Реферат: Организация заработной платы на предприятии

План :

Содержание._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _1

Введение.__ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _2

1.

Сущность заработной платы и её функции._ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _

1.1.

Теоретические основы организации оплаты труда.

1.2.

Классификация систем оплаты труда.

1.3.

Международный опыт договорного регулирования зарплаты.

2.

Оценка организации заработной платы. (на примере ОАО'НГДУТЭБКНЕФТЬ'

2.1.Характеристикапредприятия.

2.2.Анализорганизации заработной платы.

3. Пути совершенствования организации заработной платы.

Заключение.

Списокиспользованной литературы.

Введение.

Организация, нормирование иоплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планированияобщественного производства.

Построение организации труда наоснове достижений современной науки и передовой практики – насущная потребностьтрудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени ирост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должнопроисходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности,оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развитиятрудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников-это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большейстепени она определяется количеством и качеством затраченного труда, нозначительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда;сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты,законодательные нормы и т.д.

Правовыеосновы организации оплаты труда в РФ.

По определению специалистов-социологов трудявляется категорией не только экономической, но и политической, так какзанятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективностьтруда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важнуюроль в развитии общества.

Главный основополагающийзаконодательный документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составестатьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ –четко формирует все основные положения о труде и является основным документомпо правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата- этовознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику всоответствии с условиями трудового договора и требованиями трудовогозаконодательства.

Заработная плата глазамиработника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненнонеобходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазамиработодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающейприбыль предприятия.

Основная задача организациизаработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимостьот качества трудового вклада каждого работника и тем самым повыситьстимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты трудапредполагает:

·

Определение форм и систем оплаты труда работниковпредприятию.

·

Разработку критериев и определение размеров доплат заотдельные достижения работников и специалистов предприятия.

·

Разработку системы должностных окладов служащих испециалистов.

·

Обоснование показателей и системы премированиясотрудников.

Целью данной курсовой работыявляется проведение исследования форм и методов оплаты труда,проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить ихнедостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Дляосуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, определить сущностькатегории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующиеформы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработнойплаты. рассмотреть действующую систему премирования.

В-третьих,следует рассмотреть порядок удержания и вычетов из заработной платы.

1.

Сущность заработной платы и ее функции.

1.1. Теоретическиеосновы организации оплаты труда.

Труд, каксчитает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики –он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество идополнительное количество материальных ценностей) и причина появлениядобавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к нимстановятся дороже.

Отсюда и возникает необходимостьоценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы наоплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Подсистемой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения,подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными имизатратами труда или по результатам труда.

Предприятиясамостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда –тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и окладымогут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплатытруда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условийвыполняемых работ.

Приразработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента,определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифнаясистема;

нормызатрат труда;

формыоплаты труда.

1.2. Классификация систем оплаты труда.

Тарифная система оплатытруда.

Для определения справедливогоразмера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий трударазличных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Онасодержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида икачества работ и включает в себя:

тарифно-квалифиционныесправочники;

нормы выработки ( нормывремени, нормы обслуживания,

нормированное задание);

тарифные сетки для рабочихи тарифные ставки ( часовые,

дневные, месячные);

схемыдолжностных окладов для прочего персонала ( т.н.

штатноерасписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробныехарактеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых кквалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или инойработы определяется разрядом ( чем сложнее работа, тем выше разряд). Вэкономической теории все особенности, влияющие на определение квалификацииисполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

Внастоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов длядифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам являетсяминимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РоссийскойФедерации.

В частности, исходя из минимальнойзаработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени(среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательномпорядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не можетполучать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы,поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работыв месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифнаясетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифнымиставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотренытарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифныеставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих наразличных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день,месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда зачас или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника:понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда,работника, ее сложности.

Каждыйразряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационныехарактеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладатьопределенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочемурешением специальной квалификационной комиссии и является основанием прирасчете заработной плате этого работника.

Соотношениетарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифнойсетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начинаясо второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколькораз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазонтарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическимпримером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Онапредусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.

Базовойпринимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливаетсярешением Правительства Российской Федерации.

Следуетотметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размерапрогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентоввнутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятиемсамостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностейпредприятия.

Штатноерасписание(или схема должностных окладов), как правило, применяетсяпри оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии состатьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрациейпредприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификацииработников.

Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано навозможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда– например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли. Решениеоб этом принимается администрацией предприятия самостоятельно исходя изэкономической целесообразности.

Норматруда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности,которые устанавливает администрация предприятия для своих работников всоответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения иорганизации производства именно этого предприятия.

Очевидно,что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятииданный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, болеетехнически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятияхразличными.

Всостав норм труда входят следующие показатели:

Нормавыработки — это установленный объем работы в натуральных единицах,который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группойработников определенной квалификации в данных организационно-техническихусловиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учеткоторой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течениевсей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Нормавремени- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполненияединицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данныхорганизационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратнойнорме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ,нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки – набригаду или производственный цикл.

Нормаобслуживания-это установленный объем работ по обслуживанию работником илигруппой работников определенного количества объектов (единиц оборудования,производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочеговремени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормыпредназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживаниемоборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностьюавтоматизированных процессах.

Нормачисленности работников-это установленное их число соответствующегопрофессионально-квалификационного состава для выполнения определенныхпроизводственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормамопределяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест,производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям,группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеетнорму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесьнужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены обизменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так какновые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

Формыоплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на двегруппы (статья 83 КЗоТ РФ):

Сдельная–в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работыи расценка за единицу продукции;

Повременная–когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени(как правили, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

Присдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядовработы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и нормвыработки (или норм времени).

Сдельнаярасценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки,соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Онаможет быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки,соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени вчасах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов)выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работниквысокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкойквалификации, если он справляется с работой).

