Реферат: Трудовой договор

Оглавление

Введение стр.3

ГЛАВА1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр. 7

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.. стр.7

СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр. 9

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЕГО УСЛОВИЯ. стр. 13

ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА. стр.22

ГЛАВА2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр.33

2.1.ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТЫ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр. 33

2.2.НЕОБХОДИМЫЕ ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКОМ. стр.36

2.3.МЕДИЦИНСКОЕ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ. стр.39

2.4.ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. стр. 40

ГЛАВА3. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр. 43

3.1.ПЕРЕВОД И ЕГО ОТЛИЧИЯ ОТ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ. стр. 43

3.2.ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр. 44

ГЛАВА 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр. 50

4.1.ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ. стр. 50

4.2. РАССТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. стр. 52

4.3.РАССТОРЖЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА. стр. 54

4.4.РАССТОРЖЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. стр. 63

4.5.ОБСТОЯТЕЛЬСТВА НЕ ЗАВИСЯЩИЕ ОТ ВОЛИ СТОРОН. стр. 65

4.6. ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ. стр. 65

Заключение стр. 67

Библиография стр.70

Приложения стр. 72

Введение

1 февраля 2002 года вступил в действие новыйТрудовой кодекс Российской Федерации. Новый закон направлен на развитиедоговорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки длясторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовыегарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.
При разработке Кодекса были учтенымногие практические положения, возникшие в ходе социально-экономическихпреобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социальногопартнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду,осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.Характеризуя Кодекс как «компромиссный», его нельзя не приветствоватькак шаг вперед на пути проводимой в России правовой реформы.

Основнымисточником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтомуправо на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируютсятрудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ееполитического развития и экономического состояния, и безусловно оказываетвлияние на уровень жизни населения этой страны.

В течениепоследнего десятилетия в России происходят существенные реформы — приватизацияв экономике, вступление в рынок, реформирование банковской сферы и т.п., но всфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней давности. Старый КЗОТбыл принят в 1971 году, в эпоху «развитого социализма», когдагосударство, будучи по сути единственным работодателем, жестко регламентировалотрудовые отношения и гарантировало гражданам занятость, виртуально исключая всепротесты и возражения.
В сегодняшней России с переходом крыночной экономике кардинально изменились отношения и в трудовой сфере.Появились новые негосударственные формы собственности, а следовательно и новыйтип работодателя-«хозяина», которому выполнять требования«государственных законов» стало не всегда под силу, а кроме того,«вроде бы и необязательно» (во всяком случае такое мнение на практикеприжилось). Ситуацию усугубляло и то обстоятельство, что экономический спадповлек за собой выброс на рынок труда многомиллионной армии безработных. А таккак с «текучестью кадров» уже больше никто не боролся, то с теми, ктоначинал «качать права» поступали очень просто — им немедленноуказывали на дверь. Взамен же принимали тех, кто помыкавшись по биржам труда,соглашался работать на любых условиях, не помышляя о гарантиях, установленныхКЗОТом, а часто и вовсе без оформления трудового договора. Таким образом,возник новый тип трудовых отношений — «неформальный». И к сожалению,недостаточное внимание и контроль со стороны государства к этим явлениямпривело к их распространению в гигантских масштабах.

В настоящеевремя, когда экономический спад постепенно сменяется стабилизацией, чтонесомненно создает более благоприятные предпосылки для возврата трудовыхотношений в правовые рамки, принятие нового законодательства о труде как нельзяболее актуально. Собственно, новый Трудовой кодекс явился своеобразной вехой,логическим этапом на пути социально-экономических и институциональных преобразований,проводимых в России в течение последних десяти лет.

Значимостьтрудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего егосоциальной ролью: с одной стороны, это — правовая защита и трудовые гарантиигражданам, с другой — соблюдение интересов работодателя для обеспеченияэффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторонтрудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путемпереговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, какздоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда иотдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должныбыть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.
В этом контексте нельзя оставить без внимания достижения международнойобщественности, которая на протяжении многих лет прилагает огромные усилия дляпрактического внедрения прогрессивной идеологии труда, основанной на принципахтаких общечеловеческих ценностей, как:

·

право на объединение и представление своихинтересов(свобода ассоциаций,ведение коллективных переговоров, защита своих трудовых прав);

·

свобода труда (принудительный труд запрещен);

·

недопустимость всех видов дискриминации втрудовых отношениях (равенствовозможностей при найме, продвижении по службе, равная оплата за равноценныйтруд).

