Реферат: Трудовая дисциплина

                                       П Л А Н.

Введение.

<st1:place w:st=«on»>I.</st1:place>Понятие изначение трудовой дисциплины..............................

II. Трудоваядисциплина как основной институт  трудовогоправа....................................................................................................

 

1.Роль власти работодателя вобеспечении трудовой дисциплины………..

 

2. Поощрение задобросовестный труд............................................................

 

3. Дисциплинарнаяответственность и ее виды..............................................

 

4. Меры дисциплинарноговзыскания и порядок их применения................

III.Дисциплинарныевзыскания налагаемые на военнослу-жащих..................................................................................................

Заключение.........................................................................................

Список использованой литературы...............................................

<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">

Введение

  1 февраля 2002 года вступил в действие новыйТрудовой кодекс Российской Федерации. Новый закон направлен на развитиедоговорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки длясторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовыегарантии для работников и требует их обязательногообеспеченияработодателями.
    При разработке Кодекса были учтены многиепрактические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразованийв стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительноусилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контрольза соблюдением трудового законодательства. Характеризуя Кодекс как«компромиссный», его нельзя не приветствовать как шаг вперед на путипроводимой в России правовой реформы.

     Основным источником существования для большинствалюдей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основныхправ человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной странево многом отражает уровень ее политического развития и экономическогосостояния, и безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этойстраны.

         Даннаяконтрольная работа и её цель — обратить внимание на одну из составляющихреализации и обеспечения права на труд человека и гражданина – трудовуюдисциплину.

<st1:place w:st=«on»>I.</st1:place>Понятие и значение трудовой дисциплины.

   Как институт трудового права дисциплинатруда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей впроцессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правиламвнутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине).

   Рассмотрениювопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвященраздел VIII “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

   Следуетразличать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смыслеотношении я к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовойдисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение вустановленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка,закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы ихисполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собойдобросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностейустановленных локальными нормативными актами.

 SHAPE  * MERGEFORMAT

                                 Правовое понятие трудовой дисциплины

        Объективные аспекты 

              (правопорядок)                                       

             Субъективные аспекты      (отношение к этому правопорядку)

<img src="/cache/referats/22382/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032">

   Дисциплина труда является средством ифункцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных,экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемойчастью любых правоотношений.

  Закрепление трудовойдисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

1)<span Times New Roman"">   

поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

2)<span Times New Roman"">   

воспитание у трудящихся самодисциплины, естественнойпотребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3)<span Times New Roman"">   

создание на предприятии таких условий трудовойдеятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы вышесобственных интересов;

4)<span Times New Roman"">   

мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлениембезхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества игосударства;

5)<span Times New Roman"">   

создание в трудовом коллективе и во взаимоотношенияхработодателя и работника нормального морально-психологического климата,основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

   Понятиетрудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудоваядисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

  а) условиятруда;

  б) уровеньорганизации производственного процесса;

  в)материально- бытовое обеспечение работников;

  г) размероплаты труда;

  д)своевременность оплаты труда  и др.

   Всоответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами содержащими нормытрудового права работодатель обязан создать условия  необходимые для соблюдения работникамидисциплины труда.

   Трудовойраспорядок в организации определяется правилами внутреннего трудовогораспорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношенийработодателя с работниками, а также работников между собой.

   Правилавнутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников и, как правило, приложением к коллективномудоговору.

   Помимо правилвнутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы,регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции,графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда итехнике безопасности и так далее. Все работники организации должны бытьознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязанвывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общегоознакомления.

   Основныеобязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка иколлективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленнымивыше.

   Статья 21 ТКРФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которыхсоставляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшуюсоставляющую общего правового статуса работника.

   Следует иметьвиду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществлятьсяне прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве.

   К примеру,статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственнойслужбы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматьсядругой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или инойтворческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ;законодательных органов субъектов Российской Федерации; органов местного самоуправления; заниматьсяпредпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоятьчленом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленномФедеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать вуправлении этой организацией и так далее.

II. Трудоваядисциплина как основной институт 

      трудовогоправа.

1.Роль власти работодателя в обеспечениитрудовой дисциплины.

   В условиях развивающихся рыночных отношенийв сфере труда власть работодателя не выступает больше в роли дестабилизирующегофактора производства. В настоящее время она напротив призвана играть рольсози-дательную.

   Именно творческой инициативой работодателясоздается организация, налаживается производство, обеспечиваются рабочиеместа  для работников и условия дляповышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдениедисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

   Обеспечение дисциплины труда направлено,во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного трудаработников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду.Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудовогораспорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сферетрудовой дисциплины.