Сдельнаярасценка не зависит от того, когда выполнялась расцениваемая работа – днем,вечером или ночью, а также от сверхурочности работы – для учета этих факторовработы есть специальные виды доплат.

Изменениенорм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременнаяоплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило,это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Каксдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколькоразновидностей.

Видысдельной оплаты:

Прямаясдельная: число единиц произведенной продукции

умножаетсяна стоимость (расценку) одной единицы продукции;

сдельно-прогрессивная:на перевыполненную продукцию

расценкаединицы выше;

сдельно-премиальная:кромепрямой сдельной, начисляются

премии за качество, экономиюматериалов, перевыполнение

нормы;

аккордная:оплата сразу за всю сделанную работу с учетом

сроковокончания;

косвенно-сдельная:при обслуживании машин, оборудования и

рабочих мест. Она рассчитываетсяпутем умножения тарифа на

расценку.

При повременнойоплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формыоплаты труда.

При простойповременной форме заработная плата определяется путем умножения часовойтарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальнойформе оплаты условиями коллективного договора или контракта оговариваетсяпроцентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, котораяявляется месячной или квартальной премией.

Выплачиваетсяэта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, еслиработником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовална работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально,отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то естьза время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

Принарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник можетбыть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны бытьоговорены коллективным договором или контрактом.

Посложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентномотношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка иодинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников можетбыть различна.

Однакоположением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовыхсуммах.

Окладнаяформа оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала иинженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудноустановить количество отработанных часов, так как эти работники частозадерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынужденыработать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платыназначается приказом определенная сумма – оклад.

При полностью отработанном работником месяце окладначисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе онполучает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Системапремирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствиис коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) (ст.83КЗоТ).

Премированиекак общее понятие содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы,указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором иликонтрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такиепремии относят на себестоимость продукции, начисляют на их суммусоответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носятобязательный характер;

премирование,используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубопоощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятияиз премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такоепремирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрениюруководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный видпремирования отнесен быть не может. В частности, к нему относитсявознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).

В связис многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются ииные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие вдорыночный период узкую сферу применения.

Бестарифная система оплаты труда.

Этотвид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечныхрезультатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется,применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальнаявозможность учесть результаты труда и где есть условия для общейзаинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива кработе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения кделу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем:работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакоготвердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возниклоназвание системы).

Внастоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент,комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вкладав общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому членутрудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущихконкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужнопроизвести.

При этом расчет суммы, которая будетначислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов –постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработнойплаты, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждыйработник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяетсяодин сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторыквалификации работника при его специальности, и результативность конкретнойработы в данном коллективе при выполнении именно этого производственногозадания.

Разумеется,такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем естьпеременная часть.

Поэтомуон каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты трудаработника при выполнении трудового задания.

Так какв таком методе распределения заработка много психологических элементов,необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид,недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно бытьхорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенныйдоброжелательный климат.

Накаждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции,проведения тех или иных технологических процессов, уровня организациипроизводства и труда существуют свои подходы к формированию и распределениюфонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработнойплаты, как правило, одинакова для всех предприятий.

Выбор способа формирования основной зара-

ботной платы

На основе различных тарифных сеток

На базе Единой тарифной сетки

На основе бес-

тарифной сис-

темы оплаты

Выбор форм оплаты труда

Сдельная

Повремен-ная

Выбор методов

стимулирования

Традиционные методы

Разработка новых методов

Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии.

Системаплавающих окладов.

В этойсистеме каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты трудакаждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц.Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (илиснижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участкеработы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Какочевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышениепроизводительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этихпоказателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, иработнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобнаясистема удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков,сменных инженеров и т.д.

Оплататруда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах отфактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующеедействие.

Системаоплаты труда на комиссионной основе.

Такаясистема сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесьоплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получаетпредприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

Приэтом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, ипо каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатамиработы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Системаоплаты труда в мп сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциалаи открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получилираспространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые,инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются вразнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ееустановке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей ичастной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающиефункции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономикеназывается деятельность по консультированию производителей, продавцов ипокупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций каквнутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынкатоваров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидныепредприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающихквалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающихбольшим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеетрынком».

Инжиниринг – не менее важная впромышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов созданияобъектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесьпредоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного,после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендациипо реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитиепредприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированныйсостав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобнымявляется метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающихвышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенныйпроцент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков врезультате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35%до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематическиепретензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графикаобслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размерставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждениядолжна отвечать следующим требованиям :

Создать у работника чувство удовлетворенности изащищенности.

Включать действенные факторы стимулирования имотивации.

Предусматривать систему наград и вознаграждений.

1.3. Международныйопыт договорного регулирования зарплаты.

Существует два основных метода регулирования заработнойплаты: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболееполно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется вГолландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральномуровне коллективные договорыустанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондамоплаты для их распределения по регионам.

Коллективнымидоговорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однакодля разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходитпо-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплатадругих категорий госслужащих устанавливается правительством или специальнымкомитетом, куда входят руководители ведомств.

Наобщегосударственном уровне заключаются три основных коллективныхдоговора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и дляпредприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработкии принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего поповышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством врегиональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством.Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству,которое определяет конкретные цифры порегионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительногоутверждения.

Аналогичнаясистема регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например,в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих,включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны,государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, скоторыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерствофинансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Состороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда иадминистрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

-

национальная федерация государственных служащих (20ассоциаций);

-

национальная конфедерация профессиональных ассоциаций(40 ассоциаций);

-

конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

-

национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который

заключилидоговаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается надва года, но возможно внесение поправок и дополнений.

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву. микроэкономике, экономике предприятий, предпринимательству

Реферат по трудовому праву. микроэкономике, экономике предприятий, предпринимательству

Основные направления оплаты труда на коммерческрм предприятии

29 Августа 2013