Соблюдение этих базовых (основных) принциповнесомненно имеет большое практическое значение и оказывает формирующее влияниена национальное правотворчество. В частности, они нашли отражение в КонституцииРоссийской Федерации, а теперь и в новом Трудовом кодексе. Следует заметить,что согласно нашей Конституции международные правовые нормы имеют прямоедействие и приоритет в применении на территории России. Это означает, что любойработник вправе обжаловать действия работодателя, ссылаясь на соответствующиеконвенции МОТ или декларации ООН, а суды должны руководствоваться ими, принимаярешение. При нынешнем уровне правовой культуры россиян это, конечно, звучитфутуристически, но мы ведь не отказывается от перспективы построения правовогогосударства!

Именно поэтому отрадно отметить, что новый Трудовойкодекс ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободнорегулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеихсторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников, независимо оттого, «на кого» они работают. Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, истарый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территорииРоссийской Федерации, независимо от их формы собственности иорганизационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране ислужащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционернымобществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работниккомпании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск неменее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни(продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое внадлежащем размере и т.д.

Понятно, что есть существенные различия междугосударственными и негосударственными организациями. Если первые финансируютсяиз заранее просчитанного и спланированного бюджета в соответствующих объемах ив определенные сроки (во всяком случае, так должно быть!), то вторым приходитсяиной раз свои планы корректировать «по ходу жизни» и решать проблемы«по мере их поступления». Поэтому с развитием и становлением частногопредпринимательства у работодателя-предпринимателя возникает необходимостьдоговариваться с работником, искать обоюдно приемлемые решения. В новомТрудовом кодексе возможность договорного регулирования трудовых отношенийсущественно расширена. Наряду с индивидуальным трудовым договором большоезначение придается коллективному договору, являющемуся правовым актомлокального уровня. Причем, договорное регулирование трудовых отношенийосновывается на принципе соблюдения законности, к понятию которого относится недопустимостьустановления условий договоров, ухудшающих положение работника по сравнению сзаконодательством. Это означает, что даже в тех случаях, когда работниксобственноручно подписывает договор с ухудшающими условиями (например,«очередной ежегодный оплачиваемый отпуск — 12 рабочих дней»; «выплатазаработной платы — один раз в месяц не позднее… числа» и т.п.), ониявляются недействительными.

Основная идея внедрения в трудовые отношениядоговорного процесса, с трудом приживающегося на российской почве, направленана создание наиболее благоприятных условий для обеих сторон — поэтому такдетально прописаны главы, посвященные правам, обязанностям и ответственностисторон трудового договора, а также раздел «Социальное партнерство в сферетруда». Однако, кроме установления правовых норм для успешного внедрениядоговорных отношений, которые должны базироваться на таких основополагающихпринципах, как взаимоуважение и равноправие сторон, добровольность принятияобязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих качеств усторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящее время стороны трудовыхдоговоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях,нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.
В целом же новый Трудовой кодексдостаточно последовательно проводит идею договорного регулирования труда приобязательном выполнении предусмотренных законом гарантий. Об этих обязательныхгарантиях — разговор особый, но некоторые наиболее существенные сразу жепривлекают внимание. Прежде всего, это гарантии по заработной плате (ст.130).Теперь она должная быть не ниже официального прожиточного минимума (ст.133) ибудет повышаться, так как страна приближается к вступлению во Всемирнуюторговую организацию. Эта часть закона вызывает довольно резкую критику,особенно аграрников, которые уверены в том, что для многих предприятий это — прямой путь к банкротству. Однако, справедливости ради следует отметить, чтопри расчете прожиточного минимума учитываются лишь те потребности человека,которые обеспечивают его физическое выживание, а потому и платить ниже этогоуровня недопустимо!
Еще одним достоинством, по нашемумнению, является то, что Кодекс пытается бороться с одной из крупнейших проблемв стране — отставанием (задержками) выплаты заработной платы. Кризис отставаниябыл постоянно неизменным почти все годы переходного периода, с жуткимиисториями о невыплатах работникам зарплаты по полгода и больше, сиспользованием таких «диких» форм, как оплата «натурой»,«бартером», когда люди получали зарплату кастрюлями, лопатами,спичками, чулками и т.п. Однако несмотря на то, что в последнее время ситуацияв целом по стране значительно улучшилась, отставание по заработной платепродолжает встречаться. В соответствии с новым законом работники, письменнопредупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случае задержкивыплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они ненуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, не могут бытьподвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия. Что жекасается форм выплаты заработной платы — лишь по письменному заявлениюработника оплата труда может производиться в иных (неденежных) формах, причемэта доля не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (ст.131).

