Реферат: Мотивация трудовой деятельности

СамарскийГосударственный университет

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

Контрольная  работа по

СОЦИОЛОГИИ

ст. Vкурса ГосУниверситета

специальность менеджмент

ТЕМА:

«МОТИВАЦИЯТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Преподаватель_________________

Студент: Филиппова О. Г.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;letter-spacing:2.0pt">Самара 1998

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

ПЛАН

контрольной работы

_________________________________________________________________

I.       Трудовая мотивация.

II.      Способыулучшения мотивированности труда.

III.     Опыт зарубежных стран. Теории мотивациитруда на Западе.

IV.     Мотивация труда сегодня. Забастовочныедвижения в России.

          1.Общие рекомендации по организации мотивации труда.

          2.Мотивы выступления рабочих.

          3.Их требования.

          4.Статистика забастовочного движения.

V.      Список использованной литературы.

I. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ.

В условиях формированияновых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, передпромышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь сзаконами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результатыдеятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных формсобственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающихактивизации человеческого фактора.

          Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

          Мотивационныеаспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитойрыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическомсмысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии,педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическиенауки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названныминауками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность пониманиямотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономическиецели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационнуюличности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии,самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резервповышения эффективности производства.

          Трудовая мотивация — это процессстимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности,направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятыхрешений или намеченных работ.

          Этоопределение показывает тесную взаимосвязь управленческого ииндивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на томобстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии отуправления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элементсогласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будеттрудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенныхрезультат трудовой деятельности.

          Р.Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно ихтрактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только дляполучения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и такдалее.

          Современныетеории мотивации, основанные на результатах психологических исследований,доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы,чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человекаопределяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят изтого, что поведение человека является также и функцией его восприятия иожиданий.

          Прирассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляютчеловека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности,интересы, мотивы и стимулы.

          Потребностинельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь поповедению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные поприроде своей являются физиологическими: человек не может обойтисьбез еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываютсяв ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являютсяпсихологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

          Потребностиможно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себяценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а,следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельныйчеловек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи болеезначительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работуна благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могутоказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды,которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

          «Внутреннее» вознаграждение человекполучает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство копределенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений сколлегами.

          «Внешнее» вознаграждение — это зарплата,продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

          Мотивационныйпроцесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознаниеработником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшегоспособа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о егореализации;осуществление действия;получение вознаграждения;удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будетвоздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса длядостижения наилучших результатов деятельности.

          Дляуправления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, каквыявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных ипрофессиональных способностей, определение мотивационных возможностей иальтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использоватьличные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извнецели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до техпор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний»план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадениецелей работника и предприятия.

Для решения этой задачинеобходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этимподразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников состороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенномуповедению в процессе труда для достижения целей организации, основанной нанеобходимости удовлетворения личных потребностей.

II.СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИТРУДА

Рассмотрим способы улучшениямотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельныхнаправлений:

1. Материальноестимулирование.

2. Улучшение качестварабочей силы.

3. Совершенствованиеорганизации труда.

4. Вовлечение персонала впроцесс управления.

5. Неденежноестимулирование.

Первое направление отражаетроль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышенияпроизводительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствованиесистемы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать всобственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационномумеханизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровняоплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должномуровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода можетбыть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда.В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому видувоздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами неможет привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, вотличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, восновном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность вденьгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, послекоторого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранениячеловеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могутвыступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достиженииуспехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребностиработников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чемпотребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющимповедение человека.

          Потребностипостоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработалаодин раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяютсявозможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивациипутем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направлениеулучшения мотивации — совершенствование организации труда — содержит постановкуцелей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию,применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целейпредполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации наее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функцийподразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличениечисла операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочийцикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного методацелесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания ихрасширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести крезкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение трудаподразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бывозможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения вего обязанности некоторых функций планирования и контроля за качествомосновной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять всфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочихпрофессий лучше всего использовать производственную ротацию, котораяпредполагает чередование видов работы и производственных операций, когдарабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, чтохарактерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастаетзначимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровеньсоциальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающимтрудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствиемопределенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще однусторону этой проблемы — низкая трудовая культура самих работников. Длительноевремя работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человекне умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Впоследнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента сталивнедряться японские методы управления производительности, одним из которыхявляется повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работыявляется одним из элементов трудовой морали.

1) Ликвидировать ненужныепредметы на рабочих местах

2) Правильно располагать ихранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживатьчистоту и порядок на рабочем месте

4) Постоянная готовностьрабочего места к проведению работы

5) Усвоить дисциплину исоблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего местаоценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии егосодержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянномподдержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличиваетсяна 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяетповысить уровень культуры производства и способствует росту производительноститруда.

III. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

ТЕОРИЯМОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ.

В практике американских фирм«Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации игуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Частоприменяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенностькоторых — дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работыс учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие.При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качественаграды за повышение качества продукции, рост производительности труда,экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используютсяразличные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решенияпроизводственных задач формируются кружки качества и совместные комиссиирабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих взависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрениепрактикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмахполучило поощрение в форме подарков. Так, в компании «BritishTelecom»награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награжденияпроводится в соответствии с достигнутыми успехами:на рабочих местах, напубличных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризироватьдостижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые преждеоставались незамеченными.

Применяемые промышленнымифирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можносвести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяетсяна предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации,нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятийстало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графстваОксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядкевведена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степеньсвободы — возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимостиот конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и егоруководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении,оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всехсотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новымизаданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальникабухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочеговремени:75% (30 часов в неделю) — в учреждении, 25% (10 часов в неделю) — вдомашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает накомпьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учрежденииучаствует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта ссотрудниками.