   Современные нормы трудового праваподдерживают власть работодателя в интересах обеспечения трудовой дисциплины ворганизациях, наделяя работодателя полномочиями по применению не только мерпоощрения, но и дисциплинарных взысканий.

   Поскольку содержание трудовой дисциплиныобусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принципее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудовогоправа, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другойстороны социально-экономические элементы дисциплины труда.

   К первой группе относят нормы,предписывающие неукоснительное исполнение работником режима техническогопроцесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правили инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности итак далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническимсодержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей  работников по отношению к предметам труда ииным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе(статьях 216-231) и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационномсправочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и техническойбезопасности, должностных инструкциях и другое.

   Другая группа включает правовые нормы,регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих междуработниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудовогораспорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к трудуи наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

   Во второй группе норм в юридической формевыражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовойдисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактическойстороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение сустановленными в правовом порядке правилами поведения (статья 21,189,191-195 ТКРФ).    

  Обеспечение трудовойдисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю ифактическое поведение участников трудового процесса, так как трудоваядисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплинаповедения работников.

   Обеспечительная функция норм трудовогозаконодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведенияработника: а) по отношению к работодателю и администрации; б) по отношению ктрудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонахповедения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовуюдисциплину.

   Что касается работодателя, то в условияхрыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организациинаделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобыобеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189,191-195 ТК РФ).

   Реализуя свои права и обязанности пообеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своейвластью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудовогоколлектива.

   Статья 189 Трудового Кодекса, говоря обобязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на  их действия по правильной организации трудаработников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самымподчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях иименно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственнуюдисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

   Немало важное значение среди обязанностейработодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклоннымсоблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждахработников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничитьвласть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателяпереросла в произвол.

   Правовой механизм обеспечения нормальнойдисциплины труда в организации зиждется на двух взаимообусловленных методах:поощрении за добросовестный труд  инаказании за нарушения трудовой дисциплины. Существует и третий метод, методпроведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти неприменяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления  власти работодателя.

   Руководствуясь статьями 191 и 192 ТрудовогоКодекса РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственнойдеятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работниковнарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания,указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило,к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти ворганизации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживаниидисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом иобщественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положениевполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.

  2. Поощрение за добросовестный труд.

  Под поощрением задобросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работникипоощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышениеэффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения вработе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречнуюработу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявленияповышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника,которые работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

   Меры поощрения, моральные и материальные,указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может бытьдополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка идругих локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплинытруда. Нормы необозначенные в данных нормативно-правовых актах или порядокприменения которых нарушен юридического значения не имеют.

   Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ,работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовыеобязанности, такими мерами поощрения как:

1)<span Times New Roman"">   

объявляет благодарность;

2)<span Times New Roman"">   

выдает премию;

3)<span Times New Roman"">   

награждает ценным подарком;

4)<span Times New Roman"">   

награждает грамотой;

5)<span Times New Roman"">   

представляет к званию лучшего по профессии.

   За особые трудовые заслуги передгосударством и обществом работники могут быть представлены к государственнымнаградам.

   Поощрение должно быть оформлено письменноприказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказеуказывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник.Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.

   Применениемер поощрения право, а не обязанность работодателя.

   Поскольку, применение поощрение задобросовестных труд – прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать намеру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Спорыо применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах поразрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперьработодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действиядисциплинарного взыскания.

   Видимо, можно считать, что реализация статьи22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей обязанности работодателя, предполагаетпринятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот ипреимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения

   Такое же дополнение и уточнение требует иположение о преимуществе в виде продвижения по работе. Видимо, таким уточняющимфактором служит установленная в коллективном договоре или соглашении обаттестации работника, о прохождении конкурса и так далее. Примером этому моглибы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах государственнойслужбы Российской Федерации”.

   В отличие от поощрений общего порядка,статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которыеосуществляются высшими органами государственной власти и государственногоуправления.

   Среди данных поощрений можно выделитьгосударственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Правонаграждать государственными наградами принадлежит главе государства –Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, чтопрезидент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ,присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

   Государственные награды и почетные званияприсваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собраниизаконодательства РФ    

   В настоящее время к числу наград относят:присвоение звания героя России с вручение знака отличия – медали “Золотаязвезда”; награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета,Дружбы; награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”; награждениегосударственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

   Кроме государственных наград президентРоссийской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки,культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

   В настоящее время, существуют следующиепочетные звания: заслуженный деятель науки РФ, заслуженный учитель школы РФ,заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженныйтехнолог РФ, заслуженный металлург РФ, заслуженный экономист РФ, заслуженныйюрист РФ, народны артист РФ и так далее.

