roman",«serif»;text-transform:uppercase">Списоклитературы<span Times New Roman",«serif»">
<span Arial",«sans-serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR-SA"><span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">Персонал фирмы — это совокупностьфизических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемыхдоговором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники,но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, если они помимопричитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за этосоответствующую оплату.
<span Times New Roman",«serif»">Только лица, занимающиеся индивидуальнойтрудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях,хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), невключаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение засвое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжениипосле уплаты налогов и других обязательных платежей.
<span Times New Roman",«serif»">На крупных фирмах, осуществляющихдеятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весьперсонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц,образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложениятруда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее времяпринято выделять следующие категорииперсонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости отхарактера выполняемых функций руководители могут быть причислены кспециалистам, если их деятельность требует наличия специальных техническихзнаний, либо к служащим, есливыполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
<span Times New Roman",«serif»">В рамках конкретных фирм в составерабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое делениеважно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, чтотрудовые функции, выполняемые основнымии вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменногопланирования определение потребности в численности рабочих этих групп основанона различных подходах.
<span Times New Roman",«serif»">К основным относят рабочих,посредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторыавтоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которые обслуживаюттрудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования,подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).
<span Times New Roman",«serif»">Разнообразие трудовых функций,выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планированиипотребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировкирабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.
<span Times New Roman",«serif»">Под профессией понимают определенный видтрудовой деятельности, обусловленныйсовокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результатеспециального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматриваетдля работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятиесоответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраставыхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатнаявыдача специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочихпо профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в областиуправления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторамипрофессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР),действующими как государственный стандарт.
<span Times New Roman",«serif»">В пределах каждой рабочей профессии нафирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалистови служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровняспециального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальномобразовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогампериодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависятпродвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляютгосударственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачиваетсяисходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам), тов отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому изних по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательномпорядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который долженбыть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальныйуровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости,исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так ичасовую минимальную ставку оплаты труда.
<span Times New Roman",«serif»">Минимальный уровень оплаты трудаустанавливается применительно к работникам, труд которых является наименеесложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированныйтруд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных втарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплатытруда данного и первого разряда. Поскольку тарифныесетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственногоуправления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровеньоплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательноустановленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующийданному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты трудаустановлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент3,05) за полностью отработанное в течение месяца время не может быть выплаченоменьше, чем 14620 • 3,05 = 44591 руб.). Исходя из аналогичных расчетов определяюти сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этомнормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать,продолжив приведенный выше пример. Так,если в июне (30 календарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней(4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы,то, исходя из установленной законом продолжительности рабочей недели (40 ч), месячныйфонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5 •32 = 176 чел.-ч.Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36руб. Предположим, что для выполнения единицыработы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).
<span Times New Roman",«serif»">При расчетах тарифных ставок и расценокнеобходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно длясдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше) и дифференцирование по группам профессий. Поэтому тарифные сеткисодержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них неодинаковы.
<span Times New Roman",«serif»">Тесная связь квалификационного составарабочих с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производстватребует детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой целииспользуют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (разумеется, впределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке); для выявлениясоответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ применяютдвухмерные комбинационные группировки, в которых
<span Times New Roman",«serif»">показывается, сколько рабочих той илииной квалификации занято выполнением работ различной сложности (пример такойкомбинационной группировки приведен в табл. .1).
<span Times New Roman",«serif»">Для сводной оценки уровня квалификацииналичной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сеткипоказатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма используетнесколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то и средний тарифныйкоэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере.
<span Times New Roman",«serif»">Пусть по одному из подразделений фирмыимеются следующие данные о распределении рабочих по разрядам тарифной сетки:
<span Times New Roman",«serif»"><img src="/cache/referats/13944/image002.jpg" v:shapes="_x0000_i1025">
<span Times New Roman",«serif»">По этим данным определяем среднийтарифный разряд рабочих:
<span Times New Roman",«serif»"><img src="/cache/referats/13944/image004.jpg" v:shapes="_x0000_i1026">
Аналогично определяется средний тарифный коэффициентс учетом численности рабочих каждого разряда:
<span Times New Roman",«serif»"><img src="/cache/referats/13944/image006.jpg" v:shapes="_x0000_i1027">
Как видно из приведенных результатов, оценкасреднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабочих поразрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующихкаждому разряду тарифных коэффициентов средний оказывается практическисоответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, чтоисходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнеерабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, торазличие составляет только два раза.