Еще одна важная и долгожданная гарантия — новый Кодекс уточняет иконкретизирует право работодателей на заключение срочных трудовых договоров,устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и подчеркивая общееправило — трудовой договор должен быть постоянным. Как показывает практика,толкование работодателями ст.17 нашего старого КЗОТа, также ограничивавшейзаключение срочных трудовых договоров, было безгранично широким, что и вызываломассовые нарушения прав работников. Представляется, что создавая более гибкие правовыерамки, новый Трудовой кодекс поможет «легализовать», «вывести изтени» неформальные трудовые отношения, что важно не только для работника,но и для работодателя.
Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс позащите трудовых прав, включая право работника на самозащиту. Этому вопросупосвящен самостоятельный раздел Кодекса и, будучи чрезвычайно важным, онтребует детального рассмотрения — надеемся, что будем иметь возможностьрассмотреть его, как и многие другие, в следующих публикациях.

В данной дипломной работе рассмотрены вопросы заключение, изменениеи расторжение трудового договора в свете законодательства. Выбор такой темы неявляется случайным. Ввиду предстоящего в скором времени завершения высшегообразования, автору работы представляется весьма целесообразным подробнееокунуться в тему трудовых отношений и обрести достаточные знания в областитрудовой деятельности, порядка регулирования возникающих отношений, а такжеосознание собственных прав, гарантируемых законодательством РоссийскойФедерации.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

1.1.

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренныенастоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащиминормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этимсоглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка.

В тексте нового Кодекса термин «трудовой договор(контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаяхтермином «трудовой договор''.

Слово „контракт“ появилось впервые в Законе СССР от04.06.90 № 1529-1 „О предприятиях в СССР“[1]

,а затем в Законе РСФСР от 25.12.90 № 445-1 «О предприятиях и предпринимательскойдеятельности»[2].Согласно этим Законам контракт представлял собой особый вид трудового договора,заключаемого с руководителями предприятий. В контракте в письменной форме устанавливалсясрок его действия, определялись права, обязанности и ответственностьруководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом,условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Такимобразом, от обычного трудового договора контракт в то время отличалсяписьменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения подополнительным основаниям, им же и предусмотренным.

В 1990-1991 гг. был принят целый ряд подзаконных актов на союзном ина республиканском уровне, распространяющих контрактную систему найма на отдельныекатегории работников (работников науки, культуры, спортивных организаций идр.). Кроме этого, идея введения контрактной системы найма показалась весьмапривлекательной на практике, поэтому работодатели в массовом порядке сталипереводить работников на контракты, существенно ограничивая тем самым их трудовыеправа.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которымконтракт был признан синонимом трудового договора (по всему тексту Кодексарядом со словами «трудовой договор» было поставлено слово «контракт»).С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовыхдоговоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывалисьсамые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, чтопонятия «трудовой договор» и «контракт''не всегда тождественны и»трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма идоговором о совместной трудовой деятельности". В других утверждалось, чтоконтракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. Соответственнопротиворечиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово«контракт» из текста Кодекса, законодатель положил конецмногочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам,законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 КонституцииРФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени,выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются толькотому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовымдоговором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством,для работника.

Однако невсякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимоотличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения,возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудоваядеятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовымисоглашениями»).

Правильноеразграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большоепрактическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовыхдоговорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношениярегулируются нормами гражданского права.

Изгражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению ктрудовому договору, можно выделить следующие:

а) договорподряда, выполняемый личным, трудом гражданина (подрядчика). По этому договоруодна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны(заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуетсяпринять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ).

Договор подрядазаключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо навыполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 704 ГК РФ).Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работыили отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленнуюцену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работавыполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчикадосрочно (ст. 711 ГК РФ);

б) договорпоручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени иза счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если этопредусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972ГК РФ);

в) договорвозмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных,информационных, услуг по обучению и др.). Согласноэтому договору исполнительобязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действияили осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить этиуслуги в сроки и в порядке; которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ);

г) договор навыполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских итехнологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнениенаучно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленныетехническим заданием заказчика научные исследования, а по договору навыполнение опытно-конструкторских и технологических работ — разработатьобразец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новуютехнологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Основнымипризнаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежныхгражданско-правовых договоров, являются:

а) обязанностьработника лично выполнять определенную трудовую функцию — работу поопределенной специальности, квалификации или должности;

б) обязанностьработника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации.За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нестидисциплинарную ответственность.