   В соответствии с Положением “О конкретныхгосударственных наградах и почетных званиях” ходатайства о наградах иприсвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективахорганизаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах инаправляются в органы государственной власти и государственного управления попринадлежности.

   Лишить работников государственных  наград и почетных званий можно только наосновании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.

  3. Дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарнаяответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарныйпроступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплинытруда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащеевыполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей( распоряженийадминистрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции(приложение №2) и так далее). Законодательство не устанавливает перечнядисциплинарных право-нарушений. В данном случае законодательство наделилоработодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а чтонет.  Власть работодателя в данной сфереограничена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года№16. К примеру пункт 24 данного постановления относит к дисциплинарным проступкамследующее:

   — отсутствие работника без уважительнойпричины на своем рабочем месте не более трех часов в течении рабочего дня, атак же и более трех(теперь – четырех) часов, если он находится на территориипроизводства;

   — отказ работника без уважительной причиныот выполнения измененных в уставном порядке норм труда;

   — отказ или уклонение без уважительныхпричин от медицинского освиде-тельствования работников некоторых профессий иотказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов потехнике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательнымусловием для допуска к работе.

   Трудовое законодательство не дает перечнягрубых нарушений, хотя они требуются для применения увольнения по такимоснованиям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например,Постановление о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотренодополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубогонарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни идвижению поездов или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа ивверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретнойответственности за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по соглашениюс Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортныхстроителей РФ.

   Дисциплинарная ответственность – этообязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взысканияза дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать отдругих видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устноезамечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарнаяответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

   По трудовому законодательству существует двавида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются покатегориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующихкаждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

   Общаядисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в томчисле и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматриваютстатьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядкаданного производства.   Статья 192 ТК РФговорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовыхобязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарныевзыскания:

1)замечание

2)выговор

3)увольнениепо соответствующим основаниям…”

   Специальнаядисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством(Федеральным Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ ”, уставами иположениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, котороепредусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, нагосударственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взысканиякак предупреждение о неполном служебном соответствии.

   Порядок применения мер дисциплинарныхвзысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов,положений тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Длягосударственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенностипорядка применения дисциплинарных взысканий( например, дисциплинарноерасследование, которое может длится до года, и другое).

4. Меры дисциплинарного взыскания ипорядок их применения.

   Меры дисциплинарного взыскания прямозакреплены в трудовом законода-тельстве, так же как и порядок их применения.Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в правене изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка немогут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренныестатей 192 Трудового Кодекса РФ, и не может устанавливаться  порядок их применения, противоречащий статье193 Трудового Кодекса РФ.

   Меры дисциплинарных взысканий – этозамечание, выговор, увольнение(пункт 5,6 по всем его подпунктам, пункт 10статьи 81 Трудового Кодекса РФ) Не допускается применение мер дисциплинарноговзыскания непредусмотренный федеральным законодательством.

   Порядок наложения и срок действиядисциплинарных взысканий установлен статей 193 ТК РФ. Администрация приналожении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенногопроступка, обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующуюработу  и поведение работника. Доприменения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребованописьменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарногопроступка (прогула опоздания, и так далее) то есть можно сказать что даннаямера защищает права работников и делает более справедливым решениеработодателя. При отказе работника дать письменное объяснение работодательсоставляет соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение неявляется препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарныевзыскания применяются за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднееодного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника илипребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мненияпредставительного органа работников. Не принимается во внимание отсутствие подругим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающемуданный месячный срок относят все виды отпусков, в том числе учебные, социальныеи другие. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев содня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельности(аудиторской проверки) – непозднее 2 лет содня совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовномуделу.

   Дисциплинарное взыскание налагается приказом,который доводится до работника под расписку в течении трех дней со дня егоиздания. В случаи отказа работника подписать приказ составляетсясоответствующий акт. Отказ подписать приказ препятствием для применениядисциплинарного взыскания не является.

   Заодин дисциплинарный проступок к работнику может быть применена только одна мерадисциплинарного взыскания.

   Статья 194 Трудового Кодекса РФ разъясняетпорядок снятия дисциплинарного взыскания. Если в течении года со дня применениядисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарномувзысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

   Дисциплинарное взыскание может быть снятоработодателем ранее срока одного года со дня применения взыскания пособственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству егонепосредственного руководителя или представительного органа работников.

   Работник может обжаловать дисциплинарноевзыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовыхспоров.

   Для некоторых категорий работниковустановлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию безпредварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзныхкомитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководителипрофсоюзов – без вышестоящего органа профсоюза.