Анализируя данные, приведенные в табл.1, следуетотметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядомвыполняемых работ невозможно. Далее необходимо учитывать, что если рабочийвыполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет правотребовать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить
Таблица 1<span Times New Roman",«serif»"><img src="/cache/referats/13944/image008.jpg" v:shapes="_x0000_i1028">
<span Times New Roman",«serif»">выполнение достаточно сложной работы, то вероятностьее некачественного выполнения (брака) будетдостаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, нонесколько выше его; когда рабочим данногоразряда поручают выполнение работ большегона единицу разряда (это способствует и росту квалификациирабочих) и по возможности избегают рабочим более высокогоразряда поручать выполнение работ низших разрядов.
<span Times New Roman",«serif»">В рассматриваемом примере не всеперечисленные условия строго соблюдены. Так,из 109 рабочих III разряда двум было поручено выполнение работ не IV, а даже Vразряда, в то же время и:
<span Times New Roman",«serif»">57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разряда. Совпадениеразряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см.данные по диагонали табл. 4.1) и 360, что составляет70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%)— выше.
<span Times New Roman",«serif»">Непосредственно по данным табл. 4.1можно вычислить средний разряд рабочих исредний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82и 4,88, что свидетельствует о практически полном совпадении этих средних. Сточки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разрядработы должен в большей мере превосходить т средний разряд.
<span Times New Roman",«serif»">Наконец, данные табл. 4.1 позволяютстатистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ,используя какой-либо из статистических критериев («Х2-квадрат»,например) или показателей тесноты связи.
Изучение состава рабочей силы предполагает иполучение соответствующих структурных характеристик по ряду демографическихпризнаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.),представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспективизменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.
<span Times New Roman",«serif»">Наконец, при решении вопросов опринципах инвестиционной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкциии технического перевооружения производства в качестве ориентира можно использоватьданные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда.В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято выделятьследующие группы рабочих.
<span Times New Roman",«serif»">1. Рабочие, работающие вручную безприменения машин и
<span Times New Roman",«serif»">механизмов.
<span Times New Roman",«serif»">2. Рабочие, выполняющие работу примашинах и механизмах
<span Times New Roman",«serif»">вручную.
<span Times New Roman",«serif»">3. Рабочие, выполняющие работу припомощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.
<span Times New Roman",«serif»">4. Рабочие, выполняющие работу поналадке и регулировке
<span Times New Roman",«serif»">машин и механизмов вручную.
<span Times New Roman",«serif»">Удобство такой группировки в том, чтоона позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а такжев том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий показатель, характеризующийуровень механизации и автоматизации труда рабочих (для этого достаточночисленность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численностьрабочих, входящих в первые три группы).
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»;text-transform:uppercase">2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">Наличие персонала фирмы в целом, поотдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двухтипов:
<span Times New Roman",«serif»">на отчетную дату, дату проведенияобследования, переписи и т.п. (моментныйпоказатель) и средними за соответствующий период показателями численностиперсонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть какрасчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всехслучаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия(их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе оназначении на работу оговорено, что речьидет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе оназначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дняне должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников(трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы);наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численностькоторых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях ониучитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие отсовместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численностьв размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. Этот порядокимеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату трудасверх установленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащихналогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.
<span Times New Roman",«serif»">Численность работников фирмы не остаетсяпостоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осуществляет втечение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимонаряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за периодпоказатели. Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднейсписочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на началои конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периодыбольше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то,что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такогорасчета может в ряде случаев оказаться крайне невыгодной фирме в связи сособенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большоедвижение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения вразличии данных на начало и конец каждого месяца.
<span Times New Roman",«serif»">Более точным и охватывающим всеособенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца являетсяметод определения средней списочной численностиисходя из данных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день отчетногомесяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают суммусписочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая какрабочие, так и выходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями,из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовомотпуске до достижения ребенком трехлетнего возраста, и некоторые другие группылиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.
<span Times New Roman",«serif»">При расчете среднесписочногочисла работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничныедни, принимается равной данным запредшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основеприказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательнодолжна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») илидата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания(ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушениетрудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет ксудебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работес выплатой компенсации за вынужденный прогул за счет фирмы.
<span Times New Roman",«serif»">Обобщим все сказанное выше с помощьюпримера, содержащего данные по фирме за апрель, в котором для экономии местапредполагается, что в отдельные периоды времени, которые выделены в графе 1,численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется(табл.2).
<span Times New Roman",«serif»">Из данных, приведенных в табл.2,следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрельсоставляла:
<span Times New Roman",«serif»">4359 :30 = 145 человек (результат таких расчетовпринято округлять до целых чисел, так как определять численность работающих сдесятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета,то получим:
<span Times New Roman",«serif»"><img src="/cache/referats/13944/image010.jpg" v:shapes="_x0000_i1029">
<span Times New Roman",«serif»">Отметим далее, что по приведенным вышеданным можно определить среднюю списочную численность, а также по выделенным втаблице группам персонала (не следует только забывать, что данные по совместителямследует применять с коэффициентом 0,5). Тогда после деления соответствующихпоказателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апреле)получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек,совместителей — 3 человека, работавших по договорам подряда — 25, лиц,подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, — 2 человека, что в сумме и дает145 человек.