Этих признаковне содержат гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданинпринимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовитькакую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь поповоду получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение.При этом гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудовогораспорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает егобезопасность, отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предметадоговора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайныхобстоятельств при выполнении своей работы.

1.2. СТОРОНЫТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Одной сторонойтрудового договора выступает работник, другой — работодатель.

Согласно ст. 20Трудового кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовоеотношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и личновыполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правиламвнутреннего трудового распорядка.

По общимправилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаяхполучения основного общего образования или оставления общеобразовательногоучреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласияодного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключенс учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы времялегкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процессаобучения (ст. 63 ТК).

Работодатель —это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящеев трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудовогодоговора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленныхзаконодательством случаях в качестве работодателя может выступать инойсубъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанностиработодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и(или) органами управления юридического лица (организации) в порядке,установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительнымидокументами организации и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).

Обособленныеструктурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этихорганизаций (филиалы представительства), не могут выступать в качествеработодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и вовсех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица.

В то же времяруководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функциипредставителя работодателя, если это предусматривается учредительнымидокументами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическимлицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено правозаключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов илипредставительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действоватьот имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не сфилиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом.И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим иззаключенных с этими работниками трудовых договоров.

Обязанностиработодателя. Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либоюридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работникомна основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся сторонойуказанного договора. В установленных законодательством случаях в качествеработодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовыедоговоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляютсяим самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица(организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовымиактами, учредительными документами организации и локальными нормативнымиактами (ст. 20 ТК).

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудовогоотношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условиязаключенного договора.

Заключаятрудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работникаработой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателяоб отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу непредоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах,установленных ст. 157 ТКРФ.

Работодательобязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охранытруда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторовпроизводственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособностьи здоровье работника (ст. 9 ТК РФ).

Основные праваработника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателяпо их обеспечению установлены в разделе XКодекса, а также в Федеральном законеот 17.07.99 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РоссийскойФедерации»[3].

Трудовымдоговором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную платуработнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. Пообщим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работникуне реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннеготрудового распорядка организации, коллективным договором или трудовымдоговором.

Коллективнымидоговорами либо локальными нормативными актами организации не могутустанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положениеработников по сравнению с законодательством, например не может предусматриватьсявыплата работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время самработник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленнойзаработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по какимлибо причинам ему более удобно.

В случаезадержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весьпериод до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы всоответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответственностьработодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплатызаработной платы работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежнойкомпенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставкирефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты подень фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемойработнику денежной компенсации определяется коллективным договором илитрудовым договором. Статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушенияхот 30.12.01 № 195-ФЗ установлена административная ответственность за нарушениедолжностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда) и обохране труда в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальныхразмеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране трудалицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичноеадминистративное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного годадо трех лет.

Статьей 145.1Уголовного кодекса РФ установлена ответственность руководителя предприятия,учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплатузаработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личнойзаинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом в размере от100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы илииного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишениемправа занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюна срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В ч. 2 ст.145.1 УК в качестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельствуказаны тяжкие последствия, причиненные совершением анализируемого деяния.Характер тяжких последствий законодатель не раскрывает: суд, решая этот вопрос,должен учитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившеговредного результата деяния, степень физических и нравственных страданийпотерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящие указания ВерховногоСуда РФ. Безусловно, к числу тяжких последствий относятся смерть потерпевшего,заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствиясредств потерпевший не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимыелекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на егоиждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, наказываетсяштрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размерезаработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либолишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенныедолжности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или безтакового.

Обязанности работника. Согласно ст. 20Трудового кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовоеотношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и личновыполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правиламвнутреннего трудового распорядка.

Работникобязан:

·

Согласно ст.7 Федерального закона от 23.08.96 № 127-ФЗ «О наукеи государственной научно-технической политике»[3]

научныеработники обязаны: осуществлять научную, научно-техническую деятельно

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Договоры в сфере найма труда: проблемы отраслевого разграничения

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Особенности рассмотрения в судах трудовых споров о восстановлении на работе

29 Августа 2013