   Статья 195 Трудового Кодекса РФ определяетпорядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя предприятия иего заместителя. Статье 195 ТК РФ указывает на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительногооргана работников о нарушении руководителем организации, его заместителемтрудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора исообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

   В случае факты таких нарушенийподтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, егозаместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеется, чтонаши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

III. Дисциплинарные взыскания налагаемые навоеннослужащих (из дисциплинарного устава ВС РФ).

   Меры дисциплинарных взысканийналагаемые на военнослужащих являются примером специальной дисциплинарнойответственности.  Дисциплинарнаяответственность военнослужащих закреплена в Дисциплинарном Уставе ВооруженныхСил РФ. Дисциплинарный Устав ВС РФ является основным нормативно-правовым актом,регулирующим отношения, складывающиеся в сфере дисциплинарной ответственностивоеннослужащих. Глава IIIданного устава “Дисциплинарнаяответственность” устанавливает порядок применения и виды дисциплинарныхвзысканий налагаемых на военнослужащих. В частности в главе IIIговорится: 

“48. За нарушение воинской дисциплины илиобщественного порядка военнослужащий лично несет дисциплинарнуюответственность.
При нарушении военнослужащим воинской дисциплины или общественного порядкакомандир (начальник) может ограничиться напоминанием о его обязанностях ивоинском долге, а в случае необходимости и подвергнуть дисциплинарному взысканию.При этом он должен учитывать, что налагаемое взыскание как мера укреплениядисциплины и воспитания военнослужащих должно соответствовать тяжестисовершенного проступка и степени вины, установленным командиром в результатепроведенного разбирательства.

49. В целяхобщественного осуждения нарушений воинской дисциплины или общественного порядкапроступки военнослужащих по решению командира (начальника) могутрассматриваться и обсуждаться: солдат и матросов — на собраниях личногосостава; сержантов и старшин — на собраниях сержантов и старшин; прапорщиков имичманов — на собраниях прапорщиков и мичманов; военнослужащих-женщин — насобраниях военнослужащих-женщин в воинских званиях (должностях) не нижевоинского звания (должности) военнослужащей женщины, проступок которойобсуждается; офицеров на офицерских собраниях.
Кроме того, проступки офицеров, прапорщиков и мичманов могут рассматриватьсятоварищескими судами чести офицеров, прапорщиков, мичманов. Решение орассмотрении товарищескими судами чести проступков офицеров, прапорщиков имичманов принимается командирами воинских частей, в которых создан суд, а такжеих старшими начальниками.
Принимать решение о рассмотрении проступков офицеров, прапорщиков, мичмановтоварищескими судами чести и одновременно налагать на них за этот же проступокдисциплинарное взыскание запрещается.

50. В крайних, не терпящих отлагательстваслучаях военнослужащие могут быть отстранены от должности.
Военнослужащие отстраняются от должности теми командирами (начальниками), которымпредоставлено право назначения их на должность.
Командир (начальник), отстранивший подчиненного от должности, обязан немедленнодоложить об этом по команде, подробно изложив причины и обстоятельства,вызывавшие отстранение от должности.
Командир (начальник), отстранивший от должности подчиненного без достаточных нато оснований, несет за это ответственность.

     Навоеннослужащих-женщин, проходящихвоенную службу в качестве солдат, матросов, сержантов и старшин, взыскания,указанные в п. «с» данной статьи и статьи 51, пп.«в»-«д» не налагаются.

...69. На офицеров могут налагаться следующиевзыскания:
a) выговор;
б) строгий выговор;
в) предупреждение о неполном служебном соответствии;
г) снижение в должности;
д) досрочное увольнение в запас офицеров от заместителей командиров полков,старших помощников командира корабля 1 ранга, им соответствующих и ниже.

70. На высших офицеровмогут налагаться следующие взыскания:
а) выговор;
б) строгий выговор;
в) предупреждение о неполном служебном соответствии;
г) снижение в должности.

54. Командир отделенияимеет право:
a) объявлять выговор и строгий выговор;
б) лишать солдат и матросов, проходящих военную службу по призыву, очередногоувольнения из расположения военной части или с корабля на берег;
в) назначать солдат и матросов, проходящих военную службу по призыву, внеочереди в наряд на работу — на 1 наряд.

55. Заместитель командиравзвода имеет право:
a) объявлять выговор и строгий выговор;
б) лишать солдат и матросов, проходящих военную службу по призыву, очередногоувольнения из расположения военной части или с корабля на берег;
в) назначать солдат и матросов, проходящих военную службу по призыву, внеочереди в наряд на работу — до 2 нарядов.

...60. Командир полка (корабля 1 ранга) имеетправо:
a) объявлять выговор и строгий выговор;
б) лишать солдат и матросов, проходящих военную службу по призыву, очередногоувольнения из расположения военной части или

еще рефераты
Еще работы по трудовому праву