Таблица 2
<img src="/cache/referats/13944/image012.jpg" v:shapes="_x0000_i1030">
При дальнейшем анализеданных табельного учета явок и неявок на работу из числа состоящих ежедневно всписках предприятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу иприступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанныхчеловеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е.имевших целосменный простой (сумма этих двухпоказателей дает явочный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок(разность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом)распределяют по причинам, выделяя неявки по уважительным причинам и потеривремени, о чем подробнее будет сказано ниже.
<span Times New Roman",«serif»">Как уже отмечалось, изменения всписочной численности персонала происходят вследствие приема на работу иувольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирмвозникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенныхза данный период работников, но и распределения их по источникам поступления инаправления выбытия.
<span Times New Roman",«serif»">Среди источников поступления рабочейсилы принято выделять:
<span Times New Roman",«serif»">принятых непосредственно по инициативепредприятия (фирмы);
<span Times New Roman",«serif»">принятых по направлениям органов трудоустройства;принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебныхзаведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых впорядке перевода из других фирм.
<span Times New Roman",«serif»">Среди направлений выбытия работниковпринято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи сосмертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностьюпо состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие попричинам, прямо предусмотренным законом, — так называемый необходимый оборотрабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом отпроизводства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторыеобщественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к местужительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно закономне предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение пособственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, всвязи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучестькадров).
<span Times New Roman",«serif»">По данным о наличии и движении кадров вцелом и по категориям и группам персонала при необходимости строится балансдвижения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.
<span Times New Roman",«serif»"><img src="/cache/referats/13944/image014.jpg" v:shapes="_x0000_i1031">
Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использоватьи систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров идетализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этойсистемы относятся:
<span Times New Roman",«serif»">1. Коэффициент интенсивности оборота поприему — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему • списочномуих числу (Чс): Кп= Чп : Чс.
<span Times New Roman",«serif»">2. Коэффициент оборота по выбытию —отношение числа выбывших за период работников (Чв)к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс.
<span Times New Roman",«serif»">3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников поперечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников затот же период: Кт =Чвт : Чс.
<span Times New Roman",«serif»">4. Коэффициент замещения, равныйотношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочномуих числу: Кз =(Чп — Чв)': Чс. Если разность в числителекоэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можнополагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы всвязи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочихместах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда числоуволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращениемобъема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническимперевооружением и рядом других причин.
<span Times New Roman",«serif»">5. Коэффициент постоянства кадров —отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу наконец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести иприменяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемыйобъективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижениюэффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работниковнеобходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиямработы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери,связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворениенекоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»;text-transform:uppercase">3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГОИСПОЛЬЗОВАНИЕ
<span Times New Roman",«serif»">
<span Times New Roman",«serif»">Мерилом затрат рабочего времени и егоресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще — минуты. часы,сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, вэкономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности притехническом нормировании. Основными единицами учета рабочего времени оказываютсяпоэтому человеко-час и человеко-день (понятие «человеко-сутки» неприменяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более тоговремени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда ибольше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочноотрабатываемых часов). Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартали человеко-год) эквивалентны показателям среднего списочного числа работниковза соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работниковфирмы соответствуют времени их пребывания либо на производстве, либо в спискахработников, поскольку один и тот же работник не может одновременно состоять всписках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы внеустановленного режима рабочего времени по договорам подряда).
<span Times New Roman",«serif»">Исходя из сказанного человеко-часомотработанного или неотработанного времени считают один час пребыванияработника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочихсмен в часах бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение егопребывания в составе персонала фирмы.
<span Times New Roman",«serif»">Для планирования и оценки фактическидостигнутых результатов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо правильноопределять общую величину трудовых ресурсов и размеры полезного использованияих потерь.
<span Times New Roman",«serif»">Оценка величины ресурсов рабочей силы поданным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, нопрактически не отражает картины фактического или возможного их использования,поскольку, как следует из сказанного в предыдущем разделе, определение среднейсписочной численности работников базируется на общей величине календарногофонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.
<span Times New Roman",«serif»">Календарный фонд времени работников какв целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко:
<span Times New Roman",«serif»">либо суммированием списочных чисел работников за все календарные днипериода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением ужеизвестного среднего списочного числа работников на число календарных дней в томже периоде, за который было определено среднее списочное число.