Работа, которая выполняетсятолько дома за компьютером называется телеработой.Основной ее недостаток — изоляция, однако, для некоторых категорий работников,к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такаяформа организации труда.

Эксперимент оправдаложидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком»прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы.Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количествоавтомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожженона 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднемэкономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методовмотивации — создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослатьсяна опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированыв управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управленияфинансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планированияработ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации сдругими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеровкомпаний.

На Западе существуетмножество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упорна потребности высшего уровня: власть, успех, причастность.У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированныена власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы,стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов иконфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокогоуровня.

Люди, у которых преобладаетпотребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны братьответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большуюстепень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основаниипотребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитииличных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу.Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможностьширокого общения.

Известный ученый в областилидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведениелюдей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y».

«Теория X» — этоавторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткомуконтролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому ихследует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобызаставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человекпредпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория Y» основана надемократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержанияработы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяетсложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократическийруководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний»контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник можетосуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованиюи изобретательности.

IV. МОТИВАЦИЯ ТРУДА СЕГОДНЯ.

ЗАБАСТОВОЧНЫЕ ДВИЖЕНИЯ ВРОССИИ.

Оплата труда являетсямотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда.Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемымматериальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной платеобязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутыхрезультатов.

Для российской ментальностихарактерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и такдалее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокуюоплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию,создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

—        признавать ценностьработника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

-        применять программы обогащения труда и ротациикадров;

—        использовать скользящийграфик, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте,так и дома;

-        устанавливать работникамскидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

-        предоставлять средства дляпроведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредитна покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

          Попытаемсясформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут кудовлетворению потребностей высших уровней.

          Насвоём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значитдля других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретногоработника, предоставление возможности принимать решения по вопросам,относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

          Нарабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзяразрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущербацелям организации.

          Практическикаждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясьна заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следуеторганизовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать своипланы.

Потому, в какой форме, скакой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оцениваютсвою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения,касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если измененияпозитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация окачестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужнопредоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремитсяв процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечиватьподчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится куспеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работникприложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убиваетинициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха,делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебнойлестнице.

4.1. Мотивывыступления рабочих

Основнымимотивами шахтерских забастовок на современном этапе их развития  являются невыплата заработанных денег.Попробуем проследить весь путь денег от Правительства до шахтеров и обратно.

Государстворассчитывается с шахтерами через казначейство, уже несколько лет существующеекак отдельная служба при Минфине. Кроме того отделения казначейства есть вкаждом городе и районе, поэтому расчеты с бюджетными организациями идут намногобыстрее — казенные деньги не зависают по полгода в коммерческих банках. Всесредства, отпущенные бюджетом для угольной промышленности, распределяются пообъединениям ОАО «Компания «Росуголь», а перечисляет суммы конкретным шахтамместные отделения казначейства, после выделения Минфином  средств, согласно разнарядке «Росугля».Начальник управления казначейства по Кемеровской области Григорий Скрипальутверждает, что государство выплатило шахтерам все деньги, но где же тогдазарплаты? Дать ответ на этот вопрос в можно лишь разобравшись в тонкостяхэкономической ситуации в нашей стране. С одной стороны, правительствовыплачивает шахтерам деньги за государственные заказы, складывая с себяобязательства оплаты по отраслевым и городским заказам. А, с другой, города иотрасли не могут заплатить шахтерам, т. к. их основным заказчиком являетсягосударство. А т.к. не одни не другие не могут заплатить налогов, то получается« заколдованный круг ».

         И, если работники других отраслей ( учителя, медики ) вкакой то степени могут найти себе дополнительную работу, то шахтеры, в силуряда причин, среди которых и условия труда, и географическое положение шахт неимеют такой возможности.  

 

4.2. Требования

Так же как и вмотивах забастовочного движения возможно выделить динамику требований. Если в1991-1992 годах  забастовки носили восновном политический характер, то в 1995-1996 годах преобладали экономическиетребования

Так, прианализе требований бастующих в 1991-92 гг. сразу же бросается в глаза широтаспектра выдвигаемых шахтерами условий, причем требования эти выходили далеко зарамки узкопрофессиональных. В соответствии со своей направленностью требованияподразделялись на относящиеся к универсальному (общество) и локальному (социальнаягруппа или социально-территориальная общность) уровням. Так в 1991-1992 годахзабастовки шахтеров были реакцией на крайне низкие темпы экономической реформы.

Интересно, чтосуммарный уровень экономических и социальных требований в относительныхвеличинах в «революционные» 1991-1992 годы приблизительно равен уровню «стабильного»1995-1996 года.

4.3. Статистиказабастовочного движения

          Являясьпо природе своей математическими (цифровыми) статистические данные лучшепредставлять в виде таблиц и схем, опираясь на которые в последующих главахбудет рассматриваться данная проблема. Приведенные цифры нельзя принимать какабсолютно объективные, так как до сих пор не существует строго сформулированнойметодики учета забастовок.Не существует жесткого разделения политических, экономических и иныхтребований.

Относительные величины

Характер требований

Частота появления ( в процентах )

1991-1992 гг.

!995 -1996 гг.

Экономические

41.3

55.2

Социальные

45.5

33.4

Политические

9.4

7.2

Другие

3.6

4.2

Итого:

100

100

Абсолютные величины

Характер требований

Частота появления

1991-1992 гг.

1995 -1996 гг.

Экономические

282

345

Социальные

311

208

Политические

64

44

Другие

26

27

Итого

683

624

V. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ.

1.       КомароваН. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  Человек и труд, 1997 №10.

2.       Капитонов Э. Социология XXвека — Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.

3.       Социология социологии. История итехнологии. М., 1996.

4.       Экономика предприятия. Под ред. СеменоваВ.М. М., 1996.

5.       Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социологиятруда. М., 1995.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»">

еще рефераты
Еще работы по социологии