Реферат: Понятие и значение производительности труда

1.   Понятие и значение производительности труда.

Показатели и методы измерения производительноститруда.

Основой анализа эффективности труда является анализсоотношения затрат и результатов труда. Затраты определяются по отношению кэкономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции,добавленной стоимостью, прибылью а также показателями конкурентноспособностями, качества жизни, экологией и др.

                        Результаты

 Отношение     Затраты      в общем случае называютсяэффективностью. Одним из аспектов этого понятия является эффективность поПаретто, характеризующая также распределение ресурсов, при котором результат полюбому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов подругим направлениям.

Результаты экономической деятельности чаще всеговыражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшимипоказателями эффективности являются продуктивность (производительность) ирентабельность.

Продуктивность определяется по отношению к затратамтруда, материалов, оборудования, энергии а также по отношению к суммарнымзатратам ресурсов.

/> <td/> />
Продуктивность системы в общем случаеопределяется по формуле:

Где  р – продуктивность; О – объем продукции заопределенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях; I –затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.

/> <td/> />
Для определения продуктивности по видам ресурсовиспользуется формула вида:

Где, рt  — продуктивность труда; Т – затраты труда.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицурабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты трудамогут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Наряду с продуктивностью при анализе производственныхсистем используют и другие показатели:

-    действенность;

-    экономичность;

-    качество;

-    прибыльность;

-    качество трудовой жизни;

-    внедрение новшеств.

Эти показатели характеризуют:

1.  действенность – степень достиженияцелей системы;

2.  экономичность – соотношениенеобходимого фактического расхода ресурсов;

3.  качество – соответствиехарактеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;

4.  прибыльность – соотношение междуприбылью и издержками.

/> <td/> />
При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическоезначение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности исоответствующих затрат труда. Такое соотношение называют рентабельностью труда.Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затратна оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал:

Где, ri  — рентабельностьтруда i-го вида; D<sub/>i<sub/> -добавленная стоимость от деятельности персонала i–й группы; Zi – затраты на персонал i–й группы; Z<sub/>i<sub/>* — минимально допустимое значение Zi.

Для экономики страны величина Di соответствуетдоле национального дохода, полученного в результате деятельности i-говида (в частности это может быть вклад  i-й отрасли а национальный доход).<sub/>

 

 

2. Новые методы и формы оплаты труда

Основными особенностями развития системы оплаты трудав последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы,широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких формвознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и  начислениязаработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количестваи качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты трудаи материального стимулирования можно назвать:

1. увеличениедоли нестабильных элементов заработной платы (премии), достигающих 1/3 всейзаработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья иматериалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

2. применениетак называемой аналитической системы оценки трудового вклада, гдедифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результатыдеятельности компании.

3. использованиесистемы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высокихконечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладениюсмежных или иных профессиями.

4. существованиезначительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальныеразличия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников.

5. использованиеразличных планов группового стимулирования, устанавливающего связь междуконечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива ивознаграждений в виде премий и бонусов.

6. использованиеразличных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежноевознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а сфинансовыми, т.е. с ростом прибыли.

7. участиеработников во владении акциями.

Так же распространены программы частного социальногострахования и дополнительных доходов работников (пенсионное обеспечение). Средипрочих программ дополнительных доходов, пособий и услуг можно назвать различныемедицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности и родам,расходы на лечение и т.д.), пособия в связи с несчастными случаями, страхованиежизни, программы общего образования и повышения квалификации, бесплатноепитание в рабочих столовых и др… Причем все эти программы являютсядополнительными к системе обязательного государственного социальногострахования.

Применяются и другие упрощенные варианты организациизаработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когдаоплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработнойплаты, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада,деловых качеств, и сложности выполняемых функций. Такие системы организациизаработной платы характерны для малых предприятий, товариществ с ограниченнойответственностью и других подобных структур.

При этом имеется в виду, что при всех вариантахорганизации заработной платы условия оплаты труда руководителя, как правило,индивидуальны. При применении бестарифной системы должностной окладруководителя определяется следующим образом: сумму фактической квартальной заработнойплаты работников, входящих в первую (самую низкую квалификационную группу),делят на отработанное время по табелю. Исходя из полученной часовой (илидневной) заработной платы определяется месячная ставка, и из нее рассчитываетсядолжностной оклад руководителя. Также предусмотрен один вид поощренияруководителей — вознаграждение за результаты финансово-хозяйственнойдеятельности за счет прибыли. Величина вознаграждения определяется органомисполнительной власти при пересмотре контракта и предусматривается в нем.

Норматив вознаграждения не должен быть больше 1. Вслучае, если полученная за предшествующий год (квартал) прибыль за вычетомналогов, других обязательных платежей и средств, направленных на потребление,меньше суммы 12 окладов, то норматив не рассчитывается и вознаграждениеруководителю не выплачивается. Премирование руководителей убыточных предприятийтакже не предусматривается.

Повременная оплата труда распространяется на всекатегории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленностиоплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знатьколичество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основнымдокументом при этом является табель учета использования рабочего времени.Произведение тарифной ставки на отработанные рабояим часы определит суммузаработка рабочего- повременщика.

Труд производственных рабочих-повременщиков, если онинепосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцыновой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачиваетсяпо тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная оплата труда дает возможностьучесть качество труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связьмежду конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в промышленности широко распространенаповременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количествои качество труда, усиливаются ответственность и личная материальнаязаинтересованность рабочих в результатах труда, так как премированиепроизводится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоевоборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов,экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования определяютсяПоложением о премировании, разрабатываемым предприятием.

Учет выработки при сдельной оплате труда можноорганизовать, если естьвозможность измерить и подсчитать объемвыполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить наработы плановые, нормированные задания в единицу времени.

Аккордная система оплаты труда применяется привыполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различныхспециальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкамв единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срокавыполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерияраспределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии сколичеством отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в этомслучае производится за сокращение времени выполненной работы при сохранениикачества. Аккордная система оплаты труда должна вводиться для отдельных группрабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышенияпроизводительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляетсяаккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок можетбыть распределен между ними равномерно.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработнойплаты рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых имосновных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказываетвлияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставкина количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.

При сдельно-прогрессивной оплате труда начислениезаработной платы производится за запланированное количество продукции – попрямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно нарастающимрасценкам.

еще рефераты
Еще работы по социологии