<span Times New Roman",«serif»">Далеко не весь объем календарного фондавремени работников может быть реально использован в производственной деятельностифирмы. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточнодлительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередногои дополнительных отпусков, предусмотренныетрудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренныхзаконом (участие в работе выборных общественных и других организаций,выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе);неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы.
<span Times New Roman",«serif»">При планировании всех элементов,входящих в состав календарного фонда времени работников, приходится наряду снормативными материалами использовать и часть данных, характеризующих фактическоеположение дела в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлеченияработников на выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.), апри необходимости пользоваться данными табельного учета явок и неявок наработу с расшифровкой последних по причинам.
Действующая практика учитывает в качествеотработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступилк выполнению своих обязанностей. Если же работник на
Таблица 3<span Times New Roman",«serif»"><img src="/cache/referats/13944/image016.jpg" v:shapes="_x0000_i1032">
рабочее место явился, но по каким-либо причинам неприступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день цело-сменного(целодневного) простоя.
<span Times New Roman",«serif»">С учетом этих замечаний изучениеструктуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельнымкатегориям и группам работников осуществляется на практике путем составлениябаланса рабочего времени (табл.3).
<span Times New Roman",«serif»">Понятно, что в зависимости от конкретных условийтруда на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени можетварьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностей сопоставления данныхпо отдельным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структурукалендарного фонда рабочего времени целесообразно представлять в несколькоукрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд,максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд инеявки. Взаимоотношения всех этих фондов времени видны из приводимой здесьсхемы и не требуют пространных пояснений (рис.1). Причем цифры, представленныена рис.1, заимствованы из дан
<span Times New Roman",«serif»">Рис.1.
<img src="/cache/referats/13944/image018.gif" align=«left» v:shapes="_x0000_s1030 _x0000_s1026 _x0000_s1029"><span Times New Roman",«serif»">ных табл.3.<span Times New Roman",«serif»">Покажем теперь, каким способом данные балансарабочего времени в человеко-днях могут быть использованы во внутрифирменныхплановых расчетах. Допустим, что на предполагаемый объем работы на год,связанный с выпуском и реализацией продукции, требуется 200000 чел.-дней рабочего времени. По календарю впланируемом году 115 праздничных и выходных дней. Работникам фирмыпредполагается предоставить очередной отпуск продолжительностью 24 рабочих дня— 60%, 18 рабочих дней — 40%. Отсюда средняя продолжительность очередных отпускову работников фирмы составит: 24 • 0,6+18 • 0,4 = 21,6дня. Используя данные отчетного баланса рабочего времени, будем считать, что врасчете на одного работника отпуска по беременности и родам, как и прежде, будут составлять 36 дней; отпуска по учебе инеявки по болезни в общей сложности предусматривается сократить в расчете всреднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня; неявкипо прочим причинам, предусмотренным законом, будем планировать на фактическидостигнутом уровне, а потери времени (прогулы и неявки с разрешенияадминистрации) не будем вообще принимать во внимание в плановых расчетах. Приэтих условиях общее число не отработанных одним работником за год человеко-днейдолжно составить: 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181день. Таким образом, число отработанных за год одним работником дней составит:365 — 181 = 184 дня. Поскольку длявыполнения производственного плана требуется всего 200 000 чел.-дней, получаем,что фирма должна располагать средним списочным числом работником в количестве:200 000 : 181 =1105 человек.
<span Times New Roman",«serif»">Заметим, что в табл.3 рассчитанпоказатель, называемый средней продолжительностью рабочего периода (иначе егоназывают средним числом дней, отработанных одним работником за период), равный188,1 дня. Согласно приведенным здесь плановымрасчетам на планируемый год этот показатель намечается равным 184 дням, или на2,2% меньше, чем в предшествующем плановом году. Такое снижение менеджеры фирмывряд ли смогут оправдать перед владельцами, не представив им в качествеобоснования расчеты, подобные приведенным выше.
<span Times New Roman",«serif»">Оценку фактического использованиярабочего времени, основанную на данных в человеко-днях, нельзя считатьисчерпывающей. Хотя трудовое законодательство и регламентирует продолжительностьрабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива, реально существуетцелый ряд работников, для которых законодательно предусмотрено сокращениепродолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятсяподростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых ивредных работах; женщины, имеющие грудных детей, которым полагается дополнительныйперерыв для кормления ребенка; некоторые другие группы работников. В силуэтого продолжительность рабочего дня для отдельных групп работников по законуварьирует от 6 до 8 ч, а продолжительностьрабочей недели — в пределах 30—40 ч при пятидневной рабочей неделе (пришестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительноститребует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня(например, для недели с шестью рабочими днями 40 :6 <sp